Loopt je tijdelijke contract binnenkort af? Dan zit je vast met de vraag: wat nu? Wordt mijn contract verlengd, of moet ik op zoek naar een nieuwe baan? Precies om die onzekerheid weg te nemen, heeft de wetgever de aanzegtermijn in het leven geroepen.

Kort gezegd is dit de wettelijke plicht van je werkgever om je uiterlijk één maand voor het einde van je contract schriftelijk te laten weten wat de plannen zijn. Zo weet je op tijd waar je aan toe bent en kom je niet voor verrassingen te staan.

Wat houdt de aanzegtermijn precies in?

Je kunt de aanzegtermijn zien als een soort laatste formele mededeling over je tijdelijke contract. Vergelijk het met een abonnement dat bijna afloopt, zoals bij je telefoonprovider of een streamingdienst. Zij moeten je ook tijdig informeren over het naderende einde, zodat jij een weloverwogen keuze kunt maken.

In de wereld van werk en contracten werkt dat net zo. De aanzegplicht, zoals deze regel officieel heet, zorgt ervoor dat je niet in het ongewisse blijft.

Waarom is deze termijn zo belangrijk?

Deze regel is sinds 1 januari 2015 een vast onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht. Het doel? Werknemers met een tijdelijk contract meer zekerheid en rust geven. Als je hoort dat je contract niet wordt verlengd, heb je dankzij de aanzegtermijn een hele maand de tijd om rond te kijken en te solliciteren naar een nieuwe baan.

Je werkgever is dus wettelijk verplicht om je uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk te informeren. Die mededeling kan twee kanten op gaan.

De kern van de aanzegplicht

De wet schrijft voor dat de werkgever je op tijd en schriftelijk informeert over een van de volgende twee scenario's:

• Het contract stopt: Je werkgever laat je weten dat de arbeidsovereenkomst na de afgesproken einddatum niet verdergaat.
• Het contract wordt verlengd: Je werkgever doet je een aanbod om te blijven en moet daarbij duidelijk aangeven onder welke nieuwe voorwaarden dat zal zijn. Denk aan je salaris, functie of het aantal uren.

Wil je de precieze wettelijke achtergrond nalezen? Meer details over de aanzegplicht vind je bijvoorbeeld op de website van OnderhoudNL.

Let op: de aanzegtermijn is iets anders dan een opzegtermijn. Je tijdelijke contract eindigt sowieso vanzelf op de afgesproken einddatum. De aanzegging is puur de mededeling van je werkgever over wat er ná die datum gebeurt.

Een correcte aanzegging is de basis voor een eerlijke en transparante arbeidsrelatie. Het geeft jou de duidelijkheid die je nodig hebt en beschermt werkgevers tegelijkertijd tegen mogelijke boetes.

De aanzegplicht in een notendop

Om het overzichtelijk te maken, hebben we de belangrijkste regels voor je samengevat.

Kenmerk	Regel
Voor wie geldt het?	Werkgevers met werknemers op een tijdelijk contract van 6 maanden of langer.
Wanneer aanzeggen?	Uiterlijk één maand vóór de einddatum van het contract.
Hoe moet het?	Schriftelijk. Dit kan per brief, e-mail of zelfs via een WhatsApp-bericht.
Wat moet erin staan?	Of het contract wordt verlengd of niet. Bij verlenging: onder welke voorwaarden.
Wat als de werkgever te laat is?	De werkgever is een boete verschuldigd. Deze is gelijk aan het loon voor de periode dat hij te laat was.
En als er niets wordt gezegd?	Het contract wordt stilzwijgend verlengd voor dezelfde duur (maximaal 1 jaar) en onder dezelfde voorwaarden.

Deze tabel geeft je een snelle blik op de basisprincipes. Onthoud goed: de aanzegplicht is er om jou als werknemer te beschermen en duidelijkheid te scheppen over je nabije toekomst.

Wanneer geldt de aanzegplicht?

De aanzegplicht bij een tijdelijk contract is een belangrijke spelregel in het arbeidsrecht, maar hij is niet op elke situatie van toepassing. En dat leidt in de praktijk nog weleens tot verwarring. De belangrijkste factor is de duur van je arbeidsovereenkomst. Weet je niet zeker of de regels ook voor jouw contract gelden? Laten we samen de criteria stap voor stap doornemen.

De kernregel is gelukkig vrij eenvoudig: de aanzegplicht geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. Een contract van precies zes maanden valt hier dus onder, net als een contract van bijvoorbeeld zes maanden en een dag. Je werkgever moet je dan uiterlijk een maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten of je contract wordt verlengd, en zo ja, onder welke voorwaarden.

Contracten korter dan zes maanden

Stel, je hebt een contract voor vijf maanden. In dat geval geldt de aanzegplicht niet. De wetgever heeft deze ondergrens ingebouwd om te voorkomen dat er bij heel korte dienstverbanden direct een administratieve last ontstaat voor werkgevers.

De informatie op de website van de Rijksoverheid benadrukt de wettelijke kaders voor arbeidsovereenkomsten, waar de aanzegtermijn een belangrijk onderdeel van is.

Zoals de Rijksoverheid aangeeft, is het doel van dit soort regels om werknemers duidelijkheid en bescherming te bieden. De aanzegplicht is daar een direct en praktisch voorbeeld van.

Belangrijke uitzonderingen op de regel

Naast de contractduur zijn er een paar specifieke situaties waarin de aanzegplicht helemaal niet geldt. Het is cruciaal om deze uitzonderingen te kennen, want ze kunnen de spelregels compleet veranderen. Let dus goed op als een van de volgende scenario's op jou van toepassing is.

De aanzegplicht vervalt in de volgende gevallen:

• Contracten zonder vaste einddatum: Soms is een contract gekoppeld aan een specifiek project of het vervangen van een zieke collega. Omdat de einddatum dan niet van tevoren vaststaat, kan een werkgever logischerwijs ook geen maand van tevoren aanzeggen. Denk aan een contract dat eindigt zodra een bouwproject is opgeleverd.
• Uitzendcontract met een uitzendbeding: Werk je via een uitzendbureau en staat er een uitzendbeding in je contract? Dan gelden er andere regels. Dit beding zorgt ervoor dat je contract automatisch stopt zodra de opdracht bij het bedrijf waar je werkt (de inlener) eindigt. De aanzegplicht is hier dan niet van toepassing.
• Faillissement van de werkgever: In de vervelende situatie dat je werkgever failliet gaat, komen de normale contractuele verplichtingen, waaronder de aanzegplicht, te vervallen.

Stel je voor, je hebt een contract gekregen voor de duur van een specifiek software-implementatieproject. Niemand weet precies op welke dag het project klaar is. In zo'n geval hoeft je werkgever niet aan te zeggen, simpelweg omdat er geen concrete einddatum is om vanuit te rekenen.

Het is dus slim om niet alleen naar de duur van je contract te kijken, maar ook naar de specifieke voorwaarden die erin staan. De aanzegtermijn voor een tijdelijk contract is echt bedoeld voor situaties met een duidelijke, vooraf vastgestelde einddatum. Dit geeft zowel jou als je werkgever voorspelbaarheid. Door deze regels en uitzonderingen te kennen, weet je precies waar je aan toe bent en welke rechten je hebt als het einde van je contract in zicht komt.

De aanzegtermijn correct toepassen

Het correct toepassen van de aanzegtermijn voor een tijdelijk contract is veel meer dan een administratief vinkje zetten; het is een harde juridische verplichting. Een kleine misstap, zoals een dag te laat zijn, kan u als werkgever al een onnodige boete opleveren. De kern is gelukkig helder: u moet de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk laten weten wat de plannen zijn.

Stel, een contract eindigt op 31 mei. Dan moet uw mededeling uiterlijk op 30 april bij de werknemer binnen zijn. Niet op 1 mei. Het gaat hier echt om de datum van ontvangst, niet de datum waarop u de brief op de post doet. Een dag te laat is simpelweg te laat.

De cruciale rol van schriftelijke communicatie

Even snel mondeling doorgeven dat het contract stopt? Juridisch gezien is dat waardeloos als u het niet kunt bewijzen. De bewijslast ligt namelijk volledig bij u als werkgever. Een schriftelijke aanzegging is daarom onmisbaar.

Een schriftelijke aanzegging is uw juridische vangnet. Het voorkomt welles-nietesdiscussies achteraf en zorgt ervoor dat u kunt aantonen dat u netjes aan uw wettelijke plicht heeft voldaan.

Kies daarom altijd een methode die bewijs van ontvangst oplevert. Dit is geen overbodige luxe, maar een slimme zet om uzelf juridisch in te dekken. Denk bijvoorbeeld aan:

• Aangetekende brief: De klassieker. Dit is de meest zekere methode met een officieel ontvangstbewijs.
• E-mail met leesbevestiging: Vraag expliciet om een bevestiging van ontvangst en bewaar zowel de verzonden e-mail als het antwoord zorgvuldig.
• Brief persoonlijk overhandigen: Een prima optie. Laat de werknemer direct een handtekening voor ontvangst zetten op een kopie van de brief.
• WhatsApp-bericht: Dit is juridisch geldig, mits u kunt aantonen dat het bericht is ontvangen én gelezen. De bekende twee blauwe vinkjes kunnen hierbij als bewijs dienen.

Stappenplan voor een waterdichte aanzegging

Om te voorkomen dat u in de problemen komt, is het verstandig een vast proces te volgen. Zo weet u zeker dat u niets over het hoofd ziet.

1. Agendeer de einddatum: Zet direct bij indiensttreding de einddatum van elk tijdelijk contract in uw agenda. Zet er een herinnering bij, minimaal anderhalve maand van tevoren. Zo geeft u uzelf genoeg ademruimte.
2. Neem een besluit: Bepaal ruim voor de deadline of u het contract wilt verlengen of beëindigen. Als u door wilt, zorg dan dat u ook de nieuwe voorwaarden helder hebt.
3. Stel de brief op: Wees duidelijk en ondubbelzinnig. Vermeld de naam van de werknemer, de einddatum van het huidige contract en uw beslissing: beëindigen of verlengen (en zo ja, onder welke voorwaarden).
4. Verstuur op tijd en met bewijs: Kies een van de hierboven genoemde methoden en zorg ervoor dat de brief uiterlijk één maand voor de einddatum bij de werknemer is.
5. Archiveer het bewijs: Bewaar het verzend- en ontvangstbewijs zorgvuldig in het personeelsdossier. Dit is uw bewijsstuk mocht er ooit discussie ontstaan.

De gevolgen van een foute of te late aanzegging

Wat gebeurt er als je werkgever vergeet om je op tijd te laten weten wat er met je tijdelijke contract gebeurt? De wet is hier kraakhelder over: de gevolgen zijn puur financieel. Een veelvoorkomend misverstand is dat je contract dan stilzwijgend doorloopt, maar dat is niet het geval.

Je arbeidsovereenkomst eindigt gewoon op de afgesproken datum. Het enige gevolg voor de werkgever is dat hij een financiële boete moet betalen voor deze nalatigheid. Deze boete heet officieel de aanzegvergoeding.

Hoe wordt de aanzegvergoeding berekend?

De berekening van deze vergoeding is gelukkig rechttoe rechtaan. De werkgever is je een bedrag verschuldigd dat gelijk is aan je bruto loon over de periode dat hij te laat was. Dit gaat naar rato, met een maximum van één volledig bruto maandsalaris.

Stel, je werkgever laat je pas twee weken voor de einddatum weten dat je contract stopt. In dat geval is hij dus twee weken te laat. Je hebt dan recht op een aanzegvergoeding ter hoogte van twee weken bruto loon. Simpel.

Heeft je werkgever helemaal niets van zich laten horen? Dan is hij de volledige termijn te laat. De vergoeding is dan gelijk aan één bruto maandsalaris, inclusief vakantiegeld.

Let wel op: je krijgt dit bedrag niet automatisch op je rekening gestort. Als werknemer moet je zelf binnen drie maanden na het einde van je contract een verzoek indienen bij de kantonrechter om deze vergoeding op te eisen.

Een hardnekkig probleem in de praktijk

Hoewel de regels duidelijk zijn, gaat het in de praktijk nog vaak mis. Veel werkgevers zijn zich niet bewust van de financiële risico’s of vergeten de deadline simpelweg in de waan van de dag.

Onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) toonde in 2022 al aan dat dit een aanhoudend probleem is. Ongeveer 28% van de werkgevers was niet op tijd met de mededeling, waardoor veel werknemers onverwacht en onvoorbereid zonder werk kwamen te zitten. Meer achtergrondinformatie hierover vind je op de website van de Rijksoverheid, waar je de details over de aanzegtermijn kunt nalezen.

Belangrijke scenario’s om te kennen

Je hebt in verschillende situaties recht op de aanzegvergoeding. Het is goed om te weten wanneer de bel rinkelt.

• Geen aanzegging: Je werkgever heeft helemaal niets laten weten. Gevolg: je hebt recht op een vergoeding van één bruto maandsalaris.
• Te late aanzegging: Je werkgever was bijvoorbeeld een week te laat. Gevolg: je hebt recht op een vergoeding van één week bruto loon.
• Mondelinge aanzegging: Een mondelinge mededeling is juridisch niet geldig. Zonder schriftelijk bewijs wordt dit gezien als 'geen aanzegging'.

Zelfs als je werkgever je contract wil verlengen maar dit te laat laat weten, heb je in theorie recht op de vergoeding. In de praktijk zien werknemers hier vaak van af om de goede werkrelatie niet op het spel te zetten. Toch is en blijft het een recht dat je hebt.

Praktische voorbeeldbrieven voor de aanzegging

De theorie is één ding, maar in de praktijk wil je vooral zeker zijn dat je boodschap helder én juridisch waterdicht is. Een kleine fout in de formulering kan al snel leiden tot onduidelijkheid of zelfs een conflict. Precies daarom vind je hieronder twee sjablonen die je direct kunt gebruiken voor de aanzegging van een tijdelijk contract.

Zie deze voorbeelden als een solide basis. Je kunt ze eenvoudig aanpassen aan jouw specifieke situatie.

Voorbeeldbrief voor niet-verlenging

Wanneer je besluit een contract niet te verlengen, is duidelijkheid het allerbelangrijkste. Het doel van de brief is simpel: de werknemer ondubbelzinnig informeren, zodat er geen enkele ruimte voor een misverstand overblijft.

Onderwerp: Aanzegging einde arbeidsovereenkomst

Beste [Naam werknemer],

Zoals wettelijk verplicht, informeren wij je via deze weg over het einde van je tijdelijke arbeidsovereenkomst. Je contract voor de functie van [Functienaam] eindigt van rechtswege op [Einddatum contract].

Dit betekent dat wij de arbeidsovereenkomst na deze datum niet zullen voortzetten. Je laatste werkdag is daarmee [Einddatum contract].

We willen je bedanken voor je inzet voor [Bedrijfsnaam] en wensen je veel succes met je verdere carrière.

Met vriendelijke groet,

[Jouw naam]
[Jouw functie]
[Bedrijfsnaam]

Belangrijk: Controleer dubbel of alle gegevens, zoals de naam van de werknemer en de einddatum, exact overeenkomen met de arbeidsovereenkomst. Een kleine onzorgvuldigheid kan de geldigheid van de aanzegging op het spel zetten.

Voorbeeldbrief voor verlenging

Ben je juist tevreden en wil je de samenwerking voortzetten? Dan is de aanzegbrief de perfecte manier om dit formeel te bevestigen. De wet verplicht je dan wel om de nieuwe voorwaarden direct helder te communiceren.

Onderwerp: Aanbod tot verlenging arbeidsovereenkomst

Beste [Naam werknemer],

Je huidige tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de functie van [Functienaam] loopt op [Einddatum contract] af.

Wij zijn erg te spreken over je functioneren en doen je dan ook graag een nieuw contractvoorstel. Conform onze wettelijke aanzegplicht informeren we je dat wij de arbeidsovereenkomst graag willen verlengen onder de volgende voorwaarden:

• Contractduur: [Nieuwe duur, bijv. 12 maanden]
• Ingangsdatum: [Startdatum nieuw contract]
• Salaris: [Nieuw bruto maandsalaris]
• Overige voorwaarden: [Noteer hier eventuele wijzigingen, bijv. in functie, uren of andere voorwaarden. Indien alles gelijk blijft: ‘De overige arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd.’]

We verzoeken je vriendelijk om vóór [Datum] schriftelijk akkoord te gaan met dit aanbod.

We kijken ernaar uit om de samenwerking met je voort te zetten.

Met vriendelijke groet,

[Jouw naam]
[Jouw functie]
[Bedrijfsnaam]

Deze sjablonen bieden een stevig fundament voor een correcte aanzegtermijn bij een tijdelijk contract. Een laatste tip uit de praktijk: verstuur de brief altijd schriftelijk en zorg dat je een bewijs van ontvangst hebt.

Belangrijkste aandachtspunten en checklist

Om ervoor te zorgen dat u alle regels rond de aanzegtermijn van een tijdelijk contract helder op een rij heeft, hebben we de belangrijkste actiepunten voor u samengevat. Deze checklist helpt zowel werkgevers als werknemers om geen cruciale stappen over het hoofd te zien en met vertrouwen te handelen. Duidelijkheid vooraf voorkomt immers onnodige juridische discussies achteraf.

Een goede voorbereiding is het halve werk. Door proactief te handelen, behoudt u de controle en garandeert u een professionele afhandeling van het contract.

Checklist voor werkgevers

Voor werkgevers is een strak proces onmisbaar om boetes te vermijden. Het correct naleven van de aanzegplicht is niet alleen een wettelijke verplichting, maar toont ook goed werkgeverschap.

• Agendeer direct: Zet de einddatum van elk tijdelijk contract van zes maanden of langer direct bij aanvang in uw HR-systeem of agenda. Plan een herinnering, minimaal zes weken vóór de uiterste aanzegdatum.
• Gebruik een sjabloon: Werk met een standaard aanzegbrief, zowel voor verlenging als voor beëindiging. Dit minimaliseert de kans op fouten en zorgt voor consistente en duidelijke communicatie.
• Zorg voor bewijs: Verstuur de aanzegging altijd schriftelijk. Kies voor een aangetekende brief, een e-mail met leesbevestiging, of overhandig de brief persoonlijk en laat de werknemer tekenen voor ontvangst.

Onthoud goed: de bewijslast van een tijdige en correcte aanzegging ligt volledig bij u als werkgever. Zonder schriftelijk bewijs staat u juridisch zwak.

Checklist voor werknemers

Als werknemer is het belangrijk dat u weet wat uw rechten zijn. Zo weet u waar u aan toe bent en wat u kunt doen als uw werkgever zich niet aan de regels houdt.

1. Noteer de einddatum: Weet precies wanneer uw contract afloopt. Markeer de datum die één maand vóór de einddatum valt in uw agenda; dit is de uiterste dag waarop uw werkgever u moet informeren.
2. Controleer uw post en e-mail: Houd rond die datum uw communicatiekanalen goed in de gaten. Uw werkgever is verplicht om u schriftelijk te informeren.
3. Ken uw rechten: Heeft u niets gehoord? Realiseer u dan dat u mogelijk recht heeft op een aanzegvergoeding. Dit geldt ook als de aanzegging te laat was.

Veelgestelde vragen over de aanzegtermijn

De regels rond de aanzegtermijn van een tijdelijk contract zorgen in de praktijk vaak voor vragen. Logisch, want elke situatie is anders. Om je op weg te helpen, hebben we de meest voorkomende vragen hier voor je op een rij gezet. Zo weet je snel waar je aan toe bent.

Is een mondelinge toezegging ook geldig?

Nee, een mondelinge belofte over het wel of niet doorgaan van je contract is juridisch gezien niets waard. De wet is hier heel duidelijk over: de aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Dit is juist om discussies en onduidelijkheid achteraf te voorkomen.

Je werkgever moet kunnen bewijzen dat jij het bericht op tijd hebt ontvangen. Met een mondelinge mededeling is dat onmogelijk. Een e-mail of zelfs een WhatsApp-bericht kan wel voldoende zijn, zolang je werkgever maar kan aantonen dat je het hebt gelezen – denk aan de bekende blauwe vinkjes.

Geldt de aanzegplicht ook als ik zelf ontslag neem?

Nee, de aanzegplicht ligt volledig bij de werkgever. Het doel van de wet is om jou als werknemer duidelijkheid te geven over de plannen van de werkgever na de einddatum van je contract.

Als jij zelf het initiatief neemt om te vertrekken, vervalt deze plicht voor je werkgever. Let wel even goed op: je kunt een tijdelijk contract niet zomaar tussentijds opzeggen. Dat kan alleen als er een tussentijds opzegbeding in je arbeidsovereenkomst staat. Zonder dat beding zit je in principe vast aan de einddatum.

De aanzegplicht is een eenzijdige verplichting van de werkgever. Jouw beslissing om zelf te vertrekken staat hier volledig los van en volgt zijn eigen contractuele regels.

Wat als mijn werkgever de aanzegvergoeding weigert te betalen?

De aanzegvergoeding krijg je niet automatisch op je rekening gestort als je werkgever in gebreke blijft. Weigert je werkgever te betalen? Dan moet je zelf in actie komen. Je hebt drie maanden de tijd, gerekend vanaf de dag dat je contract eindigde, om een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.

Wacht hier niet te lang mee. Na deze vervaltermijn van drie maanden kun je geen aanspraak meer maken op de vergoeding. Het is slim om hier juridisch advies voor in te winnen, zodat je zeker weet dat je de procedure correct volgt.

Heb ik ook recht op een transitievergoeding?

Jazeker, de aanzegvergoeding en de transitievergoeding zijn twee compleet verschillende dingen die prima naast elkaar kunnen bestaan. De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding waar je recht op hebt als je werkgever besluit je contract niet te verlengen.

Dit recht bouw je al op vanaf je allereerste werkdag. Als je tijdelijke contract niet wordt voortgezet, heb je dus in principe recht op een transitievergoeding. Of de aanzegtermijn nu wel of niet correct is nageleefd, maakt voor dit recht niets uit. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van je maandsalaris en hoe lang je in dienst was.