Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026
U heeft recht op een transitievergoeding als uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of een tijdelijk contract niet verlengt, vanaf de eerste werkdag. U heeft in beginsel geen recht als u zelf ontslag neemt, als het einde het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, of als u de AOW-leeftijd heeft bereikt.
De vergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per jaar dienstverband, en in 2026 ten hoogste 102.000 euro bruto of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Hieronder leest u wanneer het recht ontstaat, welke uitzonderingen er zijn, hoe u de hoogte berekent en welke termijn u in acht moet nemen. Het rekenwerk zelf staat in ons artikel over de transitievergoeding berekenen.
Inhoudsopgave
Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die de werkgever betaalt als de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief eindigt. Zij is bedoeld om de overstap naar ander werk te vergemakkelijken, bijvoorbeeld door scholing.
De regeling staat in artikel 7:673 BW. Sinds 1 januari 2020 bouwt u het recht op vanaf de eerste werkdag; een minimale diensttijd is niet meer nodig. Het maakt niet uit of u een vast of een tijdelijk contract heeft, en ook niet of u fulltime of parttime werkt.
Wat is het verschil met andere ontslagvergoedingen?
De transitievergoeding is de wettelijke standaardvergoeding; een billijke vergoeding komt er alleen bij als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde. In de volksmond heet de transitievergoeding vaak de ontslagvergoeding. Het is de standaardvergoeding waar u bij ontslag wettelijk recht op heeft. Daarnaast bestaat de billijke vergoeding. Die kent de rechter alleen toe als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en die komt bovenop de transitievergoeding.
Bij ontbinding op de cumulatiegrond kan de kantonrechter bovendien een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. En bij een beëindiging met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer zelf een vergoeding af; daarover verderop meer.
Wie komt er niet voor in aanmerking?
Alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst hebben recht op een transitievergoeding. Zelfstandigen zonder personeel en vrijwilligers vallen erbuiten. Ook voor een werknemer die jonger is dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werkte, is de vergoeding volgens de wet niet verschuldigd.
Wanneer heeft u recht op een transitievergoeding?
Als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever: door opzegging na toestemming van UWV, door ontbinding door de kantonrechter of doordat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Ook een opzegging tijdens de proeftijd valt daaronder.
Krijgt u een vergoeding bij ontslag door de werkgever?
Ja. Zegt de werkgever op na toestemming van UWV, bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte, dan is de transitievergoeding verschuldigd. Hetzelfde geldt als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Hoe wij u daarbij kunnen bijstaan, leest u in ons artikel over de arbeidsrechtadvocaat bij ontslag.
Het initiatief moet bij de werkgever liggen. Dat is ook zo bij een opzegging tijdens de proeftijd: ook dan is de werkgever in beginsel een vergoeding verschuldigd, al is die na zo’n korte periode laag. Welke rechten u verder heeft, leest u in ons artikel over uw rechten bij ontslag.
Krijgt u een vergoeding als uw tijdelijk contract niet wordt verlengd?
Eindigt een tijdelijk contract van rechtswege en verlengt de werkgever het niet, dan heeft u recht op een transitievergoeding. Dat geldt ook voor korte contracten van een paar maanden. Meer over het van rechtswege eindigen van een contract leest u in ons artikel over een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt.
Biedt de werkgever u aansluitend een nieuw contract aan en weigert u dat, dan eindigt het contract niet op zijn initiatief. U heeft dan in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever u bovendien uiterlijk een maand vóór het einde schriftelijk laten weten of hij het contract verlengt; zie ons artikel over de aanzegtermijn.
Hebben uitzendkrachten recht op een transitievergoeding?
Ook uitzendkrachten kunnen recht hebben op een transitievergoeding. Het uitzendbureau is dan de werkgever. Eindigt de uitzendovereenkomst op initiatief van het uitzendbureau, of doordat de opdracht bij de inlener stopt, dan is de vergoeding in beginsel verschuldigd.
Bij welke opdrachtgever u werkte, maakt niet uit; uw arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau is bepalend. Voor de berekening telt de duur van het dienstverband bij het uitzendbureau. Opeenvolgende contracten met tussenpozen van zes maanden of korter tellen daarbij volgens artikel 7:673 BW bij elkaar op.
Wanneer heeft u geen recht op een transitievergoeding?
De belangrijkste uitzonderingen zijn eigen ontslag, een einde dat het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, het bereiken van de AOW-leeftijd en een faillissement van de werkgever.
Krijgt u een vergoeding als u zelf ontslag neemt?
Neemt u zelf ontslag, dan heeft u in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Dat is anders als u ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Denk aan intimidatie, discriminatie of het structureel niet betalen van loon.
U moet dat ernstig verwijtbare handelen wel kunnen bewijzen. Wie zelf ontslag neemt, loopt bovendien het risico geen WW-uitkering te krijgen. Laat u daarom eerst adviseren; vaak is het verstandiger de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Krijgt u een vergoeding na ontslag op staande voet?
Meestal niet. Eindigt de arbeidsovereenkomst door uw eigen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dan is de werkgever volgens artikel 7:673 lid 7 BW geen transitievergoeding verschuldigd. Dat speelt vooral bij ontslag op staande voet, bijvoorbeeld bij diefstal of geweld op het werk.
Niet elke dringende reden is ook ernstig verwijtbaar. De werkgever moet het ernstig verwijtbare handelen kunnen aantonen. Oordeelt de rechter dat de vergoeding onterecht is geweigerd, dan kan hij haar alsnog toekennen. Is het ontslag op staande voet zelf ongeldig, dan kan de rechter ook een vergoeding voor het ontbreken van een opzegtermijn en een billijke vergoeding toekennen.
Krijgt u een vergoeding als u de AOW-leeftijd bereikt?
Nee. Eindigt de arbeidsovereenkomst bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd, dan is geen transitievergoeding verschuldigd. In 2026 is de AOW-leeftijd 67 jaar. Of u zelf wilt doorwerken, maakt daarvoor geen verschil.
Krijgt u een vergoeding bij faillissement van de werkgever?
Nee. Gaat de werkgever failliet, krijgt hij surseance van betaling of komt hij in de schuldsanering, dan is volgens artikel 7:673c BW geen transitievergoeding verschuldigd. Dat geldt als de arbeidsovereenkomst in die situatie wordt opgezegd. U heeft dan geen vordering op de curator wegens een transitievergoeding. Andere achterstallige looncomponenten kunt u wel bij de curator indienen, en voor een deel neemt UWV de betaling over.
Wat geldt er bij ziekte, minder uren en kleine werkgevers?
Ook na langdurige ziekte heeft u recht op een transitievergoeding. Bij een structurele urenvermindering van ten minste twintig procent kunt u volgens de rechtspraak recht hebben op een deel van de vergoeding.
Krijgt u een vergoeding na twee jaar ziekte?
Bent u twee jaar ziek geweest en zegt de werkgever na toestemming van UWV op, dan heeft u recht op de volledige transitievergoeding. De ziekteperiode telt gewoon mee als diensttijd. Meer over deze ontslagroute leest u in ons artikel over ontslag wegens ziekte. Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt in beginsel een opzegverbod.
Werkgevers kunnen de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op dit moment onder voorwaarden door UWV laten compenseren. Het kabinet heeft voorgesteld die compensatie per 1 januari 2027 af te schaffen. Voor uw recht als werknemer maakt dat geen verschil.
Krijgt u een vergoeding als uw uren worden verminderd?
Vermindert de werkgever uw uren structureel met ten minste twintig procent, dan kunt u volgens de Hoge Raad recht hebben op een transitievergoeding over het deel dat vervalt. Het initiatief moet bij de werkgever liggen en de vermindering moet blijvend zijn. Een tijdelijke vermindering of een vermindering op uw eigen verzoek levert geen recht op.
Moeten kleine werkgevers de vergoeding ook betalen?
Ja. Ook kleine werkgevers moeten de transitievergoeding betalen. Wel bestaat een compensatieregeling als een werkgever met minder dan 25 werknemers zijn onderneming beëindigt wegens pensionering of overlijden. Ook die regeling wil het kabinet per 1 januari 2027 afschaffen. Het wetsvoorstel moet nog door het parlement worden behandeld.
Hoe hoog is de transitievergoeding?
Voor elk jaar dat u in dienst was, krijgt u een derde van uw bruto maandsalaris, en voor een gedeeltelijk jaar een evenredig deel. In 2026 is de vergoeding ten hoogste 102.000 euro bruto, of één bruto jaarsalaris als u meer verdient.
Hoe berekent u de transitievergoeding?
De formule uit artikel 7:673 lid 2 BW is: een derde bruto maandsalaris per jaar dienstverband. Verdient u 3.000 euro bruto per maand en was u vijf jaar in dienst, dan bedraagt de vergoeding 3.000 gedeeld door 3, maal 5, dus 5.000 euro bruto. Een gedeeltelijk jaar telt naar verhouding mee. De proeftijd telt ook mee.
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever, met tussenpozen van zes maanden of korter, telt u bij elkaar op. Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld als u via een uitzendbureau en daarna rechtstreeks bij dezelfde organisatie werkte.
Wat telt mee in het maandsalaris?
Naast het vaste bruto maandloon tellen onder meer mee: de vakantiebijslag, een vaste eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, zoals een ploegentoeslag. Ook variabele looncomponenten tellen mee, zoals overwerkvergoedingen, bonussen en winstuitkeringen; daarvoor geldt een gemiddelde over een langere periode, in de regel de 36 maanden vóór het einde van het dienstverband.
Niet mee tellen onder meer onkostenvergoedingen, zoals een reiskostenvergoeding, en de werkgeversbijdrage aan het pensioen. De Rijksoverheid biedt een rekenhulp waarmee u het bedrag kunt narekenen.
Welke kosten mag de werkgever aftrekken?
Volgens artikel 7:673 lid 6 BW mag de werkgever bepaalde kosten in mindering brengen, zoals kosten voor scholing die uw inzetbaarheid buiten de eigen organisatie vergroot. Dat mag alleen als u daarmee vooraf schriftelijk heeft ingestemd. Controleer dus of er een verrekening wordt toegepast en of daarvoor toestemming is gegeven.
Betaalt u belasting over de transitievergoeding?
Ja. De transitievergoeding is een brutobedrag. De werkgever houdt er loonheffing op in voordat hij het bedrag uitbetaalt. Hoeveel u netto overhoudt, hangt af van uw inkomen in het jaar van uitbetaling. Voor de fiscale kant verwijzen wij u naar een fiscalist of de Belastingdienst.
Binnen welke termijn moet u actie ondernemen?
Betaalt de werkgever de transitievergoeding niet, dan moet u binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek bij de kantonrechter indienen. Die termijn staat in artikel 7:686a lid 4 BW en is een vervaltermijn.
Na drie maanden is het recht in beginsel verloren, ook als u duidelijk recht had op de vergoeding. Wacht dus niet af tot de werkgever reageert op een brief of een herinnering. De werkgever moet de vergoeding in beginsel betalen uiterlijk een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst; betaalt hij later, dan kan hij wettelijke rente verschuldigd zijn.
Heeft u recht op een transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?
Niet automatisch. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer zelf een vergoeding af; die kan hoger, lager of zelfs nul zijn.
Een vaststellingsovereenkomst is een afspraak tussen u en uw werkgever. Omdat u zelf instemt met het einde van het dienstverband, geldt de wettelijke plicht tot betaling van de transitievergoeding niet. In de praktijk nemen werkgevers de transitievergoeding wel vaak als uitgangspunt voor de onderhandelingen.
Hoeveel u kunt uitonderhandelen, hangt af van uw dienstjaren, uw salaris en de sterkte van uw positie. Heeft de werkgever geen goed dossier voor een ontslagroute via UWV of de kantonrechter, dan staat u vaak sterker. Denk goed na voordat u instemt met een lagere vergoeding dan de wettelijke.
Let ook op uw WW-rechten. Zorg dat in de overeenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat u geen dringende reden valt te verwijten. Volgens artikel 7:670b BW heeft u na ondertekening veertien dagen bedenktijd, waarin u de overeenkomst zonder opgave van redenen kunt ontbinden.
Waar let u als werknemer op?
- Dien binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek in bij de kantonrechter als de werkgever niet betaalt (artikel 7:686a lid 4 BW).
- Controleer of vakantiebijslag, vaste toeslagen en variabele looncomponenten in het maandsalaris zijn meegeteld.
- Tel eerdere contracten met tussenpozen van zes maanden of korter mee in uw diensttijd.
- Controleer of er kosten in mindering zijn gebracht en of u daarmee vooraf schriftelijk heeft ingestemd (artikel 7:673 lid 6 BW).
- Gebruik bij een vaststellingsovereenkomst de bedenktijd van veertien dagen (artikel 7:670b BW).
Waar let u als werkgever op?
- Betaal de vergoeding uiterlijk een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst, om wettelijke rente te voorkomen.
- Leg de schriftelijke instemming van de werknemer vast voordat u scholingskosten in mindering brengt.
- Laat een werknemer met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand vóór het einde schriftelijk weten of u verlengt.
- Leg ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer met stukken vast als u de vergoeding wilt weigeren.
- Ga na of u na ontslag wegens twee jaar ziekte compensatie bij UWV kunt aanvragen.
Wat kunnen wij voor u doen bij de transitievergoeding?
Wij staan werknemers en werkgevers bij wanneer de transitievergoeding ter discussie staat.
- Wij rekenen de transitievergoeding na, inclusief variabele looncomponenten en eerdere contracten.
- Wij beoordelen of een uitzondering geldt, zoals ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:673 lid 7 BW) of faillissement (artikel 7:673c BW).
- Wij dienen binnen de vervaltermijn van drie maanden een verzoek in bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).
- Wij onderhandelen over de vergoeding in een vaststellingsovereenkomst en letten daarbij op uw WW-rechten.
- Wij beoordelen of u naast de transitievergoeding een billijke vergoeding kunt vragen.
- Wij adviseren werkgevers over de berekening, de aftrek van kosten en compensatie door UWV.
Samengevat
- U heeft vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, ook bij een tijdelijk contract.
- Geen recht bij eigen ontslag (tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar handelde), bij uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, na de AOW-leeftijd en bij faillissement van de werkgever.
- De vergoeding is een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, in 2026 maximaal 102.000 euro of één jaarsalaris.
- Betaalt de werkgever niet, dien dan binnen drie maanden na het einde een verzoek in bij de kantonrechter.
- Bij een vaststellingsovereenkomst onderhandelt u zelf over de vergoeding; let op uw WW en de bedenktermijn van veertien dagen.
Veelgestelde vragen
Wat zijn de voorwaarden voor een transitievergoeding?
U heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever: door opzegging na toestemming van UWV, door ontbinding door de kantonrechter of doordat een tijdelijk contract niet wordt verlengd.
Bij een structurele urenvermindering van ten minste twintig procent op initiatief van de werkgever kunt u volgens de rechtspraak recht hebben op een vergoeding over het deel dat vervalt.
Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend?
U krijgt een derde bruto maandsalaris per jaar dienstverband, en een evenredig deel voor een gedeeltelijk jaar. Vakantiebijslag, vaste toeslagen en gemiddelde variabele looncomponenten tellen mee.
In 2026 is de vergoeding ten hoogste 102.000 euro bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Met de rekenhulp van de Rijksoverheid kunt u het bedrag narekenen.
Vanaf welk moment heeft u recht op een transitievergoeding?
Vanaf de eerste werkdag. Sinds 1 januari 2020 is er geen minimale diensttijd meer. Bij een heel kort dienstverband is de vergoeding wel laag.
Welke factoren beïnvloeden het recht op een transitievergoeding?
Vooral de manier waarop het dienstverband eindigt. Eindigt het op initiatief van de werkgever, dan heeft u in beginsel recht op de vergoeding. Stemt u in met een vaststellingsovereenkomst, dan bestaat er geen wettelijk recht en onderhandelt u zelf over de vergoeding.
Daarnaast vervalt het recht bij uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, bij het bereiken van de AOW-leeftijd en bij faillissement van de werkgever. De werkgever moet ernstig verwijtbaar handelen wel kunnen aantonen.
Maakt het uit of u zelf ontslag neemt of wordt ontslagen?
Ja. Neemt u zelf ontslag, dan heeft u in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Alleen als u ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kunt u toch recht hebben op een vergoeding. Laat u in dat geval eerst adviseren, ook vanwege uw WW-rechten.
Wanneer heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding?
Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd, als u zelf ontslag neemt, als het einde het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, bij faillissement of surseance van de werkgever, en bij werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werkten.
De wettelijke regeling vindt u in artikel 7:673 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Het actuele maximumbedrag en een rekenhulp publiceert de Rijksoverheid.
Law & More staat werknemers en werkgevers bij in ontslagzaken, bij onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst en in procedures over de transitievergoeding; zie onze pagina arbeidsrecht.
