Gepubliceerd op 23 juni 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Bij ontslag hebt u in de regel recht op een opzegtermijn, een transitievergoeding en bescherming tegen ontslag zonder geldige reden. Voor een vast contract heeft uw werkgever een wettelijke ontslaggrond en toestemming van UWV of de kantonrechter nodig, tenzij u zelf instemt. De belangrijkste uitzondering is ontslag op staande voet wegens een dringende reden: dan vervallen opzegtermijn en toestemming, maar u kunt het ontslag binnen twee maanden door de kantonrechter laten toetsen.
Wat u in uw geval toekomt, hangt af van de ontslaggrond, de route die uw werkgever kiest, uw arbeidsovereenkomst en de cao. De termijnen zijn kort: wie ze laat verlopen, verliest zijn aanspraak. Hieronder leest u welke routes er zijn, welke opzegverboden gelden, welke vergoedingen u kunt eisen en waar u bij een vaststellingsovereenkomst op let. De regels staan in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek, boek 7.
Inhoudsopgave
Vier termijnen die bij ontslag door elkaar worden gehaald
Bij ontslag spelen de opzegtermijn, de aanzegtermijn, de bedenktermijn en de vervaltermijn. Ze hebben elk een ander doel en een andere duur, en ze staan in verschillende artikelen van boek 7 BW.
- De opzegtermijn is de periode tussen de opzegging en de einddatum (artikel 7:672 BW).
- De aanzegtermijn is de termijn waarbinnen de werkgever bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer schriftelijk laat weten of hij het contract voortzet (artikel 7:668 BW).
- De bedenktermijn is de periode waarin u een getekende vaststellingsovereenkomst nog kunt ontbinden (artikel 7:670b BW).
- De vervaltermijn is de periode waarbinnen u naar de rechter moet (artikel 7:686a lid 4 BW).
Een vervaltermijn werkt anders dan een verjaringstermijn. U kunt hem niet stuiten met een brief. Is de termijn van twee of drie maanden verstreken, dan is uw aanspraak weg, ook als u nog met uw werkgever in gesprek was.
Wanneer mag uw werkgever u ontslaan?
Alleen als er een redelijke grond is en herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW). Bij een vast contract toetst UWV of de kantonrechter dat vooraf, tenzij u zelf instemt.
Beide voorwaarden moeten tegelijk vervuld zijn. Artikel 7:669 lid 3 BW noemt de redelijke gronden, zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. De grond moet volledig onderbouwd zijn. Sinds 1 januari 2020 kan de kantonrechter ook ontbinden op een combinatie van gronden, de cumulatiegrond (artikel 7:669 lid 3 BW). U kunt dan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding krijgen (artikel 7:671b BW).
De herplaatsingsplicht is geen resultaatsverplichting. De werkgever moet serieus onderzoeken of u in een andere passende functie kunt werken, eventueel na scholing. Een passende functie sluit aan bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten; ook vacatures die binnenkort ontstaan horen daarbij. Is dat onderzoek niet concreet en controleerbaar, dan is dat een serieus verweer in de procedure bij UWV of de kantonrechter.
Er zijn uitzonderingen op de toets vooraf:
- Tijdens de proeftijd mag zonder toets worden opgezegd (artikel 7:676 BW).
- Bij het bereiken van de AOW-leeftijd of een afgesproken pensioenleeftijd geldt een eigen regeling (artikel 7:669 lid 4 BW).
- Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever direct op wegens een dringende reden (artikel 7:677 BW).
- Een contract voor bepaalde tijd eindigt vanzelf op de einddatum (artikel 7:667 BW).
Zeven routes waarlangs uw arbeidsovereenkomst kan eindigen
Welke route uw werkgever kiest, hangt af van de ontslaggrond. Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid loopt de route via UWV; bij de andere gronden via de kantonrechter (artikel 7:671a en 7:671b BW). De verschillen tussen een regeling en een UWV-procedure leest u in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst en het ontslag via UWV.
| Route | Wie beslist | Belangrijkste termijn | Mogelijke vergoeding |
|---|---|---|---|
| Instemming met opzegging | Werknemer stemt schriftelijk in | Herroepen binnen 14 dagen (art. 7:671 lid 2 BW) | Transitievergoeding |
| Vaststellingsovereenkomst | Partijen samen | Bedenktermijn 14 dagen, 3 weken als niet vermeld (art. 7:670b BW) | Wat is afgesproken |
| Toestemming UWV | UWV | Opzegtermijn na toestemming; proceduretijd aftrekbaar | Transitievergoeding |
| Ontbinding kantonrechter | Kantonrechter | Einddatum door rechter bepaald | Transitievergoeding, soms billijke vergoeding |
| Ontslag op staande voet | Werkgever, achteraf getoetst | Direct; verzoek binnen 2 maanden | Afhankelijk van de uitkomst |
| Einde van rechtswege | Niemand, de datum verstrijkt | Aanzegging uiterlijk 1 maand vooraf | Transitievergoeding, soms aanzegvergoeding |
| Ontbinding op verzoek werknemer | Kantonrechter | Geen vaste termijn | Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever |
De laatste route wordt vaak over het hoofd gezien. Handelt uw werkgever ernstig verwijtbaar, dan kunt u zelf de kantonrechter om ontbinding vragen en daarbij een billijke vergoeding verzoeken (artikel 7:671c BW). Laat vooraf beoordelen wat zo’n verzoek betekent voor uw WW-uitkering.
Welke opzegverboden beschermen u?
Onder meer ziekte in de eerste twee jaar, zwangerschap en bevallingsverlof, lidmaatschap van de ondernemingsraad en opzegging wegens verlof of discriminatie (artikel 7:670 BW). Een opzegverbod raakt de opzegging, maar sluit een regeling of een ontbinding op een andere grond niet uit.
Een beëindiging met wederzijds goedvinden blijft ook tijdens een opzegverbod mogelijk. Bij een verzoek tot ontbinding toetst de kantonrechter of het verzoek verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod ziet, zoals uw ziekte (artikel 7:671b BW). Is dat zo, dan wijst hij het verzoek in beginsel af.
Ziekte: het moment van ziekmelden telt
Uw werkgever mag u tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid niet opzeggen (artikel 7:670 lid 1 BW). Het verbod geldt niet als u zich pas ziek meldt nadat UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen. Het geldt ook niet als de werkgever zijn onderneming beëindigt (artikel 7:670a BW). Meer leest u in ons artikel over ontslag bij ziekte.
Zwangerschap en bevallingsverlof
Het verbod geldt tijdens de zwangerschap, tijdens het bevallingsverlof en gedurende zes weken na uw terugkeer uit dat verlof (artikel 7:670 lid 2 BW). Ook een verzoek tot ontbinding dat met de zwangerschap samenhangt, wijst de kantonrechter in beginsel af.
Leden van de ondernemingsraad
Het verbod geldt voor leden van de ondernemingsraad en van commissies daarvan. Het werkt nog twee jaar door na afloop van het lidmaatschap (artikel 7:670 lid 4 BW).
Verlof, overgang van onderneming en discriminatie
Opzegging is ook verboden wegens het opnemen van wettelijk verlof, wegens overgang van onderneming (artikel 7:670 BW) en in strijd met het verbod op discriminatie. Bij een bedrijfseconomisch ontslag waarbij een hele vestiging sluit, gelden uitzonderingen (artikel 7:670a BW). Laat per situatie beoordelen welk verbod geldt, hoelang, en of het ook de ontbindingsroute raakt.
Tijdelijk contract: aanzegging en aanzegvergoeding
Bij een contract van zes maanden of langer moet uw werkgever u uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij het contract voortzet, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 lid 1 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan hebt u recht op een aanzegvergoeding (artikel 7:668 lid 3 BW).
Zegt de werkgever helemaal niet aan, dan is de vergoeding één maandloon. Zegt hij te laat aan, dan geldt een vergoeding naar rato: twee weken te laat betekent ongeveer een half maandloon. Het contract eindigt ook zonder aanzegging gewoon op de einddatum; de aanzegvergoeding staat daar los van.
Werkt u na de einddatum zonder tegenspraak van uw werkgever door, dan wordt het contract in beginsel voortgezet voor dezelfde duur, met een maximum van een jaar, en onder dezelfde voorwaarden (artikel 7:668 lid 4 BW). Wordt uw contract niet verlengd terwijl u ziek bent, lees dan ons artikel over een contract dat niet wordt verlengd bij ziekte.
Transitievergoeding: wanneer en hoeveel
U hebt in beginsel recht op een transitievergoeding als uw arbeidsovereenkomst op initiatief van uw werkgever eindigt of niet wordt voortgezet. Dat geldt vanaf de eerste werkdag, ook bij een tijdelijk contract en ook in de proeftijd (artikel 7:673 BW). U hebt geen recht als het einde het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen.
De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en naar verhouding over een deel van een jaar. Ook vaste toeslagen, zoals een vaste ploegentoeslag, en bepaalde variabele onderdelen, zoals bonus en eindejaarsuitkering, tellen mee. De duur van het dienstverband telt tot op de dag. Er geldt een wettelijk maximum dat elk jaar per 1 januari wordt aangepast:
| Jaar einde dienstverband | Maximum transitievergoeding | Bron |
|---|---|---|
| 2025 | € 98.000, of een jaarsalaris als dat hoger is | Rijksoverheid, geraadpleegd 28 oktober 2026 |
| 2026 (per 1 januari 2026) | € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is |
Had u eerder opeenvolgende contracten bij dezelfde werkgever, met tussenpozen van zes maanden of korter, dan tellen die mee. Dat kan ook gelden bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld na een overname of na werk via een uitzendbureau. Laat dat narekenen. Meer leest u in ons artikel over het recht op een transitievergoeding.
De uitzondering voor ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is smal. De Hoge Raad oordeelde op 30 maart 2018 dat ernstige verwijtbaarheid niet al volgt uit het enkele feit dat er een dringende reden voor ontslag op staande voet was (ECLI:NL:HR:2018:484). De rechter moet de transitievergoeding dus apart beoordelen, ook als het ontslag op staande voet standhoudt.
Billijke vergoeding: alleen bij ernstig verwijt of een onrechtmatig ontslag
U hebt alleen recht op een billijke vergoeding als uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of het ontslag in strijd met de wet heeft gegeven. De wettelijke basis hangt af van de route.
- Ontbinding op verzoek van de werkgever: artikel 7:671b BW.
- Ontbinding op uw eigen verzoek: artikel 7:671c lid 2 BW.
- Opzegging zonder de vereiste instemming of toestemming, of in strijd met een opzegverbod: u kunt de opzegging laten vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 BW).
- Opzegging na toestemming van UWV: u kunt herstel van de arbeidsovereenkomst vragen of een billijke vergoeding (artikel 7:682 BW).
Er bestaat geen rekenformule. De Hoge Raad gaf in de zaak New Hairstyle op 30 juni 2017 gezichtspunten voor de hoogte (ECLI:NL:HR:2017:1187). De vergoeding is geen straf voor de werkgever. De rechter mag wel meewegen wat de werknemer bij een rechtsgeldig ontslag aan loon zou hebben ontvangen, hoe lang het dienstverband waarschijnlijk nog had geduurd, of de werknemer ander inkomen heeft en welke transitievergoeding al is toegekend.
Welke opzegtermijn geldt?
Voor de werkgever is dat één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 2 BW). Voor u als werknemer is de termijn in beginsel één maand.
| Duur dienstverband op de dag van opzegging | Opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij in de cao of het contract een andere dag is afgesproken. De duur van de UWV-procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, als er ten minste één maand overblijft (artikel 7:672 lid 4 BW). De termijn voor de werknemer mag schriftelijk worden verlengd tot maximaal zes maanden; de termijn voor de werkgever moet dan minstens het dubbele zijn. Verkorting van de termijn voor de werkgever kan alleen bij cao.
Binnen welke termijn moet u naar de kantonrechter?
Voor vernietiging van de opzegging, herstel, een billijke vergoeding of een gefixeerde schadevergoeding hebt u twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor de transitievergoeding en de aanzegvergoeding geldt drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
| Termijn | Duur | Vanaf wanneer | Waar en wat |
|---|---|---|---|
| Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst | 14 dagen, 3 weken als niet vermeld | Datum ondertekening | Schriftelijke verklaring aan werkgever |
| Herroepen van instemming met opzegging | 14 dagen | Datum instemming | Schriftelijke verklaring aan werkgever |
| Vernietiging opzegging, herstel of billijke vergoeding | 2 maanden | Einde arbeidsovereenkomst | Verzoekschrift kantonrechter |
| Gefixeerde schadevergoeding bij onregelmatige opzegging | 2 maanden | Einde arbeidsovereenkomst | Verzoekschrift kantonrechter |
| Transitievergoeding | 3 maanden | Einde arbeidsovereenkomst | Verzoekschrift kantonrechter |
| Aanzegvergoeding | 3 maanden | Dag waarop uiterlijk had moeten worden aangezegd | Verzoekschrift kantonrechter |
| Hoger beroep | 3 maanden | Datum beschikking | Gerechtshof (artikel 7:683 BW) |
Vordert u meerdere dingen tegelijk, dan lopen verschillende termijnen naast elkaar. Onderhandelingen schorten een vervaltermijn niet op. Dreigt de termijn te verlopen terwijl u nog in gesprek bent, dien dan op tijd een verzoekschrift in om uw positie veilig te stellen.
Ontslag op staande voet: vier vorderingen naast elkaar
U kunt de opzegging laten vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. Daarnaast kunt u een gefixeerde schadevergoeding (artikel 7:677 BW) en de transitievergoeding vorderen. Voor de eerste drie geldt de termijn van twee maanden, voor de transitievergoeding drie maanden.
Bij vernietiging loopt het dienstverband door en hebt u recht op doorbetaling van loon. Wilt u niet terug, dan vraagt u een billijke vergoeding in plaats van vernietiging. De gefixeerde schadevergoeding vergoedt de opzegtermijn die niet in acht is genomen. De werkgever moet direct handelen en u de reden direct meedelen (artikel 7:677 lid 1 BW); de volgorde van gebeurtenissen is daarom aan beide kanten van groot belang.
Vaststellingsovereenkomst: bedenktermijn en WW
Na ondertekening kunt u de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen zonder opgave van redenen ontbinden, met een schriftelijke verklaring aan de werkgever (artikel 7:670b BW). Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan wordt de termijn drie weken. Zorg voor bewijs van tijdige verzending en ontvangst, bijvoorbeeld aangetekend of per e-mail met ontvangstbevestiging. Sluit u binnen zes maanden opnieuw een vaststellingsovereenkomst, dan krijgt u geen nieuwe bedenktermijn.
Voor een WW-uitkering mag u niet verwijtbaar werkloos zijn. UWV kijkt niet alleen naar de tekst van de overeenkomst, maar ook naar de feiten. Van belang is dat het initiatief bij de werkgever ligt, dat de overeenkomst geen onjuist verwijt aan u bevat, dat de reden neutraal is en dat de einddatum rekening houdt met de opzegtermijn van artikel 7:672 BW. Teken daarom nooit tijdens het gesprek zelf.
Eindafrekening, concurrentiebeding en sociaal plan
Wordt u vrijgesteld van werk, leg dan vast wat dat betekent voor uw loon, uw vakantiedagen en uw pensioenopbouw. In de eindafrekening horen niet-opgenomen vakantiedagen (artikel 7:641 BW), vakantiegeld, een eventuele bonus of dertiende maand naar verhouding, en de afwikkeling van leaseauto, telefoon en een studiekostenbeding.
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kunt u vragen om het concurrentie- en relatiebeding (artikel 7:653 BW) te laten vervallen of te beperken. Gebeurt dat niet, dan blijft het beding in beginsel gelden. Meer leest u in ons artikel over het concurrentiebeding.
Bij een reorganisatie kan een sociaal plan gelden met een eigen vergoedingsregeling, die gunstiger kan zijn dan de wet. Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever de ontslagvolgorde bepalen via het afspiegelingsbeginsel, binnen uitwisselbare functies en per bedrijfsvestiging. Fouten daarin zijn een reële grond voor verweer bij UWV.
Gaat het om twintig of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied, dan gelden de meld- en raadplegingsplichten van de Wet melding collectief ontslag. Raadpleegt de werkgever de vakbonden niet, dan kan de opzegging vernietigbaar zijn. Bij een adviesplichtig besluit moet ook de ondernemingsraad vooraf om advies zijn gevraagd (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden).
Wat doet u in de eerste dagen na het ontslaggesprek?
- Vraag om een schriftelijke bevestiging van de reden en de beoogde einddatum.
- Onderteken niets tijdens het gesprek en ga niet mondeling akkoord.
- Verzamel uw arbeidsovereenkomst, cao, een eventueel sociaal plan, functioneringsverslagen, correspondentie en verzuimgegevens.
- Controleer of een opzegverbod geldt en tot wanneer (artikel 7:670 BW).
- Reken de transitievergoeding en de opzegtermijn na, inclusief toeslagen en variabele onderdelen.
- Zet de vervaltermijnen van twee en drie maanden in uw agenda, en de bedenktermijn van veertien dagen als u al hebt getekend.
Kijk niet alleen naar het bedrag. De grond, de einddatum, het concurrentiebeding, de eindafrekening en een getuigschrift bepalen samen wat u er werkelijk aan overhoudt. Een vergoeding die lager is dan de transitievergoeding, of berekend over het kale maandsalaris, is een veelvoorkomend punt van onderhandeling.
Wat verandert er voor tijdelijke contracten?
Stand per 29 oktober 2026: het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen, maar de datum van inwerkingtreding wordt bij koninklijk besluit bepaald. Na inwerkingtreding wordt de onderbrekingstermijn in de ketenregeling van artikel 7:668a BW drie jaar. Tot dan geldt de huidige regel van zes maanden. Controleer de actuele stand op wetten.overheid.nl.
Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag?
Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam:
- beoordelen een ontslagvoorstel of vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktermijn van veertien dagen;
- rekenen de transitievergoeding na, inclusief toeslagen, variabele onderdelen en eerdere contracten;
- controleren of een opzegverbod geldt en of de ontslaggrond voldoende is onderbouwd;
- onderhandelen over de beëindigingsgrond, de einddatum, het concurrentiebeding en de eindafrekening, met oog voor uw WW;
- dienen binnen de vervaltermijn een verzoekschrift in bij de kantonrechter.
Rechten bij ontslag in vijf punten
- Voor ontslag bij een vast contract zijn een redelijke grond en toestemming van UWV of de kantonrechter nodig, tenzij u instemt of er een dringende reden is.
- De transitievergoeding is een derde maandsalaris per jaar, in 2026 maximaal € 102.000 of een jaarsalaris.
- Ook na een terecht ontslag op staande voet kan de transitievergoeding verschuldigd zijn.
- Een billijke vergoeding is geen straf; de rechter kijkt naar de gevolgen van het ontslag.
- De vervaltermijnen van twee en drie maanden lopen door tijdens onderhandelingen.
Veelgestelde vragen over rechten bij ontslag
Hebt u recht op een transitievergoeding als u zelf ontslag neemt?
In beginsel niet. Dat is anders als u opzegt omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (artikel 7:673 BW). Dan kunt u bovendien een billijke vergoeding vragen.
Wat gebeurt er als u de vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktermijn ontbindt?
Dan loopt uw arbeidsovereenkomst door alsof er niets is afgesproken. U hoeft geen reden te geven, maar uw verklaring moet schriftelijk zijn en op tijd zijn ontvangen. Bewaar het bewijs van verzending.
