Rechten bij ontslag: vergoedingen en termijnen

Gepubliceerd op 23 juni 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Bij ontslag hebt u in de regel recht op een opzegtermijn, een transitievergoeding en bescherming tegen ontslag zonder geldige reden: uw werkgever heeft voor een vast contract een wettelijke ontslaggrond en toestemming van UWV of de kantonrechter nodig, tenzij u zelf instemt. De belangrijkste uitzondering is ontslag op staande voet wegens een dringende reden; daarbij vervallen opzegtermijn en toestemming, maar kunt u het ontslag binnen twee maanden laten toetsen.

Wat u in uw geval toekomt, hangt af van de ontslaggrond, de gekozen route, uw arbeidsovereenkomst, de cao en de feiten. Overal geldt dat de termijnen kort zijn: wie ze laat verlopen, verliest zijn aanspraak. Hieronder leest u welke routes er zijn, welke opzegverboden gelden, welke vergoedingen u kunt eisen en waar u bij een vaststellingsovereenkomst op let.

Welke termijnen worden bij ontslag vaak door elkaar gehaald?

De opzegtermijn, de aanzegtermijn, de bedenktermijn en de vervaltermijn. Ze hebben elk een ander doel en een andere duur.

De opzegtermijn is de periode die tussen de opzegging en de einddatum moet liggen. De aanzegtermijn is de termijn waarbinnen de werkgever bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer schriftelijk laat weten of hij het contract voortzet. De bedenktermijn is de periode waarin u een getekende vaststellingsovereenkomst nog kunt ontbinden.

De vervaltermijn is de periode waarbinnen u naar de rechter moet. Anders dan een verjaringstermijn kunt u een vervaltermijn niet stuiten. Is hij verstreken, dan is uw aanspraak weg.

Wanneer mag uw werkgever u ontslaan?

Alleen als er een redelijke grond is en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is (artikel 7:669 BW). Bij een vast contract toetst UWV of de kantonrechter dat vooraf, tenzij u zelf instemt.

Beide voorwaarden moeten tegelijk vervuld zijn. De wet noemt de redelijke gronden, zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. De grond moet volledig onderbouwd zijn. Sinds 2020 kan de kantonrechter ook ontbinden op een combinatie van gronden, de zogenoemde cumulatiegrond; u kunt dan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding krijgen.

De herplaatsingsplicht is geen resultaatsverplichting. De werkgever moet serieus onderzoeken of u in een andere passende functie kunt werken, eventueel na scholing. Een passende functie sluit aan bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten, en ook vacatures die binnenkort ontstaan horen daarbij. Is dat onderzoek niet concreet en controleerbaar, dan is dat een serieus verweer.

Er zijn uitzonderingen op de preventieve toets. Tijdens de proeftijd mag zonder toets worden opgezegd (artikel 7:676 BW). Bij het bereiken van de AOW-leeftijd of een afgesproken pensioenleeftijd geldt een eigen regeling (artikel 7:669 lid 4 BW). Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever direct op wegens een dringende reden (artikel 7:677 BW). En een contract voor bepaalde tijd eindigt vanzelf op de einddatum (artikel 7:667 BW).

Langs welke routes kan uw arbeidsovereenkomst eindigen?

Met uw instemming, met een vaststellingsovereenkomst, na toestemming van UWV, door ontbinding door de kantonrechter, door ontslag op staande voet of doordat een tijdelijk contract afloopt. Elke route heeft eigen termijnen en vergoedingen.

Welke route uw werkgever kiest, hangt af van de ontslaggrond. Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid loopt de route via UWV; bij de andere gronden via de kantonrechter. De verschillen tussen een regeling en een UWV-procedure leest u in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst en het ontslag via UWV. Het overzicht:

De laatste route wordt vaak over het hoofd gezien. Handelt uw werkgever ernstig verwijtbaar, dan kunt u zelf de kantonrechter om ontbinding vragen en daarbij een billijke vergoeding verzoeken (artikel 7:671c BW).

Wanneer geldt een opzegverbod?

Onder meer tijdens ziekte in de eerste twee jaar, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, bij lidmaatschap van de ondernemingsraad en bij opzegging wegens verlof of discriminatie. Een opzegverbod raakt de opzegging, maar sluit een regeling of een ontbinding op een andere grond niet uit.

Een beëindiging met wederzijds goedvinden blijft ook tijdens een opzegverbod mogelijk. Bij een verzoek tot ontbinding toetst de kantonrechter of het verzoek verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod ziet, zoals uw ziekte. Is dat zo, dan wijst hij het verzoek in beginsel af.

Mag u tijdens ziekte worden ontslagen?

Uw werkgever mag u tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid niet opzeggen (artikel 7:670 lid 1 BW). Het verbod geldt niet als u zich pas ziek meldt nadat UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen, en niet als de werkgever zijn onderneming beëindigt (artikel 7:670 en 7:670a BW). Het moment van uw ziekmelding kan dus doorslaggevend zijn. Meer leest u in ons artikel over ontslag bij ziekte.

Hoelang geldt het opzegverbod bij zwangerschap?

Het verbod geldt tijdens de zwangerschap, tijdens het bevallingsverlof en gedurende zes weken na uw terugkeer uit dat verlof.

Geldt een opzegverbod voor leden van de ondernemingsraad?

Het verbod geldt voor leden van de ondernemingsraad en van commissies daarvan, en werkt nog twee jaar door na afloop van het lidmaatschap.

Welke andere opzegverboden gelden er?

Opzegging is ook verboden wegens het opnemen van wettelijk verlof, wegens overgang van onderneming en in strijd met het verbod op discriminatie. Bij een bedrijfseconomisch ontslag waarbij een hele functie of vestiging vervalt, kan de uitkomst anders liggen. Laat per situatie beoordelen welk verbod geldt, hoelang, en of het ook de ontbindingsroute raakt.

Wat moet uw werkgever doen als uw tijdelijke contract afloopt?

Bij een contract van zes maanden of langer moet hij u uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij het contract voortzet, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan hebt u recht op een aanzegvergoeding.

Zegt de werkgever helemaal niet aan, dan is de vergoeding één maandloon. Zegt hij te laat aan, dan geldt een vergoeding naar rato: twee weken te laat betekent ongeveer een half maandloon. Het contract eindigt ook zonder aanzegging gewoon op de einddatum; de aanzegvergoeding staat daar los van.

Wil de werkgever het contract voortzetten onder andere voorwaarden, dan moet hij ook dat tijdig en schriftelijk melden. Gebeurt dat niet en werkt u gewoon door, dan loopt het contract in beginsel onder dezelfde voorwaarden door. Wordt uw contract niet verlengd terwijl u ziek bent, lees dan ons artikel over een contract dat niet wordt verlengd bij ziekte.

Hebt u recht op een transitievergoeding?

Ja, in beginsel wel als uw arbeidsovereenkomst op initiatief van uw werkgever eindigt of niet wordt voortgezet, vanaf de eerste werkdag en ook bij een tijdelijk contract (artikel 7:673 BW). U hebt geen recht als het einde het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen.

De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en naar verhouding over een deel van een jaar. Daarbij telt niet alleen het kale maandsalaris. Ook vaste toeslagen, zoals een vaste ploegentoeslag, en bepaalde variabele onderdelen, zoals bonus en eindejaarsuitkering, tellen mee. De exacte duur van het dienstverband telt tot op de dag.

Er geldt een wettelijk maximum dat elk jaar per 1 januari wordt aangepast. In 2026 is dat 102.000 euro, of een jaarsalaris als dat hoger is. Controleer altijd welk bedrag gold in het jaar waarin uw dienstverband eindigt.

Had u eerder opeenvolgende contracten bij dezelfde werkgever, met tussenpozen van zes maanden of korter, dan tellen die mee. Dat kan ook gelden bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld na een overname of na werk via een uitzendbureau. Laat dat narekenen; het scheelt vaak meer dan u verwacht. Meer leest u in ons artikel over het recht op een transitievergoeding.

De uitzondering voor ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer past de rechter terughoudend toe. Niet elk verwijtbaar gedrag valt eronder.

Wanneer hebt u recht op een billijke vergoeding?

Alleen als uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of het ontslag in strijd met de wet heeft gegeven. De wettelijke basis hangt af van de route.

Bij ontbinding op verzoek van de werkgever is dat artikel 7:671b BW; bij ontbinding op uw eigen verzoek artikel 7:671c lid 2 BW. Heeft de werkgever opgezegd zonder de vereiste instemming of in strijd met een opzegverbod, dan kunt u volgens artikel 7:681 BW de opzegging laten vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. Heeft hij na toestemming van UWV opgezegd, dan kunt u volgens artikel 7:682 BW herstel van de arbeidsovereenkomst vragen of een billijke vergoeding.

De rechter bepaalt de hoogte aan de hand van alle omstandigheden. Daarbij kunnen een rol spelen: de mate van verwijtbaarheid, de gevolgen van het ontslag, hoelang het dienstverband zonder ontslag waarschijnlijk nog had geduurd, uw inkomensverlies en de vraag of u ander werk hebt gevonden. Er bestaat geen rekenformule.

Welke opzegtermijn geldt?

Voor de werkgever is dat één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 BW). Voor u als werknemer is de termijn in beginsel één maand.

De termijn voor de werkgever is één maand bij minder dan vijf jaar dienstverband, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij in de cao of het contract een andere dag is afgesproken.

De duur van de procedure bij UWV of de kantonrechter mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, als er ten minste één maand overblijft. Afwijken mag, maar niet onbeperkt. De termijn voor de werknemer mag schriftelijk worden verlengd tot maximaal zes maanden; de termijn voor de werkgever moet dan minstens het dubbele zijn. Verkorting van de termijn voor de werkgever kan alleen bij cao.

Binnen welke termijn moet u naar de rechter?

Voor vernietiging van de opzegging, herstel, een billijke vergoeding of een gefixeerde schadevergoeding hebt u twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor de transitievergoeding en de aanzegvergoeding geldt drie maanden.

Deze termijnen staan in artikel 7:686a lid 4 van het Burgerlijk Wetboek. Welke termijn in uw geval geldt, hangt af van wat u precies vordert. Vordert u meerdere dingen tegelijk, dan kunnen verschillende termijnen naast elkaar lopen. Laat dat per vordering vaststellen.

Onderhandelingen schorten een vervaltermijn niet op. Dreigt de termijn te verlopen terwijl u nog in gesprek bent, dien dan op tijd een verzoekschrift in om uw positie veilig te stellen.

Wat kunt u doen na ontslag op staande voet?

U kunt de opzegging laten vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen, en daarnaast een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding vorderen. Voor de meeste vorderingen hebt u twee maanden.

Bij vernietiging loopt het dienstverband door en hebt u recht op doorbetaling van loon. Wilt u niet terug, dan vraagt u een billijke vergoeding in plaats van vernietiging. De gefixeerde schadevergoeding vergoedt de opzegtermijn die niet in acht is genomen. De transitievergoeding hebt u, tenzij het ontslag het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen.

Voor vernietiging, billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding geldt de termijn van twee maanden; voor de transitievergoeding drie maanden. Omdat de werkgever bij een dringende reden direct moet handelen en u de reden direct moet meedelen, is de volgorde van gebeurtenissen aan beide kanten van groot belang.

Waar let u op bij een vaststellingsovereenkomst en uw WW?

Op de bedenktermijn van veertien dagen en op de vraag of de afspraken uw recht op WW in gevaar brengen. Teken nooit tijdens het gesprek zelf.

Na ondertekening kunt u de overeenkomst binnen veertien dagen zonder opgave van redenen ontbinden, met een schriftelijke verklaring aan de werkgever (artikel 7:670b BW). Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan wordt de termijn drie weken. Zorg voor bewijs van tijdige verzending en ontvangst, bijvoorbeeld aangetekend of per e-mail met ontvangstbevestiging. Sluit u binnen zes maanden opnieuw een vaststellingsovereenkomst, dan krijgt u in beginsel geen nieuwe bedenktermijn.

Voor een WW-uitkering mag u niet verwijtbaar werkloos zijn. UWV kijkt niet alleen naar de tekst van de overeenkomst, maar ook naar de feiten. Van belang is onder meer dat het initiatief bij de werkgever ligt, dat de overeenkomst geen verwijt aan u bevat dat niet klopt, dat de reden neutraal is en dat de einddatum rekening houdt met de opzegtermijn. Laat de overeenkomst daarom beoordelen op de arbeidsrechtelijke en de uitkeringsrechtelijke gevolgen.

Wat wordt bij ontslag vaak vergeten?

De eindafrekening, afspraken over vrijstelling van werk, het concurrentiebeding, een sociaal plan en de ontslagvolgorde. Juist daar gaat in de praktijk veel geld verloren.

Wordt u vrijgesteld van werk, leg dan vast wat dat betekent voor uw loon, uw vakantiedagen en uw pensioenopbouw; hierover ontstaat achteraf vaak discussie. In de eindafrekening horen niet-opgenomen vakantiedagen, vakantiegeld, een eventuele bonus of dertiende maand naar verhouding, en de afwikkeling van leaseauto, telefoon en een studiekostenbeding.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kunt u vragen om het concurrentie- en relatiebeding te laten vervallen of te beperken. Gebeurt dat niet, dan blijft het beding in beginsel gelden. Meer leest u in ons artikel over het concurrentiebeding.

Bij een reorganisatie kan een sociaal plan gelden met een eigen vergoedingsregeling, die gunstiger kan zijn dan de wet. Controleer of het plan op u van toepassing is. Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever de ontslagvolgorde bepalen via het afspiegelingsbeginsel, binnen uitwisselbare functies en per bedrijfsvestiging. Fouten daarin zijn een reële grond voor verweer.

Gaat het om twintig of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied, dan gelden de meld- en raadplegingsplichten van de Wet melding collectief ontslag. Meldt de werkgever niet, of raadpleegt hij de vakbonden niet, dan kan de opzegging vernietigbaar zijn. Bij een adviesplichtig besluit moet de ondernemingsraad vooraf om advies zijn gevraagd.

Tegen een beschikking van de kantonrechter staat hoger beroep open bij het gerechtshof, in beginsel binnen drie maanden.

Wat doet u als u wordt ontslagen?

Onderteken niets tijdens het gesprek, vraag de reden en de einddatum op schrift en laat uw positie beoordelen voordat de eerste termijn verloopt. Het stappenplan hieronder helpt u daarbij.

1. Vraag om een schriftelijke bevestiging van wat is meegedeeld, met de reden en de beoogde einddatum.
2. Onderteken niets tijdens het gesprek en ga niet mondeling akkoord.
3. Verzamel uw dossier: arbeidsovereenkomst, cao, een eventueel sociaal plan, functioneringsverslagen, correspondentie en verzuimgegevens.
4. Controleer of een opzegverbod geldt en tot wanneer.
5. Reken na wat de transitievergoeding en de opzegtermijn in uw geval betekenen, inclusief toeslagen en variabele onderdelen.
6. Beoordeel of er aanleiding is voor een billijke vergoeding en op welke grondslag.
7. Controleer het concurrentie- en relatiebeding en de eindafrekening.
8. Zet de vervaltermijnen in uw agenda en houd rekening met de bedenktermijn.
9. Laat een vaststellingsovereenkomst beoordelen op de arbeidsrechtelijke en uitkeringsrechtelijke gevolgen.

Welke fouten worden in de praktijk vaak gemaakt?

Tekenen in het gesprek zelf, de vergoeding verkeerd berekenen en een vervaltermijn laten verlopen. Deze fouten zijn achteraf zelden te herstellen.

Een werknemer tekent bijvoorbeeld direct omdat het aanbod anders zou vervallen, en ontdekt later dat de vergoeding lager is dan de transitievergoeding waarop hij recht had. Een ander berekent de vergoeding over het kale maandsalaris, zonder toeslagen en variabele onderdelen. Weer een ander neemt aan dat er tijdens ziekte niets kan gebeuren, terwijl het opzegverbod niet beschermt tegen een vaststellingsovereenkomst of een ontbinding op een andere grond.

Ook gaat het mis als u de vervaltermijn laat verlopen omdat er nog wordt onderhandeld, of als u instemt met een formulering met een verwijt aan uw kant of een einddatum die de opzegtermijn niet respecteert. Kijk daarom niet alleen naar het bedrag. De grond, de einddatum, het concurrentiebeding, de eindafrekening en een getuigschrift bepalen samen wat u er werkelijk aan overhoudt.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag?

Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam beoordelen uw positie, ook binnen de bedenktermijn.

• Wij beoordelen een ontslagvoorstel of vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW).
• Wij rekenen de transitievergoeding na, inclusief vaste toeslagen, variabele onderdelen en eerdere contracten (artikel 7:673 BW).
• Wij controleren of een opzegverbod geldt en of de ontslaggrond voldoende is onderbouwd (artikel 7:669 BW).
• Wij onderhandelen namens u over de beëindigingsgrond, de einddatum, het concurrentiebeding en de eindafrekening, met oog voor uw WW-uitkering.
• Wij dienen binnen de vervaltermijn van twee of drie maanden een verzoekschrift in bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).

Samengevat

• Voor ontslag bij een vast contract zijn een redelijke grond en toestemming van UWV of de kantonrechter nodig, tenzij u instemt of er een dringende reden is.
• Bij ontslag op initiatief van de werkgever hebt u in beginsel recht op een transitievergoeding van een derde maandsalaris per jaar, in 2026 maximaal 102.000 euro of een jaarsalaris.
• Een billijke vergoeding is er alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of een ontslag in strijd met de wet.
• Na een vaststellingsovereenkomst hebt u veertien dagen bedenktijd; vervaltermijnen voor de rechter zijn twee of drie maanden.
• Teken nooit in het gesprek zelf en laat uw WW-positie meewegen.

Veelgestelde vragen over rechten bij ontslag