Gepubliceerd op 17 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de afgesproken einddatum. Er is dan geen opzegging, geen toestemming van UWV en geen tussenkomst van de rechter nodig. Wel moet de werkgever bij een contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten of hij het contract voortzet. Doet hij dat niet, dan is hij een vergoeding van één maandloon verschuldigd. In dit artikel leest u hoe het einde van rechtswege werkt, welke plichten erbij horen en waar de belangrijkste uitzonderingen liggen.Inhoudsopgave
Wat betekent het dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt?
Het contract stopt vanzelf op het moment dat partijen vooraf hebben afgesproken. Volgens artikel 7:667 lid 1 BW eindigt een arbeidsovereenkomst van rechtswege wanneer de tijd is verstreken die in de overeenkomst of in de wet is aangegeven.Dit geldt dus alleen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een vast contract (voor onbepaalde tijd) eindigt nooit vanzelf. Daarvoor is altijd een opzegging, een ontbinding door de kantonrechter of een beëindiging met wederzijds goedvinden nodig.Welke kenmerken heeft zo’n contract?
Het contract heeft een vooraf bepaald einde. Dat kan een vaste datum zijn, maar ook een objectief bepaalbare gebeurtenis. De belangrijkste kenmerken zijn:- het einde staat vooraf vast: een kalenderdatum of een duidelijk omschreven gebeurtenis;
- er is geen opzegging nodig, tenzij partijen dat schriftelijk hebben afgesproken (artikel 7:667 lid 2 BW);
- de werkgever hoeft geen ontslaggrond te hebben en geen toestemming te vragen;
- het contract eindigt ook als de werknemer op dat moment ziek is.
Kan een tijdelijk contract tussentijds worden opgezegd?
Alleen als dat schriftelijk is afgesproken. Volgens artikel 7:667 lid 3 BW kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts tussentijds worden opgezegd als dat recht voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen.Staat er geen tussentijds opzegbeding in het contract, dan zitten werkgever en werknemer in beginsel aan de afgesproken looptijd vast. Wilt u als werkgever toch eerder van de werknemer af, dan moet u de kantonrechter om ontbinding vragen of samen met de werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten.Wat is het verschil met andere contractvormen?
Het verschil zit in de manier waarop het contract eindigt.
| Type arbeidsovereenkomst | Duur van het contract | Wijze van beëindiging | Opzegging vereist? |
|---|---|---|---|
| Tijdelijk contract met einddatum | Vaste periode | Van rechtswege op de afgesproken datum | Nee, wel aanzeggen bij zes maanden of langer |
| Tijdelijk contract voor seizoen, project of vervanging | Tot een objectief bepaalbare gebeurtenis | Van rechtswege bij die gebeurtenis | Nee; geen aanzegplicht als dit schriftelijk zo is afgesproken |
| Vast contract | Onbepaalde tijd | Opzegging, ontbinding door de kantonrechter of wederzijds goedvinden | Ja, tenzij ontbinding of beëindigingsovereenkomst |
| Beëindiging met wederzijds goedvinden | Geen contractvorm, maar een manier van beëindigen | Op het moment dat partijen samen afspreken | Nee, wel instemming van beide partijen |
Wat is de aanzegplicht van de werkgever?
De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk informeren. Hij laat dan weten of hij het contract voortzet en, zo ja, onder welke voorwaarden. Dat staat in artikel 7:668 lid 1 BW.De aanzegging moet dus schriftelijk gebeuren. Een mondelinge mededeling in een gesprek is niet genoeg. Een brief of e-mail volstaat wel. Het is voor de werkgever verstandig om te kunnen aantonen dat en wanneer de werknemer de aanzegging heeft ontvangen.Wanneer geldt de aanzegplicht niet?
De aanzegplicht geldt niet in twee situaties. Die staan in artikel 7:668 lid 2 BW:- het contract is aangegaan voor minder dan zes maanden;
- bij het sluiten van het contract is schriftelijk afgesproken dat het eindigt op een moment dat niet op een kalenderdatum is gesteld, bijvoorbeeld aan het einde van een project of bij terugkeer van een zieke collega.
Wat gebeurt er als de werkgever niet of te laat aanzegt?
Dan is de werkgever de werknemer een vergoeding verschuldigd. Zegt hij helemaal niet aan, dan is die vergoeding gelijk aan het loon voor één maand. Zegt hij te laat aan, dan geldt een vergoeding naar rato (artikel 7:668 lid 3 BW).De vergoeding is niet verschuldigd als de werkgever failliet is verklaard, surseance van betaling heeft gekregen of als op hem de schuldsaneringsregeling van toepassing is.Een belangrijk misverstand: het niet aanzeggen betekent niet dat het contract doorloopt. Het contract eindigt nog steeds op de einddatum, tenzij partijen na die datum gewoon doorwerken. De werknemer heeft dan alleen recht op de aanzegvergoeding.Hoe lang heeft de werknemer om de aanzegvergoeding te vorderen?
Drie maanden. Volgens artikel 7:686a lid 4 onderdeel e BW moet het verzoek bij de kantonrechter worden ingediend binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan. Dat is het moment waarop de werkgever uiterlijk had moeten aanzeggen, dus een maand voor de einddatum.Dit is een vervaltermijn. Wie te laat is, verliest het recht op de vergoeding definitief. Een brief aan de werkgever stuit deze termijn niet. Wacht daarom niet tot het einde van het contract om actie te ondernemen.Wat als het contract na de einddatum gewoon doorloopt?
Werkt de werknemer na de einddatum door zonder dat de werkgever daartegen bezwaar maakt, dan wordt het contract geacht te zijn voortgezet. Dat gebeurt voor dezelfde duur als het oorspronkelijke contract, met een maximum van één jaar, en op dezelfde voorwaarden (artikel 7:668 lid 4 BW).Dat geldt ook als de werkgever niet heeft aangezegd en de arbeidsovereenkomst na de einddatum wordt voortgezet. Elke stilzwijgende voortzetting telt mee voor de ketenregeling.Wanneer ontstaat een vast contract?
Dat bepaalt de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Volgen tijdelijke contracten elkaar op met tussenpozen van zes maanden of korter, dan ontstaat een vast contract na meer dan drie tijdelijke contracten of na een keten van meer dan drie jaar.Een tussenpoos van meer dan zes maanden doorbreekt de keten. De Wet meer zekerheid flexwerkers verandert dit. Daarin wordt de tussenpoos drie jaar. De kern van die wet treedt naar verwachting op 1 januari 2028 in werking. Tot die tijd geldt de huidige regel. Bij een cao kan van de ketenregeling worden afgeweken, dus kijk ook altijd in de cao die op u van toepassing is.Hoe pakt een te late aanzegging in de praktijk uit?
Het contract eindigt dan toch op de einddatum, maar de werkgever is een vergoeding naar rato verschuldigd. Een voorbeeld ter illustratie maakt dat concreet.Een werknemer heeft een contract van 1 januari tot en met 31 december. De werkgever had uiterlijk op 30 november schriftelijk moeten aanzeggen. Hij stuurt op 15 december een e-mail dat het contract niet wordt verlengd.Het contract eindigt dan gewoon op 31 december. De werkgever was ongeveer een halve maand te laat en is daarom een vergoeding naar rato verschuldigd, ongeveer een half maandloon. De werknemer moet die vergoeding binnen drie maanden na 30 november bij de kantonrechter vorderen als de werkgever niet vrijwillig betaalt.Welke gevolgen heeft het einde van het contract voor de werknemer?
Op de einddatum stoppen de loonbetaling en de andere arbeidsvoorwaarden. Daar staat tegenover dat de werknemer meestal recht heeft op een transitievergoeding en vaak op een WW-uitkering.Heeft u recht op een transitievergoeding?
Meestal wel. Verlengt de werkgever een tijdelijk contract niet, dan is hij een transitievergoeding verschuldigd. Volgens de Rijksoverheid geldt dat ook bij een kort contract. Opeenvolgende contracten tellen voor de berekening samen als er niet meer dan zes maanden tussen zit.De hoogte hangt af van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Er geldt een wettelijk maximum. Gaat het initiatief tot het niet verlengen uit van de werknemer, bijvoorbeeld omdat hij een aangeboden verlenging weigert, dan is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. Lees meer over de beëindiging en de vergoedingen in ons overzicht over arbeidsrecht en ontslag.Heeft u recht op een WW-uitkering?
Meestal wel, als u aan de algemene voorwaarden voor de WW voldoet. Volgens UWV krijgt u in de regel WW als uw tijdelijke contract afloopt. Die uitkering begint na afloop van de arbeidsovereenkomst.Wees voorzichtig met het weigeren van een aangeboden verlenging. UWV noemt uitdrukkelijk dat een uitzendkracht die een aangeboden nieuw tijdelijk contract weigert, geen uitkering krijgt. Ook buiten uitzendwerk kan het weigeren van passend werk gevolgen hebben voor uw WW. Vraag advies voordat u een aanbod afslaat.Wat als u ziek bent op de einddatum?
Het contract eindigt dan toch. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt alleen bij opzegging, niet bij een contract dat van rechtswege afloopt.Volgens de Rijksoverheid neemt UWV vanaf de einddatum de loondoorbetaling over, via de Ziektewet, tot het maximum van twee jaar ziekte is bereikt. UWV begeleidt dan ook de re-integratie. Meld u daarom tijdig bij UWV als u op de einddatum ziek bent.Welke uitzonderingen en andere beëindigingsgronden zijn er?
Naast het einde van rechtswege kent de wet andere manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Ze worden in de praktijk vaak met elkaar verward.Op welke andere manieren kan een arbeidsovereenkomst eindigen?
- Overlijden van de werknemer. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege.
- Wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer spreken samen een einddatum af in een beëindigingsovereenkomst.
- Opzegging. Bij een vast contract, of bij een tijdelijk contract met een tussentijds opzegbeding. De werkgever heeft dan een redelijke grond nodig en meestal toestemming van UWV of de kantonrechter.
- Ontbinding door de kantonrechter. Op verzoek van werkgever of werknemer.
- Pensioenleeftijd. Het contract kan eindigen bij het bereiken van de AOW-leeftijd als dat is afgesproken, of de werkgever kan het dan opzeggen.
Wanneer is opzegging toch nodig bij een tijdelijk contract?
Opzegging is nodig als partijen dat schriftelijk hebben afgesproken, of als de wet of het gebruik dat voorschrijft en daar niet van is afgeweken (artikel 7:667 lid 2 BW).Daarnaast geldt een bijzondere regel als een vast contract binnen zes maanden wordt opgevolgd door een tijdelijk contract bij dezelfde werkgever. Dan is voor het einde van dat tijdelijke contract in beginsel ook opzegging nodig (artikel 7:667 lid 4 BW). Zo kan een werkgever de ontslagbescherming van een vast contract niet omzeilen.Wat kan de werknemer doen als het einde niet terecht lijkt?
Bij een contract dat van rechtswege eindigt, hoeft de werkgever geen reden te geven. Toch kan het einde aanvechtbaar zijn. Bijvoorbeeld als het contract door de ketenregeling eigenlijk al een vast contract was, of als een tussentijdse opzegging is gedaan zonder geldig beding.Ook mag een werkgever een contract niet laten aflopen om een discriminerende reden. Het College voor de Rechten van de Mens kan daarover een oordeel geven. Dat oordeel is niet bindend. Wilt u een vordering instellen, dan loopt dat via de kantonrechter.Het onderstaande overzicht zet de belangrijkste wettelijke regels op een rij.| Wettelijke regel | Inhoud | Wanneer |
|---|---|---|
| Einde van rechtswege (art. 7:667 lid 1 BW) | Contract eindigt vanzelf op de afgesproken datum of gebeurtenis | Op de einddatum |
| Tussentijdse opzegging (art. 7:667 lid 3 BW) | Alleen mogelijk als dat voor beide partijen schriftelijk is afgesproken | Tijdens de looptijd |
| Aanzegplicht (art. 7:668 lid 1 BW) | Schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet en onder welke voorwaarden | Uiterlijk een maand voor de einddatum, bij een contract van zes maanden of langer |
| Aanzegvergoeding (art. 7:668 lid 3 BW) | Eén maandloon, of naar rato bij te late aanzegging | Verzoek binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegplicht |
| Stilzwijgende voortzetting (art. 7:668 lid 4 BW) | Contract geldt als verlengd voor dezelfde duur, maximaal één jaar | Bij doorwerken na de einddatum zonder tegenspraak |
| Ketenregeling (art. 7:668a BW) | Vast contract na meer dan drie contracten of meer dan drie jaar | Bij opvolgende contracten met tussenpozen van zes maanden of korter |
| Transitievergoeding (art. 7:673 BW) | Vergoeding bij niet verlengen op initiatief van de werkgever | Na afloop van het dienstverband |
Waar let u als werknemer op?
- Noteer de einddatum en controleer een maand van tevoren of u een schriftelijke aanzegging heeft ontvangen.
- Geen of een te late aanzegging? Vorder de vergoeding binnen drie maanden bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 onderdeel e BW).
- Tel hoeveel tijdelijke contracten u al heeft gehad en hoe lang u in totaal in dienst bent (artikel 7:668a BW).
- Weiger een aangeboden verlenging niet zonder advies, vanwege de gevolgen voor uw WW en uw transitievergoeding.
Waar let u als werkgever op?
- Zet de aanzegdatum in uw agenda zodra u het contract sluit.
- Zeg schriftelijk aan en bewaar een bewijs van verzending of ontvangst (artikel 7:668 lid 1 BW).
- Houd bij hoeveel contracten een werknemer al heeft gehad, zodat u niet onbedoeld een vast contract laat ontstaan.
- Laat een werknemer na de einddatum niet doorwerken als u niet wilt verlengen; anders geldt het contract als voortgezet (artikel 7:668 lid 4 BW).
Wat kunnen wij voor u doen bij het einde van een tijdelijk contract?
Bij het einde van een tijdelijk contract kunnen wij werknemers en werkgevers onder meer op de volgende manieren bijstaan:- Wij controleren of de aanzegging tijdig en schriftelijk is gedaan en berekenen de aanzegvergoeding.
- Wij dienen binnen de vervaltermijn van drie maanden een verzoek in bij de kantonrechter.
- Wij toetsen aan de ketenregeling van artikel 7:668a BW of er al een vast contract is ontstaan.
- Wij rekenen de transitievergoeding na en beoordelen of een tussentijdse opzegging geldig was.
- Voor werkgevers stellen wij aanzegbrieven en contractbepalingen op, zoals een tussentijds opzegbeding.
Samengevat
- Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de afgesproken datum of gebeurtenis, zonder opzegging (artikel 7:667 lid 1 BW).
- Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand vooraf schriftelijk aanzeggen (artikel 7:668 lid 1 BW).
- Zonder of bij te late aanzegging is een vergoeding van maximaal één maandloon verschuldigd; het verzoek moet binnen drie maanden.
- Bij niet verlengen op initiatief van de werkgever heeft de werknemer meestal recht op een transitievergoeding en vaak op WW.
- Ziekte houdt het einde van rechtswege niet tegen; UWV neemt de loondoorbetaling dan over.
Veelgestelde vragen
Wat is een arbeidsovereenkomst die eindigt van rechtswege?
Dat is een tijdelijk contract dat automatisch eindigt op de afgesproken datum of bij een vooraf omschreven gebeurtenis, zonder opzegging. De werkgever moet bij een contract van zes maanden of langer wel uiterlijk een maand vooraf schriftelijk aanzeggen of hij verlengt (artikel 7:668 BW). Doet hij dat niet, dan is hij een vergoeding van één maandloon verschuldigd.
Zijn er wettelijke verplichtingen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van rechtswege?
Ja. Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij het contract voortzet en onder welke voorwaarden. Dat geldt niet als schriftelijk is afgesproken dat het contract eindigt op een moment zonder kalenderdatum.
Wat gebeurt er als de werkgever de aanzegtermijn niet naleeft?
Het contract eindigt dan toch, maar de werknemer heeft recht op een vergoeding gelijk aan één maandloon. Bij te late aanzegging is de vergoeding naar rato. De werknemer moet de vergoeding binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegplicht bij de kantonrechter vorderen.
Hoe kan een werknemer zich voorbereiden op het einde van zijn arbeidsovereenkomst?
Controleer de einddatum, het aantal contracten dat u al heeft gehad en of u tijdig schriftelijk bent aangezegd. Vraag WW aan zodra het contract eindigt en wees voorzichtig met het weigeren van een aangeboden verlenging, omdat dat gevolgen kan hebben voor uw WW en transitievergoeding.
