Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege: aanzegplicht, termijnen en gevolgen

Gepubliceerd op 17 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de afgesproken einddatum, zonder opzegging, zonder toestemming van UWV en zonder rechter (art. 7:667 lid 1 BW). De belangrijkste uitzondering: bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten of hij het contract voortzet. Doet hij dat niet, dan is hij een vergoeding van één maandloon verschuldigd. Hieronder leest u hoe het einde van rechtswege werkt, wat de rechter onder een geldige aanzegging verstaat en welke termijnen u niet mag missen.

Wat betekent het dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt?

Het contract stopt vanzelf op het moment dat partijen vooraf hebben afgesproken. Dat volgt uit artikel 7:667 lid 1 BW. Het geldt alleen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een vast contract eindigt nooit vanzelf: daarvoor is een opzegging, een ontbinding door de kantonrechter of een beëindigingsovereenkomst nodig.

Datum of gebeurtenis

Het einde moet vooraf vaststaan. Dat kan een kalenderdatum zijn, zoals een contract tot en met 31 december. Het kan ook een objectief bepaalbare gebeurtenis zijn: het einde van een seizoen, de oplevering van een project of de terugkeer van een zieke collega. Die keuze heeft gevolgen voor de aanzegplicht, zoals verderop blijkt.

• Er is geen opzegging nodig, tenzij partijen dat schriftelijk hebben afgesproken (art. 7:667 lid 2 BW).
• De werkgever heeft geen ontslaggrond nodig en hoeft geen toestemming te vragen.
• Het contract eindigt ook als de werknemer op de einddatum ziek is; het opzegverbod bij ziekte (art. 7:670 BW) geldt alleen bij opzegging.

Kan een tijdelijk contract tussentijds worden opgezegd?

Alleen als dat recht voor beide partijen schriftelijk is afgesproken (art. 7:667 lid 3 BW). Zonder tussentijds opzegbeding zitten werkgever en werknemer in beginsel vast aan de looptijd. Wil de werkgever toch eerder stoppen, dan moet hij de kantonrechter om ontbinding vragen of met de werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten.

Hoe verhoudt dit zich tot andere manieren van beëindigen?

Het verschil zit in de manier waarop het contract eindigt. Het overzicht hieronder zet de vormen naast elkaar, met het wetsartikel waarop ze rusten.

Aanzegplicht: wat moet de werkgever een maand vooraf doen?

De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij het contract voortzet en, zo ja, onder welke voorwaarden (art. 7:668 lid 1 BW). Een mededeling in een gesprek is niet genoeg. Een brief of e-mail kan wel volstaan, mits de inhoud duidelijk is en de werknemer het bericht ook echt bereikt.

De Hoge Raad: mondeling aanzeggen is nooit genoeg

Op 7 oktober 2022 oordeelde de Hoge Raad dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is als de werkgever niet schriftelijk heeft aangezegd. Dat geldt ook als de werknemer al op een andere manier wist dat zijn contract niet werd verlengd en daardoor geen nadeel leed. Een beroep op de redelijkheid en billijkheid slaagt volgens de Hoge Raad alleen in uitzonderlijke gevallen (ECLI:NL:HR:2022:1374).

Een bericht in het HR-portaal is niet vanzelf een aanzegging

De kantonrechter in Maastricht kende op 27 maart 2026 een aanzegvergoeding toe aan een werknemer van wie het contract wel werd verlengd. De werkgever had de verlenging alleen in een intern personeelssysteem gezet, zonder de werknemer daar actief op te wijzen. Het bericht stond bovendien op een andere naam. Ook een standaardzin in eerdere contracten dat er geen verlenging zou volgen, telde niet als aanzegging (ECLI:NL:RBLIM:2026:2887). Het risico van een bericht dat de werknemer niet bereikt, ligt dus bij de werkgever.

Wanneer geldt de aanzegplicht niet?

Artikel 7:668 lid 2 BW noemt twee uitzonderingen. In beide gevallen eindigt het contract nog steeds van rechtswege; de werkgever hoeft alleen niet aan te zeggen.

• Het contract is aangegaan voor minder dan zes maanden.
• Bij het sluiten van het contract is schriftelijk afgesproken dat het eindigt op een moment dat niet op een kalenderdatum is gesteld, zoals het einde van een project.

Hoe hoog is de aanzegvergoeding?

Zegt de werkgever helemaal niet aan, dan is de vergoeding gelijk aan één maandloon. Zegt hij te laat aan, dan geldt een vergoeding naar rato van de dagen dat hij te laat was (art. 7:668 lid 3 BW). De vergoeding is niet verschuldigd als de werkgever failliet is, surseance van betaling heeft of in de schuldsanering zit.

Een voorbeeld ter illustratie. Een contract loopt van 1 januari tot en met 31 december. De werkgever had uiterlijk op 30 november moeten aanzeggen, maar mailt pas op 15 december. Het contract eindigt toch op 31 december. De werkgever is ongeveer een half maandloon verschuldigd, omdat hij ongeveer een halve maand te laat was.

Let op een veelgemaakte denkfout: niet aanzeggen betekent niet dat het contract doorloopt. Het contract eindigt op de einddatum. De werknemer heeft alleen recht op de vergoeding.

Binnen drie maanden naar de kantonrechter

Betaalt de werkgever niet vrijwillig, dan moet de werknemer de vergoeding bij de kantonrechter vragen binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan (art. 7:686a lid 4 onderdeel e BW). Die termijn begint dus een maand vóór de einddatum, niet op de einddatum zelf. Het is een vervaltermijn: een brief aan de werkgever stuit hem niet. Het griffierecht in de kantonzaak hangt af van het bedrag; zie het overzicht griffierecht 2026 van de Rechtspraak.

Doorwerken na de einddatum en de ketenregeling

Werkt de werknemer na de einddatum door zonder dat de werkgever bezwaar maakt, dan geldt het contract als voortgezet. Dat gebeurt voor dezelfde duur, met een maximum van één jaar, en op dezelfde voorwaarden (art. 7:668 lid 4 BW). Elke stilzwijgende voortzetting telt mee in de keten.

Wanneer ontstaat een vast contract?

Volgens de ketenregeling van artikel 7:668a BW ontstaat een vast contract na meer dan drie tijdelijke contracten, of na een keten van meer dan drie jaar. Dat geldt als de contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of korter. Een cao kan van deze regel afwijken, dus kijk altijd ook in de cao die op u van toepassing is.

Actualiteit (stand 29 oktober 2026): de Wet meer zekerheid flexwerkers verlengt de onderbrekingstermijn van de ketenregeling van zes maanden naar drie jaar. De wet is aangenomen, maar de datum van inwerkingtreding wordt bij koninklijk besluit vastgesteld. Tot dat moment geldt de huidige termijn van zes maanden.

Transitievergoeding, WW en ziekte na het einde van het contract

Op de einddatum stoppen loon en andere arbeidsvoorwaarden. Daar staan drie mogelijke aanspraken tegenover: de transitievergoeding, een WW-uitkering en, bij ziekte, een Ziektewet-uitkering.

Transitievergoeding bij niet verlengen

Verlengt de werkgever het contract niet, dan is hij een transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 lid 1 BW). Dat geldt vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een kort contract. Opeenvolgende contracten tellen samen als er niet meer dan zes maanden tussen zit. Gaat het niet verlengen uit van de werknemer, bijvoorbeeld omdat hij een aangeboden verlenging weigert, dan is in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. Bij faillissement van de werkgever geldt de transitievergoeding niet.

WW-uitkering en het weigeren van een verlenging

Loopt een tijdelijk contract af, dan heeft u in de regel recht op WW als u aan de voorwaarden van UWV voldoet. Wees voorzichtig met het weigeren van een aangeboden verlenging of passend werk. Dat kan gevolgen hebben voor uw uitkering en voor uw recht op een transitievergoeding. Laat u daarom eerst adviseren.

Ziek op de einddatum

Het contract eindigt dan toch. Vanaf de einddatum neemt UWV de uitkering over via de Ziektewet, tot het maximum van twee jaar ziekte is bereikt. UWV begeleidt dan ook de re-integratie. Meld u op tijd ziek bij UWV als u op de einddatum ziek bent.

Wanneer is het einde van rechtswege aanvechtbaar?

Bij een contract dat van rechtswege eindigt, hoeft de werkgever geen reden te geven. Toch kan het einde onterecht zijn. Dat speelt vooral in drie situaties.

• De keten was al vol. Is volgens artikel 7:668a BW al een vast contract ontstaan, dan eindigt het niet vanzelf en is opzegging met een redelijke grond nodig.
• Een tijdelijk contract volgde direct op een vast contract. Volgt het tijdelijke contract binnen zes maanden op een vast contract bij dezelfde werkgever, dan is voor het einde in beginsel opzegging nodig (art. 7:667 lid 4 BW).
• Discriminatie. Een werkgever mag een contract niet laten aflopen vanwege bijvoorbeeld zwangerschap. Het College voor de Rechten van de Mens kan daarover een niet-bindend oordeel geven; een vordering loopt via de kantonrechter.

Naast het einde van rechtswege eindigt een arbeidsovereenkomst ook door overlijden van de werknemer, door een beëindigingsovereenkomst, door opzegging, door ontbinding door de kantonrechter of rond de AOW-leeftijd als dat is afgesproken. Langdurige ziekte beëindigt een vast contract niet vanzelf; opzegging met toestemming van UWV kan in de regel pas na twee jaar ziekte.

Wat regelt u in de laatste maanden van het contract?

Voor werknemer en werkgever zijn de aandachtspunten verschillend. De werkgever moet vooral termijnen bewaken; de werknemer moet vooral zijn aanspraken veiligstellen.

Als werknemer

• Controleer een maand voor de einddatum of u een schriftelijke aanzegging heeft ontvangen, en bewaar die.
• Geen of een te late aanzegging: dien het verzoek binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegplicht in (art. 7:686a lid 4 onderdeel e BW).
• Tel uw contracten en de totale duur, om te zien of al een vast contract is ontstaan (art. 7:668a BW).
• Weiger een aangeboden verlenging niet zonder advies, vanwege WW en transitievergoeding.

Als werkgever

• Zet de aanzegdatum in uw agenda zodra u het contract sluit.
• Zeg schriftelijk aan en zorg dat u de ontvangst kunt bewijzen; een bericht in een HR-systeem zonder actieve melding is riskant (ECLI:NL:RBLIM:2026:2887).
• Laat een werknemer niet doorwerken na de einddatum als u niet wilt verlengen (art. 7:668 lid 4 BW).
• Leg het aantal contracten per werknemer vast, zodat er niet onbedoeld een vast contract ontstaat.

Onze rol bij een aflopend tijdelijk contract

• Wij controleren of de aanzegging tijdig, schriftelijk en duidelijk is gedaan en berekenen de vergoeding.
• Wij dienen het verzoek binnen de vervaltermijn bij de kantonrechter in.
• Wij toetsen de keten aan artikel 7:668a BW en de toepasselijke cao.
• Wij stellen voor werkgevers aanzegbrieven en contractbepalingen op, zoals een tussentijds opzegbeding.

Meer over beëindiging en vergoedingen leest u op onze pagina over arbeidsrecht en ontslag.