Ontslag advocaat: routes, termijnen en wat uw positie waard is

Gepubliceerd op 21 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 16 september 2026

Kort antwoord: bij ontslag draait alles om drie vragen. Welke route volgt uw werkgever, welke termijn loopt er op dit moment, en wat is uw positie waard? Een ontslag advocaat beantwoordt die drie in het eerste gesprek. Teken niets voordat dat is gebeurd: een handtekening onder een vaststellingsovereenkomst kunt u nog veertien dagen terugdraaien, maar een gemiste vervaltermijn nooit.

De routes waarlangs een dienstverband eindigt

Nederlands ontslagrecht is gesloten van opzet. Een werkgever kan niet zomaar opzeggen; hij moet een van de wettelijke wegen volgen. Welke dat is, volgt uit de reden voor het ontslag en niet uit voorkeur.

Met wederzijds goedvinden: de vaststellingsovereenkomst

Verreweg de meeste Nederlandse dienstverbanden eindigen zo. Werkgever en werknemer leggen in een vaststellingsovereenkomst vast dat de arbeidsovereenkomst eindigt, per welke datum en tegen welke vergoeding. Er komt geen rechter aan te pas en geen UWV. Dat maakt de route snel, maar het betekent ook dat niemand meekijkt of de afspraak redelijk is; die bescherming moet u zelf organiseren.

Via het UWV

Voor twee ontslaggronden moet de werkgever eerst toestemming vragen aan het UWV: bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV toetst op papier. Bij bedrijfseconomisch ontslag is de kernvraag of de vervallen arbeidsplaatsen werkelijk vervallen en of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast — wie er moet afvloeien, wordt bepaald door leeftijdsgroep en diensttijd, niet door wie het beste presteert.

Via de kantonrechter

Alle overige gronden lopen via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Die toetst inhoudelijk en hoort beide partijen. De rechter kan het verzoek afwijzen, en dat gebeurt regelmatig wanneer het dossier niet op orde is.

Zonder procedure

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum. Loopt die zes maanden of langer, dan moet de werkgever uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of hij verlengt; doet hij dat niet, dan is hij een aanzegvergoeding verschuldigd. Tijdens een geldig overeengekomen proeftijd kan beide partijen per direct opzeggen. En bij een dringende reden bestaat het ontslag op staande voet, waarover verderop meer.

De negen ontslaggronden

Artikel 7:669 BW bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst alleen kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is én herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, zo nodig met scholing. De gronden staan limitatief in de wet, aangeduid met de letters a tot en met i:

• a — bedrijfseconomische redenen
• b — langdurige arbeidsongeschiktheid
• c — frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
• d — disfunctioneren
• e — verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• f — werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar
• g — een verstoorde arbeidsverhouding
• h — andere omstandigheden die voortzetting onredelijk maken
• i — een combinatie van omstandigheden uit meerdere gronden

Twee daarvan verdienen bijzondere aandacht. Bij de d-grond moet de werkgever kunnen laten zien dat hij de werknemer tijdig heeft geïnformeerd over het disfunctioneren en een reële kans op verbetering heeft geboden — een verbetertraject dat pas start als het ontslagbesluit feitelijk al is genomen, houdt zelden stand. En de i-grond is bedoeld voor gevallen waarin geen enkele grond op zichzelf voldragen is maar de optelsom dat wel maakt; wordt op die grond ontbonden, dan kan de rechter een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen.

De opzegverboden

In een aantal situaties mag een werkgever niet opzeggen. De bekendste is ziekte: gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid geldt een opzegverbod. Daarnaast gelden verboden tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, bij lidmaatschap van de ondernemingsraad, bij vakbondsactiviteiten en tijdens militaire dienst.

Er zijn uitzonderingen — onder meer bij ontslag tijdens de proeftijd, bij een dringende reden en bij volledige bedrijfsbeëindiging. Belangrijk is dat een opzegverbod niet verhindert dat partijen zelf een beëindiging overeenkomen. Juist daarom is het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte risicovol: u geeft de bescherming op die de wet u geeft, en uw uitkering kan in gevaar komen.

De termijnen die u kunt missen

Dit is het onderdeel waarop op zichzelf sterke zaken stranden. Vervaltermijnen in het ontslagrecht zijn hard: ze kunnen niet worden gestuit, geschorst of verlengd zoals een verjaringstermijn. Is de termijn voorbij, dan is het recht weg.

• Veertien dagen om een vaststellingsovereenkomst te herroepen, gerekend vanaf ondertekening. Staat dat recht niet in de overeenkomst vermeld, dan is het drie weken. Schriftelijk, zonder opgaaf van reden, en er kan niet van worden afgeweken.
• Twee maanden om een ontslag op staande voet te laten vernietigen, te rekenen vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst. Dezelfde termijn van twee maanden geldt voor een verzoek om een billijke vergoeding, voor de aanzegvergoeding en voor beroep tegen een beslissing van het UWV.
• Drie maanden om de transitievergoeding op te eisen, te rekenen vanaf de dag na het einde van de arbeidsovereenkomst.

De opzegtermijn van de werkgever is geen vervaltermijn maar bepaalt wel het geld. Die bedraagt één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden vanaf vijftien jaar. Voor de werknemer is de opzegtermijn in beginsel één maand. Er wordt opgezegd tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk anders is afgesproken.

Waar het geld zit

De transitievergoeding

Wordt het dienstverband op initiatief van de werkgever beëindigd, dan heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding, en wel vanaf de eerste werkdag. De formule is een derde bruto maandsalaris per vol dienstjaar, naar rato berekend voor gedeeltelijke jaren. In 2026 is de vergoeding gemaximeerd op 102.000 euro bruto, of op één bruto jaarsalaris als de werknemer meer dan dat bedrag verdient.

Onder het maandsalaris valt meer dan het kale loon: vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele bonus en ploegentoeslag tellen mee. Dat verschil kan in de berekening flink oplopen.

De billijke vergoeding

Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de rechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. De hoogte daarvan is niet genormeerd; de rechter kijkt naar de omstandigheden, waaronder de inkomensschade die de werknemer lijdt. Te denken valt aan een geveinsde reorganisatie, aan het bewust laten escaleren van een conflict of aan een ontslag dat volgt op een melding van misstanden.

En wat daarnaast onderhandelbaar is

In een vaststellingsovereenkomst geldt geen wettelijk maximum. Naast de hoogte van de vergoeding staan deze punten ter discussie, en ze zijn vaak meer waard dan een extra maandsalaris: het laten vervallen of beperken van het concurrentie- en relatiebeding, vrijstelling van werk met behoud van salaris, een positief getuigschrift en een afgestemde mededeling naar de markt, het niet terugvorderen van studiekosten, het behoud van bedrijfsmiddelen, uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen, een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand en outplacement.

De vaststellingsovereenkomst punt voor punt

Bij het beoordelen van een concept letten wij in elk geval op het volgende.

• Neutrale beëindigingsgrond. Er moet uit blijken dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden is. Zonder die formulering komt uw WW-recht in gevaar.
• De einddatum. Die hoort de opzegtermijn te respecteren. Ligt de einddatum eerder, dan ontstaat er een periode waarin u geen loon en nog geen uitkering heeft.
• De vergoeding en het moment van betaling. Inclusief de vraag of vakantiedagen en vakantiegeld apart worden afgerekend.
• Het concurrentie- en relatiebeding. Blijft het staan, dan beperkt het uw volgende stap; dit is het meest onderschatte punt van de hele overeenkomst.
• Finale kwijting. Die werkt twee kanten op. Controleer of er nog aanspraken openstaan — een bonus, een pensioenkwestie, een lopende declaratie — voordat u alles wegtekent.
• Geheimhouding en het getuigschrift. Leg vast wat er naar buiten wordt gecommuniceerd, zodat u niet later voor verrassingen staat bij een referentiecheck.
• De bedenktijd. Controleer of het recht van veertien dagen daadwerkelijk in de overeenkomst is vermeld.

Uw WW-recht

Een goede vergoeding is weinig waard als de uitkering sneuvelt. Voor behoud van WW moet uit de overeenkomst blijken dat de werkgever het initiatief nam, dat er geen sprake was van een dringende reden en dat de opzegtermijn in acht is genomen. Neemt u zelf ontslag of stemt u in met een ontslag op staande voet, dan riskeert u dat het UWV de uitkering weigert wegens verwijtbare werkloosheid.

Ontslag op staande voet

Dit is de zwaarste vorm van ontslag: het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn en in beginsel zonder vergoeding, en het UWV zal doorgaans geen uitkering toekennen. Juist daarom stelt de wet strenge eisen. Er moet een dringende reden zijn, de opzegging moet onverwijld gebeuren en de reden moet gelijktijdig aan de werknemer worden meegedeeld.

Aan die eisen wordt in de praktijk vaak niet voldaan. Een werkgever die eerst twee weken intern overlegt, handelt niet onverwijld. Een reden die achteraf wordt aangevuld, telt niet mee. En wat een dringende reden is, hangt af van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer: leeftijd, duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag wegen mee.

Bent u op staande voet ontslagen, dan is haast geboden: u heeft twee maanden om vernietiging te verzoeken. Protesteer daarnaast onmiddellijk schriftelijk en houd u beschikbaar voor werk, zodat uw loonaanspraak in stand blijft.

Wat een ontslag advocaat per fase doet

Voordat er iets is getekend

De meeste winst wordt hier gehaald. Beoordeling van de sterkte van het dossier, berekening van wat u wettelijk toekomt, en een inschatting van wat een rechter waarschijnlijk zou doen. Dat laatste bepaalt uw onderhandelingsruimte: hoe zwakker het dossier van de werkgever, hoe duurder het voor hem is om door te zetten.

In de onderhandeling

Het herschrijven van de vaststellingsovereenkomst, het voeren van de correspondentie en het bewaken van de punten die geld waard zijn zonder dat ze in het bedrag zitten. Werkgevers dragen in de praktijk vaak bij aan de kosten van rechtsbijstand van de werknemer; dat is onderdeel van de deal en hoort erin te worden meegenomen.

In de procedure

Verweer tegen een ontbindingsverzoek of een zienswijze in de UWV-procedure, en waar nodig een tegenverzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. Bij ontslag op staande voet het verzoek tot vernietiging, met een verzoek tot doorbetaling van loon bij wijze van voorlopige voorziening.

Voor werkgevers

Wij staan ook werkgevers bij: bij het opbouwen van een dossier dat standhoudt, bij reorganisaties en afspiegeling, bij de ontbindingsprocedure en bij het opstellen van vaststellingsovereenkomsten. Per dossier voeren we vooraf een conflictcheck uit.

Wat het kost

Voor een afgebakende opdracht — het beoordelen en heronderhandelen van een vaststellingsovereenkomst — werken wij met een vaste prijs die u vooraf weet. Voor advies- en procedurewerk geldt een uurtarief met een inschatting per fase. Ligt uw inkomen onder de grens van de Wet op de rechtsbijstand, dan kan een toevoeging via de Raad voor Rechtsbijstand mogelijk zijn; voor 2026 ligt de inkomensgrens op 35.400 euro voor een alleenstaande en 50.000 euro voor gehuwden en samenwonenden, met een vermogenstoets van 38.479 euro per persoon.

Wat u nu kunt doen

1. Teken niets en zeg niets toe, ook niet mondeling.
2. Verzamel de arbeidsovereenkomst, een eventuele cao, de laatste loonstroken, het personeelsdossier en alle correspondentie over de aanleiding.
3. Zet op papier wat er wanneer gebeurde, met data. In arbeidszaken bepaalt die tijdlijn vaak meer dan het juridische betoog.
4. Heeft u al getekend, kijk dan als eerste naar de datum van ondertekening: de veertien dagen lopen vanaf dat moment.
5. Bent u op staande voet ontslagen, protesteer dan onmiddellijk schriftelijk en houd u beschikbaar voor werk.

Wilt u weten wat dit voor uw eigen situatie betekent? Een advocaat arbeidsrecht kan uw positie beoordelen.

Veelgestelde vragen

Wanneer schakel ik een ontslag advocaat in?

Zodra ontslag ter sprake komt, en in elk geval voordat u iets ondertekent. Het moment waarop advies het meeste oplevert ligt vóór de handtekening, niet erna.

Kan ik een getekende vaststellingsovereenkomst terugdraaien?

Ja, binnen veertien dagen na ondertekening, schriftelijk en zonder opgaaf van reden. Was dat recht niet in de overeenkomst vermeld, dan heeft u drie weken. Daarna is het in beginsel definitief.

Hoeveel ontslagvergoeding krijg ik?

Wettelijk: een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, in 2026 gemaximeerd op 102.000 euro bruto of één jaarsalaris. In een onderhandelde beëindiging is dat de ondergrens, niet het eindbedrag; wat daarboven haalbaar is, hangt af van de sterkte van het dossier van uw werkgever.

Mag mijn werkgever mij ontslaan tijdens ziekte?

Gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid geldt een opzegverbod, met uitzonderingen zoals de proeftijd, een dringende reden en bedrijfsbeëindiging. Het verbod belet niet dat partijen samen een beëindiging overeenkomen, maar tekenen tijdens ziekte kan uw uitkering kosten. Laat de timing eerst beoordelen.

Hoe lang duurt een ontslagzaak?

Een vaststellingsovereenkomst kan in dagen rond zijn. Een UWV-procedure duurt doorgaans enkele weken. Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter neemt meestal enkele maanden in beslag, langer als er hoger beroep volgt.

Wat als ik het niet eens ben met het UWV?

Tegen een beslissing van het UWV kunt u binnen twee maanden opkomen bij de kantonrechter. Verleent het UWV toestemming en zegt uw werkgever op, dan kunt u de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen.

Ik ben op staande voet ontslagen. Wat is het eerste dat ik moet doen?

Schriftelijk protesteren, uzelf beschikbaar houden voor werk en binnen twee maanden vernietiging verzoeken. Die termijn is hard en kan niet worden verlengd.