Ontslag: routes, termijnen en wat uw positie waard is

Gepubliceerd op 21 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Uw werkgever kan alleen ontslaan via een wettelijke route: met uw instemming, met toestemming van het UWV, via ontbinding door de kantonrechter of, bij een dringende reden, op staande voet. Teken niets voordat u weet welke route en welke termijn geldt: een vaststellingsovereenkomst kunt u nog veertien dagen herroepen, maar een gemiste vervaltermijn kunt u niet herstellen.

Hieronder leest u welke wegen naar ontslag de wet kent, welke termijnen gelden, wat de Hoge Raad over de billijke vergoeding en de cumulatiegrond heeft beslist en wat een advocaat arbeidsrecht in elke fase voor u doet.

Langs welke routes kan een dienstverband eindigen?

Het Nederlandse ontslagrecht is gesloten van opzet. Een werkgever kan niet zomaar opzeggen; hij moet een van de wettelijke routes volgen. Welke route dat is, volgt uit de reden voor het ontslag en niet uit voorkeur. De regels staan in titel 7.10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Werkgever en werknemer leggen in een vaststellingsovereenkomst vast dat de arbeidsovereenkomst eindigt, per welke datum en tegen welke vergoeding. Er komt geen rechter en geen UWV aan te pas. Dat maakt de route snel. Het betekent ook dat niemand controleert of de afspraak redelijk is; die bescherming moet u zelf organiseren.

Opzegging na toestemming van het UWV

Voor twee ontslaggronden vraagt de werkgever eerst toestemming aan het UWV: bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV beslist op basis van schriftelijke stukken. Bij bedrijfseconomisch ontslag is de kernvraag of de arbeidsplaatsen echt vervallen en of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast. Wie moet afvloeien, hangt af van leeftijdsgroep en diensttijd binnen uitwisselbare functies, niet van wie het beste presteert.

Tegen de beslissing van het UWV zelf staat geen bezwaar of beroep open. Geeft het UWV toestemming en zegt uw werkgever op, dan kunt u binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen. Weigert het UWV toestemming, dan kan uw werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen.

Ontbinding door de kantonrechter

Alle overige gronden lopen via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De rechter toetst inhoudelijk en hoort beide partijen. Is het dossier niet op orde, dan wijst de rechter het verzoek af. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door.

Einde zonder procedure

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum. Duurt het contract zes maanden of langer, dan moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan is hij een aanzegvergoeding verschuldigd. Tijdens een geldig overeengekomen proeftijd kunnen beide partijen per direct opzeggen. Bij een dringende reden bestaat daarnaast het ontslag op staande voet, waarover verderop meer.

Welke ontslaggronden kent artikel 7:669 BW?

Volgens artikel 7:669 BW mag een werkgever alleen opzeggen als er een redelijke grond is én herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, zo nodig met scholing. De gronden staan limitatief in de wet en worden aangeduid met de letters a tot en met i:

• a: bedrijfseconomische redenen
• b: langdurige arbeidsongeschiktheid
• c: frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
• d: disfunctioneren
• e: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• f: werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar
• g: een verstoorde arbeidsverhouding
• h: andere omstandigheden die voortzetting onredelijk maken
• i: een combinatie van omstandigheden uit meerdere gronden

Bij de d-grond moet de werkgever laten zien dat hij u tijdig heeft verteld dat u onvoldoende functioneert en dat u een reële kans op verbetering heeft gekregen. Een verbetertraject dat pas start als het ontslagbesluit feitelijk al is genomen, houdt zelden stand.

De cumulatiegrond (i-grond) volgens de Hoge Raad

De i-grond is bedoeld voor gevallen waarin geen enkele grond op zichzelf voldragen is, maar de optelsom wel. Ontbindt de rechter op die grond, dan kan hij een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW).

De Hoge Raad heeft op 18 juli 2025 voor het eerst over deze grond beslist (ECLI:NL:HR:2025:1171). Ook bij de i-grond moet de rechter vaststellen dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het verwijtbare gedrag dat aan de combinatie bijdraagt, moet concreet worden benoemd. Voor de extra vergoeding hoeft de werknemer geen verzoek te doen. Het hof had die punten niet goed onderzocht; de Hoge Raad vernietigde de beschikking en verwees de zaak naar het gerechtshof Den Haag.

Wanneer mag uw werkgever niet opzeggen?

In een aantal situaties geldt een opzegverbod (artikel 7:670 BW). Het bekendste is ziekte: tijdens de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid mag de werkgever niet opzeggen. Dat verbod geldt niet als u zich pas ziek meldt nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen.

Daarnaast gelden opzegverboden tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, bij lidmaatschap van de ondernemingsraad, bij vakbondsactiviteiten en tijdens militaire dienst. Er zijn uitzonderingen, onder meer bij opzegging tijdens de proeftijd, bij een dringende reden en bij volledige bedrijfsbeëindiging.

Een opzegverbod verhindert niet dat u en uw werkgever samen een beëindiging afspreken. Juist daarom is een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte riskant: u geeft de bescherming op die de wet u biedt, en uw uitkering kan in gevaar komen.

Welke termijnen kunt u missen?

Hier stranden zaken die inhoudelijk sterk zijn. Vervaltermijnen in het ontslagrecht zijn hard. Anders dan een verjaringstermijn kunnen ze niet worden gestuit of verlengd. Is de termijn voorbij, dan is het recht weg.

U herroept een vaststellingsovereenkomst schriftelijk en zonder opgave van redenen. Van die regel kan niet ten nadele van u worden afgeweken. Herroept u en sluit u binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met dezelfde werkgever, dan heeft u bij die tweede overeenkomst geen bedenktijd meer. Herroepen is dus een middel dat u maar één keer kunt inzetten.

De opzegtermijn van de werkgever is geen vervaltermijn, maar bepaalt wel het geld. Volgens artikel 7:672 BW bedraagt die termijn één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden vanaf vijftien jaar. Heeft het UWV toestemming gegeven, dan mag de werkgever de duur van die procedure aftrekken; er blijft altijd minimaal één maand over. Voor de werknemer is de opzegtermijn in beginsel één maand. Opzeggen gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk anders is afgesproken.

Op welke vergoedingen heeft u recht?

Bij ontslag spelen drie bronnen: de wettelijke transitievergoeding, een eventuele billijke vergoeding en alles wat u daarnaast in een vaststellingsovereenkomst kunt afspreken.

De transitievergoeding

Eindigt het dienstverband op initiatief van de werkgever, dan heeft u recht op de wettelijke transitievergoeding, vanaf de eerste werkdag en ook als het ontslag in de proeftijd valt (artikel 7:673 BW). De vergoeding is een derde bruto maandsalaris per vol dienstjaar, naar rato voor de rest van het dienstverband. Bij faillissement van de werkgever is zij niet verschuldigd.

Het maandsalaris omvat meer dan het kale loon. Ook vakantiebijslag, een vaste dertiende maand, structurele toeslagen zoals een ploegentoeslag en variabele beloning zoals een bonus kunnen meetellen. Dat verschil kan in de berekening flink oplopen.

Een voorbeeld ter illustratie: u verdient inclusief vakantiebijslag € 4.200 bruto per maand en bent zes jaar in dienst. De transitievergoeding is dan zes keer een derde van € 4.200, dus € 8.400 bruto, plus een evenredig deel voor de resterende maanden.

De billijke vergoeding en het New Hairstyle-arrest

Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de rechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. De wet noemt geen vaste hoogte. De Hoge Raad gaf op 30 juni 2017 in het New Hairstyle-arrest gezichtspunten voor de berekening (ECLI:NL:HR:2017:1187). De rechter kijkt onder meer naar het loon dat u zou hebben ontvangen als het dienstverband was doorgelopen, naar hoe lang het nog zou hebben geduurd, naar de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en naar nieuw werk en inkomsten.

Volgens dezelfde beschikking heeft de billijke vergoeding geen bestraffend karakter. Een afschrikwekkend effect voor de werkgever hoort niet bij de berekening. De kosten van rechtsbijstand vallen niet onder de billijke vergoeding, maar kunnen wel apart worden gevorderd op grond van artikel 6:96 BW in samenhang met artikel 7:686a lid 3 BW. Denk bij ernstige verwijtbaarheid aan een geveinsde reorganisatie, een conflict dat de werkgever bewust laat escaleren of een ontslag dat volgt op een melding van een misstand.

Wat er daarnaast te onderhandelen valt

In een vaststellingsovereenkomst geldt geen wettelijk maximum. Naast de hoogte van de vergoeding staan ook deze punten ter discussie. Ze zijn soms meer waard dan een extra maandsalaris:

• het laten vervallen of beperken van het concurrentie- en relatiebeding;
• vrijstelling van werk met behoud van salaris;
• een positief getuigschrift en een afgestemde mededeling naar buiten;
• het niet terugvorderen van studiekosten;
• het behoud van bedrijfsmiddelen;
• uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen;
• een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand en outplacement.

Wat controleert u in een vaststellingsovereenkomst voordat u tekent?

Bij het beoordelen van een concept letten wij in elk geval op de volgende punten.

• Neutrale beëindigingsgrond. Uit de overeenkomst moet blijken dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden is. Zonder die formulering komt uw WW-recht in gevaar.
• De einddatum. Die hoort de opzegtermijn van artikel 7:672 BW te respecteren. Ligt de einddatum eerder, dan ontstaat er een periode waarin u geen loon en nog geen uitkering heeft.
• De vergoeding en het moment van betaling. Inclusief de vraag of vakantiedagen en vakantiegeld apart worden afgerekend.
• Het concurrentie- en relatiebeding. Blijft het staan, dan beperkt het uw volgende stap. Dit punt wordt vaak onderschat.
• Finale kwijting. Die werkt twee kanten op. Controleer of er nog aanspraken openstaan, zoals een bonus, een pensioenkwestie of een lopende declaratie, voordat u alles wegtekent.
• Geheimhouding en het getuigschrift. Leg vast wat er naar buiten wordt gecommuniceerd. Zo voorkomt u verrassingen bij een referentiecheck.
• De bedenktijd. Controleer of het herroepingsrecht van veertien dagen in de overeenkomst staat.

Hoe beschermt u uw WW-recht?

Een goede vergoeding is weinig waard als de uitkering sneuvelt. Voor behoud van WW moet uit de overeenkomst blijken dat de werkgever het initiatief nam, dat er geen dringende reden was en dat de opzegtermijn in acht is genomen. Neemt u zelf ontslag of legt u zich zonder protest neer bij een ontslag op staande voet, dan loopt u het risico dat het UWV de uitkering weigert wegens verwijtbare werkloosheid. Het UWV legt de voorwaarden uit op uwv.nl.

Wat geldt bij ontslag op staande voet?

Dit is de zwaarste vorm van ontslag. Het dienstverband eindigt direct, zonder opzegtermijn en in beginsel zonder vergoeding, en het UWV kent doorgaans geen uitkering toe. Daarom stelt de wet strenge eisen: er moet een dringende reden zijn, de werkgever moet direct opzeggen en hij moet de reden tegelijk aan u meedelen (artikelen 7:677 en 7:678 BW).

Werkgevers voldoen niet altijd aan die eisen. Een werkgever die eerst twee weken intern overlegt zonder dat onderzoek nodig is, handelt in de regel niet direct genoeg. Een reden die achteraf wordt aangevuld, telt niet mee. Of er een dringende reden is, hangt ook af van uw persoonlijke omstandigheden: uw leeftijd, de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag voor u wegen mee.

Bent u op staande voet ontslagen, dan is haast geboden. U heeft twee maanden om vernietiging te verzoeken. Protesteer daarnaast direct schriftelijk en laat weten dat u beschikbaar blijft voor werk, zodat uw loonaanspraak blijft bestaan.

De eerste vijf stappen als ontslag ter sprake komt

• Teken niets en zeg niets toe, ook niet mondeling.
• Verzamel de arbeidsovereenkomst, een eventuele cao, de laatste loonstroken, het personeelsdossier en alle correspondentie over de aanleiding.
• Zet op papier wat er wanneer gebeurde, met data. In arbeidszaken weegt die tijdlijn vaak zwaarder dan het juridische betoog.
• Heeft u al getekend, kijk dan eerst naar de datum van ondertekening: de veertien dagen bedenktijd lopen vanaf dat moment.
• Bent u op staande voet ontslagen, protesteer dan direct schriftelijk en laat weten dat u beschikbaar blijft voor werk.

Wat moet een werkgever op orde hebben voordat hij ontslaat?

• Leg disfunctioneren tijdig schriftelijk vast en bied een reëel verbetertraject voordat u de d-grond aanvoert.
• Pas bij bedrijfseconomisch ontslag het afspiegelingsbeginsel toe per uitwisselbare functie en leeftijdsgroep.
• Onderzoek herplaatsing en leg dat vast, ook als u de i-grond inroept (HR 18 juli 2025).
• Controleer vóór de opzegging of een opzegverbod geldt, zoals ziekte in de eerste twee jaar.
• Zeg een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand vóór de einddatum schriftelijk aan (artikel 7:668 BW).

Wat een ontslagadvocaat per fase doet

Voordat er iets is getekend

In deze fase is de meeste winst te halen. Wij beoordelen binnen de bedenktermijn hoe sterk het dossier is, rekenen de transitievergoeding na en schatten in wat een kantonrechter waarschijnlijk zou beslissen. Dat laatste bepaalt uw onderhandelingsruimte: hoe zwakker het dossier van de werkgever, hoe duurder het voor hem wordt om door te zetten.

In de onderhandeling

Wij herschrijven de vaststellingsovereenkomst, voeren de correspondentie en bewaken de punten die geld waard zijn zonder dat ze in het bedrag zitten. Werkgevers dragen geregeld bij aan de kosten van rechtsbijstand van de werknemer. Neem dat punt daarom mee in de onderhandeling.

In de procedure

Wij voeren verweer tegen een ontbindingsverzoek of schrijven een verweer in de UWV-procedure. Waar nodig dienen wij een tegenverzoek in om een billijke vergoeding. Bij ontslag op staande voet verzoeken wij binnen twee maanden om vernietiging (artikel 7:686a lid 4 BW), zo nodig met een verzoek om loondoorbetaling bij wijze van voorlopige voorziening.

Voor werkgevers

Wij staan ook werkgevers bij: bij het opbouwen van een dossier dat standhoudt, bij reorganisaties en afspiegeling, bij de ontbindingsprocedure en bij het opstellen van vaststellingsovereenkomsten. Per dossier voeren wij vooraf een conflictcheck uit, zodat wij nooit beide partijen in hetzelfde geschil bijstaan.

Ontslag in vijf punten

• Een werkgever kan alleen ontslaan via de wettelijke routes: met instemming, via het UWV, via de kantonrechter of op staande voet.
• Voor opzegging is een redelijke grond uit artikel 7:669 BW nodig, en herplaatsing moet onmogelijk zijn. Dat geldt volgens de Hoge Raad ook voor de i-grond.
• Vervaltermijnen zijn hard: veertien dagen bedenktijd, twee maanden voor vernietiging of billijke vergoeding, drie maanden voor transitie- en aanzegvergoeding.
• De transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar, per 1 januari 2026 maximaal € 102.000 of één jaarsalaris.
• De billijke vergoeding is geen straf voor de werkgever; zij volgt de gezichtspunten uit het New Hairstyle-arrest.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij ontslaan tijdens ziekte?

Tijdens de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid geldt een opzegverbod, met uitzonderingen zoals de proeftijd, een dringende reden en bedrijfsbeëindiging. Het verbod belet niet dat u samen een beëindiging afspreekt, maar tekenen tijdens ziekte kan uw uitkering kosten. Laat de timing eerst beoordelen.

Hoe lang duurt een ontslagzaak?

Een vaststellingsovereenkomst kan binnen enkele dagen rond zijn. Een UWV-procedure duurt doorgaans enkele weken. Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter neemt meestal enkele maanden in beslag, en langer als er hoger beroep volgt.

Krijg ik mijn advocaatkosten vergoed?

Niet automatisch. In een vaststellingsovereenkomst kunt u een bijdrage afspreken. In een procedure kunnen de kosten van rechtsbijstand bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever apart worden gevorderd op grond van artikel 6:96 BW in samenhang met artikel 7:686a lid 3 BW, zo blijkt uit het New Hairstyle-arrest.