Ontslag op staande voet: mag dat, en wat kunt u doen?

Gepubliceerd op 30 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

Ontslag op staande voet mag alleen als er een dringende reden is, de werkgever direct opzegt en die reden direct aan de werknemer meedeelt. Ontbreekt één van die drie eisen, dan houdt het ontslag geen stand, en dat geldt ook als het verwijt zelf terecht is.

Het is de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht. Het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn en zonder voorafgaande toets door UWV of de rechter. Juist daarom stelt de rechter er strenge eisen aan, en toetst hij achteraf nauwkeurig of aan alle voorwaarden is voldaan.

Bent u werknemer, dan eindigt uw dienstverband direct en stopt het loon. Of u WW krijgt, beoordeelt UWV zelf; het oordeel van uw werkgever is daarbij niet beslissend. U heeft twee maanden om het ontslag aan te vechten en drie maanden voor de transitievergoeding. Dat zijn vervaltermijnen: onderhandelen schort ze niet op.

Bent u werkgever, dan moet u de dringende reden achteraf kunnen bewijzen. Houdt het ontslag geen stand, dan loopt het dienstverband door en moet u het loon met terugwerkende kracht betalen. Daarnaast kunnen de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding naast elkaar worden toegewezen.

Wat is ontslag op staande voet?

Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst direct op wegens een dringende reden. Het dienstverband eindigt op het moment van de mededeling. De regeling staat in artikel 7:677 en 7:678 BW. Ook de werknemer kan om een dringende reden direct opzeggen; daarvoor geldt artikel 7:679 BW.

De opzegverboden, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap, staan als hoofdregel niet in de weg aan een ontslag op staande voet. Dat maakt de maatregel voor werkgevers aantrekkelijk en voor werknemers ingrijpend. Het betekent niet dat de ziekte buiten beschouwing blijft. Die kan meewegen bij de beoordeling van de dringende reden en van de verwijtbaarheid.

Wanneer mag ontslag op staande voet?

Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moeten drie eisen tegelijk zijn vervuld: een dringende reden, een directe opzegging en een directe mededeling van de reden. Ontbreekt er één, dan houdt het ontslag geen stand.

Is er een dringende reden?

Er moet sprake zijn van daden, eigenschappen of gedragingen waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter toetst dat aan alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang. Hij kijkt naar de aard en de ernst van de gedraging, de duur van het dienstverband en de manier waarop de werknemer heeft gefunctioneerd. Ook zijn persoonlijke omstandigheden en de gevolgen van het ontslag voor hem tellen mee.

Artikel 7:678 BW noemt voorbeelden, zoals diefstal, verduistering, bedreiging, mishandeling en hardnekkige werkweigering. Toch bestaat er geen categorie die altijd volstaat. Ook bij diefstal van een klein bedrag kan het ontslag sneuvelen als de gevolgen voor de werknemer buitensporig zijn. Omgekeerd kan een op zichzelf lichtere gedraging na herhaalde waarschuwingen wel voldoende zijn.

Heeft de werkgever direct opgezegd?

De werkgever moet voortvarend handelen zodra de dringende reden bekend is. Er bestaat geen vaste termijn van een of twee dagen.

Wat wel mag: kort onderzoek doen, camerabeelden of systeemlogs bekijken, de werknemer horen, intern overleggen en juridisch advies inwinnen. Voorwaarde is dat dit met de nodige spoed gebeurt.

Het gaat niet alleen om de duur van dat onderzoek, maar ook om hoe de werkgever zich in die periode opstelt. Laat hij de werknemer zonder voorbehoud doorwerken, dan kan dat erop wijzen dat hij de gedraging niet als reden voor onmiddellijk ontslag zag. Schorsing of vrijstelling van werk is geen wettelijke voorwaarde voor een direct ontslag. Wel maakt het zichtbaar dat de werkgever de situatie niet aanvaardt. Wat te lang is, hangt af van de complexiteit van het onderzoek en van wat er in de tussentijd is gebeurd.

Is de reden direct meegedeeld?

Op het moment van het ontslag moet het voor de werknemer duidelijk zijn waarom hij wordt ontslagen. Mondeling mag, maar bevestig het schriftelijk en op dezelfde dag.

De reden die op dat moment is gegeven, is de reden waaraan de rechter toetst. Een wezenlijk andere grond kan achteraf niet in de plaats worden gesteld. Een nadere feitelijke uitwerking van een al meegedeelde grond is wel toegestaan. Formuleer de reden daarom nauwkeurig en niet ruimer dan u kunt bewijzen.

Welke redenen gelden als dringende reden?

Alleen ernstige gedragingen kunnen een ontslag op staande voet dragen. Denk aan diefstal, fraude, werkweigering of het opzettelijk beschadigen van eigendommen van het bedrijf. Of de gedraging in uw geval zwaar genoeg is, hangt steeds af van alle omstandigheden.

Bij al deze gedragingen ligt de bewijslast bij de werkgever. Hij moet aantonen dat de gedraging echt heeft plaatsgevonden. Vermoedens alleen zijn niet genoeg.

Leveren diefstal en fraude een dringende reden op?

Diefstal en verduistering staan uitdrukkelijk in de wettelijke opsomming. Het gaat dan om het wegnemen van geld, goederen of materialen van de werkgever. Ook het meenemen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie kan een dringende reden opleveren.

Fraude kan verschillende vormen aannemen:

• Valse declaraties indienen
• Tijdregistratie manipuleren
• Bedrijfsgegevens doorverkopen aan concurrenten

Ook andere ernstige misdragingen kunnen tot direct ontslag leiden. Denk aan geweld op de werkvloer, bedreiging, seksuele intimidatie of onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnen. Ook hier weegt de rechter mee hoe ernstig het voorval was en wat de werknemer eerder is voorgehouden.

Is werkweigering of te laat komen een dringende reden?

Werkweigering zonder goede reden kan een dringende reden zijn. De wet spreekt van het hardnekkig weigeren om redelijke opdrachten van de werkgever op te volgen. Het gaat dus om een werknemer die bewust en herhaaldelijk zijn taken niet uitvoert.

Voorbeelden van werkweigering:

• redelijke opdrachten van de leidinggevende stelselmatig negeren;
• weigeren om overuren te maken als dat contractueel is afgesproken en redelijk is;
• zonder geldige reden niet op het werk verschijnen.

De werkgever moet aantonen dat de weigering bewust was en dat er geen goede reden voor bestond. Een enkele weigering is meestal niet genoeg. Herhaald te laat komen kan ook tot direct ontslag leiden, maar in de regel pas na meerdere duidelijke waarschuwingen.

Is opzettelijke schade aan het bedrijf een dringende reden?

Een werknemer die opzettelijk schade toebrengt aan het bedrijf, kan op staande voet worden ontslagen. Dat gaat verder dan alleen fysieke schade aan eigendommen.

Vormen van schade aan het bedrijf:

• Materiële schade: machines kapotmaken of materialen vernietigen.
• Reputatieschade: bewust ernstig schadelijke berichten over het bedrijf verspreiden.
• Financiële schade: klanten bewust wegjagen of contracten saboteren.

De schade moet opzettelijk zijn veroorzaakt. Ongelukken of fouten uit onwetendheid zijn geen dringende reden. De werkgever moet bewijzen dat de werknemer bewust schade wilde toebrengen, en dat kan lastig zijn zonder getuigen of ander bewijs.

Welke drie vragen moet u uit elkaar houden?

Rechtsgeldigheid, verwijtbaarheid en aanspraken zijn drie aparte vragen. Wie ze door elkaar haalt, maakt vaak een kostbare inschatting.

Is het ontslag op staande voet rechtsgeldig? Dat hangt af van de dringende reden en de twee eisen van directe opzegging en directe mededeling.

Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld? Dat is een aparte, hogere drempel. Die bepaalt of de transitievergoeding vervalt.

Welke aanspraken heeft de werknemer vervolgens? Dat volgt uit de antwoorden op de eerste twee vragen en uit de route die hij kiest.

De eerste twee vragen vallen niet samen. Een ontslag op staande voet kan terecht zijn gegeven terwijl de werknemer toch recht houdt op de transitievergoeding, omdat zijn gedrag de hogere drempel van ernstige verwijtbaarheid niet haalt. Gaat u als werkgever ervan uit dat een geldig ontslag automatisch betekent dat u niets hoeft te betalen, dan kan dat tegenvallen.

Wat zijn de gevolgen voor de werknemer?

Het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn, en de loonbetaling stopt.

Voor de WW beoordeelt UWV zelfstandig of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Dat oordeel staat los van de civielrechtelijke vraag of het ontslag rechtsgeldig is. Het oordeel van de werkgever is niet doorslaggevend, en het oordeel van UWV bepaalt niet of het ontslag standhoudt. Vecht u het ontslag aan en krijgt u gelijk, dan kan alsnog recht op een uitkering bestaan. Vraag WW hoe dan ook tijdig aan en meld dat u het ontslag betwist.

De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Heeft de werknemer de dringende reden door opzet of schuld veroorzaakt, dan kan hij volgens artikel 7:677 lid 2 BW zelf een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd zijn. Die is gelijk aan het loon over de opzegtermijn.

Wat kunt u als werknemer vorderen?

U kunt kiezen tussen voortzetting van het dienstverband en een vergoeding. Welke route het beste past, hangt af van de vraag of u nog terug wilt naar uw werkgever.

• Vernietiging van de opzegging. Slaagt die, dan heeft de opzegging nooit effect gehad en is het dienstverband gewoon doorgelopen, met recht op loon. Dat is iets anders dan herstel: herstel is de route na een ontslag met toestemming van UWV en speelt hier niet.
• Een billijke vergoeding in plaats van vernietiging, als u het dienstverband niet wilt voortzetten.
• De gefixeerde schadevergoeding, omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen.
• De transitievergoeding, tenzij u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Voor de eerste drie geldt een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor de transitievergoeding is dat drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).

Dat zijn vervaltermijnen en geen verjaringstermijnen. Ze kunnen niet worden gestuit en onderhandelingen schorten ze niet op. Loopt de termijn af terwijl u nog in gesprek bent, dien dan tijdig een verzoekschrift in bij de kantonrechter om uw positie veilig te stellen. Vordert u meerdere dingen, ga dan per vordering na welke termijn geldt.

De hoogte van een billijke vergoeding stelt de rechter vast aan de hand van alle omstandigheden. De vergoeding is bedoeld als compensatie en niet als straf; er bestaat geen formule en geen vaste bandbreedte. De rechter kan onder meer meewegen het gemiste loon, een eventuele WW-uitkering, inkomsten uit ander werk en de inkomsten die u redelijkerwijs in de toekomst kunt verwachten.

Wat geldt bij een tijdelijk contract?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een vernietigbaar ontslag de werkgever extra duur uitkomen. De gefixeerde schadevergoeding kan dan oplopen tot het loon over de hele resterende looptijd.

Houdt het ontslag geen stand en berust de werknemer in het einde van het dienstverband, dan is de gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de periode dat het contract nog zou hebben geduurd (artikel 7:677 BW). Een voorbeeld ter illustratie: liep het contract nog acht maanden, dan gaat het om acht maanden loon.

De kantonrechter kan die vergoeding matigen, maar niet tot minder dan drie maanden loon. Bevat het contract een tussentijds opzegbeding, dan geldt de opzegtermijn die bij regelmatige opzegging in acht had moeten worden genomen.

Voor een werkgever met tijdelijke contracten is dat een reden om extra zorgvuldig te zijn. Een ontslag dat sneuvelt op de vorm, niet op de reden, kan bij een langlopend tijdelijk contract duurder uitpakken dan het uitzitten van de resterende looptijd.

Kan een vaststellingsovereenkomst een uitweg zijn?

Ja. Een deel van deze zaken eindigt niet bij de rechter maar met een vaststellingsovereenkomst. De werkgever trekt het ontslag op staande voet in, partijen spreken een beëindiging met wederzijds goedvinden af, en de dringende reden verdwijnt uit de stukken.

Voor de werknemer heeft dat een concreet voordeel. Zonder dringende reden is er in beginsel geen verwijtbare werkloosheid, waardoor de weg naar een WW-uitkering open blijft. Let daarbij op drie dingen:

• De overeenkomst noemt een neutrale beëindigingsgrond en vermeldt uitdrukkelijk dat het ontslag op staande voet wordt ingetrokken.
• De opzegtermijn is in acht genomen. Anders ontstaat een periode zonder loon en zonder uitkering.
• UWV beoordeelt uiteindelijk zelf. De tekst van de overeenkomst is een belangrijke aanwijzing, maar geen garantie.

Voor de werkgever is de afweging vooral financieel. Een schikking is vaak goedkoper dan een verloren procedure. In zo’n procedure kunnen loon met terugwerkende kracht, de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding naast elkaar worden toegewezen.

Waar let u als werknemer op in de eerste dagen?

Teken niets, protesteer schriftelijk en meld u bij UWV. Wat u in de dagen voor een eventuele procedure doet, bepaalt vaak hoe sterk u bij de kantonrechter staat.

• Teken niets. Een beëindigingsovereenkomst of een verklaring dat u met het ontslag instemt, kan uw positie en uw WW-aanspraak in één keer wegnemen.
• Protesteer schriftelijk, bij voorkeur aangetekend of per e-mail met leesbevestiging, en doe dat binnen enkele dagen.
• Schrijf in diezelfde brief dat u zich beschikbaar houdt voor werk. Die bereidheid is van belang voor uw loonvordering; laat u dat na, dan kan de werkgever zich er later op beroepen.
• Meld u meteen bij UWV, ook als u het ontslag aanvecht, en vermeld daarbij dat u de opzegging betwist.
• Bewaar alles: de ontslagbrief, de correspondentie, roosters, verklaringen van collega’s en beeldmateriaal waarop u zich wilt beroepen.

Blijft u ontslagen zolang de procedure loopt?

Ja. Het aanvechten van het ontslag schort het niet op: tot de rechter anders beslist, bent u uit dienst en ontvangt u geen loon. Een procedure duurt al snel enkele maanden, en juist in die periode lopen de rekeningen door.

Daarvoor bestaat een oplossing. Naast het verzoek tot vernietiging kunt u de kantonrechter om een voorlopige voorziening vragen. Dat is een tussentijdse beslissing waarin de rechter de werkgever opdraagt het loon door te betalen zolang de zaak loopt. Dat verzoek dient u in dezelfde procedure in en het wordt sneller behandeld. Het is meestal verstandig om er direct om te vragen.

Welk alternatief heeft de werkgever?

Twijfelt u over de houdbaarheid, dan is er een veiliger route. U schorst de werknemer met behoud van loon, rondt het onderzoek af en dient daarna een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter.

Dat kost tijd en loon. Daar staat tegenover dat een vernietigd ontslag meer kan kosten: dan loopt het dienstverband door en moet het loon met terugwerkende kracht worden betaald, soms over vele maanden.

Kiest u toch voor ontslag op staande voet, overweeg dan een voorwaardelijk ontbindingsverzoek voor het geval het ontslag geen stand houdt.

Hoe geeft een werkgever ontslag op staande voet?

Volg deze stappen in deze volgorde. Elke stap draagt bij aan een ontslag dat bij de rechter standhoudt.

1. Stel vast wat er precies is gebeurd en met welk bewijs u dat kunt onderbouwen.
2. Schors de werknemer met behoud van loon, zodat er geen twijfel bestaat over uw positie.
3. Hoor de werknemer voordat u besluit en leg zijn reactie vast. Horen is geen zelfstandige wettelijke voorwaarde, maar het is vaak bepalend voor de vaststelling van de feiten en voor de vraag of de maatregel in verhouding staat tot de gedraging.
4. Weeg alle omstandigheden, ook de persoonlijke, en beoordeel of een lichtere maatregel volstaat.
5. Handel voortvarend, zonder onnodig uitstel.
6. Deel de reden bij het ontslag mee en bevestig die dezelfde dag schriftelijk, nauwkeurig geformuleerd.
7. Beoordeel of naast het ontslag een voorwaardelijk ontbindingsverzoek verstandig is.

Mag u de werknemer op non-actief stellen tijdens het onderzoek?

Ja. Tussen de ontdekking en het ontslag zit vrijwel altijd een onderzoek. In die periode wordt de werknemer meestal op non-actief gesteld of geschorst, met behoud van loon. Dat is toegestaan en het staat het directe karakter van het ontslag niet in de weg, als het onderzoek daarna voortvarend wordt afgerond.

Leg de schorsing schriftelijk vast, met de reden en de verwachte duur, en houd die duur kort. Een non-actiefstelling die weken doorloopt zonder dat er iets gebeurt, kan in een procedure worden gezien als een aanwijzing dat de werkgever de zaak niet zo dringend vond.

Waar let u als werkgever op in het dossier?

Het dossier ontstaat in de eerste dagen. Leg in elk geval vast:

• het moment waarop u kennis kreeg van de gedraging, en van wie;
• wat u heeft onderzocht, wanneer en hoe lang dat duurde;
• of en waarom u de werknemer heeft geschorst of vrijgesteld;
• wat de werknemer heeft verklaard toen hij werd gehoord;
• de exacte tekst van de ontslagmededeling en het tijdstip daarvan;
• de bewijsmiddelen waarop de dringende reden berust.

Welke fouten laten een ontslag sneuvelen?

Een ontslag kan sneuvelen op de manier waarop de werkgever met de gedraging is omgegaan, ook als de gedraging zelf ernstig is. Let vooral op deze fouten:

• wachten met handelen tot het onderzoek helemaal rond is, zonder de werknemer te schorsen;
• de reden te ruim of te vaag formuleren, en die achteraf willen aanvullen;
• de werknemer niet horen voordat het besluit valt;
• ervan uitgaan dat een dringende reden automatisch betekent dat er geen transitievergoeding verschuldigd is;
• alleen naar de gedraging kijken en niet naar de duur van het dienstverband, het functioneren en de persoonlijke gevolgen;
• als werknemer afwachten: de termijn van twee maanden is kort en loopt door tijdens overleg.

Hoe beoordeelt de rechter een ontslag op staande voet?

De rechter weegt alle omstandigheden van het geval in samenhang. Naast de aard en de ernst van de gedraging tellen ook de duur van het dienstverband, het functioneren tot dan toe, de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van het ontslag. Drie uitspraken van de Hoge Raad laten zien hoe dat in de praktijk uitpakt.

De context van de gedraging telt mee

Een werknemer werd op staande voet ontslagen, onder meer omdat hij afwezig was op een dag waarvoor zijn verlof was geweigerd. Het hof had niet onderzocht of de werkgever dat verlof mocht weigeren. Volgens de Hoge Raad had het hof dat wel moeten doen, omdat het bepaalt hoe ernstig de afwezigheid is (HR 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596).

Later bewijs mag, maar de werkgever moet eerst zorgvuldig onderzoeken

Een werkgever mag in de procedure bewijzen dat de dringende reden bestond op het moment van het ontslag, ook met bewijs dat hij toen nog niet had. Dat ontslaat hem niet van de plicht om vooraf zorgvuldig te onderzoeken. Een werkneemster werd ontslagen omdat er kasgeld ontbrak en zij geen uitleg gaf. De werkgever had niet laten onderzoeken of haar medische toestand verklaarde waarom zij dat niet kon. Het ontslag hield daarom geen stand (HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:55).

Bij meerdere redenen telt het geheel

Steunt het ontslag op een combinatie van gedragingen, dan beoordeelt de rechter de onverwijldheid voor die combinatie als geheel. Een ontslag is onverwijld gegeven als de werkgever tijdig met het onderzoek is begonnen, het onderzoek voortvarend heeft uitgevoerd, tijdig over de bevindingen is geïnformeerd en daarna direct heeft opgezegd (HR 1 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668). Een zorgvuldig onderzoek naar meerdere feiten duurt dus niet automatisch te lang.

Mag een zieke werknemer op staande voet worden ontslagen?

Ja, als er een dringende reden is die losstaat van de ziekte. De opzegverboden van artikel 7:670 BW, waaronder het verbod om tijdens de eerste twee jaar ziekte op te zeggen, gelden niet bij een opzegging wegens een dringende reden. Ziekte zelf is nooit een dringende reden.

Weigert een zieke werknemer mee te werken aan zijn re-integratie, dan is ontslag op staande voet zelden de eerste stap. De wet geeft de werkgever eerst andere middelen: het loon opschorten of stopzetten (artikel 7:629 BW), na een duidelijke schriftelijke waarschuwing. Pas als de werknemer ondanks die maatregelen blijft weigeren, kan een opzegging aan de orde komen. Een werkgever die die stappen overslaat, loopt een groot risico dat het ontslag wordt vernietigd.

Hoe verloopt de procedure bij de kantonrechter?

Een ontslag op staande voet vecht u aan met een verzoekschrift bij de kantonrechter. Daarin kiest u wat u wilt bereiken:

• Vernietiging van de opzegging (artikel 7:681 BW). De arbeidsovereenkomst loopt dan door en de werkgever moet het loon over de tussenliggende periode betalen, als u beschikbaar was voor werk.
• Geen terugkeer, wel een billijke vergoeding, meestal samen met de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.

Het verzoekschrift moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank zijn; voor de transitievergoeding geldt drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW). Na het verzoekschrift krijgt de werkgever de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen, waarna een mondelinge behandeling volgt. Tegen de beschikking van de kantonrechter staat hoger beroep open bij het gerechtshof, binnen drie maanden na de uitspraak (artikel 7:683 BW). Veel zaken eindigen eerder met een regeling.

De bewijslast ligt bij de werkgever: hij moet de dringende reden aannemelijk maken. Een werkgever die snel heeft gehandeld, de feiten zorgvuldig heeft onderzocht en de werknemer heeft gehoord, staat sterker dan een werkgever die in een opwelling heeft opgezegd. Gaat het om appberichten als bewijs, lees dan ook WhatsApp als bewijs bij ontslag.

Verder lezen over ontslag op staande voet

Dit artikel behandelt de hoofdlijn. De onderstaande artikelen gaan dieper in op één onderdeel.

Als werknemer

• Onterecht ontslag herkennen — de signalen dat een werkgever de dringende reden gebruikt om iets anders te bereiken.
• Zelf ontslag op staande voet nemen — wanneer een werknemer die stap kan zetten, en wat het kost als de reden niet standhoudt.

Als werkgever

• Arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam — hoe wij werkgevers en werknemers bijstaan bij ontslag en de vervaltermijnen bewaken.

Bijzondere situaties en rechtspraak

• Ontslag via WhatsApp-berichten — of een appje rechtsgeldig is en hoe de rechter digitale communicatie als bewijs weegt.
• Ontslag zonder verbetertraject — een zaak waarin de werkgever moest betalen omdat er geen traject was doorlopen.
• Disfunctioneren is geen dringende reden — waarom slecht functioneren op zichzelf geen ontslag op staande voet rechtvaardigt.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag op staande voet?

Bij een ontslag op staande voet telt elke dag. Wij staan werknemers en werkgevers bij met de volgende stappen.

• Wij toetsen of is voldaan aan de drie eisen van artikel 7:677 lid 1 BW: een dringende reden, een directe opzegging en een directe mededeling van de reden.
• Wij stellen voor werknemers de protestbrief op, met de beschikbaarheid voor werk, en bewaken de vervaltermijnen van twee en drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Wij dienen het verzoek tot vernietiging of tot een billijke vergoeding in, zo nodig met een voorlopige voorziening voor doorbetaling van het loon.
• Wij begeleiden werkgevers bij het onderzoek, het horen van de werknemer en het nauwkeurig formuleren van de ontslagreden.
• Wij beoordelen of naast het ontslag een voorwaardelijk ontbindingsverzoek verstandig is.
• Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst met een neutrale beëindigingsgrond.

Samengevat

• Ontslag op staande voet vereist een dringende reden, een directe opzegging en een directe mededeling van de reden (artikel 7:677 lid 1 BW).
• De opzegverboden gelden als hoofdregel niet, maar persoonlijke omstandigheden zoals ziekte wegen wel mee.
• Rechtsgeldigheid en ernstige verwijtbaarheid zijn aparte vragen; een geldig ontslag betekent niet automatisch dat de transitievergoeding vervalt.
• De werknemer heeft twee maanden om het ontslag aan te vechten en drie maanden voor de transitievergoeding (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Bij een tijdelijk contract kan de gefixeerde schadevergoeding oplopen tot het loon over de resterende looptijd.

Veelgestelde vragen