Ontslag op staande voet: de drie eisen, uw termijnen en de rechtspraak

Gepubliceerd op 30 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Ontslag op staande voet mag alleen als er een dringende reden is, de werkgever direct opzegt en die reden direct aan de werknemer meedeelt (artikel 7:677 lid 1 BW). Ontbreekt één van die drie eisen, dan houdt het ontslag geen stand, ook als het verwijt zelf terecht is.

Het is de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht. Het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn en zonder voorafgaande toets door UWV of de kantonrechter. Daarom toetst de rechter achteraf streng of aan alle voorwaarden is voldaan.

Bent u werknemer, dan eindigt uw dienstverband direct en stopt het loon. Of u WW krijgt, beoordeelt UWV zelf; het oordeel van uw werkgever is niet beslissend. U heeft twee maanden om het ontslag aan te vechten en drie maanden voor de transitievergoeding (artikel 7:686a lid 4 BW). Dat zijn vervaltermijnen: onderhandelen schort ze niet op.

Bent u werkgever, dan moet u de dringende reden achteraf kunnen bewijzen. Houdt het ontslag geen stand, dan loopt het dienstverband door en betaalt u het loon met terugwerkende kracht. Daarnaast kan de kantonrechter de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding naast elkaar toewijzen.

Wat is ontslag op staande voet?

Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst direct op wegens een dringende reden. Het dienstverband eindigt op het moment van de mededeling. De regeling staat in artikel 7:677 en 7:678 BW. Ook de werknemer kan om een dringende reden direct opzeggen; daarvoor geldt artikel 7:679 BW.

De opzegverboden van artikel 7:670 BW, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap, staan als hoofdregel niet in de weg aan een ontslag op staande voet. Dat maakt de maatregel voor werkgevers aantrekkelijk en voor werknemers ingrijpend. De ziekte blijft niet buiten beschouwing: die kan meewegen bij de beoordeling van de dringende reden en van de verwijtbaarheid.

Aan welke drie eisen moet het ontslag voldoen?

Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moeten drie eisen tegelijk zijn vervuld: een dringende reden, een directe opzegging en een directe mededeling van de reden. Ontbreekt er één, dan houdt het ontslag geen stand.

Is er een dringende reden?

Er moet sprake zijn van daden, eigenschappen of gedragingen waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter toetst dat aan alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang. Hij kijkt naar de aard en de ernst van de gedraging, de duur van het dienstverband en de manier waarop de werknemer heeft gefunctioneerd. Ook zijn persoonlijke omstandigheden en de gevolgen van het ontslag voor hem tellen mee.

Artikel 7:678 BW noemt voorbeelden, zoals diefstal, verduistering, bedreiging, mishandeling en hardnekkige werkweigering. Toch bestaat er geen categorie die altijd volstaat. Ook bij diefstal van een klein bedrag kan het ontslag sneuvelen als de gevolgen voor de werknemer buitensporig zijn. Omgekeerd kan een lichtere gedraging na herhaalde waarschuwingen wel voldoende zijn.

Heeft de werkgever direct opgezegd?

De werkgever moet voortvarend handelen zodra de dringende reden bekend is. Er bestaat geen vaste termijn van een of twee dagen. Wat wel mag: kort onderzoek doen, camerabeelden of systeemlogs bekijken, de werknemer horen, intern overleggen en juridisch advies inwinnen. Voorwaarde is dat dit met de nodige spoed gebeurt.

Het gaat niet alleen om de duur van het onderzoek, maar ook om hoe de werkgever zich in die periode opstelt. Laat hij de werknemer zonder voorbehoud doorwerken, dan kan dat erop wijzen dat hij de gedraging niet als reden voor onmiddellijk ontslag zag. Schorsing of vrijstelling van werk is geen wettelijke voorwaarde voor een direct ontslag. Wel maakt het zichtbaar dat de werkgever de situatie niet aanvaardt. Wat te lang is, hangt af van de complexiteit van het onderzoek en van wat er in de tussentijd is gebeurd.

Is de reden direct meegedeeld?

Op het moment van het ontslag moet het voor de werknemer duidelijk zijn waarom hij wordt ontslagen. Mondeling mag, maar bevestig het schriftelijk en op dezelfde dag.

De reden die op dat moment is gegeven, is de reden waaraan de rechter toetst. Een wezenlijk andere grond kan achteraf niet in de plaats worden gesteld. Een nadere feitelijke uitwerking van een al meegedeelde grond is wel toegestaan. Formuleer de reden daarom nauwkeurig en niet ruimer dan u kunt bewijzen.

Welke gedragingen kunnen een dringende reden zijn?

Alleen ernstige gedragingen kunnen een ontslag op staande voet dragen. Denk aan diefstal, fraude, werkweigering of het opzettelijk beschadigen van eigendommen van het bedrijf. Of de gedraging in uw geval zwaar genoeg is, hangt steeds af van alle omstandigheden. De bewijslast ligt bij de werkgever: hij moet aantonen dat de gedraging echt heeft plaatsgevonden. Vermoedens alleen zijn niet genoeg.

Diefstal, verduistering en fraude

Diefstal en verduistering staan uitdrukkelijk in de opsomming van artikel 7:678 BW. Het gaat om het wegnemen van geld, goederen of materialen van de werkgever. Ook het meenemen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie kan een dringende reden opleveren. Fraude kan verschillende vormen aannemen:

• valse declaraties indienen;
• tijdregistratie manipuleren;
• bedrijfsgegevens doorverkopen aan concurrenten.

Ook geweld op de werkvloer, bedreiging, seksuele intimidatie of onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnen kan tot direct ontslag leiden. Ook hier weegt de rechter mee hoe ernstig het voorval was en wat de werknemer eerder is voorgehouden.

Werkweigering en te laat komen

Artikel 7:678 lid 2 BW spreekt van het hardnekkig weigeren om redelijke opdrachten van de werkgever op te volgen. Het gaat dus om een werknemer die bewust en herhaaldelijk zijn taken niet uitvoert, bijvoorbeeld door:

• redelijke opdrachten van de leidinggevende stelselmatig te negeren;
• te weigeren overuren te maken als dat contractueel is afgesproken en redelijk is;
• zonder geldige reden niet op het werk te verschijnen.

De werkgever moet aantonen dat de weigering bewust was en dat er geen goede reden voor bestond. Een enkele weigering is meestal niet genoeg. Herhaald te laat komen kan ook tot direct ontslag leiden, maar in de regel pas na meerdere duidelijke waarschuwingen.

Opzettelijke schade aan het bedrijf

Een werknemer die opzettelijk schade toebrengt aan het bedrijf, kan op staande voet worden ontslagen. Dat gaat verder dan fysieke schade aan eigendommen:

• materiële schade: machines kapotmaken of materialen vernietigen;
• reputatieschade: bewust ernstig schadelijke berichten over het bedrijf verspreiden;
• financiële schade: klanten bewust wegjagen of contracten saboteren.

De schade moet opzettelijk zijn veroorzaakt. Ongelukken of fouten uit onwetendheid zijn geen dringende reden. De werkgever moet bewijzen dat de werknemer bewust schade wilde toebrengen, en dat is lastig zonder getuigen of ander bewijs.

Hoe beoordeelt de Hoge Raad een ontslag op staande voet?

De rechter weegt alle omstandigheden van het geval in samenhang. Naast de aard en de ernst van de gedraging tellen de duur van het dienstverband, het functioneren tot dan toe, de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van het ontslag. Drie uitspraken van de Hoge Raad laten zien hoe dat uitpakt.

De context van de gedraging telt mee

Een werknemer kreeg verlof tot 19 augustus 2018 in plaats van de gevraagde periode tot 30 augustus en was daarna afwezig. Hij werd op staande voet ontslagen. Het hof had in het midden gelaten of de werkgever het verlof mocht weigeren. Volgens de Hoge Raad had het hof dat moeten onderzoeken, omdat het van belang kan zijn voor de ernst van de afwezigheid (HR 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596).

Later bewijs mag, maar de werkgever moet eerst zorgvuldig onderzoeken

Een werkgever mag in de vernietigingsprocedure bewijzen dat de dringende reden bestond, ook met bewijsmiddelen die hij bij het ontslag nog niet had. Dat neemt de plicht om vooraf zorgvuldig te onderzoeken niet weg. Een werkneemster werd ontslagen wegens vermoedelijke onregelmatigheden bij de afdracht van winkelopbrengsten. De werkgever had niet onderzocht of haar neurologische beperkingen verklaarden waarom zij geen uitleg gaf. Het ontslag hield geen stand (HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:55).

Bij meerdere redenen telt het geheel

Steunt het ontslag op een samenstel van gronden, dan beoordeelt de rechter de onverwijldheid voor dat samenstel als geheel. De vragen zijn: heeft de werkgever voortvarend een onderzoek laten instellen, is dat voortvarend uitgevoerd, heeft hij zich voortvarend op de hoogte gesteld van de (tussentijdse) bevindingen, en heeft hij daarna voortvarend opgezegd (HR 1 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668). Een zorgvuldig onderzoek naar meerdere feiten duurt dus niet automatisch te lang.

Waarom zijn rechtsgeldigheid en verwijtbaarheid twee verschillende vragen?

Rechtsgeldigheid, verwijtbaarheid en aanspraken zijn drie aparte vragen. Wie ze door elkaar haalt, maakt vaak een kostbare inschatting.

• Is het ontslag rechtsgeldig? Dat hangt af van de dringende reden en de eisen van directe opzegging en directe mededeling (artikel 7:677 lid 1 BW).
• Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld? Dat is een aparte, hogere drempel. Die bepaalt of de transitievergoeding vervalt (artikel 7:673 lid 7 BW).
• Welke aanspraken heeft de werknemer? Dat volgt uit de eerste twee antwoorden en uit de route die hij kiest.

Een ontslag op staande voet kan terecht zijn gegeven terwijl de werknemer toch recht houdt op de transitievergoeding, omdat zijn gedrag de drempel van ernstige verwijtbaarheid niet haalt. Gaat u als werkgever ervan uit dat een geldig ontslag automatisch betekent dat u niets hoeft te betalen, dan kan dat tegenvallen.

Wat zijn de gevolgen voor de werknemer?

Het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn, en de loonbetaling stopt.

Voor de WW beoordeelt UWV zelfstandig of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Dat oordeel staat los van de civielrechtelijke vraag of het ontslag rechtsgeldig is. Vecht u het ontslag aan en krijgt u gelijk, dan kan alsnog recht op een uitkering bestaan. Vraag WW hoe dan ook tijdig aan en meld dat u het ontslag betwist.

De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Heeft de werknemer de dringende reden door opzet of schuld veroorzaakt, dan kan hij volgens artikel 7:677 lid 2 BW zelf een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd zijn, gelijk aan het loon over de opzegtermijn.

Wat kunt u als werknemer vorderen?

U kiest tussen voortzetting van het dienstverband en een vergoeding. Welke route past, hangt af van de vraag of u nog terug wilt naar uw werkgever.

• Vernietiging van de opzegging (artikel 7:681 BW). Slaagt die, dan heeft de opzegging nooit effect gehad en is het dienstverband doorgelopen, met recht op loon als u beschikbaar was voor werk.
• Een billijke vergoeding in plaats van vernietiging, als u het dienstverband niet wilt voortzetten.
• De gefixeerde schadevergoeding, omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen.
• De transitievergoeding, tenzij u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Voor de eerste drie geldt een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor de transitievergoeding is dat drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW). Vervaltermijnen kunnen niet worden gestuit. Loopt de termijn af terwijl u nog in gesprek bent, dien dan tijdig een verzoekschrift in bij de kantonrechter.

De hoogte van een billijke vergoeding stelt de rechter vast aan de hand van alle omstandigheden. De vergoeding is bedoeld als compensatie en niet als straf; er bestaat geen formule. De rechter kan onder meer meewegen het gemiste loon, een eventuele WW-uitkering, inkomsten uit ander werk en de inkomsten die u redelijkerwijs in de toekomst kunt verwachten.

Termijnen en bedragen op een rij

De bedragen gelden per 1 januari 2026. Bevat het verzoek ook een geldvordering, dan kan een ander tarief gelden; de tabellen staan op rechtspraak.nl.

Wat geldt bij een tijdelijk contract?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een ontslag dat geen stand houdt de werkgever extra duur uitkomen. Berust de werknemer in het einde van het dienstverband, dan is de gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de periode dat het contract nog zou hebben geduurd. Een voorbeeld ter illustratie: liep het contract nog acht maanden, dan gaat het om acht maanden loon.

De kantonrechter kan die vergoeding matigen, maar niet tot minder dan drie maanden loon. Bevat het contract een tussentijds opzegbeding, dan geldt de opzegtermijn die bij regelmatige opzegging in acht had moeten worden genomen. Een ontslag dat sneuvelt op de vorm, niet op de reden, kan bij een langlopend tijdelijk contract duurder uitpakken dan het uitzitten van de resterende looptijd.

Kan een vaststellingsovereenkomst een uitweg zijn?

Ja. Een deel van deze zaken eindigt met een vaststellingsovereenkomst. De werkgever trekt het ontslag op staande voet in, partijen spreken een beëindiging met wederzijds goedvinden af, en de dringende reden verdwijnt uit de stukken.

Voor de werknemer heeft dat een concreet voordeel. Zonder dringende reden is er in beginsel geen verwijtbare werkloosheid, waardoor de weg naar een WW-uitkering open blijft. Let daarbij op drie dingen:

• De overeenkomst noemt een neutrale beëindigingsgrond en vermeldt uitdrukkelijk dat het ontslag op staande voet wordt ingetrokken.
• De opzegtermijn is in acht genomen. Anders ontstaat een periode zonder loon en zonder uitkering.
• UWV beoordeelt zelf. De tekst van de overeenkomst is een belangrijke aanwijzing, maar geen garantie.

Voor de werkgever is de afweging vooral financieel. In een verloren procedure kunnen loon met terugwerkende kracht, de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding naast elkaar worden toegewezen.

Wat doet u als werknemer in de eerste dagen na het ontslag?

Wat u in de dagen na het ontslag doet, bepaalt vaak hoe sterk u bij de kantonrechter staat.

• Teken niets. Een beëindigingsovereenkomst of een verklaring dat u met het ontslag instemt, kan uw positie en uw WW-aanspraak in één keer wegnemen.
• Protesteer binnen enkele dagen schriftelijk, bij voorkeur aangetekend of per e-mail met leesbevestiging.
• Schrijf in diezelfde brief dat u zich beschikbaar houdt voor werk. Die bereidheid is van belang voor uw loonvordering.
• Meld u meteen bij UWV, ook als u het ontslag aanvecht, en vermeld dat u de opzegging betwist.
• Bewaar alles: de ontslagbrief, de correspondentie, roosters, verklaringen van collega’s en beeldmateriaal.

Blijft u ontslagen zolang de procedure loopt?

Ja. Het aanvechten schort het ontslag niet op: tot de rechter anders beslist, bent u uit dienst en ontvangt u geen loon. Een procedure duurt al snel enkele maanden.

Naast het verzoek tot vernietiging kunt u de kantonrechter om een voorlopige voorziening vragen. Daarin kan de rechter de werkgever opdragen het loon door te betalen zolang de zaak loopt. Dat verzoek dient u in dezelfde procedure in en het wordt sneller behandeld.

Hoe geeft een werkgever ontslag op staande voet?

Twijfelt u over de houdbaarheid, dan is er een veiliger route: schors de werknemer met behoud van loon, rond het onderzoek af en dien een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Dat kost tijd en loon, maar een vernietigd ontslag kan meer kosten. Kiest u toch voor ontslag op staande voet, volg dan deze stappen:

1. Stel vast wat er precies is gebeurd en met welk bewijs u dat kunt onderbouwen.
2. Schors de werknemer met behoud van loon, zodat er geen twijfel bestaat over uw positie.
3. Hoor de werknemer voordat u besluit en leg zijn reactie vast. Horen is geen zelfstandige wettelijke voorwaarde, maar het is vaak bepalend voor de vaststelling van de feiten.
4. Weeg alle omstandigheden, ook de persoonlijke, en beoordeel of een lichtere maatregel volstaat.
5. Handel voortvarend, zonder onnodig uitstel.
6. Deel de reden bij het ontslag mee en bevestig die dezelfde dag schriftelijk, nauwkeurig geformuleerd.
7. Beoordeel of naast het ontslag een voorwaardelijk ontbindingsverzoek verstandig is, voor het geval het ontslag geen stand houdt.

Mag u de werknemer op non-actief stellen tijdens het onderzoek?

Ja. Een schorsing of non-actiefstelling met behoud van loon staat het directe karakter van het ontslag niet in de weg, als het onderzoek daarna voortvarend wordt afgerond. Leg de schorsing schriftelijk vast, met de reden en de verwachte duur, en houd die duur kort. Een non-actiefstelling die weken doorloopt zonder dat er iets gebeurt, kan in een procedure worden gezien als een aanwijzing dat de werkgever de zaak niet zo dringend vond.

Wat legt u als werkgever vast in het dossier?

• het moment waarop u kennis kreeg van de gedraging, en van wie;
• wat u heeft onderzocht, wanneer en hoe lang dat duurde;
• of en waarom u de werknemer heeft geschorst of vrijgesteld;
• wat de werknemer heeft verklaard toen hij werd gehoord;
• de exacte tekst van de ontslagmededeling en het tijdstip daarvan;
• de bewijsmiddelen waarop de dringende reden berust.

Welke fouten laten een ontslag sneuvelen?

Een ontslag kan sneuvelen op de manier waarop de werkgever met de gedraging is omgegaan, ook als de gedraging zelf ernstig is:

• wachten tot het onderzoek helemaal rond is, zonder de werknemer te schorsen;
• de reden te ruim of te vaag formuleren, en die achteraf willen aanvullen;
• de werknemer niet horen voordat het besluit valt;
• ervan uitgaan dat een dringende reden automatisch betekent dat er geen transitievergoeding verschuldigd is;
• alleen naar de gedraging kijken en niet naar de duur van het dienstverband, het functioneren en de persoonlijke gevolgen;
• als werknemer afwachten: de termijn van twee maanden is kort en loopt door tijdens overleg.

Mag een zieke werknemer op staande voet worden ontslagen?

Ja, als er een dringende reden is die losstaat van de ziekte. De opzegverboden van artikel 7:670 BW gelden niet bij een opzegging wegens een dringende reden. Ziekte zelf is nooit een dringende reden.

Weigert een zieke werknemer mee te werken aan zijn re-integratie, dan is ontslag op staande voet zelden de eerste stap. De wet geeft de werkgever eerst andere middelen: het loon opschorten of stopzetten (artikel 7:629 BW), na een duidelijke schriftelijke waarschuwing. Een werkgever die die stappen overslaat, loopt een groot risico dat het ontslag wordt vernietigd.

Hoe verloopt de procedure bij de kantonrechter?

Een ontslag op staande voet vecht u aan met een verzoekschrift bij de kantonrechter. Daarin kiest u tussen vernietiging van de opzegging (artikel 7:681 BW) of geen terugkeer met een billijke vergoeding, meestal samen met de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding.

Na het verzoekschrift krijgt de werkgever de gelegenheid een verweerschrift in te dienen, waarna een mondelinge behandeling volgt. Tegen de beschikking staat hoger beroep open bij het gerechtshof, binnen drie maanden (artikel 7:683 BW). De werkgever moet de dringende reden aannemelijk maken. Gaat het om appberichten als bewijs, lees dan ook WhatsApp als bewijs bij ontslag.

Verder lezen over ontslag op staande voet

• Onterecht ontslag herkennen: de signalen dat een werkgever de dringende reden gebruikt om iets anders te bereiken.
• Zelf ontslag op staande voet nemen: wanneer een werknemer die stap kan zetten, en wat het kost als de reden niet standhoudt.
• Ontslag zonder verbetertraject: waarom slecht functioneren op zichzelf zelden een dringende reden is.
• Arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam: hoe wij werkgevers en werknemers bijstaan bij ontslag.

Hoe wij helpen bij een ontslag op staande voet

• Wij toetsen of is voldaan aan de drie eisen van artikel 7:677 lid 1 BW.
• Wij stellen voor werknemers de protestbrief op, met de beschikbaarheid voor werk, en bewaken de vervaltermijnen.
• Wij dienen het verzoek tot vernietiging of tot een billijke vergoeding in, zo nodig met een voorlopige voorziening voor doorbetaling van het loon.
• Wij begeleiden werkgevers bij het onderzoek, het horen van de werknemer en het formuleren van de ontslagreden.
• Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst met een neutrale beëindigingsgrond.

Ontslag op staande voet in vijf punten

• Er zijn drie eisen: een dringende reden, een directe opzegging en een directe mededeling van de reden.
• Bij een samenstel van gronden toetst de rechter de voortvarendheid voor het geheel (HR 1 december 2023).
• Een geldig ontslag betekent niet automatisch dat de transitievergoeding vervalt; daarvoor is ernstige verwijtbaarheid nodig.
• De werknemer heeft twee maanden om het ontslag aan te vechten en drie maanden voor de transitievergoeding.
• Bij een tijdelijk contract kan de gefixeerde schadevergoeding oplopen tot het loon over de resterende looptijd.