Aanzegtermijn tijdelijk contract: regels, vergoeding en voorbeeldbrief

Gepubliceerd op 29 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

De aanzegtermijn verplicht uw werkgever u uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijk contract van zes maanden of langer schriftelijk te laten weten of het contract wordt verlengd, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Zegt de werkgever niet of te laat aan, dan eindigt het contract toch, maar heeft u recht op een aanzegvergoeding van maximaal één maandloon; bij faillissement, surseance of schuldsanering geldt die vergoeding niet.

Wat houdt de aanzegtermijn in?

De aanzegplicht bestaat sinds 1 januari 2015. Het doel is dat een werknemer met een tijdelijk contract ten minste een maand de tijd heeft om ander werk te zoeken als het contract niet wordt verlengd. De aanzegtermijn is iets anders dan een opzegtermijn: een tijdelijk contract eindigt vanzelf op de afgesproken datum. De aanzegging is alleen de mededeling over wat er daarna gebeurt.

De werkgever laat schriftelijk een van twee dingen weten:

• Het contract stopt na de afgesproken einddatum.
• Het contract wordt verlengd, met de voorwaarden: duur, salaris, functie en uren.

Volgens de Rijksoverheid voldoet een werkgever ook aan de plicht als hij al bij het begin van het contract schriftelijk meldt dat er geen opvolgend contract komt.

De regels in één tabel

Wanneer geldt de aanzegplicht?

De aanzegplicht geldt voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Een contract van precies zes maanden valt eronder. Bij een contract korter dan zes maanden hoeft de werkgever niet aan te zeggen.

Wanneer geldt de aanzegplicht niet?

• Geen vaste einddatum. Is het contract gekoppeld aan een project of aan de vervanging van een zieke collega, dan staat de einddatum niet vooraf vast en kan niet een maand van tevoren worden aangezegd.
• Uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Volgens de Rijksoverheid geldt de aanzegtermijn dan niet.
• Faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever. Er is dan geen aanzegvergoeding verschuldigd.

Een voorbeeld ter illustratie: u krijgt een contract voor de duur van een software-implementatie, zonder vaste einddatum. Uw werkgever hoeft dan niet aan te zeggen, omdat er geen datum is om vanaf te rekenen.

Hoe zegt u als werkgever correct aan?

De mededeling moet uiterlijk een maand voor de einddatum bij de werknemer zijn. Een voorbeeld ter illustratie: eindigt het contract op 31 mei, dan moet de aanzegging uiterlijk op 30 april zijn ontvangen. De datum van ontvangst telt, niet de datum van verzending.

Waarom moet u de ontvangst kunnen bewijzen?

De wet eist een schriftelijke aanzegging. Een mondelinge mededeling voldoet daar niet aan. Kies een methode die bewijs van ontvangst oplevert:

• aangetekende brief met ontvangstbewijs;
• e-mail met een gevraagde bevestiging van ontvangst, en bewaar het antwoord;
• brief persoonlijk overhandigen en de werknemer laten tekenen voor ontvangst op een kopie;
• digitaal bericht, zoals WhatsApp, alleen als u kunt aantonen dat het is ontvangen.

Wat zegt de rechtspraak over een mondelinge aanzegging?

In een zaak bij de Hoge Raad had de werkgever mondeling in plaats van schriftelijk aangezegd. Hij voerde aan dat een beroep op de aanzegvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was, omdat de werknemer geen nadeel had geleden. De Hoge Raad verwierp het cassatieberoep van de werkgever, zonder inhoudelijke motivering (artikel 81 RO) (HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1373). Wie mondeling aanzegt, kan er dus niet op rekenen dat de rechter de vergoeding alsnog schrapt.

Welke stappen zet u voor een correcte aanzegging?

1. Agendeer de einddatum bij indiensttreding, met een herinnering minimaal anderhalve maand vooraf.
2. Neem een besluit over verlengen of beëindigen, en leg bij verlenging de nieuwe voorwaarden vast.
3. Stel de brief op met de naam van de werknemer, de einddatum en uw beslissing.
4. Verstuur op tijd en met bewijs, zodat de brief uiterlijk een maand voor de einddatum is ontvangen.
5. Archiveer het bewijs in het personeelsdossier.

Wat zijn de gevolgen van een te late of ontbrekende aanzegging?

Zegt uw werkgever niet of te laat aan, dan zijn de gevolgen financieel. Een veelvoorkomend misverstand is dat het contract dan doorloopt. Dat is niet zo: de arbeidsovereenkomst eindigt op de afgesproken datum. Alleen als u na die datum zonder tegenspraak doorwerkt, wordt het contract verlengd (artikel 7:668 lid 4 BW).

Hoe wordt de aanzegvergoeding berekend?

De vergoeding is gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat was, met een maximum van één maandloon (artikel 7:668 lid 3 BW).

U krijgt de vergoeding niet automatisch. Betaalt uw werkgever niet, dan dient u binnen drie maanden na het einde van het contract een verzoekschrift in bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn is een vervaltermijn: daarna is de aanspraak weg.

Ook als uw werkgever het contract wil verlengen maar dat te laat laat weten, is de vergoeding verschuldigd. Veel werknemers zien er dan van af om de werkrelatie niet te belasten, maar het recht bestaat.

Hoe verhoudt de aanzegvergoeding zich tot de transitievergoeding?

Het zijn twee verschillende vergoedingen die naast elkaar kunnen bestaan. Eindigt een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever, dan heeft u in beginsel recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW), vanaf de eerste werkdag. Of de aanzegging correct was, maakt daarvoor niet uit. Het maximum van de transitievergoeding is in 2026 € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is (Rijksoverheid).

Hoe ziet een aanzegbrief eruit?

Een aanzegbrief noemt de einddatum van het contract en zegt of het contract wordt verlengd en, zo ja, onder welke voorwaarden. Hieronder staan twee voorbeelden die u kunt aanpassen aan uw situatie.

Voorbeeldbrief bij niet-verlenging

Onderwerp: Aanzegging einde arbeidsovereenkomst

Beste [naam werknemer],

Met deze brief informeren wij u, zoals artikel 7:668 BW voorschrijft, over het einde van uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uw arbeidsovereenkomst voor de functie van [functie] eindigt van rechtswege op [einddatum]. Wij zetten de arbeidsovereenkomst na die datum niet voort.

Wij danken u voor uw inzet voor [bedrijfsnaam] en wensen u veel succes.

Met vriendelijke groet,
[naam]
[functie]
[bedrijfsnaam]

Voorbeeldbrief bij verlenging

Onderwerp: Aanbod tot verlenging arbeidsovereenkomst

Beste [naam werknemer],

Uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de functie van [functie] eindigt op [einddatum]. Met deze brief laten wij u, zoals artikel 7:668 BW voorschrijft, weten dat wij de arbeidsovereenkomst willen voortzetten onder de volgende voorwaarden:

• Duur: [bijvoorbeeld 12 maanden of onbepaalde tijd]
• Ingangsdatum: [datum]
• Salaris: [bruto maandsalaris]
• Overige voorwaarden: [wijzigingen in functie of uren, of: de overige arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd]

Wij vragen u vóór [datum] schriftelijk te laten weten of u dit aanbod aanvaardt.

Met vriendelijke groet,
[naam]
[functie]
[bedrijfsnaam]

Controleer of de naam en de einddatum exact overeenkomen met de arbeidsovereenkomst, en let bij verlenging op de ketenregeling van artikel 7:668a BW: na meer dan drie contracten of na drie jaar ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.

Wat doet u als werknemer als de einddatum nadert?

1. Noteer de uiterste aanzegdatum: één maand vóór de einddatum van uw contract.
2. Houd uw post en e-mail in de gaten rond die datum. Een mondelinge mededeling is geen geldige aanzegging.
3. Bewaar wat u ontvangt, met de datum van ontvangst.
4. Vorder de vergoeding tijdig: niets gehoord of te laat, dan heeft u drie maanden na het einde van het contract om naar de kantonrechter te gaan.

Geldt de aanzegplicht ook als ik zelf vertrek?

De aanzegplicht is een verplichting van de werkgever. Wilt u zelf eerder weg, let dan op: een tijdelijk contract kunt u alleen tussentijds opzeggen als er een tussentijds opzegbeding in staat (artikel 7:667 lid 3 BW).

Hoe wij helpen bij de aanzegtermijn

• Wij controleren of de aanzegplicht op uw contract van toepassing is en of de aanzegging tijdig en schriftelijk is gedaan.
• Wij berekenen de aanzegvergoeding naar rato van het aantal dagen dat de werkgever te laat was.
• Wij vorderen de vergoeding en dienen zo nodig binnen de vervaltermijn van drie maanden een verzoekschrift in bij de kantonrechter.
• Wij stellen voor werkgevers een aanzegbrief op die aan de wettelijke eisen voldoet.
• Wij beoordelen of naast de aanzegvergoeding een transitievergoeding verschuldigd is. Meer over ons team leest u op de pagina arbeidsrechtadvocaat.