Aanzegtermijn tijdelijk contract: wanneer moet uw werkgever aanzeggen?

Gepubliceerd op 29 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

De aanzegtermijn verplicht uw werkgever u uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijk contract van zes maanden of langer schriftelijk te laten weten of het contract wordt verlengd, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Zegt de werkgever niet of te laat aan, dan eindigt het contract toch, maar heeft u recht op een aanzegvergoeding van maximaal één maandloon.

Wat houdt de aanzegtermijn precies in?

U kunt de aanzegtermijn zien als een soort laatste formele mededeling over uw tijdelijke contract. Vergelijk het met een abonnement dat bijna afloopt, zoals bij uw telefoonprovider of een streamingdienst. Zij moeten u ook tijdig informeren over het naderende einde, zodat u een weloverwogen keuze kunt maken.

In de wereld van werk en contracten werkt dat net zo. De aanzegplicht, zoals deze regel officieel heet, zorgt ervoor dat u niet in het ongewisse blijft.

Waarom is deze termijn zo belangrijk?

Deze regel is sinds 1 januari 2015 een vast onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht. Het doel? Werknemers met een tijdelijk contract meer zekerheid en rust geven. Als u hoort dat uw contract niet wordt verlengd, hebt u dankzij de aanzegtermijn een hele maand de tijd om rond te kijken en te solliciteren naar een nieuwe baan.

Uw werkgever is dus wettelijk verplicht om uw uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk te informeren. Die mededeling kan twee kanten op gaan.

Wat moet de werkgever precies laten weten?

De wet schrijft voor dat de werkgever u op tijd en schriftelijk informeert over een van de volgende twee scenario's:

• Het contract stopt: Uw werkgever laat u weten dat de arbeidsovereenkomst na de afgesproken einddatum niet verdergaat.
• Het contract wordt verlengd: Uw werkgever doet u een aanbod om te blijven en moet daarbij duidelijk aangeven onder welke nieuwe voorwaarden dat zal zijn. Denk aan uw salaris, functie of het aantal uren.

Wilt u de precieze wettelijke achtergrond nalezen? Meer details over de aanzegplicht vindt u bijvoorbeeld op de website van OnderhoudNL.

Let op: de aanzegtermijn is iets anders dan een opzegtermijn. Uw tijdelijke contract eindigt sowieso vanzelf op de afgesproken einddatum. De aanzegging is puur de mededeling van uw werkgever over wat er ná die datum gebeurt.

Een correcte aanzegging is de basis voor een eerlijke en transparante arbeidsrelatie. Het geeft u de duidelijkheid die u nodig hebt en beschermt werkgevers tegelijkertijd tegen mogelijke boetes.

Wat zijn de regels in het kort?

Om het overzichtelijk te maken, hebben we de belangrijkste regels voor u samengevat.

Deze tabel geeft u een snelle blik op de basisprincipes. Onthoud goed: de aanzegplicht is er om u als werknemer te beschermen en duidelijkheid te scheppen over uw nabije toekomst.

Wanneer geldt de aanzegplicht?

De aanzegplicht geldt voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer met een vaste einddatum.

De aanzegplicht bij een tijdelijk contract is een belangrijke spelregel in het arbeidsrecht, maar hij is niet op elke situatie van toepassing. En dat leidt in de praktijk nog weleens tot verwarring. De belangrijkste factor is de duur van uw arbeidsovereenkomst. Weet u niet zeker of de regels ook voor uw contract gelden? Laten we samen de criteria stap voor stap doornemen.

De kernregel is gelukkig vrij eenvoudig: de aanzegplicht geldt voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer. Een contract van precies zes maanden valt hier dus onder, net als een contract van bijvoorbeeld zes maanden en een dag. Uw werkgever moet u dan uiterlijk een maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten of uw contract wordt verlengd, en zo ja, onder welke voorwaarden.

Geldt de aanzegplicht bij een contract korter dan zes maanden?

Nee, bij een contract korter dan zes maanden hoeft de werkgever niet aan te zeggen.

Stel, u hebt een contract voor vijf maanden. In dat geval geldt de aanzegplicht niet. De wetgever heeft deze ondergrens ingebouwd om te voorkomen dat er bij heel korte dienstverbanden direct een administratieve last ontstaat voor werkgevers.

De informatie op de website van de Rijksoverheid benadrukt de wettelijke kaders voor arbeidsovereenkomsten, waar de aanzegtermijn een belangrijk onderdeel van is.

Zoals de Rijksoverheid aangeeft, is het doel van dit soort regels om werknemers duidelijkheid en bescherming te bieden. De aanzegplicht is daar een direct en praktisch voorbeeld van.

Wanneer geldt de aanzegplicht niet?

De aanzegplicht geldt onder meer niet bij een contract zonder vaste einddatum en bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Naast de contractduur zijn er een paar specifieke situaties waarin de aanzegplicht helemaal niet geldt. Het is cruciaal om deze uitzonderingen te kennen, want ze kunnen de spelregels compleet veranderen. Let dus goed op als een van de volgende scenario's op u van toepassing is.

De aanzegplicht vervalt in de volgende gevallen:

• Contracten zonder vaste einddatum: Soms is een contract gekoppeld aan een specifiek project of het vervangen van een zieke collega. Omdat de einddatum dan niet van tevoren vaststaat, kan een werkgever logischerwijs ook geen maand van tevoren aanzeggen. Denk aan een contract dat eindigt zodra een bouwproject is opgeleverd.
• Uitzendcontract met een uitzendbeding: Werkt u via een uitzendbureau en staat er een uitzendbeding in uw contract? Dan gelden er andere regels. Dit beding zorgt ervoor dat uw contract automatisch stopt zodra de opdracht bij het bedrijf waar u werkt (de inlener) eindigt. De aanzegplicht is hier dan niet van toepassing.
• Faillissement van de werkgever: In de vervelende situatie dat uw werkgever failliet gaat, komen de normale contractuele verplichtingen, waaronder de aanzegplicht, te vervallen.

Stel u voor, u hebt een contract gekregen voor de duur van een specifiek software-implementatieproject. Niemand weet precies op welke dag het project klaar is. In zo'n geval hoeft uw werkgever niet aan te zeggen, simpelweg omdat er geen concrete einddatum is om vanuit te rekenen.

Het is dus slim om niet alleen naar de duur van uw contract te kijken, maar ook naar de specifieke voorwaarden die erin staan. De aanzegtermijn voor een tijdelijk contract is echt bedoeld voor situaties met een duidelijke, vooraf vastgestelde einddatum. Dit geeft zowel u als uw werkgever voorspelbaarheid. Door deze regels en uitzonderingen te kennen, weet u precies waar u aan toe bent en welke rechten u hebt als het einde van uw contract in zicht komt.

Hoe past u als werkgever de aanzegtermijn correct toe?

Zeg uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aan, op een manier waarmee u de ontvangst kunt bewijzen.

Het correct toepassen van de aanzegtermijn voor een tijdelijk contract is veel meer dan een administratief vinkje zetten; het is een harde juridische verplichting. Een kleine misstap, zoals een dag te laat zijn, kan u als werkgever al een onnodige boete opleveren. De kern is gelukkig helder: u moet de werknemer uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract schriftelijk laten weten wat de plannen zijn.

Stel, een contract eindigt op 31 mei. Dan moet uw mededeling uiterlijk op 30 april bij de werknemer binnen zijn. Niet op 1 mei. Het gaat hier echt om de datum van ontvangst, niet de datum waarop u de brief op de post doet. Een dag te laat is simpelweg te laat.

Waarom moet de aanzegging schriftelijk?

De wet eist een schriftelijke aanzegging, en als werkgever moet u kunnen bewijzen dat de werknemer die op tijd heeft ontvangen.

Even snel mondeling doorgeven dat het contract stopt? Juridisch gezien is dat waardeloos als u het niet kunt bewijzen. De bewijslast ligt namelijk volledig bij u als werkgever. Een schriftelijke aanzegging is daarom onmisbaar.

Een schriftelijke aanzegging is uw juridische vangnet. Het voorkomt welles-nietesdiscussies achteraf en zorgt ervoor dat u kunt aantonen dat u netjes aan uw wettelijke plicht heeft voldaan.

Kies daarom altijd een methode die bewijs van ontvangst oplevert. Dit is geen overbodige luxe, maar een slimme zet om uzelf juridisch in te dekken. Denk bijvoorbeeld aan:

• Aangetekende brief: De klassieker. Dit is de meest zekere methode met een officieel ontvangstbewijs.
• E-mail met leesbevestiging: Vraag expliciet om een bevestiging van ontvangst en bewaar zowel de verzonden e-mail als het antwoord zorgvuldig.
• Brief persoonlijk overhandigen: Een prima optie. Laat de werknemer direct een handtekening voor ontvangst zetten op een kopie van de brief.
• WhatsApp-bericht: Dit is juridisch geldig, mits u kunt aantonen dat het bericht is ontvangen én gelezen. De bekende twee blauwe vinkjes kunnen hierbij als bewijs dienen.

Welke stappen zet u voor een correcte aanzegging?

Om te voorkomen dat u in de problemen komt, is het verstandig een vast proces te volgen. Zo weet u zeker dat u niets over het hoofd ziet.

1. Agendeer de einddatum: Zet direct bij indiensttreding de einddatum van elk tijdelijk contract in uw agenda. Zet er een herinnering bij, minimaal anderhalve maand van tevoren. Zo geeft u uzelf genoeg ademruimte.
2. Neem een besluit: Bepaal ruim voor de deadline of u het contract wilt verlengen of beëindigen. Als u door wilt, zorg dan dat u ook de nieuwe voorwaarden helder hebt.
3. Stel de brief op: Wees duidelijk en ondubbelzinnig. Vermeld de naam van de werknemer, de einddatum van het huidige contract en uw beslissing: beëindigen of verlengen (en zo ja, onder welke voorwaarden).
4. Verstuur op tijd en met bewijs: Kies een van de hierboven genoemde methoden en zorg ervoor dat de brief uiterlijk één maand voor de einddatum bij de werknemer is.
5. Archiveer het bewijs: Bewaar het verzend- en ontvangstbewijs zorgvuldig in het personeelsdossier. Dit is uw bewijsstuk mocht er ooit discussie ontstaan.

Wat zijn de gevolgen van een te late of foute aanzegging?

Zegt uw werkgever niet of te laat aan, dan zijn de gevolgen puur financieel: hij moet u een aanzegvergoeding betalen. Een veelvoorkomend misverstand is dat uw contract dan stilzwijgend doorloopt, maar dat is niet het geval.

Uw arbeidsovereenkomst eindigt gewoon op de afgesproken datum. Het enige gevolg voor de werkgever is dat hij een financiële boete moet betalen voor deze nalatigheid. Deze boete heet officieel de aanzegvergoeding.

Hoe wordt de aanzegvergoeding berekend?

De berekening van deze vergoeding is gelukkig rechttoe rechtaan. De werkgever is u een bedrag verschuldigd dat gelijk is aan uw bruto loon over de periode dat hij te laat was. Dit gaat naar rato, met een maximum van één volledig bruto maandsalaris.

Stel, uw werkgever laat u pas twee weken voor de einddatum weten dat uw contract stopt. In dat geval is hij dus twee weken te laat. U hebt dan recht op een aanzegvergoeding ter hoogte van twee weken bruto loon. Simpel.

Heeft uw werkgever helemaal niets van zich laten horen? Dan is hij de volledige termijn te laat. De vergoeding is dan gelijk aan één bruto maandsalaris, inclusief vakantiegeld.

Let wel op: u krijgt dit bedrag niet automatisch op uw rekening gestort. Als werknemer moet u zelf binnen drie maanden na het einde van uw contract een verzoek indienen bij de kantonrechter om deze vergoeding op te eisen.

Gaat de aanzegging in de praktijk vaak mis?

Hoewel de regels duidelijk zijn, gaat het in de praktijk nog vaak mis. Veel werkgevers zijn zich niet bewust van de financiële risico’s of vergeten de deadline simpelweg in de waan van de dag.

Onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) toonde in 2022 al aan dat dit een aanhoudend probleem is. Ongeveer 28% van de werkgevers was niet op tijd met de mededeling, waardoor veel werknemers onverwacht en onvoorbereid zonder werk kwamen te zitten. Meer achtergrondinformatie hierover vindt u op de website van de Rijksoverheid, waar u de details over de aanzegtermijn kunt nalezen.

Wanneer heeft u recht op de aanzegvergoeding?

U heeft recht op de aanzegvergoeding als de werkgever niet, te laat of alleen mondeling aanzegt.

• Geen aanzegging: Uw werkgever heeft helemaal niets laten weten. Gevolg: u hebt recht op een vergoeding van één bruto maandsalaris.
• Te late aanzegging: Uw werkgever was bijvoorbeeld een week te laat. Gevolg: u hebt recht op een vergoeding van één week bruto loon.
• Mondelinge aanzegging: Een mondelinge mededeling is juridisch niet geldig. Zonder schriftelijk bewijs wordt dit gezien als 'geen aanzegging'.

Zelfs als uw werkgever uw contract wil verlengen maar dit te laat laat weten, hebt u in theorie recht op de vergoeding. In de praktijk zien werknemers hier vaak van af om de goede werkrelatie niet op het spel te zetten. Toch is en blijft het een recht dat u hebt.

Hoe ziet een aanzegbrief eruit?

Een aanzegbrief noemt de einddatum van het contract en zegt of het contract wordt verlengd en, zo ja, onder welke voorwaarden.

De theorie is één ding, maar in de praktijk wilt u vooral zeker zijn dat uw boodschap helder én juridisch waterdicht is. Een kleine fout in de formulering kan al snel leiden tot onduidelijkheid of zelfs een conflict. Precies daarom vindt u hieronder twee sjablonen die u direct kunt gebruiken voor de aanzegging van een tijdelijk contract.

Zie deze voorbeelden als een solide basis. U kunt ze eenvoudig aanpassen aan uw specifieke situatie.

Voorbeeldbrief voor niet-verlenging

Wanneer u besluit een contract niet te verlengen, is duidelijkheid het allerbelangrijkste. Het doel van de brief is simpel: de werknemer ondubbelzinnig informeren, zodat er geen enkele ruimte voor een misverstand overblijft.

Onderwerp: Aanzegging einde arbeidsovereenkomst

Beste [Naam werknemer],

Zoals wettelijk verplicht, informeren wij u via deze weg over het einde van uw tijdelijke arbeidsovereenkomst. Uw contract voor de functie van [Functienaam] eindigt van rechtswege op [Einddatum contract].

Dit betekent dat wij de arbeidsovereenkomst na deze datum niet zullen voortzetten. Uw laatste werkdag is daarmee [Einddatum contract].

We willen u bedanken voor uw inzet voor [Bedrijfsnaam] en wensen u veel succes met uw verdere carrière.

Met vriendelijke groet,

[Uw naam]
[Uw functie]
[Bedrijfsnaam]

Belangrijk: Controleer dubbel of alle gegevens, zoals de naam van de werknemer en de einddatum, exact overeenkomen met de arbeidsovereenkomst. Een kleine onzorgvuldigheid kan de geldigheid van de aanzegging op het spel zetten.

Voorbeeldbrief voor verlenging

Bent u juist tevreden en wilt u de samenwerking voortzetten? Dan is de aanzegbrief de perfecte manier om dit formeel te bevestigen. De wet verplicht u dan wel om de nieuwe voorwaarden direct helder te communiceren.

Onderwerp: Aanbod tot verlenging arbeidsovereenkomst

Beste [Naam werknemer],

Uw huidige tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de functie van [Functienaam] loopt op [Einddatum contract] af.

Wij zijn erg te spreken over uw functioneren en doen u dan ook graag een nieuw contractvoorstel. Conform onze wettelijke aanzegplicht informeren we u dat wij de arbeidsovereenkomst graag willen verlengen onder de volgende voorwaarden:

• Contractduur: [Nieuwe duur, bijv. 12 maanden]
• Ingangsdatum: [Startdatum nieuw contract]
• Salaris: [Nieuw bruto maandsalaris]
• Overige voorwaarden: [Noteer hier eventuele wijzigingen, bijv. in functie, uren of andere voorwaarden. Indien alles gelijk blijft: ‘De overige arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd.’]

We verzoeken u vriendelijk om vóór [Datum] schriftelijk akkoord te gaan met dit aanbod.

We kijken ernaar uit om de samenwerking met u voort te zetten.

Met vriendelijke groet,

[Uw naam]
[Uw functie]
[Bedrijfsnaam]

Deze sjablonen bieden een stevig fundament voor een correcte aanzegtermijn bij een tijdelijk contract. Een laatste tip uit de praktijk: verstuur de brief altijd schriftelijk en zorg dat u een bewijs van ontvangst hebt.

Waar let u als werkgever op?

Voor werkgevers is een strak proces onmisbaar om boetes te vermijden. Het correct naleven van de aanzegplicht is niet alleen een wettelijke verplichting, maar toont ook goed werkgeverschap.

• Agendeer direct: Zet de einddatum van elk tijdelijk contract van zes maanden of langer direct bij aanvang in uw HR-systeem of agenda. Plan een herinnering, minimaal zes weken vóór de uiterste aanzegdatum.
• Gebruik een sjabloon: Werk met een standaard aanzegbrief, zowel voor verlenging als voor beëindiging. Dit minimaliseert de kans op fouten en zorgt voor consistente en duidelijke communicatie.
• Zorg voor bewijs: Verstuur de aanzegging altijd schriftelijk. Kies voor een aangetekende brief, een e-mail met leesbevestiging, of overhandig de brief persoonlijk en laat de werknemer tekenen voor ontvangst.

Onthoud goed: de bewijslast van een tijdige en correcte aanzegging ligt volledig bij u als werkgever. Zonder schriftelijk bewijs staat u juridisch zwak.

Waar let u als werknemer op?

Als werknemer is het belangrijk dat u weet wat uw rechten zijn. Zo weet u waar u aan toe bent en wat u kunt doen als uw werkgever zich niet aan de regels houdt.

1. Noteer de einddatum: Weet precies wanneer uw contract afloopt. Markeer de datum die één maand vóór de einddatum valt in uw agenda; dit is de uiterste dag waarop uw werkgever u moet informeren.
2. Controleer uw post en e-mail: Houd rond die datum uw communicatiekanalen goed in de gaten. Uw werkgever is verplicht om u schriftelijk te informeren.
3. Ken uw rechten: Heeft u niets gehoord? Realiseer u dan dat u mogelijk recht heeft op een aanzegvergoeding. Dit geldt ook als de aanzegging te laat was.

Wat kunnen wij voor u doen bij de aanzegtermijn?

Als arbeidsrechtadvocaat staan wij werknemers en werkgevers bij als een tijdelijk contract afloopt.

• Wij controleren of de aanzegplicht op uw contract van toepassing is en of de aanzegging tijdig en schriftelijk is gedaan (artikel 7:668 BW).
• Wij berekenen de aanzegvergoeding naar rato van het aantal dagen dat de werkgever te laat was.
• Wij vorderen de vergoeding bij de werkgever en dienen zo nodig binnen de vervaltermijn van drie maanden een verzoekschrift in bij de kantonrechter (artikel 7:686a BW).
• Wij stellen voor werkgevers een aanzegbrief op die aan de wettelijke eisen voldoet.
• Wij beoordelen of u naast de aanzegvergoeding recht heeft op een transitievergoeding.

Samengevat

• Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aanzeggen (artikel 7:668 BW).
• De aanzegging zegt of het contract wordt verlengd en, zo ja, onder welke voorwaarden.
• Zegt de werkgever niet of te laat aan, dan eindigt het contract toch, maar heeft u recht op een aanzegvergoeding naar rato, met een maximum van één maandloon.
• U moet de aanzegvergoeding binnen drie maanden na het einde van het contract bij de kantonrechter vorderen.
• De aanzegvergoeding staat los van de transitievergoeding.

Veelgestelde vragen over de aanzegtermijn

De regels rond de aanzegtermijn van een tijdelijk contract zorgen in de praktijk vaak voor vragen. Logisch, want elke situatie is anders. Om u op weg te helpen, hebben we de meest voorkomende vragen hier voor u op een rij gezet. Zo weet u snel waar u aan toe bent.