Als een werkgever je ontslaat op een manier die elke redelijk denkende persoon onredelijk zou vinden, hoef je dat niet zomaar te accepteren.
Je hebt bij een kennelijk onredelijk ontslag recht op schadevergoeding en soms kun je zelfs herstel van de arbeidsovereenkomst eisen. De wet beschermt je tegen onrechtvaardige ontslagen.
Hoe sterk je staat, hangt af van allerlei factoren. De rechter kijkt bijvoorbeeld naar de reden van het ontslag, of die reden wel klopt, en hoe zwaar de gevolgen voor jou zijn vergeleken met het belang van de werkgever.
Ook de manier waarop je baas het ontslag aanpakt, telt mee.
Je moet trouwens snel zijn als je denkt dat je onterecht ontslagen bent. Je krijgt maar zes maanden om een procedure te starten.
Wacht je langer, dan kun je eigenlijk niets meer doen. Dat is best kort, dus het loont om je rechten goed te kennen en meteen in actie te komen.
Wat is kennelijk onredelijk ontslag?
Kennelijk onredelijk ontslag betekent dat je werkgever je contract beëindigt op een manier die niemand eerlijk zou vinden.
Dit soort ontslag heeft specifieke voorwaarden. Het arbeidsrecht geeft je hier extra bescherming.
Definitie en wettelijke basis
Je vindt de regels over kennelijk onredelijk ontslag in artikel 7:681 BW.
De wet gebruikt met opzet het woord “kennelijk” om aan te geven dat het echt overduidelijk onredelijk moet zijn.
De rechter hoeft het niet tot op de komma af te wegen. Het moet gewoon duidelijk zijn dat het niet kan.
De wetgever noemt vijf criteria waarop de rechter toetst:
- Ontslag zonder reden of met een smoes
- Te zware gevolgen voor de werknemer in verhouding tot het belang van de werkgever
- Ontslag tijdens militaire dienstplicht
- Schending van anciënniteitsregels zonder goede reden
- Ontslag vanwege gewetensbezwaren van de werknemer
Verschil met regulier en onregelmatig ontslag
Bij een regulier ontslag volgt de werkgever netjes de regels. Hij vraagt bijvoorbeeld toestemming bij het UWV of houdt zich aan de opzegtermijn.
Onregelmatig ontslag betekent dat je werkgever de regels aan zijn laars lapt. Denk aan een te korte opzegtermijn of ontslag zonder vergunning.
Soms is ontslag tegelijk onregelmatig én kennelijk onredelijk. Je mag dan kiezen: het ontslag aanvechten en nietig laten verklaren, of het accepteren en een schadevergoeding eisen.
Zelfs als je werkgever zich keurig aan de regels houdt, kan het ontslag alsnog kennelijk onredelijk zijn.
Toepassingsgebied en beperkingen
Kennelijk onredelijk ontslag geldt alleen als de werkgever eenzijdig je contract beëindigt.
Kom je samen tot een beëindiging, dan valt dat hier niet onder.
Belangrijke beperkingen:
- Tijdens de proeftijd kun je geen beroep doen op kennelijk onredelijk ontslag.
- Het geldt alleen als de werkgever ontslaat, niet als jij zelf weggaat.
- Het gaat meestal om contracten voor onbepaalde tijd.
Een terecht gegeven ontslag op staande voet is nooit kennelijk onredelijk. Dat heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt.
De rechter heeft veel vrijheid om te beoordelen of ontslag kennelijk onredelijk is. Elke situatie is weer anders.
Positie van de werknemer bij kennelijk onredelijk ontslag
Word je kennelijk onredelijk ontslagen? Dan heb je een paar stevige rechtsmiddelen in handen.
Je kunt kiezen tussen herstel van je baan of een schadevergoeding. Verschillende dingen kunnen je positie sterker of juist zwakker maken.
Mogelijkheden na ontslag
Je hebt zes maanden na het einde van je contract om iets te ondernemen. Die termijn begint direct na je ontslag.
Je mag van de rechter vragen:
- Schadevergoeding voor de schade die je lijdt
- Herstel van je arbeidsovereenkomst
Het maakt niet uit of je via het UWV of de kantonrechter ontslagen bent. De ontslagprocedure zelf doet er niet toe.
Na zes maanden ben je te laat. Snel handelen is dus echt belangrijk als je denkt dat je ontslag niet klopt.
Keuzerecht: herstel arbeidsovereenkomst of schadevergoeding
Je bepaalt zelf wat je wilt eisen. Je hoeft niet te kiezen, je mag beide tegelijk vorderen.
Herstel van de arbeidsovereenkomst houdt in:
- Je werkgever moet je terugnemen
- Je dienstverband loopt door alsof je niet ontslagen bent
- Je hebt recht op het loon dat je gemist hebt
Schadevergoeding dekt bijvoorbeeld:
- Inkomstenverlies doordat je werkloos bent
- Minder pensioenopbouw
- Slechtere kansen op de arbeidsmarkt
De rechter kiest uiteindelijk wat hij toewijst. Soms krijg je alleen schadevergoeding, soms alleen herstel.
Sterke en zwakke punten van de werknemer
Verschillende dingen maken je positie sterker of juist zwakker bij een kennelijk onredelijk ontslag.
Sterke punten:
| Factor | Effect |
|---|---|
| Lang dienstverband | Je kans op succes stijgt |
| Hogere leeftijd (55+) | De rechter vindt ontslag sneller onredelijk |
| Goede prestaties | Je zaak wordt sterker |
| Geen eigen schuld | De werkgever is volledig verantwoordelijk |
Zwakke punten:
- Slechte prestaties tijdens je dienstverband
- Je hebt zelf bijgedragen aan het ontslag
- Kort dienstverband (minder dan twee jaar)
- Je werkgever bood al uit zichzelf een ontslagvergoeding
De financiële situatie van je werkgever telt ook mee. Zit het bedrijf in zwaar weer, dan krijgt de werkgever vaak wat meer ruimte.
Criteria voor beoordeling van kennelijk onredelijk ontslag
De rechter kijkt naar vijf wettelijke criteria om te bepalen of ontslag kennelijk onredelijk is.
De belangrijkste zijn de opgegeven ontslagreden, de gevolgen voor jou, en jouw persoonlijke omstandigheden op het moment van ontslag.
Ontslagreden: opgave en oprechtheid
De werkgever moet een echte reden geven voor het ontslag. Ontbreekt die reden, dan kan het ontslag kennelijk onredelijk zijn.
Valse redenen maken het ontslag ook kennelijk onredelijk. Je werkgever mag zich niet verschuilen achter een smoes.
De opzegtermijn maakt hierbij niet uit. Zelfs als die klopt, kan het ontslag toch onredelijk zijn als de reden niet deugt.
Er is één uitzondering: als jij de echte reden al wist en de werkgever een smoes gebruikte om je te sparen, dan is het ontslag niet kennelijk onredelijk.
Gevolgencriterium en belangenafweging
Het gevolgencriterium is het meest gebruikte argument bij kennelijk onredelijk ontslag.
De rechter kijkt naar het belang van de werkgever en vergelijkt dat met de gevolgen voor jou.
Te ernstige gevolgen zijn bijvoorbeeld:
- Je krijgt helemaal geen voorziening
- Je kansen op ander werk zijn slecht
- Je persoonlijke situatie wordt erg zwaar getroffen
De rechter kijkt naar hoe het op het moment van ontslag was. Wat er later gebeurt, telt niet mee.
Een ontslag zonder vergoeding is niet automatisch kennelijk onredelijk. De rechter weegt altijd alle omstandigheden.
Individuele omstandigheden van de werknemer
De persoonlijke situatie van de werknemer telt zwaar mee bij de beoordeling. Leeftijd, gezinssituatie en gezondheid tellen allemaal.
Anciënniteit speelt vaak een rol bij selectieprocedures. Als een werkgever zomaar van de anciënniteitsregels afwijkt zonder echt goede reden, voelt dat al snel onredelijk.
Gewetensbezwaren zijn een apart verhaal. Je mag niet ontslagen worden omdat je werk weigert dat tegen je geweten ingaat.
Het moet dan wel echt gaan om serieuze bezwaren, bijvoorbeeld van godsdienstige, ethische of politieke aard. Die moeten direct met het werk te maken hebben.
Jurisprudentie en rol van de rechter
De rechter heeft behoorlijk wat vrijheid bij het beoordelen van kennelijk onredelijk ontslag. Hij kijkt of een redelijk mens het ontslag onredelijk zou vinden.
De Hoge Raad heeft zich hier meerdere keren over uitgesproken. Een terecht ontslag op staande voet is volgens de Hoge Raad nooit kennelijk onredelijk.
Bij een onregelmatig ontslag kan de werknemer twee dingen doen:
- Nietigheid inroepen
- Schadevergoeding eisen vanwege kennelijk onredelijk ontslag
De rechter kan herstel van de arbeidsovereenkomst opleggen of een afkoopsom bepalen. In de praktijk zie je herstel trouwens bijna nooit.
Procedure en rechtsgang bij een kennelijk onredelijk ontslag
Een werknemer kan binnen zes maanden na ontslag naar de kantonrechter stappen. Alles loopt via een verzoekschriftprocedure, met duidelijke stappen en strakke termijnen.
Starten van de procedure bij de kantonrechter
De werknemer dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Daarin moet staan waarom het ontslag kennelijk onredelijk is.
Belangrijke punten in het verzoekschrift:
- Wanneer de arbeidsovereenkomst is geëindigd
- Waarom het ontslag onredelijk is
- Welke vergoeding de werknemer vraagt
Voor het indienen betaalt de werknemer griffierecht. De rechtbank bepaalt het bedrag.
Je hoeft geen advocaat te nemen, maar veel mensen doen dat toch. Het is best ingewikkeld allemaal.
Stappen in het proces
Na het indienen stuurt de rechtbank het verzoekschrift door naar de werkgever. De werkgever mag reageren met een dupliek.
De kantonrechter plant een zitting. Beide partijen kunnen hun verhaal doen en bewijs laten zien.
Tijdens de zitting:
- Werknemer legt uit waarom hij het ontslag onredelijk vindt
- Werkgever verdedigt zijn keuze
- De rechter stelt vragen aan beide kanten
Na de zitting volgt de uitspraak. Dat duurt meestal een paar weken.
De rechter kan een verzoek afwijzen, een schadevergoeding toekennen, of andere maatregelen opleggen.
Termijnen en vereisten
Belangrijk: Het verzoekschrift moet binnen zes maanden na het ontslag binnen zijn. Die termijn is echt hard.
De termijn begint te lopen vanaf de laatste werkdag, het einde van de arbeidsovereenkomst, of het moment dat de werknemer over het ontslag hoort.
Wat moet er in het verzoekschrift?
- Namen en adressen van beide partijen
- Kopie van de arbeidsovereenkomst
- Ontslagbrief of -besluit
- Uitleg waarom het ontslag onredelijk is
De Hoge Raad zegt dat de rechter álle omstandigheden moet meewegen. Dus iedere zaak is uniek.
Let op: Deze procedure geldt alleen voor ontslagen vóór 1 juli 2015. Daarna gelden andere regels.
Schadevergoeding en overige gevolgen voor partijen
Bij kennelijk onredelijk ontslag kan de werknemer verschillende soorten compensatie krijgen. De rechter beslist over de hoogte van de schadevergoeding en kan in uitzonderlijke gevallen herstel van het dienstverband opleggen.
Hoogte en bepaling van de vergoeding
De rechter kijkt naar alle omstandigheden om de schadevergoeding vast te stellen. Er is geen vaste formule.
Wat telt mee?
- Hoe lang het dienstverband duurde
- Leeftijd van de werknemer
- Kans op nieuw werk
- Ernst van het gedrag van de werkgever
- Financiële situatie van beide partijen
De schadevergoeding is vooral bedoeld als genoegdoening. Het bedrag dekt niet altijd alle schade.
De werknemer moet wel aantonen dat hij schade heeft geleden. Denk aan gemiste inkomsten, kosten voor het zoeken naar werk, of immateriële schade.
De rechter kijkt ook naar andere vergoedingen die de werknemer al kreeg. Die trekt hij meestal van de schadevergoeding af.
Mogelijkheid tot herstel van het dienstverband
Herstel van het dienstverband komt bijna nooit voor bij kennelijk onredelijk ontslag. De rechter kan dit alleen in heel bijzondere gevallen opleggen.
Voorwaarden voor herstel:
- De arbeidsrelatie moet nog te herstellen zijn
- Beide partijen moeten redelijk kunnen samenwerken
- Het ontslag moet echt heel onredelijk zijn geweest
Meestal krijgt de werknemer alleen een schadevergoeding. Herstel komt vooral ter sprake bij bijvoorbeeld discriminatie of schending van grondrechten.
De werkgever kan zich tegen herstel verzetten door te laten zien dat de relatie echt kapot is. Vaak lukt dat, want het vertrouwen is meestal weg.
Invloed van het sociaal plan en ontslagvergoeding
Een sociaal plan heeft invloed op de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. De rechter kijkt naar afspraken die al zijn gemaakt.
Wat telt mee?
- Ontslagvergoedingen uit het sociaal plan worden afgetrokken
- De transitievergoeding verlaagt de schadevergoeding
- Andere uitkeringen tellen ook mee
De werkgever kan niet volstaan met alleen verwijzen naar het sociaal plan. Bij kennelijk onredelijk ontslag hoort vaak een extra schadevergoeding.
Het sociaal plan is wel een uitgangspunt. De rechter beoordeelt of de afgesproken vergoeding redelijk is voor deze werknemer.
Werkgevers kunnen hun risico beperken door zorgvuldig te handelen bij reorganisatie en duidelijk te communiceren over ontslag.
Bijzondere situaties en aandachtspunten
Bij ontslag op staande voet geldt: een terecht ontslag is nooit kennelijk onredelijk. Bij collectief ontslag moet de werkgever extra zorgvuldig zijn vanwege de selectiecriteria, en procedures via het UWV bieden werknemers meer bescherming.
Ontslag op staande voet
Is het ontslag op staande voet onterecht, dan kan de werknemer altijd een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten. Logisch, want de werkgever heeft geen ontslagvergunning aangevraagd en geen opzegtermijn gebruikt.
Terecht ontslag op staande voet kan nooit kennelijk onredelijk zijn. De Hoge Raad is daar heel duidelijk over.
Blijkt achteraf dat er geen dringende reden was, dan is het ontslag niet volgens de regels. De werknemer staat dan sterk.
De werkgever moet bewijzen dat er echt een dringende reden was. Zonder bewijs is het ontslag onterecht.
Collectief ontslag
Bij collectief ontslag gelden speciale regels voor de selectie van wie mag blijven en wie niet. De werkgever volgt meestal anciënniteitsregelingen en andere criteria.
Een ontslag kan kennelijk onredelijk zijn als de werkgever van deze regels afwijkt zonder goede reden. Dat staat ook gewoon in de wet.
Getalsverhoudings- en anciënniteitsregelingen vind je in het Ontslagbesluit en in cao’s. Die beschermen werknemers met een langer dienstverband.
De Wet melding collectief ontslag (WMCO) bevat ook selectiecriteria. Houdt de werkgever zich daar niet aan, dan kan het ontslag kennelijk onredelijk zijn.
Ontslagvergunning en rol UWV
De werknemer kan pas een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten nadat het UWV de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Bij andere vormen van beëindiging kan dat niet.
De Afdeling Juridische Zaken van het UWV behandelt ontslagaanvragen. Zij toetsen aan de criteria uit het Ontslagbesluit.
Geeft het UWV een ontslagvergunning, dan is het ontslag nog niet automatisch rechtmatig. De werknemer kan het alsnog aanvechten als kennelijk onredelijk.
Het gevolgencriterium is belangrijk. De rechter weegt de gevolgen voor de werknemer af tegen het belang van de werkgever.
Praktische tips en preventieve maatregelen
Werkgevers én werknemers kunnen dingen doen om problemen rond ontslag te voorkomen of hun positie te versterken. Goede documentatie, heldere communicatie en tijdige juridische hulp zijn daarbij echt onmisbaar.
Belang van goede dossiervorming
Voor werkgevers is een goed personeelsdossier echt onmisbaar bij ontslagprocedures.
Het dossier moet alle relevante documenten bevatten die het ontslag onderbouwen.
Een compleet dossier bestaat uit:
- Arbeidscontracten en alle wijzigingen
- Functioneringsgesprekken en evaluaties
- Waarschuwingen en disciplinaire maatregelen
- Correspondentie over prestaties of gedrag
- Medische informatie (als dat speelt)
- Reorganisatieplannen (bij bedrijfseconomisch ontslag)
Werkgevers moeten deze documenten op tijd opstellen en goed bewaren.
Als het dossier niet klopt of onvolledig is, staan ze bij de kantonrechter vaak met lege handen.
Voor werknemers werkt het eigenlijk net andersom.
Het loont om je eigen documentatie bij te houden: notities van gesprekken, e-mails, besluiten.
Met die informatie kun je een kennelijk onredelijk ontslag beter aanvechten.
Communicatie tussen werkgever en werknemer
Goede communicatie voorkomt een hoop gedoe op de werkvloer.
Werkgevers moeten duidelijk zijn over verwachtingen en eventuele problemen.
Belangrijke communicatiemomenten:
- Reguliere functioneringsgesprekken
- Vroege waarschuwingen bij problemen
- Uitleg over reorganisaties of bedrijfswijzigingen
- Gesprekken voorafgaand aan ontslag
Werknemers mogen duidelijke uitleg verwachten over hun functioneren.
Ze kunnen gerust om schriftelijke bevestiging vragen na belangrijke gesprekken.
Werkgevers doen er verstandig aan om redelijke termijnen te geven voor verbetering.
Een plotseling ontslag zonder waarschuwing komt vaak onredelijk over.
Werknemers moeten zelf actief deelnemen aan gesprekken.
Het helpt om je eigen visie te geven en om voorbeelden te vragen bij kritiek.
Juridisch advies en begeleiding bij ontslag
Tijdig juridisch advies maakt vaak het verschil in ontslagzaken.
Zowel werkgevers als werknemers hebben baat bij goede begeleiding.
Voor werknemers geldt: snel handelen is belangrijk.
De termijn om bezwaar te maken is maar twee maanden.
Een arbeidsrechtadvocaat kan inschatten wat de kansen zijn en helpt bij de procedure.
Rechtsbijstand kan ondersteunen bij:
- Beoordeling van de ontslaggronden
- Onderhandeling over een regeling
- Procedures bij de kantonrechter
- Berekening van mogelijke vergoedingen
Voor werkgevers is juridisch advies vóór het ontslag verstandig.
Een advocaat kijkt of het ontslag juridisch klopt en wijst op risico’s.
Vaak bespaart preventief advies tijd en een hoop kosten.
Veelgestelde Vragen
Werknemers zitten vaak met vragen over hun rechten bij een kennelijk onredelijk ontslag.
De wet noemt duidelijke criteria en biedt mogelijkheden om in actie te komen.
Wat zijn de juridische criteria voor een kennelijk onredelijk ontslag?
De wet noemt vijf hoofdcriteria.
Eén daarvan is ontslag zonder opgave van redenen, of met valse redenen.
Het gevolgencriterium is ook belangrijk: zijn de gevolgen voor de werknemer veel te zwaar in verhouding tot het belang van de werkgever?
Daarnaast speelt ontslag tijdens militaire dienst een rol.
Het vierde punt gaat over het negeren van anciënniteitsregels, zonder goede reden.
Het laatste criterium: ontslag vanwege gewetensbezwaren van de werknemer, als die bezwaren serieus en werkgerelateerd zijn.
Hoe kan ik bezwaar maken tegen een ontslag dat kennelijk onredelijk is?
Een werknemer kan een procedure starten bij de kantonrechter.
Dit gebeurt door een dagvaarding in te dienen tegen de werkgever.
De werknemer heeft twee opties: schadevergoeding eisen of herstel van de arbeidsovereenkomst vragen.
Bij herstel kan de rechter ook een afkoopsom toekennen.
De keuze ligt bij de werknemer.
Welke bewijslast is er nodig om een ontslag als kennelijk onredelijk aan te vechten?
De werknemer moet aantonen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.
Met andere woorden: zou een redelijk mens het ontslag als onredelijk zien?
De bewijslast verschilt per criterium.
Bij valse redenen moet je aantonen dat de reden niet klopt.
Bij het gevolgencriterium moet je laten zien dat de gevolgen buitensporig zwaar zijn.
Denk aan documenten over je arbeidsmarktpositie of financiële situatie.
Wat zijn mogelijke gevolgen voor de werkgever bij een kennelijk onredelijk ontslag?
De rechter kan de werkgever verplichten om schadevergoeding te betalen.
Die vergoeding is vooral bedoeld als genoegdoening voor de werknemer.
De rechter kan ook bepalen dat de arbeidsovereenkomst hersteld moet worden.
In dat geval moet de werkgever de werknemer weer in dienst nemen.
Soms kiest de rechter voor een afkoopsom in plaats van herstel.
Binnen welke termijn moet ik actie ondernemen na een kennelijk onredelijk ontslag?
De verjaringstermijnen zijn strikt.
Je moet binnen vijf jaar na het ontslag een procedure starten.
Toch is het slim om snel te handelen.
Bewijsmateriaal kan verdwijnen, en getuigen vergeten soms details.
Een advocaat kan meedenken over het juiste moment om actie te ondernemen.
Soms is het beter eerst een minnelijke schikking te proberen.
Hoe wordt de hoogte van een eventuele schadevergoeding bepaald na een kennelijk onredelijk ontslag?
De rechter bepaalt zelf de hoogte van de schadevergoeding. Er bestaat dus geen vaste formule zoals bij gewoon ontslag.
Het Haagse Hof gebruikt meestal de kantonrechtersformule, maar dan verminderd met 30 procent. Toch volgen andere rechtbanken deze aanpak niet altijd.
De schadevergoeding draait vooral om genoegdoening. De rechter kijkt naar hoe ernstig de werkgever tekortschiet en wat de gevolgen zijn voor de werknemer.
