Ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht: het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn en zonder voorafgaande toets door UWV of rechter. Juist daarom worden er strenge eisen aan gesteld, en houdt een aanzienlijk deel van deze ontslagen achteraf geen stand.
Kort antwoord: ontslag op staande voet mag alleen als er een dringende reden is, als de werkgever onverwijld opzegt en als hij die reden onverwijld meedeelt. Ontbreekt één van die drie, dan houdt het ontslag geen stand.
Bent u werknemer, dan eindigt uw dienstverband direct en stopt het loon. Of u WW krijgt beoordeelt het UWV zelf; het oordeel van uw werkgever is daarbij niet beslissend. U hebt twee maanden om het ontslag aan te vechten en drie maanden voor de transitievergoeding. Dat zijn vervaltermijnen: onderhandelen schort ze niet op.
Bent u werkgever, dan moet u de dringende reden achteraf kunnen bewijzen. Houdt het ontslag geen stand, dan loopt het dienstverband door, moet het loon met terugwerkende kracht worden betaald, en kunnen de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding naast elkaar worden toegewezen.
Wat is ontslag op staande voet?
Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld op wegens een dringende reden. Het dienstverband eindigt op het moment van de mededeling. De regeling staat in artikel 7:677 en 7:678 BW. Ook de werknemer kan om een dringende reden onverwijld opzeggen; daarvoor geldt artikel 7:679 BW.
De opzegverboden, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap, staan aan een ontslag op staande voet als hoofdregel niet in de weg. Dat maakt de maatregel voor werkgevers aantrekkelijk en voor werknemers ingrijpend. Het betekent niet dat de omstandigheden rond de ziekte buiten beschouwing blijven: die kunnen meewegen bij de beoordeling van de dringende reden en de verwijtbaarheid.
Wanneer mag ontslag op staande voet?
Deze eisen gelden naast elkaar. Ontbreekt er één, dan houdt het ontslag geen stand.
Een dringende reden
Er moet sprake zijn van daden, eigenschappen of gedragingen die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter toetst dat aan alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang: de aard en de ernst van de gedraging, de duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer heeft gefunctioneerd, zijn persoonlijke omstandigheden en de gevolgen die het ontslag voor hem heeft.
De wet noemt voorbeelden, zoals diefstal, verduistering, bedreiging, mishandeling en hardnekkige werkweigering. Toch bestaat er geen categorie die altijd volstaat. Ook bij diefstal van een klein bedrag kan het ontslag sneuvelen wanneer de gevolgen voor de werknemer buitensporig zijn, en omgekeerd kan een op zichzelf lichtere gedraging na herhaalde waarschuwingen wel voldoende zijn.
Onverwijld opzeggen
De werkgever moet voortvarend handelen nadat de dringende reden bekend is geworden. Er bestaat geen vaste termijn van een of twee dagen. Wat wel mag: kort onderzoek doen, camerabeelden of systeemlogs bekijken, de werknemer horen, intern overleggen en juridisch advies inwinnen. Voorwaarde is dat dit met de nodige spoed gebeurt.
Het gaat niet alleen om de duur van dat onderzoek, maar ook om hoe de werkgever zich in die periode opstelt. Laat hij de werknemer zonder voorbehoud doorwerken, dan kan dat erop wijzen dat hij de gedraging niet als onmiddellijk beëindigingswaardig beschouwde. Schorsing of vrijstelling van werk is geen wettelijke voorwaarde voor een onverwijld ontslag, maar het maakt wel zichtbaar dat de werkgever de situatie niet aanvaardt. Wat te lang is, hangt af van de complexiteit van het onderzoek en van wat er in de tussentijd is gebeurd.
De reden onverwijld meedelen
De werknemer moet op het moment van het ontslag voldoende kenbaar zijn waarom hij wordt ontslagen. Mondeling mag, maar bevestig het schriftelijk en dezelfde dag.
De reden die op dat moment is gegeven, is de reden waarop de rechter toetst. Een wezenlijk andere grond kan achteraf niet in de plaats worden gesteld. Dat is iets anders dan een nadere feitelijke precisering van een al meegedeelde grond: die is wel toegestaan. Formuleer de reden daarom nauwkeurig en niet ruimer dan u kunt bewijzen.
Welke redenen gelden als dringende reden?
Werkgevers kunnen werknemers alleen op staande voet ontslaan bij ernstige misdragingen zoals diefstal, fraude, werkweigering of het opzettelijk beschadigen van bedrijfseigendommen.
Deze gedragingen maken het onmogelijk voor de werkgever om het arbeidscontract voort te zetten.
Diefstal, fraude en ernstige misdragingen
Diefstal en fraude behoren tot de meest voorkomende redenen voor ontslag op staande voet. Dit omvat het stelen van geld, materialen of bedrijfsinformatie.
Fraude kan verschillende vormen aannemen:
- Valse declaraties indienen
- Tijdregistratie manipuleren
- Bedrijfsgegevens doorverkopen aan concurrenten
Ook andere ernstige misdragingen kunnen leiden tot direct ontslag. Denk aan geweld op de werkplek, seksuele intimidatie of het onder invloed komen op het werk.
De werkgever moet kunnen bewijzen dat de misdraging heeft plaatsgevonden. Alleen vermoedens zijn niet genoeg voor een geldig ontslag op staande voet.
Werkweigering en herhaald te laat komen
Werkweigering zonder goede reden is een geldige grond voor ontslag op staande voet. Dit betekent dat een werknemer weigert zijn taken uit te voeren.
Voorbeelden van werkweigering:
- Opdrachten van de leidinggevende negeren
- Weigeren om overuren te maken wanneer dit contractueel verplicht is
- Niet verschijnen op het werk zonder geldig excuus
Herhaald te laat komen kan ook leiden tot direct ontslag. Dit gebeurt meestal pas na meerdere waarschuwingen.
De werkgever moet aantonen dat de werkweigering bewust en zonder goede reden was.
Een enkele keer weigeren is meestal niet genoeg.
Opzettelijke schade aan het bedrijf
Werknemers die opzettelijk schade toebrengen aan het bedrijf kunnen direct worden ontslagen.
Dit gaat verder dan alleen fysieke schade aan eigendommen.
Vormen van bedrijfsschade:
- Materiële schade: machines kapotmaken of materialen vernietigen
- Reputatieschade: negatieve berichten over het bedrijf verspreiden
- Financiële schade: klanten wegpesten of contracten sabotage
De schade moet opzettelijk zijn veroorzaakt.
Ongelukken of fouten door onwetendheid tellen niet als dringende reden.
De werkgever moet bewijzen dat de werknemer bewust schade wilde toebrengen.
Dit kan lastig zijn zonder getuigen of bewijs.
Drie vragen die uit elkaar moeten worden gehouden
Dit wordt het vaakst door elkaar gehaald, en het scheelt geld.
Is het ontslag op staande voet rechtsgeldig? Dat hangt af van de dringende reden en de twee onverwijldheidseisen.
Heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld? Dat is een aparte, hogere drempel en bepaalt of de transitievergoeding vervalt.
Welke aanspraken heeft de werknemer vervolgens? Dat volgt uit de antwoorden op de eerste twee vragen en uit de route die hij kiest.
Die twee vallen niet samen. Het is mogelijk dat een ontslag op staande voet terecht is gegeven en dat de werknemer toch aanspraak houdt op de transitievergoeding, omdat zijn gedrag de hogere drempel van ernstige verwijtbaarheid niet haalt. Wie als werkgever ervan uitgaat dat een geldig ontslag automatisch betekent dat er niets hoeft te worden betaald, komt bedrogen uit.
Wat zijn de gevolgen voor de werknemer?
Het dienstverband eindigt onmiddellijk, zonder opzegtermijn.
Voor de WW geldt dat UWV zelfstandig beoordeelt of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Dat is een eigen beoordeling die losstaat van de civielrechtelijke vraag of het ontslag rechtsgeldig is: het oordeel van de werkgever is niet doorslaggevend, en het oordeel van UWV bepaalt niet of het ontslag stand houdt. Vecht u het ontslag aan en krijgt u gelijk, dan kan alsnog recht op uitkering bestaan. Vraag WW hoe dan ook tijdig aan en meld dat u het ontslag betwist.
De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Heeft de werknemer de dringende reden door opzet of schuld veroorzaakt, dan kan hij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd zijn ter hoogte van het loon over de opzegtermijn.
Wat kunt u als werknemer vorderen?
Vernietiging van de opzegging. Slaagt die, dan heeft de opzegging nooit effect gehad en is het dienstverband gewoon doorgelopen, met recht op loon. Let op het verschil met herstel: dat is de route na toestemming van UWV en speelt hier niet.
Een billijke vergoeding in plaats van vernietiging, als u het dienstverband niet wilt voortzetten.
De gefixeerde schadevergoeding, omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen.
De transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van uw kant.
Voor de eerste drie geldt een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, voor de transitievergoeding drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
Dat zijn vervaltermijnen en geen verjaringstermijnen: ze kunnen niet worden gestuit en onderhandelingen schorten ze niet op. Loopt de termijn af terwijl partijen nog in gesprek zijn, dien dan tijdig een verzoekschrift in bij de bevoegde kantonrechter om uw positie veilig te stellen. Vordert u meerdere dingen, ga dan per vordering na welke termijn geldt.
De hoogte van een billijke vergoeding stelt de rechter vast aan de hand van alle omstandigheden. De vergoeding is compenserend en niet bestraffend; er bestaat geen formule en geen vaste bandbreedte. Meegewogen kunnen worden het gemiste loon, een eventuele WW-uitkering, inkomsten uit ander werk en redelijkerwijs te verwachten toekomstige inkomsten.
Welk alternatief heeft de werkgever?
Twijfelt u over de houdbaarheid, dan is er een veiliger route: de werknemer schorsen met behoud van loon, het onderzoek afronden en vervolgens een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Dat kost tijd en loon, maar het risico van een vernietigd ontslag is groter: dan loopt het dienstverband door en moet het loon met terugwerkende kracht worden betaald, soms over vele maanden.
Kiest u toch voor ontslag op staande voet, overweeg dan een voorwaardelijk ontbindingsverzoek voor het geval het ontslag geen stand houdt.
Hoe geeft een werkgever ontslag op staande voet?
- Stel vast wat er precies is gebeurd en met welk bewijs u dat kunt onderbouwen.
- Schors de werknemer met behoud van loon zodat er geen twijfel bestaat over uw positie.
- Hoor de werknemer voordat u besluit en leg zijn reactie vast. Horen is geen zelfstandige wettelijke voorwaarde, maar het is vaak bepalend voor de vaststelling van de feiten en voor de vraag of de maatregel proportioneel is.
- Weeg alle omstandigheden, ook de persoonlijke, en beoordeel of een lichtere maatregel volstaat.
- Handel voortvarend, zonder onnodig uitstel.
- Deel de reden bij het ontslag mee en bevestig die dezelfde dag schriftelijk, nauwkeurig geformuleerd.
- Beoordeel of naast het ontslag een voorwaardelijk ontbindingsverzoek verstandig is.
Wat moet de werkgever vastleggen?
Het dossier wordt in de eerste dagen gemaakt. Leg in elk geval vast:
- het moment waarop u kennis kreeg van de gedraging, en van wie;
- wat u heeft onderzocht, wanneer en hoe lang dat duurde;
- of en waarom u de werknemer heeft geschorst of vrijgesteld;
- wat de werknemer heeft verklaard toen hij werd gehoord;
- de exacte tekst van de ontslagmededeling en het tijdstip daarvan;
- de bewijsmiddelen waarop de dringende reden berust.
Welke fouten laten een ontslag sneuvelen?
Wachten met handelen tot het onderzoek helemaal rond is, zonder de werknemer te schorsen.
De reden te ruim of te vaag formuleren, en die achteraf willen aanvullen.
De werknemer niet horen voordat het besluit valt.
Ervan uitgaan dat een dringende reden automatisch betekent dat er geen transitievergoeding verschuldigd is.
Alleen naar de gedraging kijken en niet naar de duur van het dienstverband, het functioneren en de persoonlijke gevolgen.
Als werknemer afwachten. De termijn van twee maanden is kort en loopt door tijdens overleg.
Veelgestelde vragen
Hoe snel moet een werkgever handelen?
Onverwijld, wat betekent voortvarend en zonder onnodig uitstel. Er geldt geen vaste termijn van een of twee dagen. Onderzoek, hoor en wederhoor en het inwinnen van advies mogen, mits dat met spoed gebeurt en de werkgever intussen duidelijk maakt dat hij de situatie niet aanvaardt.
Mag ontslag op staande voet bij een eerste overtreding?
Dat kan, afhankelijk van de aard en de ernst van de gedraging en van alle overige omstandigheden. Bij lichtere overtredingen zijn eerdere waarschuwingen in de regel nodig. Een vaste regel dat bijvoorbeeld diefstal altijd volstaat, bestaat niet.
Houd ik recht op WW?
UWV beoordeelt dat zelfstandig. Bij een ontslag op staande voet is de kans op verwijtbare werkloosheid reëel, maar het oordeel van de werkgever is niet beslissend. Vraag de uitkering tijdig aan en meld dat u het ontslag betwist.
Kan ik ook worden ontslagen tijdens ziekte?
De opzegverboden staan als hoofdregel niet in de weg aan een ontslag op staande voet. Dat betekent niet dat de ziekte er niet toe doet: de eisen aan de dringende reden en de onverwijldheid gelden onverkort, en ziekte of daarmee samenhangende beperkingen kunnen meewegen bij de persoonlijke omstandigheden en bij de vraag hoe verwijtbaar het gedrag is.
Wat riskeert een werkgever als het ontslag sneuvelt?
Het dienstverband loopt door en het loon moet met terugwerkende kracht worden betaald. Kiest de werknemer voor een vergoeding in plaats van voortzetting, dan kunnen de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding naast elkaar worden toegewezen.
Verder lezen over ontslag op staande voet
Dit artikel behandelt de hoofdlijn. Voor de situatie waar het bij u om draait, gaan de onderstaande artikelen dieper op één punt in.
Als werknemer
- Het ontslag aanvechten — welke termijnen gelden, wat u moet aanvoeren en hoe groot uw kansen bij de rechter zijn.
- De gevolgen op een rij — wat er verandert aan uw dienstverband, uw inkomen en uw rechten vanaf de dag van het ontslag.
- Onterecht ontslag herkennen — de signalen dat een werkgever de dringende reden gebruikt om iets anders te bereiken.
- Zelf ontslag op staande voet nemen — wanneer een werknemer die stap kan zetten, en wat het kost als de reden niet standhoudt.
Als werkgever
- De valkuilen bij het geven van ontslag — waar werkgevers in de praktijk op stuklopen, van de onverwijldheid tot de motivering.
Bijzondere situaties en rechtspraak
- Ontslag via WhatsApp-berichten — of een appje rechtsgeldig is en wat de rechter van digitale communicatie als bewijs vindt.
- De meest spraakmakende uitspraken — een overzicht van zaken waarin de rechter de grens trok, met de redenering erbij.
- Ontslag zonder verbetertraject — een recente zaak waarin de werkgever ruim betaalde omdat er geen traject was doorlopen.
- Disfunctioneren is geen dringende reden — waarom slecht functioneren op zichzelf geen ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Onze dienstverlening
Wij beoordelen binnen een dag of een ontslag op staande voet houdbaar is, stellen de ontslagbrief op of vechten het ontslag aan, en bewaken de vervaltermijnen. Dat doen wij voor werkgevers en voor werknemers. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam zijn bij dit onderwerp snel bereikbaar, omdat de eerste dagen bepalend zijn. Neem gerust contact met ons op.
Deze informatie geeft algemene voorlichting en is geen advies over een individuele situatie. Of een ontslag op staande voet stand houdt, hangt af van de gedraging, het bewijs, de snelheid van handelen, de formulering van de reden en alle persoonlijke omstandigheden. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op 16 augustus 2026 aan de hand van titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.
