Steeds meer werknemers combineren hun functie met andere activiteiten: een bijbaan, een eigen onderneming, freelanceopdrachten, vrijwilligerswerk of een bestuursfunctie. In het arbeidsrecht worden deze activiteiten aangeduid als nevenwerkzaamheden. De vraag die daarbij regelmatig speelt, is of een werkgever nevenwerkzaamheden mag verbieden, beperken of afhankelijk mag stellen van voorafgaande toestemming. Sinds 1 augustus 2022 is het toetsingskader hiervoor aanzienlijk aangescherpt.
De kernbepaling: artikel 7:653a BW
De centrale bepaling is artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel is per 1 augustus 2022 ingevoerd ter implementatie van artikel 9 van Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, dat lidstaten verplicht om werknemers te beschermen tegen onterechte beperkingen op het verrichten van arbeid voor anderen naast hun hoofdfunctie.
De kern van artikel 7:653a BW komt erop neer dat een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer buiten zijn werktijden bij die werkgever voor anderen arbeid verricht, nietig is, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Een nevenwerkzaamhedenbeding is dus niet automatisch geldig omdat het schriftelijk is overeengekomen, maar ook niet op voorhand ongeldig. Beslissend is of de werkgever, op het moment dat hij zich op het beding beroept, een objectieve rechtvaardiging voor de concrete beperking kan aanwijzen. Deze lijn is bijvoorbeeld terug te zien in een uitspraak van de Rechtbank Den Haag, waarin een werkneemster naast haar voltijds dienstverband een tweede arbeidsovereenkomst van maximaal zestien uur per week was aangegaan. De kantonrechter oordeelde dat dit een concreet risico op overschrijding van de Arbeidstijdenwet opleverde, en benadrukte dat bij die afweging ook de belangen van de werknemer moeten worden meegewogen (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Ook een toestemmingsvereiste valt onder de regeling
Een veelgemaakte misvatting is dat artikel 7:653a BW alleen ziet op een volledig verbod. Ook een beding dat de werknemer verplicht om vooraf toestemming te vragen, valt onder de werkingssfeer van dit artikel: zo’n beding kan de werknemer immers eveneens beperken in het verrichten van arbeid voor anderen. Dit betekent dat een werkgever toestemming niet naar eigen inzicht mag weigeren. Ook een weigering moet berusten op een objectieve reden die verband houdt met de concrete nevenwerkzaamheden en de positie van de werknemer. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden verwoordde dit uitgangspunt onlangs kernachtig: “Ook zo’n beding valt onder de werkingssfeer van artikel 7:653a BW. IrisZorg kan toestemming alleen weigeren als daar een objectieve reden voor bestaat.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Een meldplicht is juridisch iets anders dan een toestemmingsvereiste. Bij een meldplicht moet de werknemer nevenwerkzaamheden enkel bekendmaken, waarna de werkgever kan beoordelen of er aanleiding is om iets te ondernemen. Bij een toestemmingsvereiste ligt de bevoegdheid om vooraf in te grijpen bij de werkgever, met dien verstande dat die bevoegdheid begrensd wordt door de objectieve-redentoets. Een meldplicht of toestemmingsvereiste mag in geen van beide vormen worden gebruikt om feitelijk een algeheel verbod te creëren.
Welke objectieve redenen kunnen een beperking rechtvaardigen?
De wet bevat geen limitatieve opsomming. Artikel 9 van Richtlijn (EU) 2019/1152 noemt als voorbeelden gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten. In de Nederlandse praktijk komen in aanvulling daarop onder meer de volgende gronden terug:
- het risico dat de gecombineerde arbeidstijd leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet
- bescherming van bedrijfsgeheimen en concurrentiegevoelige informatie
- het voorkomen van belangenconflicten, bijvoorbeeld bij werkzaamheden voor een directe concurrent
- veiligheidsrisico’s die samenhangen met vermoeidheid of verminderde alertheid
- de integriteit of onafhankelijkheid van de functie, met name bij overheids- of toezichtfuncties
Een enkel beroep op ‘bedrijfsbelang’ of ‘concurrentie’ is onvoldoende. De rechtvaardiging moet concreet worden onderbouwd: welk risico bestaat er precies bij déze werknemer en déze nevenwerkzaamheden, en waarom is de gekozen beperking daarvoor passend en noodzakelijk. Dit vereiste van individuele onderbouwing werd onlangs nog onderstreept door de Rechtbank Midden-Nederland, die een nevenwerkzaamhedenbeding nietig achtte omdat de werkgever onvoldoende had toegelicht welk concreet risico zich bij déze werknemer en diens specifieke werkzaamheden voordeed (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
De objectieve reden hoeft niet in het beding zelf te staan
Het is niet vereist dat de objectieve reden al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst volledig is uitgeschreven in het beding. Vereist is wel dat de rechtvaardiging bestaat op het moment waarop de werkgever zich erop beroept, bijvoorbeeld bij een weigering van toestemming of bij het aanspreken van een werknemer op nevenwerkzaamheden. Praktisch gezien is het echter verstandig om de achterliggende belangen al bij het opstellen van het beding te benoemen: dat schept duidelijkheid richting de werknemer en voorkomt discussie op het moment dat het beding wordt ingeroepen.
Nevenwerkzaamhedenbeding versus concurrentiebeding
Een nevenwerkzaamhedenbeding moet worden onderscheiden van een concurrentiebeding in de zin van artikel 7:653 BW. Een concurrentiebeding ziet op de periode ná het einde van de arbeidsovereenkomst en kent een eigen, strenger toetsingskader, waaronder in beginsel een schriftelijkheidsvereiste en, bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, een aanvullende motiveringsplicht van de werkgever. Een beperking van concurrerende activiteiten tijdens het dienstverband is daarentegen geen concurrentiebeding, maar een nevenwerkzaamhedenbeding, en valt dus onder het toetsingskader van artikel 7:653a BW. Deze twee bedingen worden in de praktijk regelmatig door elkaar gebruikt, terwijl de toepasselijke toets wezenlijk verschilt. De Rechtbank Zeeland-West-Brabant verwoordde dit onderscheid treffend: “Voor zover het concurrentiebeding ziet op laatstgenoemde situatie, is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een concurrentiebeding in de zin van artikel 7:653 BW, maar van een verkapt nevenwerkzaamhedenbeding.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Rechten en verplichtingen van de werknemer
Een werknemer mag in beginsel buiten zijn werktijden zelf bepalen of en voor wie hij arbeid verricht. Dat uitgangspunt wordt beschermd door artikel 7:653a BW. Tegenover dat recht staat de verplichting om een geldige meldplicht of toestemmingsvereiste na te leven en om juiste en volledige informatie te verstrekken wanneer die redelijkerwijs nodig is om de gevolgen voor arbeidstijden, veiligheid, vertrouwelijkheid of belangenconflicten te kunnen beoordelen. De richtlijn waarop artikel 7:653a BW is gebaseerd, verplicht lidstaten bovendien om werknemers te beschermen tegen benadeling omdat zij van hun recht op nevenwerkzaamheden gebruikmaken. Een werknemer die meent dat toestemming ten onrechte is geweigerd, kan dit geschil aan de kantonrechter voorleggen.
Werktijd en rusttijd
Een werkgever mag rekening houden met de totale arbeidstijd van de werknemer, dus met zowel de uren bij de eigen organisatie als de uren die de werknemer elders werkt of als zelfstandige maakt. Nevenwerkzaamheden mogen er niet toe leiden dat de wettelijke regels over maximale arbeidstijden en minimale rusttijden worden overschreden. Vermoeidheid en de daarmee samenhangende veiligheidsrisico’s kunnen dan ook een objectieve reden vormen om bepaalde nevenwerkzaamheden te beperken, met name in functies met een verhoogd veiligheidsrisico.
Wanneer ontstaan in de praktijk problemen?
Een nevenwerkzaamhedenbeding leidt in de praktijk vooral tot problemen wanneer het zonder onderscheid alle nevenwerkzaamheden verbiedt, wanneer een toestemmingsvereiste feitelijk als een algeheel verbod wordt toegepast, of wanneer een weigering niet met een concrete, op de individuele werknemer toegesneden reden wordt onderbouwd. Ook leidt onduidelijke terminologie tot discussie, bijvoorbeeld wanneer een beding dat feitelijk nevenwerkzaamheden tijdens het dienstverband beperkt, wordt aangeduid en behandeld als concurrentiebeding. Een concreet geformuleerd beding, met een heldere procedure en een benoemd te beschermen belang, voorkomt het grootste deel van deze discussies.
Bepaalde tijd en onbepaalde tijd
Artikel 7:653a BW maakt geen onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd: de bescherming tegen een ongerechtvaardigd verbod of een ongerechtvaardigde weigering geldt in beide gevallen op dezelfde wijze, en ook voor bijvoorbeeld uitzendkrachten en oproepkrachten. De aard en duur van de functie kunnen wel meewegen bij de vraag of in een concreet geval een objectieve rechtvaardiging bestaat, bijvoorbeeld bij een kortlopend project met toegang tot bijzonder vertrouwelijke informatie. Dat verandert niets aan het wettelijke toetsingskader zelf: ook bij bepaalde tijd geldt dat de werkgever een concrete, individuele rechtvaardiging moet kunnen geven.
Aandachtspunten voor werkgevers
- gebruik consequent de term nevenwerkzaamhedenbeding en onderscheid dit van het concurrentiebeding
- maak expliciet of sprake is van een meldplicht, een toestemmingsvereiste of een verbod
- koppel iedere beperking aan een concreet en toetsbaar belang
- beoordeel verzoeken om toestemming individueel en leg een weigering schriftelijk en inhoudelijk vast
- houd rekening met de totale arbeidstijd en de rusttijden van de werknemer
- toets bestaande arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken aan artikel 7:653a BW
Aandachtspunten voor werknemers
- lees het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst zorgvuldig
- meld nevenwerkzaamheden tijdig wanneer daartoe een verplichting bestaat
- verstrek volledige informatie over aard, omvang en werktijden van de nevenwerkzaamheden
- vraag bij een weigering naar de concrete objectieve reden
- houd er rekening mee dat geheimhouding en goed werknemerschap ook gelden wanneer een beding nietig blijkt
- win juridisch advies in voordat een verbod of weigering eenzijdig wordt genegeerd
Veelgestelde vragen over nevenwerkzaamheden
Mag mijn werkgever nevenwerkzaamheden volledig verbieden?
Nee, niet zonder meer. Een beding dat nevenwerkzaamheden buiten werktijd verbiedt of beperkt, is op grond van artikel 7:653a BW nietig, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft. Een algeheel verbod zonder concrete onderbouwing houdt in de praktijk zelden stand.
Moet ik altijd toestemming vragen voordat ik een bijbaan aanneem?
Dat hangt af van wat er in je arbeidsovereenkomst of personeelshandboek staat. Als daarin een toestemmingsvereiste is opgenomen, moet je die in beginsel naleven. Die toestemming mag de werkgever echter niet naar eigen inzicht weigeren: ook een weigering moet berusten op een objectieve reden.
Wat is het verschil tussen een meldplicht en een toestemmingsvereiste?
Bij een meldplicht hoef je nevenwerkzaamheden alleen te melden, waarna de werkgever kan beoordelen of er reden is om actie te ondernemen. Bij een toestemmingsvereiste moet je vooraf goedkeuring krijgen voordat je met de nevenwerkzaamheden mag starten. Beide vormen mogen niet worden gebruikt om in de praktijk een algeheel verbod te creëren.
Welke redenen mag een werkgever aanvoeren om toestemming te weigeren?
Denk aan het risico op overtreding van de Arbeidstijdenwet, bescherming van bedrijfsgeheimen, het voorkomen van belangenconflicten, veiligheidsrisico’s door vermoeidheid, of de integriteit van de functie. De reden moet concreet verband houden met jouw specifieke nevenwerkzaamheden en functie; een algemeen beroep op ‘bedrijfsbelang’ is onvoldoende.
Moet de objectieve reden al in het beding zelf staan?
Nee. De reden hoeft niet volledig te zijn uitgeschreven op het moment dat het beding wordt overeengekomen. Wel moet de rechtvaardiging aanwezig zijn op het moment dat de werkgever zich er daadwerkelijk op beroept, bijvoorbeeld bij een weigering of een aanspreekpunt over nevenwerkzaamheden.
Is een nevenwerkzaamhedenbeding hetzelfde als een concurrentiebeding?
Nee. Een concurrentiebeding (artikel 7:653 BW) ziet op de periode ná het dienstverband en kent een strenger toetsingskader. Een beperking van activiteiten tijdens het dienstverband is een nevenwerkzaamhedenbeding en valt onder artikel 7:653a BW. In de praktijk worden deze bedingen regelmatig verward, terwijl de toets wezenlijk verschilt.
Geldt deze bescherming ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Ja. Artikel 7:653a BW maakt geen onderscheid tussen bepaalde en onbepaalde tijd, en geldt ook voor uitzendkrachten en oproepkrachten. De aard en duur van de functie kunnen wel meewegen bij de vraag of een objectieve rechtvaardiging bestaat, maar het toetsingskader zelf blijft hetzelfde.
Wat kan ik doen als ik het niet eens ben met een weigering van mijn werkgever?
Je kunt de werkgever vragen om de concrete objectieve reden schriftelijk te onderbouwen. Kom je er samen niet uit, dan kun je het geschil aan de kantonrechter voorleggen, die beoordeelt of de weigering op een geldige, individuele rechtvaardiging berust.
Mag mijn werkgever rekening houden met de uren die ik elders werk?
Ja. Een werkgever mag kijken naar je totale arbeidstijd, dus ook naar uren die je bij een andere werkgever of als zelfstandige maakt, met het oog op naleving van de Arbeidstijdenwet en de bijbehorende rusttijden.
Wat gebeurt er als een nevenwerkzaamhedenbeding nietig blijkt?
Als het beding nietig is, kan de werkgever er geen rechten aan ontlenen, bijvoorbeeld geen boete opleggen wegens overtreding ervan. Dat neemt niet weg dat algemene verplichtingen zoals geheimhouding en goed werknemerschap gewoon blijven gelden.
Conclusie
Een werkgever mag nevenwerkzaamheden sinds 1 augustus 2022 niet zonder meer verbieden of aan willekeurige toestemming onderwerpen. Zowel een verbod als een toestemmingsvereiste is alleen houdbaar wanneer de werkgever daarvoor een concrete, objectieve rechtvaardiging heeft, ongeacht of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Voor werkgevers loont het om het nevenwerkzaamhedenbeding scherp te formuleren en goed te onderscheiden van het concurrentiebeding. Voor werknemers geldt dat zij in beginsel vrij zijn om naast hun functie andere activiteiten te ontplooien, met inachtneming van hun informatie- en geheimhoudingsverplichtingen.
Heeft u als werkgever vragen over het opstellen of toetsen van een nevenwerkzaamhedenbeding, of bent u als werknemer geconfronteerd met een verbod of een geweigerde toestemming? De arbeidsrechtspecialisten van Law & More denken graag met u mee over uw specifieke situatie.
