Arbeidsovereenkomst beëindigen: gronden, routes en rechten

Gepubliceerd op 25 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Hij heeft een redelijke grond uit artikel 7:669 lid 3 BW nodig, moet eerst herplaatsing onderzoeken en heeft meestal vooraf toestemming van het UWV of een beslissing van de kantonrechter nodig. De belangrijkste uitzondering: worden werkgever en werknemer het samen eens, dan eindigt de arbeidsovereenkomst zonder UWV of rechter, met een schriftelijke vaststellingsovereenkomst.

Hieronder leest u welke ontslaggronden de wet kent, welke route bij welke grond hoort, welke opzegverboden gelden en wat de Hoge Raad heeft beslist over de verstoorde arbeidsverhouding en de billijke vergoeding. Ook leest u welke termijnen u niet mag missen.

Op welke vijf manieren eindigt een arbeidsovereenkomst?

Het Burgerlijk Wetboek kent een gesloten stelsel. Een arbeidsovereenkomst eindigt op een van de manieren uit de tabel hieronder. Elke manier heeft eigen voorwaarden in boek 7 BW.

Een werknemer kan zelf altijd opzeggen. Hij houdt dan de opzegtermijn aan: wettelijk één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao iets anders staat (artikel 7:672 BW).

Welke ontslaggronden noemt artikel 7:669 BW?

Een werkgever mag alleen opzeggen of ontbinding vragen als er een redelijke grond is én herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat staat in artikel 7:669 lid 1 BW. Lid 3 noemt de gronden. Een vage of algemene reden is niet genoeg.

• a-grond, bedrijfseconomische redenen: arbeidsplaatsen vervallen, bijvoorbeeld door een reorganisatie of de sluiting van het bedrijf.
• b-grond, langdurige arbeidsongeschiktheid: de werknemer is na 104 weken ziekte nog niet hersteld en herstel binnen 26 weken is niet te verwachten.
• c-grond, veelvuldig ziekteverzuim: regelmatig verzuim met gevolgen voor de bedrijfsvoering die de werkgever niet hoeft te aanvaarden.
• d-grond, disfunctioneren: de werknemer is ongeschikt voor zijn functie, terwijl de werkgever hem dat tijdig heeft laten weten en hem voldoende kans heeft gegeven om te verbeteren.
• e-grond, verwijtbaar handelen of nalaten: bijvoorbeeld het schenden van een geheimhoudingsplicht of herhaald te laat komen na waarschuwingen.
• f-grond, werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar.
• g-grond, verstoorde arbeidsverhouding: de verhouding is zo ernstig en duurzaam verstoord dat voortzetting niet van de werkgever kan worden gevergd.
• h-grond, andere omstandigheden: een restcategorie voor bijzondere situaties.
• i-grond, cumulatiegrond: een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met h. Deze grond bestaat sinds 1 januari 2020.

De werkgever moet de grond met feiten onderbouwen. Bij de d- en e-grond betekent dat meestal: gespreksverslagen, schriftelijke waarschuwingen en een verbetertraject met concrete doelen en een einddatum. Ontbreekt dat dossier, dan wijst de kantonrechter het verzoek vaak af.

Verstoorde arbeidsverhouding zonder schuld van de werknemer

Voor de g-grond hoeft de werknemer niets te verwijten te zijn. De Hoge Raad liet op 16 februari 2018 een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding in stand en overwoog dat verwijtbaarheid van de werknemer daarvoor geen vereiste is (ECLI:NL:HR:2018:220). Wel moet de verstoring ernstig en duurzaam zijn. Heeft vooral de werkgever de verstoring veroorzaakt, dan kan dat leiden tot een billijke vergoeding.

UWV of kantonrechter: welke route hoort bij welke grond?

De ontslaggrond bepaalt de route. Bij beide routes vindt de toets vooraf plaats, dus voordat de arbeidsovereenkomst eindigt.

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband: één maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer (artikel 7:672 lid 2 BW). Een cao kan hiervan afwijken.

Weigert het UWV toestemming, dan kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden op dezelfde grond (art. 7:671b lid 1 sub b BW). Geeft het UWV wel toestemming, dan kan de werknemer na de opzegging de kantonrechter vragen om herstel of een billijke vergoeding.

Wanneer geldt een opzegverbod?

Ook met een goede grond mag de werkgever in bepaalde situaties niet opzeggen. Artikel 7:670 BW noemt onder meer deze opzegverboden:

• tijdens ziekte, zolang de arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaar heeft geduurd, tenzij de ziekte begon nadat het UWV de ontslagaanvraag had ontvangen;
• tijdens zwangerschap, bevallingsverlof en de zes weken na terugkeer uit dat verlof;
• tijdens het lidmaatschap van de ondernemingsraad en tot twee jaar daarna;
• vanwege ouderschapsverlof, opkomen voor een vakbond of het melden van een misstand als klokkenluider.

Een opzegverbod staat niet in de weg aan een vaststellingsovereenkomst of een ontslag op staande voet. De kantonrechter mag in principe ook niet ontbinden als het verzoek verband houdt met een opzegverbod (art. 7:671b BW).

Wat moet in een vaststellingsovereenkomst staan?

Bij wederzijds goedvinden leggen werkgever en werknemer de afspraken schriftelijk vast. Een toets door het UWV of de kantonrechter is niet nodig. De werknemer mag de overeenkomst binnen 14 dagen na ondertekening zonder opgave van redenen ontbinden. Staat die bedenktermijn niet in de overeenkomst, dan wordt de termijn 21 dagen (artikel 7:670b BW).

Controleer als werknemer voordat u tekent ten minste deze punten:

• Initiatief en ontslaggrond: staat erin dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat u niets verwijtbaars hebt gedaan? Dat is van belang voor de WW.
• Einddatum: houdt die rekening met de opzegtermijn die de werkgever zou moeten aanhouden? Een te vroege einddatum kan tot een fictieve opzegtermijn bij de WW leiden.
• Vergoeding: is die minstens gelijk aan de transitievergoeding, en is duidelijk of het bedrag bruto is?
• Concurrentie- en relatiebeding: vervalt het beding of blijft het gelden?
• Eindafrekening: openstaand salaris, vakantiegeld en niet-opgenomen vakantiedagen.

Een opzegging met instemming van de werknemer valt onder dezelfde bedenktermijn. Teken niet op de dag dat u het voorstel krijgt; de wet geeft u die ruimte niet voor niets.

Transitievergoeding en billijke vergoeding: wat is het verschil?

De transitievergoeding is een vast wettelijk bedrag. De billijke vergoeding is maatwerk van de rechter. De tabel zet de verschillen op een rij.

Bron voor het maximum: Rijksoverheid, hoe hoog is de transitievergoeding (geraadpleegd 28 oktober 2026). Ontbindt de kantonrechter op de cumulatiegrond, dan kan hij daarnaast een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Hoe bepaalt de rechter de billijke vergoeding?

De Hoge Raad gaf in de zaak New Hairstyle op 30 juni 2017 gezichtspunten (ECLI:NL:HR:2017:1187). De rechter kijkt naar alle omstandigheden van het geval. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer tellen mee, voor zover die aan de werkgever zijn toe te rekenen. De vergoeding is niet bedoeld als straf. De Hoge Raad vernietigde daarom de beslissing van het hof, dat een vergoeding van € 4.000 bruto had bekrachtigd zonder de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag mee te wegen.

Welke termijnen mag u niet missen?

Deze termijnen zijn vervaltermijnen. Na afloop kunt u het recht niet meer bij de rechter halen, ook als u inhoudelijk gelijk had. Een overzicht van de ontslagroutes staat ook op de pagina van de Rijksoverheid over ontslag.

Hoe bouwt een werkgever een ontslagdossier op?

Bij de d-, e- en g-grond toetst de kantonrechter vooral het dossier. Een verzoek zonder schriftelijke onderbouwing heeft weinig kans. Leg in elk geval vast:

• verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, met de reactie van de werknemer;
• schriftelijke waarschuwingen met datum en concrete feiten;
• een verbetertraject met meetbare doelen, begeleiding en een einddatum;
• het onderzoek naar herplaatsing in een passende functie, ook als dat niets opleverde (art. 7:669 lid 1 BW).

Ook een werknemer doet er goed aan zelf een tijdlijn bij te houden van gesprekken, e-mails en afspraken. Bij een verweer bij het UWV of de kantonrechter is die tijdlijn vaak het startpunt.

Wat doen wij bij een beëindiging?

Wij staan werkgevers en werknemers bij. Meer over onze werkwijze leest u op de pagina van onze advocaat arbeidsrecht.

• Wij toetsen of de ontslaggrond onder artikel 7:669 lid 3 BW valt en of het dossier die grond draagt.
• Wij stellen het UWV-verweer, het verzoekschrift of het verweerschrift bij de kantonrechter op.
• Wij controleren een vaststellingsovereenkomst op einddatum, vergoeding, beding en WW-gevolgen.
• Wij rekenen de transitievergoeding na en bewaken de termijnen van artikel 7:686a BW.

In het kort

• Ontslag door de werkgever vraagt een grond uit artikel 7:669 lid 3 BW plus een vergeefs herplaatsingsonderzoek.
• Voor de a- en b-grond gaat de werkgever naar het UWV, voor de c- tot en met i-grond naar de kantonrechter.
• Een verstoorde arbeidsverhouding vereist geen schuld van de werknemer (HR 16 februari 2018).
• Na het einde van de arbeidsovereenkomst heeft u meestal twee maanden voor een procedure, en drie maanden voor de transitievergoeding.