Arbeidsovereenkomst beëindigen: gronden, routes en rechten

Gepubliceerd op 25 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 16 oktober 2026

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Hij heeft een redelijke grond nodig, moet eerst kijken of herplaatsing mogelijk is en heeft in de meeste gevallen vooraf toestemming van het UWV of een beslissing van de kantonrechter nodig. De belangrijkste uitzondering: als werkgever en werknemer het samen eens worden, kan de arbeidsovereenkomst zonder UWV of rechter eindigen, met een schriftelijke beëindigingsovereenkomst.In dit artikel leest u welke ontslaggronden de wet kent, welke route bij welke grond hoort en welke rechten en plichten u als werkgever of werknemer heeft. Ook leest u waar u op moet letten bij een vaststellingsovereenkomst en hoe u zich goed voorbereidt.

Inhoudsopgave

Wanneer mag een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?
Op welke manieren kan een arbeidsovereenkomst eindigen?
Rechten en plichten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Hoe pakt u een beëindiging goed aan?

Het belangrijkste in één overzicht


Onderwerp	Wat u moet weten
Ontslag vereist een redelijke grond	De werkgever mag alleen opzeggen of ontbinding vragen als er een redelijke grond is en herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is.
De grond bepaalt de route	Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid gaat de werkgever naar het UWV. Bij de andere gronden beslist de kantonrechter.
De werknemer mag zich laten bijstaan	Een werknemer kan verweer voeren en zich laten bijstaan door een advocaat of andere juridisch adviseur.
Met wederzijds goedvinden kan het sneller	Een vaststellingsovereenkomst voorkomt een procedure. De werknemer heeft daarna een bedenktermijn van 14 dagen.
Documentatie is essentieel	Een goed dossier over functioneren en gesprekken is vaak beslissend als het tot een procedure komt.

Wanneer mag een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als er een redelijke grond is. Daarnaast moet herplaatsing in een andere, passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.Dat staat in artikel 7:669 lid 1 BW. Het Nederlandse ontslagrecht is daarmee een gesloten stelsel. De werkgever kan dus niet met een vage of algemene reden volstaan. Dat beschermt de werknemer tegen willekeur, maar geeft ook de werkgever duidelijkheid over wat hij moet aantonen.

Welke ontslaggronden kent de wet?

De wet noemt in artikel 7:669 lid 3 BW een vaste lijst van redelijke gronden. De werkgever moet zijn ontslag op één van die gronden baseren, of op een combinatie ervan.De gronden zijn, kort samengevat:

Bedrijfseconomische redenen (a-grond): arbeidsplaatsen vervallen, bijvoorbeeld door een reorganisatie of de sluiting van het bedrijf.
Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond): de werknemer kan zijn werk door ziekte niet meer doen en herstel binnen afzienbare tijd is niet te verwachten.
Veelvuldig ziekteverzuim (c-grond): de werknemer is regelmatig ziek, met gevolgen voor de bedrijfsvoering die voor de werkgever niet aanvaardbaar zijn.
Disfunctioneren (d-grond): de werknemer is ongeschikt voor zijn functie. De werkgever moet hem dat tijdig hebben laten weten en hem voldoende gelegenheid hebben gegeven om te verbeteren.
Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond): bijvoorbeeld diefstal, fraude of het schenden van een geheimhoudingsplicht.
Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar (f-grond).
Een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond): de verhouding is zo verstoord dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Andere omstandigheden (h-grond): bijzondere situaties die niet onder de andere gronden vallen.
De cumulatiegrond (i-grond): een combinatie van omstandigheden uit verschillende gronden.

Belangrijk is dat de werkgever de grond moet kunnen onderbouwen met feiten. Hij moet ook laten zien dat er geen passende andere functie voor de werknemer beschikbaar is.

Infographic met ontslaggronden arbeidsovereenkomst beëindigen

Welke ontslagprocedure geldt en welke rechten heeft de werknemer?

Welke procedure de werkgever moet volgen, hangt af van de ontslaggrond. Er zijn twee hoofdroutes, en bij beide wordt vooraf getoetst of het ontslag redelijk is.Het is verstandig dat de werkgever de werknemer eerst schriftelijk informeert over de redenen van het voorgenomen ontslag. Zo weet de werknemer waar hij aan toe is en kan hij zich voorbereiden op zijn verweer.De twee routes zijn:

UWV-route: bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever vraagt het UWV om toestemming om op te zeggen.
Kantonrechter-route: bij alle andere gronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In beide gevallen toetsen het UWV of de rechter of er een redelijke grond is en of herplaatsing nog mogelijk is. De werknemer mag verweer voeren en zich laten bijstaan door een advocaat of andere juridisch adviseur.

Hoe bent u beschermd tegen onrechtmatig ontslag?

Werknemers in Nederland zijn goed beschermd tegen willekeurig ontslag. Naast de preventieve toets door het UWV of de kantonrechter kent de wet opzegverboden: situaties waarin de werkgever niet mag opzeggen.Volgens artikel 7:670 BW mag de werkgever bijvoorbeeld niet opzeggen:

tijdens ziekte van de werknemer, zolang de arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaar heeft geduurd;
tijdens de zwangerschap van een werkneemster, tijdens haar bevallingsverlof en in de periode daarna;
als de werknemer lid is van de ondernemingsraad of een vergelijkbaar medezeggenschapsorgaan.

Daarnaast mag een ontslag nooit discriminerend zijn, bijvoorbeeld vanwege zwangerschap, een handicap of chronische ziekte. Een ontslag dat niet aan de wettelijke eisen voldoet, kan worden aangevochten.Bij een onterecht ontslag kan de werknemer de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of om een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kent de rechter vooral toe als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De hoogte daarvan hangt af van de omstandigheden van het geval.De transitievergoeding werkt anders. Die is wettelijk vastgesteld en hangt niet af van leeftijd of schuld. Sinds 1 januari 2020 heeft een werknemer daar recht op vanaf de eerste werkdag. De vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar, naar rato voor een deel van een jaar.Voor het aanvechten van een ontslag en het vorderen van vergoedingen gelden korte termijnen. Laat uw situatie daarom direct beoordelen als u te maken krijgt met een (voorgenomen) beëindiging.Hieronder staan de twee ontslagroutes naast elkaar:


Route	Toepassing	Bevoegde instantie	Voorbeelden van gronden	Opmerkingen
UWV-route	Bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid	UWV	Reorganisatie, ziekte langer dan twee jaar	Toestemming van het UWV vooraf vereist; daarna zegt de werkgever op
Kantonrechter-route	Veelvuldig verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, verstoorde arbeidsverhouding, overige gronden	Kantonrechter	Disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie	De rechter beslist over ontbinding en eventuele vergoedingen

Op welke manieren kan een arbeidsovereenkomst eindigen?

Een arbeidsovereenkomst kan eindigen met wederzijds goedvinden, door opzegging of door ontbinding door de kantonrechter. Elke manier heeft eigen regels en gevolgen voor werkgever en werknemer.Het is goed om die verschillen te kennen voordat u een stap zet. De gekozen route bepaalt onder meer de doorlooptijd, de kosten en welke vergoedingen aan de orde zijn.

Wat houdt beëindiging met wederzijds goedvinden in?

Bij wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer samen af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat leggen zij schriftelijk vast in een vaststellingsovereenkomst, met afspraken over de einddatum, een eventuele vergoeding en andere voorwaarden.Een toets door het UWV of de kantonrechter is dan niet nodig. Wel heeft de werknemer na ondertekening een bedenktermijn van 14 dagen. Binnen die termijn kan hij de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden. Wijst de werkgever niet op die bedenktermijn, dan wordt de termijn 21 dagen.Voordelen van beëindiging met wederzijds goedvinden zijn:

Minder kans op een procedure: de afspraken staan vast, waardoor er minder ruimte is voor geschillen achteraf.
Snelle afhandeling: geen wachttijd voor een beslissing van het UWV of de rechter.
Ruimte om te onderhandelen: over de einddatum, een vergoeding, vrijstelling van werk of een goede referentie.

Laat een vaststellingsovereenkomst altijd juridisch controleren voordat u tekent. De formulering kan gevolgen hebben voor bijvoorbeeld een WW-uitkering, een concurrentiebeding of de afrekening van vakantiedagen.

Wanneer is eenzijdige opzegging mogelijk?

Bij opzegging neemt één partij het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor de werkgever gelden daarbij strenge voorwaarden; voor de werknemer is opzeggen eenvoudiger.Voor de werkgever geldt:

Toestemming van het UWV: bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid mag de werkgever pas opzeggen na toestemming van het UWV.
Een redelijke grond: de werkgever moet de grond kunnen onderbouwen. Voor andere gronden, zoals disfunctioneren, loopt de route via de kantonrechter.
De opzegtermijn: na toestemming van het UWV mag de werkgever de duur van de procedure aftrekken van de opzegtermijn, maar er moet minimaal één maand overblijven.

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst zelf opzeggen. Hij moet zich dan houden aan de opzegtermijn uit de arbeidsovereenkomst, de cao of de wet.

Wanneer beslist de kantonrechter over ontbinding?

Als de ontslaggrond niet onder de UWV-route valt, moet de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen. De rechter beoordeelt dan of er een redelijke grond is en of herplaatsing mogelijk is.De rechter kijkt onder meer naar:

De ontslaggrond: is de grond voldoende onderbouwd en goed gedocumenteerd?
Herplaatsing: heeft de werkgever serieus gekeken naar een andere passende functie?
Vergoedingen: heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, en is er reden voor een billijke vergoeding?

Bij ontbinding op de cumulatiegrond (i-grond) kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.Deze procedure geeft beide partijen een onafhankelijke toetsing. Voor de werkgever betekent het wel dat hij zijn dossier op orde moet hebben voordat hij naar de rechter stapt.Hieronder staan de drie manieren van beëindiging naast elkaar:


Beëindigingsmethode	Initiatief	Procedure en toestemming	Kenmerken
Wederzijds goedvinden	Beide partijen	Vaststellingsovereenkomst; bedenktermijn van 14 dagen voor de werknemer	Snel, ruimte voor maatwerk
Opzegging	Werkgever of werknemer	Werkgever: toestemming UWV vereist (a- en b-grond); opzegtermijn in acht nemen	Wettelijk geregeld, voor de werkgever alleen bij een UWV-grond
Ontbinding door de rechter	Meestal de werkgever	Verzoek aan de kantonrechter	Onafhankelijke beoordeling, rechtsbescherming

Welke rechten en plichten gelden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Werkgever en werknemer ondertekenen beëindigingsdocumenten met wederzijds respect

Bij het einde van een arbeidsovereenkomst hebben werkgever en werknemer allebei rechten en plichten. Wie die kent, voorkomt fouten die later geld of tijd kosten.

Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?

De werkgever moet zorgvuldig handelen: hij moet open zijn over de reden van het ontslag en de juiste procedure volgen. Fouten in de procedure kunnen ertoe leiden dat het ontslag geen stand houdt.Belangrijke verplichtingen voor werkgevers zijn:

Onderbouwing: een duidelijke, met feiten onderbouwde reden voor het ontslag.
Opzegtermijn: het naleven van de opzegtermijn uit de wet, de cao of de arbeidsovereenkomst.
Transitievergoeding: het betalen van de wettelijke vergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract.

Daarnaast moet de werkgever aantonen dat herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is.

Welke rechten heeft de werknemer?

Een werknemer heeft bij ontslag recht op een zorgvuldige behandeling en op een onafhankelijke toetsing van het ontslag. Hij kan verweer voeren tegen een voorgenomen ontslag.De belangrijkste rechten van werknemers zijn:

Verweer: de werknemer kan zijn standpunt naar voren brengen bij het UWV of de kantonrechter.
Juridische bijstand: hij mag zich laten bijstaan door een advocaat of andere juridisch adviseur.
Vergoedingen: in veel gevallen een transitievergoeding, en bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever mogelijk een billijke vergoeding.

Is de werknemer van mening dat het ontslag onterecht of discriminerend is, dan kan hij juridische stappen zetten. Let daarbij op de korte termijnen die voor zulke verzoeken gelden.

Hoe verloopt de financiële en administratieve afhandeling?

Aan het einde van het dienstverband moeten werkgever en werknemer een aantal zaken afronden. Dat gaat vooral over de eindafrekening en de overdracht.Let in ieder geval op:

Eindafrekening: betaling van het openstaande salaris, het vakantiegeld en de niet-opgenomen vakantiedagen.
Documenten: de werknemer heeft stukken nodig zoals de ontslagbrief, de vaststellingsovereenkomst of de beslissing van het UWV of de rechter.
Getuigschrift: de werknemer kan de werkgever vragen om een getuigschrift met een feitelijke beschrijving van zijn werk.

De werkgever moet alle financiële verplichtingen nakomen en de werknemer de stukken geven die hij nodig heeft, bijvoorbeeld voor een aanvraag van een WW-uitkering.Elke situatie is anders. Wie de afspraken vooraf goed vastlegt, voorkomt discussie over geld en papieren na het einde van het dienstverband.

Hoe pakt u een beëindiging goed aan?

Zorg voor een compleet dossier en laat u adviseren voordat u tekent of een procedure start. Een goede voorbereiding maakt bij een beëindiging vaak het verschil. Een fout in de aanpak kan voor de werkgever leiden tot een afgewezen verzoek of hogere kosten, en voor de werknemer tot verlies van rechten.

Wanneer is juridisch advies verstandig?

Juridisch advies is vooral verstandig voordat u iets tekent of een procedure start. Een advocaat arbeidsrecht kan beoordelen welke ontslaggrond aan de orde is, welke route geldt en welke vergoedingen redelijk zijn.Juridisch advies helpt vooral bij:

Risico’s beperken: voorkomen dat een ontslag geen stand houdt of tot een procedure leidt.
De juiste procedure: zeker weten dat de route, de opzegtermijn en de termijnen kloppen.
Financiële afspraken: beoordelen of een aangeboden vergoeding redelijk is en wat de gevolgen zijn voor een uitkering.

Tijdig advies kost minder dan een procedure die achteraf hersteld moet worden.

Hoe bereidt u zich praktisch voor?

Een goede voorbereiding begint met een volledig dossier. Documentatie is vaak beslissend als het UWV of de rechter moet oordelen over de ontslaggrond.Praktische stappen zijn:

Beoordelingen: bewaar functionerings- en beoordelingsgesprekken en de afspraken die daarin zijn gemaakt.
Communicatie: houd e-mails, brieven en waarschuwingen bij die over het functioneren of het ontslag gaan.
Ontslagdossier: zet alle stukken in een compleet en overzichtelijk dossier, op volgorde van datum.

Ook als werknemer is het verstandig om zelf een dossier bij te houden. Een goede documentatie helpt als er later vragen of geschillen ontstaan.

Hoe onderhandelt u en voorkomt u conflicten?

Een goede onderhandeling kan de gevolgen van een beëindiging voor beide partijen beperken. Duidelijke communicatie en respect zijn daarbij belangrijk. Het doel is een uitkomst die beide partijen als redelijk zien.Wat helpt bij onderhandelen:

Openheid: wees duidelijk over de reden van de beëindiging en over wat u wilt bereiken.
Begrip: houd rekening met de positie en de belangen van de andere partij.
Oplossingsgericht: kijk naar mogelijkheden zoals een langere einddatum, vrijstelling van werk, een vergoeding of hulp bij het vinden van ander werk.

Met een zakelijke en respectvolle aanpak is een procedure vaak te voorkomen. Meer informatie over onze werkzaamheden vindt u op de pagina over onze expertise op het gebied van arbeidsrecht. Bij Law & More staan wij zowel werkgevers als werknemers bij.

Waar let u als werknemer op?

Controleer of de ontslaggrond onder artikel 7:669 lid 3 BW valt en met feiten is onderbouwd.
Ga na of er een opzegverbod geldt, bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap (artikel 7:670 BW).
Reken de transitievergoeding na: een derde maandsalaris per gewerkt jaar (artikel 7:673 BW).
Beslis binnen de bedenktermijn van 14 dagen na ondertekening of u de vaststellingsovereenkomst wilt ontbinden (artikel 7:670b BW).
Let op de termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst om een ontslag aan te vechten (artikel 7:686a lid 4 BW).

Waar let u als werkgever op?

Leg de ontslaggrond vast in een dossier met gespreksverslagen, waarschuwingen en verbetertrajecten.
Onderzoek herplaatsing in een passende functie en leg dat onderzoek vast (artikel 7:669 lid 1 BW).
Kies de juiste route: het UWV voor de a- en b-grond, de kantonrechter voor de andere gronden.
Houd de opzegtermijn uit de wet, de cao of de arbeidsovereenkomst aan (artikel 7:672 BW).
Noem in een vaststellingsovereenkomst de bedenktermijn van 14 dagen; anders geldt een termijn van 21 dagen.

Wat kunnen wij voor u doen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?

Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij. Concreet doen wij het volgende.

Wij toetsen of de ontslaggrond voldoet aan artikel 7:669 lid 3 BW en of het dossier die grond draagt.
Wij bepalen welke route geldt, het UWV of de kantonrechter, en stellen het verzoek of het verweer op.
Wij controleren een vaststellingsovereenkomst op einddatum, vergoeding, concurrentiebeding en de gevolgen voor de WW.
Wij rekenen de transitievergoeding na en beoordelen of er grond is voor een billijke vergoeding.
Wij bewaken de termijnen, zoals de bedenktermijn van 14 dagen en de termijn van twee maanden voor een procedure.
Wij voeren namens u de onderhandelingen over de voorwaarden van het vertrek.

Samengevat

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen met een redelijke grond uit artikel 7:669 lid 3 BW, en als herplaatsing niet mogelijk is.
Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid gaat de werkgever naar het UWV; bij de andere gronden naar de kantonrechter.
Tijdens ziekte (eerste twee jaar), zwangerschap en OR-lidmaatschap gelden opzegverboden (artikel 7:670 BW).
Bij een vaststellingsovereenkomst is geen UWV of rechter nodig; de werknemer heeft een bedenktermijn van 14 dagen.
De transitievergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar en geldt vanaf de eerste werkdag.

Veelgestelde vragen

Wat zijn de rechten van een werknemer bij ontslag?

De werknemer kan verweer voeren, zich laten bijstaan door een advocaat en heeft in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen.

Wat zijn de stappen in de ontslagprocedure?

De werkgever bepaalt eerst de ontslaggrond en onderzoekt of herplaatsing mogelijk is. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt hij toestemming aan het UWV. Bij de andere gronden vraagt hij de kantonrechter om ontbinding.

Is beëindiging met wederzijds goedvinden altijd de beste keuze?

Niet altijd, maar vaak wel. Het voorkomt een procedure en geeft ruimte voor afspraken op maat. Laat de vaststellingsovereenkomst wel controleren voordat u tekent, onder meer vanwege de gevolgen voor een WW-uitkering. De werknemer heeft na ondertekening 14 dagen bedenktijd.

Twijfelt u over uw positie? Plan een gratis kennismaking. Daarin bespreken wij of wij u kunnen helpen en wat dat kost.