Concurrentiebeding of relatiebeding: het verschil en jouw kosten

Veel werknemers en werkgevers weten eigenlijk niet precies wat het verschil is tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding. Toch kunnen deze afspraken flinke impact hebben op je carrière en zelfs je portemonnee als je van baan wisselt.

Een concurrentiebeding verbiedt je om bij concurrenten te gaan werken na ontslag, terwijl een relatiebeding je juist weghoudt bij klanten en leveranciers van je vorige werkgever. Als je niet goed begrijpt wat deze afspraken precies betekenen, kun je zomaar in juridische problemen belanden of een forse boete krijgen.

Hier lees je hoe beide bedingen werken, wat het je kan kosten als je ze overtreedt, en welke rechten werknemers eigenlijk hebben. Ook ontdek je wanneer deze afspraken geldig zijn en of je ze kunt aanvechten of veranderen.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding beperkt je na het einde van je contract om bij concurrenten te werken. Werkgevers gebruiken het om hun bedrijf te beschermen tegen oneerlijke concurrentie en het verlies van bedrijfsgeheimen.

Doel en werking van het concurrentiebeding

Met zo’n beding wil een werkgever voorkomen dat je je kennis en ervaring meteen bij een concurrent inzet. Het draait om het beschermen van bedrijfsgeheimen, klantgegevens en strategieën.

Meestal geldt het beding voor een bepaalde periode na je ontslag. Dit kan een paar maanden zijn, maar soms ook tot twee jaar. Hoe lang precies hangt af van je functie en het belang voor het bedrijf.

Wat mag je niet doen?

• Bij directe concurrenten aan de slag gaan
• Zelf een bedrijf starten in dezelfde branche
• Bedrijfskennis delen met concurrenten
• Klanten meenemen naar je nieuwe werkgever

De werkgever moet duidelijk maken welke bedrijven precies als concurrent tellen. Anders ontstaat er al snel onduidelijkheid over wat nu wel en niet mag.

Voorwaarden voor geldigheid

Sinds 2020 moet een concurrentiebeding altijd een zwaarwegend bedrijfsbelang hebben. De werkgever moet echt kunnen aantonen waarom dat beding nodig is om het bedrijf te beschermen.

Het beding moet redelijk zijn qua tijd en reikwijdte. Is het te lang of te breed, dan verklaart de rechter het meestal ongeldig.

Vereisten voor geldigheid:

• Zwaarwegend bedrijfsbelang aantonen
• Redelijke duur (meestal maximaal 2 jaar)
• Duidelijke omschrijving van concurrenten
• Schriftelijk vastgelegd in arbeidsovereenkomst

Voor werknemers met een tijdelijk contract onder de 2 jaar zijn de regels nog strenger. De werkgever moet dan extra goed uitleggen waarom het beding nodig is.

Invloed op de werknemer

Zo’n concurrentiebeding kan je carrièremogelijkheden flink beperken. Je hebt ineens veel minder keuze in nieuwe werkgevers na ontslag of opzegging.

Het vinden van ander werk wordt soms lastig, zeker in kleine sectoren waar amper niet-concurrerende bedrijven zijn.

Als je tijdelijk werkloos raakt door het beding, kan dat financieel pijn doen. Niet iedere werkgever biedt compensatie in deze periode.

Sommige werkgevers zetten het beding in als drukmiddel. Ze dreigen met juridische stappen om je tegen te houden bij vertrek. Niet echt chic, maar het gebeurt.

Risico’s van overtreding

Overtreed je een concurrentiebeding, dan kan dat flink in de papieren lopen. Werkgevers leggen boetes op die soms tussen de €5.000 en €50.000 liggen.

De werkgever kan snel een kort geding starten, zodat je bij de concurrent direct moet stoppen. Dit gebeurt soms al binnen een paar dagen na ontdekking.

Mogelijke gevolgen:

• Je nieuwe baan kan direct stoppen
• Je moet contractuele boetes betalen
• Schadevergoeding voor de werkgever
• Juridische kosten voor beide partijen

De rechter kan je verplichten om bepaalde activiteiten direct te staken. Dat kan je reputatie in de branche schaden, wat niemand wil.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding beperkt je om na je dienstverband te werken voor klanten, leveranciers of andere contacten van je vorige werkgever. Het draait vooral om het beschermen van bedrijfsrelaties en het voorkomen dat je je kennis tegen je oude baas gebruikt.

Karakteristieken van het relatiebeding

Het relatiebeding in een arbeidsovereenkomst richt zich op de zakelijke contacten van de werkgever. Je mag niet direct of indirect aan de slag voor klanten, leveranciers, partners of andere relaties.

Dit geldt meestal voor een afgesproken periode na het einde van je baan. Vaak varieert die tussen de zes maanden en twee jaar.

Belangrijke kenmerken:

• Je mag alleen niet werken bij relaties van je oude werkgever
• Je mag geen klanten meenemen naar een nieuwe baan
• Vertrouwelijke informatie over zakelijke contacten blijft beschermd
• Ook indirecte samenwerking via derden valt hieronder

Het relatiebeding is minder streng dan het concurrentiebeding. Je mag dus gewoon bij concurrenten werken, zolang het niet om relaties van je vorige werkgever gaat.

Toepassingsmogelijkheden

Werkgevers zetten relatiebedingen vooral in sectoren in waar klantrelaties superbelangrijk zijn. Denk aan adviesbureaus, accountants, makelaars en andere dienstverleners.

Het beding beschermt tegen situaties waarin je klanten benadert voor je nieuwe werkgever. Of als je besluit te freelancen voor voormalige klanten, dat mag dan dus niet.

Typische toepassingen:

• Voorkomen dat klanten overstappen naar een concurrent
• Beschermen van leverancierscontracten
• Behoud van exclusieve samenwerkingen
• Voorkomen dat vertrouwelijke klantgegevens worden misbruikt

Sommige bedingen hebben ook geografische beperkingen. Het verbod geldt dan alleen in bepaalde regio’s of markten.

Voorwaarden voor rechtsgeldigheid

Een relatiebeding moet aan bepaalde wettelijke eisen voldoen om rechtsgeldig te zijn. De werkgever moet aantonen dat hij echt belang heeft bij bescherming van zijn relaties.

Het mag niet te breed of te lang zijn. De rechter kijkt of de beperking redelijk is vergeleken met het belang dat de werkgever wil beschermen.

Vereisten voor geldigheid:

• Schriftelijk vastgelegd in de arbeidsovereenkomst
• Duidelijke omschrijving van wat verboden is
• Redelijke duur (meestal maximaal twee jaar)
• Beperking tot relevante relaties
• Evenredige beperking van je arbeidsvrijheid

Overtreed je het beding, dan kan de werkgever een boete opleggen. Die boete moet wel vooraf in het contract staan. Soms eisen werkgevers ook schadevergoeding.

Verschillen tussen concurrentiebeding en relatiebeding

Een concurrentiebeding bepaalt waar je na ontslag niet mag werken. Een relatiebeding zorgt er juist voor dat je geen zaken mag doen met klanten van je vorige werkgever. Dat verschil is belangrijk voor je rechten en de risico’s die je loopt.

Juridische verschillen

Concurrentiebeding kent sinds 2020 strengere eisen. Werkgevers moeten een zwaarwegend bedrijfsbelang aantonen.

Het beding moet nodig zijn om het bedrijf te beschermen. Zonder goede reden is het concurrentiebeding niet geldig.

Relatiebeding is wat soepeler. Het is een lichtere vorm van concurrentiebeperking.

Je mag nog steeds bij concurrenten werken. Je mag zelfs een eigen bedrijf starten in dezelfde branche.

De rechter kijkt bij beide bedingen naar redelijkheid. Te strenge of te lange afspraken worden regelmatig ongeldig verklaard.

Impact op arbeidsrelaties

Concurrentiebedingen beperken baankeuzes drastisch. Soms mogen werknemers maanden of zelfs jaren niet bij bepaalde bedrijven aan de slag gaan.

Dat zorgt voor spanning in de arbeidsrelatie. Veel mensen voelen zich hierdoor geremd in hun carrière-ontwikkeling.

Relatiebedingen pakken meestal minder streng uit voor jobmobiliteit. Werknemers hebben dan toch wat meer vrijheid als ze op zoek gaan naar nieuw werk.

Ze mogen bijvoorbeeld wél bij concurrenten solliciteren. Ook een eigen bedrijf starten blijft vaak mogelijk.

Beide bedingen komen regelmatig ter sprake tijdens contractbesprekingen. Werknemers proberen dan soms aanpassingen los te krijgen.

Werkgevers zetten deze bedingen ook in als een soort vangnet. Zo hopen ze werknemers langer aan het bedrijf te binden.

Belangrijkste financiële gevolgen

Boetes bij overtreding van een concurrentiebeding kunnen pittig zijn. Ze lopen soms op tot tienduizenden euro’s per maand.

Omdat baankeuzes beperkt zijn, missen werknemers soms inkomsten. Ze nemen dan genoegen met een lager salaris.

Relatiebedingen brengen meestal minder hoge boetes met zich mee. De financiële schade voor werkgevers blijft vaak beperkt.

Juridische procedures kosten beide partijen geld. Advocaatkosten kunnen snel oplopen tot duizenden euro’s.

Werknemers kunnen soms schadevergoeding eisen als een beding echt te streng is. Dat gebeurt vooral bij overdreven concurrentiebedingen.

Werkgevers lopen risico op imagoschade als ze bedingen misbruiken. Zo’n reputatieverlies maakt ze minder aantrekkelijk als werkgever.

Wat zijn de kosten van een concurrentie- of relatiebeding?

Een concurrentiebeding of relatiebeding kan werknemers flink wat geld kosten. Die kosten zijn soms direct, soms indirect, en lopen uiteen.

Directe financiële gevolgen bij overtreding

Wie een concurrentiebeding of relatiebeding overtreedt, krijgt vaak te maken met schadeclaims. Werkgevers eisen dan bedragen die kunnen oplopen tot duizenden euro’s.

Hoe hoog die schadevergoeding uitvalt, hangt af van verschillende factoren:

• Het salaris van de werknemer
• De duur van de overtreding
• De schade die het bedrijf heeft geleden
• De waarde van klanten of projecten

Veel werkgevers nemen een boeteclausule op in het contract. Zodra de werknemer het beding overtreedt, moet die boete betaald worden. Typisch liggen de boetes tussen €5.000 en €50.000.

Komt de zaak voor de rechter, dan betaalt de werknemer vaak ook de griffierechten. Die proceskosten tikken soms aan tot een paar duizend euro extra.

Afkoop van het beding

Werknemers kunnen soms het concurrentiebeding afkopen. Ze betalen dan een bedrag om van de beperkingen af te zijn.

Vaak berekenen partijen de afkoopsom als een percentage van het jaarsalaris. Meestal varieert dat tussen 25% en 100% van het bruto jaarsalaris.

Voordelen van afkoop:

• Je bent direct vrij om elders te werken
• Geen juridische risico’s meer
• Zekerheid over de totale kosten

Soms valt er te onderhandelen over de afkoopsom. Vooral als beide partijen snel een oplossing willen, lukt dat nog wel eens.

Indirecte kosten voor carrière en werkmogelijkheden

Een concurrentiebeding of relatiebeding beperkt de keuzemogelijkheden van werknemers behoorlijk. Dat kan een flinke impact hebben op je inkomen en loopbaan.

Je moet soms genoegen nemen met een lager salaris bij een andere werkgever. Het verschil loopt soms op tot 20-30% van je oorspronkelijke loon.

Beperkingen in werkgeverskeuze leiden soms tot:

• Langere periodes zonder werk
• Verhuizing naar een andere regio
• Omscholing naar een ander vakgebied
• Verlies van professionele netwerken

Die indirecte kosten zijn lastig te berekenen, maar kunnen over de jaren flink oplopen. Vooral wie werkt in een kleine, gespecialiseerde markt loopt risico.

Opnemen van een beding in de arbeidsovereenkomst

Werkgevers moeten zich aan strikte regels houden als ze bedingen in een arbeidsovereenkomst willen opnemen. De ondernemingsraad heeft adviesrechten, er liggen juridische valkuilen op de loer, en goede onderhandelingen kunnen iedereen geld besparen.

Rol van de ondernemingsraad (OR)

De OR heeft adviesrecht als werkgevers nieuwe bedingen willen invoeren. Dit geldt vooral bij wijzigingen van bestaande arbeidsvoorwaarden.

Werkgevers moeten de OR op tijd informeren over hun plannen. Het advies moet er zijn vóórdat de bedingen daadwerkelijk worden ingevoerd.

De OR kan bezwaar maken tegen onredelijke bedingen. Ze mogen eisen dat een beding minder streng wordt. Veel werknemers weten niet dat de OR kan helpen bij dit soort problemen.

Belangrijke punten voor werknemers:

• Neem contact op met de OR als je twijfelt over nieuwe bedingen
• De OR kan bemiddelen tussen jou en de werkgever
• Gebruik de OR als steun tijdens onderhandelingen

Juridische valkuilen

Veel bedingen zijn ongeldig omdat ze niet aan de wet voldoen. Dat kan werkgevers duur komen te staan.

Een concurrentiebeding zonder zwaarwegend bedrijfsbelang is nietig. Werkgevers moeten duidelijk maken waarom het beding nodig is. Vage omschrijvingen maken een beding vaak ongeldig.

Veelvoorkomende fouten:

• Te lange duur van het beding
• Geen duidelijke omschrijving van concurrenten
• Ontbreken van motivering in het contract
• Bedingen in tijdelijke contracten zonder motivering

Werknemers kunnen ongeldige bedingen aanvechten bij de rechter. Soms leidt dat zelfs tot schadevergoeding voor de werknemer.

Praktische tips bij contractonderhandelingen

Werknemers kunnen vaak onderhandelen over bedingen. Toch accepteren veel mensen ze zonder vragen te stellen.

Onderhandelingstips:

• Vraag om een kortere duur
• Eis een heldere omschrijving van verboden activiteiten
• Vraag om compensatie tijdens de beperkingsperiode
• Laat het concurrentiebeding omzetten naar een relatiebeding

Twijfel je? Laat juridisch advies inwinnen. Een advocaat kan helpen bij het aanpassen van onredelijke bedingen.

Leg alle afspraken schriftelijk vast. Mondelinge toezeggingen zijn lastig te bewijzen. Bewaar alle mailwisseling over het beding goed.

Wijzigen of laten vernietigen van een beding

Werknemers kunnen een beding wijzigen of laten vernietigen via de rechter als ze hierdoor onredelijk benadeeld worden. Je moet dan wel met concrete gronden komen. Dit kan zowel tijdens als na het dienstverband.

Gronden voor vernietiging of matiging

Een rechter kan een concurrentiebeding of relatiebeding vernietigen of beperken als het de werknemer onbillijk benadeelt. Dat gebeurt als het belang van de werknemer zwaarder weegt dan dat van de werkgever.

Rechters letten vooral op deze factoren:

• Duur van het dienstverband – Korter dienstverband? Dan is de kans op vernietiging groter.
• Kennis en functieniveau – Wie geen gevoelige bedrijfsinformatie had, maakt meer kans dat het beding sneuvelt.
• Financiële gevolgen – Denk aan impact op carrièrekansen en inkomen.
• Werkelijke schade werkgever – Heeft de overstap echt schade veroorzaakt?

De werkgever moet laten zien dat handhaving echt nodig is. Als je geen toegang had tot belangrijke bedrijfsinformatie of unieke processen, schorst de rechter het beding vaak.

Procedure bij de rechter

Werknemers kunnen naar de kantonrechter stappen als ze een beding willen aanvechten. Het is eigenlijk slimmer om dat te doen zolang het arbeidscontract nog loopt, want dan weet je waar je aan toe bent.

De procedure bestaat uit twee stappen:

Kort geding (spoedeisend)

• Snelle beslissing over schorsing van het beding
• Tijdelijke oplossing tot de definitieve uitspraak
• Duurt meestal maar een paar weken

Bodemprocedure (definitief)

• De rechter kijkt volledig naar het beding
• Definitieve vernietiging of matiging is mogelijk
• Dit kan maanden tot een jaar duren

Vaak proberen werknemers eerst met hun werkgever te onderhandelen. Best veel bedingen verdwijnen gewoon in overleg, zonder dat de rechter eraan te pas komt.

Voorbeelden uit de praktijk

Een trader die pas negen maanden in dienst was, kreeg zijn concurrentiebeding geschorst van het Hof Amsterdam. De werkgever kon niet hardmaken dat zijn overstap naar een concurrent echt schade zou veroorzaken.

Succesvolle vernietiging:

• Korte dienstverbanden (korter dan een jaar)
• Junior functies zonder toegang tot gevoelige info
• Weinig klantcontact
• Geen bijzondere bedrijfskennis opgedaan

Gehandhaafd beding:

• Senior functies met veel klantcontact
• Toegang tot bedrijfsgeheimen of speciale kennis
• Lange dienstverbanden met opgebouwde expertise
• Aantoonbare schade bij overstap naar concurrent

Rechters kijken kritischer naar relatiebedingen dan naar concurrentiebedingen. Werk je commercieel en heb je veel direct klantcontact? Dan is de kans op vernietiging kleiner.

Veelgestelde vragen

Veel werknemers zitten met vragen over de juridische gevolgen en of concurrentie- of relatiebedingen wel geldig zijn. Schending kan flink in de papieren lopen, terwijl sommige bedingen eigenlijk niet geldig zijn.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Een concurrentiebeding verbiedt je om na ontslag bij een concurrent te gaan werken. Soms mag je ook geen eigen bedrijf in dezelfde branche starten.

Een relatiebeding is wat milder en draait alleen om klanten en leveranciers. Je mag dan na je contract geen contact meer zoeken met die relaties.

Heb je alleen een relatiebeding? Dan mag je alsnog bij een concurrent aan de slag of zelf iets starten in dezelfde sector.

Onder welke voorwaarden kan een concurrentiebeding worden opgesteld?

De werkgever moet een zwaarwegend bedrijfsbelang aantonen, zeker sinds de wetswijziging in 2020. Het beding moet op papier in het arbeidscontract staan.

Je moet minstens 18 jaar zijn. Het bedrijfsbelang moet echt aantoonbaar zijn en gericht op bescherming van het bedrijf.

De duur en reikwijdte moeten redelijk blijven. Is het beding te lang of te streng? Dan kan de rechter het ongeldig verklaren.

Wat zijn de mogelijke gevolgen van het schenden van een relatiebeding?

Werkgevers mogen boetes opleggen als je een relatiebeding schendt. Die boetes staan meestal al in het contract genoemd.

De werkgever kan ook een kort geding starten om schending te stoppen. De rechter kan dan contact met specifieke klanten verbieden.

Als de werkgever schade kan aantonen, kan hij een schadevergoeding eisen. Hoeveel dat is, hangt af van het verlies.

Kan een concurrentiebeding worden afgedwongen na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst?

Ja, concurrentiebedingen blijven gelden na ontslag, zolang als in het contract staat. Soms is dat een paar jaar, afhankelijk van de afspraken.

De werkgever moet dan wel laten zien dat het bedrijfsbelang nog steeds zwaarwegend is. Als er dingen veranderen, kan dat de geldigheid beïnvloeden.

Je kunt altijd naar de rechter stappen om de geldigheid aan te vechten. Een arbeidsrechtadvocaat kan juridische hulp bieden.

In welke situaties is het aanvechten van een concurrentiebeding mogelijk?

Je kunt een beding aanvechten als er geen zwaarwegend bedrijfsbelang is. De werkgever moet dat belang concreet kunnen aantonen.

Is het beding te lang of te streng? Dan kun je het ook aanvechten. De rechter kijkt dan of het allemaal wel redelijk is.

Verandert er iets in het bedrijf, bijvoorbeeld door een reorganisatie? Ook dan kun je het beding opnieuw laten beoordelen.

Hoe bepaalt de rechter de redelijkheid van een relatiebeding?

De rechter kijkt naar de duur van het relatiebeding. Is die periode niet wat aan de lange kant? Dan kan het zomaar zijn dat het beding ongeldig wordt verklaard.

Ook checkt de rechter hoe ruim het beding is geformuleerd. Als het allemaal wel erg breed is opgezet, is de kans klein dat het overeind blijft.

Daarnaast kijkt de rechter naar het bedrijfsbelang van de werkgever. Tegelijkertijd weegt hij de belangen van de werknemer mee.

Het draait eigenlijk om het vinden van een redelijk evenwicht tussen beide kanten.