Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin alle afspraken staan die gemaakt zijn tussen een werkgever en een werknemer. In de overeenkomst staan zowel alle rechten als alle plichten voor beide partijen.

Soms kan er onduidelijkheid bestaan over de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Volgens de wet is een arbeidsovereenkomst een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Vijf belangrijke elementen worden onderscheiden in deze definitie:

• de werknemer moet arbeid verrichten;
• de werkgever moet hiervoor loon betalen;
• de arbeid moet gedurende een zekere tijd gebeuren;
• er moet sprake zijn van een gezagsverhouding;
• de werknemer moet de arbeid zelf verrichten.

Soorten arbeidsovereenkomsten

Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten en het type is afhankelijk van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Een werkgever en een werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde- en voor onbepaalde tijd sluiten.

Tom Meevis

Managing Partner / Advocaat

Bel +31 (0) 40 369 06 80

Tom Meevis

Managing Partner / Advocaat

Bel +31 (0) 40 369 06 80

“Het efficiënte werk
van Law & More maakte
het betaalbaaar voor
mijn kleine bedrijf”

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum van de overeenkomst vast. Een andere optie is dat werkgever en werknemer overeenkomen dat zij een arbeidsrelatie aangaan voor een bepaalde periode, bijvoorbeeld voor de duur van een bepaald project. De overeenkomst eindigt dan automatisch als het project beëindigd is.

Een werkgever mag een werknemer maximaal drie keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden in een periode van maximaal 24 maanden. Als de periode tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 6 maanden is, dan telt de tijd tussen de overeenkomsten mee in de berekening van de periode van 24 maanden.

Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Dit betekent dat de overeenkomst op de afgesproken tijd eindigt, zonder dat u daarvoor een handeling hoeft te verrichten. De werkgever dient de werknemer een maand van tevoren schriftelijk te melden of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet en zo ja, onder welke voorwaarden. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient wel opgezegd te worden indien partijen dat zijn overeengekomen of dit volgens de wet behoort plaats te vinden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd, dus voordat de duur van de arbeidsovereenkomst is verstreken, indien dat door beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Het is dan ook raadzaam om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd een tussentijds opzegbeding met een opzegtermijn op te nemen.

Bent u op zoek naar juridische hulp bij het opstellen van een overeenkomst? De juristen en advocaten van Law & More staan voor u klaar.

“Het efficiënte werk
van Law & More maakte
het betaalbaaar voor
mijn kleine bedrijf”

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum van de overeenkomst vast. Een andere optie is dat werkgever en werknemer overeenkomen dat zij een arbeidsrelatie aangaan voor een bepaalde periode, bijvoorbeeld voor de duur van een bepaald project. De overeenkomst eindigt dan automatisch als het project beëindigd is.

Een werkgever mag een werknemer maximaal drie keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden in een periode van maximaal 24 maanden. Als de periode tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 6 maanden is, dan telt de tijd tussen de overeenkomsten mee in de berekening van de periode van 24 maanden.

Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Dit betekent dat de overeenkomst op de afgesproken tijd eindigt, zonder dat u daarvoor een handeling hoeft te verrichten. De werkgever dient de werknemer een maand van tevoren schriftelijk te melden of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet en zo ja, onder welke voorwaarden. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient wel opgezegd te worden indien partijen dat zijn overeengekomen of dit volgens de wet behoort plaats te vinden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd, dus voordat de duur van de arbeidsovereenkomst is verstreken, indien dat door beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Het is dan ook raadzaam om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd een tussentijds opzegbeding met een opzegtermijn op te nemen.

Bent u op zoek naar juridische hulp bij het opstellen van een overeenkomst? De juristen en advocaten van Law & More staan voor u klaar.

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract of vast dienstverband genoemd. Als er niet wordt afgesproken voor welke periode de overeenkomst wordt gesloten is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit type arbeidsovereenkomst blijft voortduren totdat het wordt beëindigd.

Beëindiging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Een belangrijk verschil met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de wijze van beëindigen. Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voorafgaande opzegging vereist. De werkgever kan hiervoor een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter verzoeken de overeenkomst te ontbinden. Hiervoor is dan wel een geldige reden vereist. Indien de werkgever de ontslagvergunning krijgt, dient hij de arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn.

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract of vast dienstverband genoemd. Als er niet wordt afgesproken voor welke periode de overeenkomst wordt gesloten is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit type arbeidsovereenkomst blijft voortduren totdat het wordt beëindigd.

Beëindiging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Een belangrijk verschil met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de wijze van beëindigen. Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is voorafgaande opzegging vereist. De werkgever kan hiervoor een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter verzoeken de overeenkomst te ontbinden. Hiervoor is dan wel een geldige reden vereist. Indien de werkgever de ontslagvergunning krijgt, dient hij de arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn.

Redenen beëindiging van arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden heeft. Er dient dus een redelijke grond voor het ontslag te bestaan. De volgende vormen zijn de meest voorkomende vormen van ontslag.

Ontslag bedrijfseconomische redenen
Indien de omstandigheden in het bedrijf van de werkgever reden zijn om ontslag voor een werknemer aan te vragen spreken we van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Er kunnen verschillende bedrijfseconomische redenen gelden:

• slechte of slechter wordende financiële situatie
• werkvermindering
• organisatorische of technologische veranderingen binnen het bedrijf
• beëindiging van het bedrijf
• verhuizing van het bedrijf

Ontslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren houdt in dat de werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet en ongeschikt is voor zijn of haar functie. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn wat er volgens de werkgever aan zijn of haar functioneren moet worden verbeterd. In het kader van het verbetertraject moet op regelmatige basis functioneringsgesprekken worden gevoerd met de werknemer. Daarbij moet overwogen worden om op kosten van de werkgever cursussen of begeleiding door een derde (coaching) aan te bieden. Van de gesprekken moeten verslagen worden gemaakt die in het personeelsdossier van de werknemer worden gevoegd. Daarnaast moet de werknemer voldoende tijd krijgen om zijn functioneren te verbeteren.

Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever het dienstverband van de werknemer per direct op, dus zonder opzegtermijn. Daarvoor moet de werkgever een dringende reden hebben en moet het ontslag ‘onverwijld’ worden gegeven. Dit betekent dat de werkgever de werknemer meteen moet ontslaan als de dringende reden duidelijk is. De reden voor het ontslag moet tegelijkertijd met het ontslag worden medegedeeld. De volgende redenen kunnen als dringend worden aangemerkt:

• diefstal
• fraude
• mishandeling
• grove belediging
• het niet geheim houden van bedrijfsgeheimen

Ontslag met wederzijds goedvinden
Als werkgever en werknemer het eens zijn over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, worden de afspraken tussen beide partijen vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden. De werkgever hoeft dan geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Heeft u vragen over een arbeidsovereenkomst? Schakel dan de juridische hulp in van Law & More.

Redenen beëindiging van arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden heeft. Er dient dus een redelijke grond voor het ontslag te bestaan. De volgende vormen zijn de meest voorkomende vormen van ontslag.

Ontslag bedrijfseconomische redenen
Indien de omstandigheden in het bedrijf van de werkgever reden zijn om ontslag voor een werknemer aan te vragen spreken we van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Er kunnen verschillende bedrijfseconomische redenen gelden:

• slechte of slechter wordende financiële situatie
• werkvermindering
• organisatorische of technologische veranderingen binnen het bedrijf
• beëindiging van het bedrijf
• verhuizing van het bedrijf

Ontslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren houdt in dat de werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet en ongeschikt is voor zijn of haar functie. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn wat er volgens de werkgever aan zijn of haar functioneren moet worden verbeterd. In het kader van het verbetertraject moet op regelmatige basis functioneringsgesprekken worden gevoerd met de werknemer. Daarbij moet overwogen worden om op kosten van de werkgever cursussen of begeleiding door een derde (coaching) aan te bieden. Van de gesprekken moeten verslagen worden gemaakt die in het personeelsdossier van de werknemer worden gevoegd. Daarnaast moet de werknemer voldoende tijd krijgen om zijn functioneren te verbeteren.

Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever het dienstverband van de werknemer per direct op, dus zonder opzegtermijn. Daarvoor moet de werkgever een dringende reden hebben en moet het ontslag ‘onverwijld’ worden gegeven. Dit betekent dat de werkgever de werknemer meteen moet ontslaan als de dringende reden duidelijk is. De reden voor het ontslag moet tegelijkertijd met het ontslag worden medegedeeld. De volgende redenen kunnen als dringend worden aangemerkt:

• diefstal
• fraude
• mishandeling
• grove belediging
• het niet geheim houden van bedrijfsgeheimen

Ontslag met wederzijds goedvinden
Als werkgever en werknemer het eens zijn over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, worden de afspraken tussen beide partijen vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden. De werkgever hoeft dan geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Heeft u vragen over een arbeidsovereenkomst? Schakel dan de juridische hulp in van Law & More.