Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden heeft. Er dient dus een redelijke grond voor het ontslag te bestaan. De volgende vormen zijn de meest voorkomende vormen van ontslag.

Ontslag bedrijfseconomische redenen

Indien de omstandigheden in het bedrijf van de werkgever reden zijn om ontslag voor een werknemer aan te vragen spreken we van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Er kunnen verschillende bedrijfseconomische redenen gelden:

• slechte of slechter wordende financiële situatie
• werkvermindering
• organisatorische of technologische veranderingen binnen het bedrijf
• beëindiging van het bedrijf
• verhuizing van het bedrijf

Ontslag wegens disfunctioneren

Ontslag wegens disfunctioneren houdt in dat de werknemer niet aan de gestelde functie-eisen voldoet en ongeschikt is voor zijn of haar functie. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn wat er volgens de werkgever aan zijn of haar functioneren moet worden verbeterd. In het kader van het verbetertraject moet op regelmatige basis functioneringsgesprekken worden gevoerd met de werknemer. Daarbij moet overwogen worden om op kosten van de werkgever cursussen of begeleiding door een derde (coaching) aan te bieden. Van de gesprekken moeten verslagen worden gemaakt die in het personeelsdossier van de werknemer worden gevoegd. Daarnaast moet de werknemer voldoende tijd krijgen om zijn functioneren te verbeteren.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet zegt de werkgever het dienstverband van de werknemer per direct op, dus zonder opzegtermijn. Daarvoor moet de werkgever een dringende reden hebben en moet het ontslag ‘onverwijld’ worden gegeven. Dit betekent dat de werkgever de werknemer meteen moet ontslaan als de dringende reden duidelijk is. De reden voor het ontslag moet tegelijkertijd met het ontslag worden medegedeeld. De volgende redenen kunnen als dringend worden aangemerkt:

• diefstal
• fraude
• mishandeling
• grove belediging
• het niet geheim houden van bedrijfsgeheimen

Ontslag met wederzijds goedvinden

Als werkgever en werknemer het eens zijn over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, worden de afspraken tussen beide partijen vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden. De werkgever hoeft dan geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Heeft u vragen over een arbeidsovereenkomst? Schakel dan de juridische hulp in van Law & More.