De rechtbank Rotterdam heeft op 29 juni 2026 geoordeeld dat Stichting Nederlands Fotomuseum ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar directeur-bestuurder Birgit Donker te ontslaan. Het museum moet haar een billijke vergoeding van € 400.000 bruto betalen en daarnaast een rectificatie plaatsen op de website en versturen naar landelijke media. De uitspraak, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, is vooral interessant omdat zij laat zien hoe het ontslagrecht voor een statutair bestuurder werkt wanneer herstel van het dienstverband geen optie is, en welke eisen dat stelt aan de zorgvuldigheid van een raad van toezicht.
Wat speelde er
Birgit Donker was sinds november 2018 directeur-bestuurder van het Nederlands Fotomuseum in Rotterdam. In de zomer van 2025 kondigde de Volkskrant een kritisch artikel aan over de werksfeer binnen het museum, waarin zij werd beschuldigd van narcisme, toxisch management en schrikbewind. Kort daarna schorste de Raad van Toezicht (RvT) haar op basis van interne signalen. Zij moest direct haar sleutels inleveren, verloor toegang tot haar e-mail en mocht geen contact meer opnemen met medewerkers.
Op 18 juli 2025 werd Donker tijdens een RvT-vergadering ontslagen. Als reden noemde de RvT sociale onveiligheid en een angstcultuur binnen het museum, veroorzaakt door haar leiderschapsstijl, en het onvoldoende informeren van de RvT over personeelsverloop en signalen van onveiligheid.
De bijzondere rechtspositie van de statutair bestuurder
Voor een goed begrip van deze uitspraak is het van belang eerst de bijzondere positie van een statutair bestuurder te schetsen. Een bestuurder heeft een dubbele rechtsverhouding met de rechtspersoon: een vennootschaps- of stichtingsrechtelijke positie als bestuurder, en daarnaast doorgaans een arbeidsovereenkomst. In de rechtspraak is het uitgangspunt dat een rechtsgeldig ontslag uit de bestuursfunctie in de regel ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt. Dat ontslag uit de bestuursfunctie moet zelf voldoen aan de vennootschaps- of stichtingsrechtelijke regels, maar voor het arbeidsrechtelijke einde van de overeenkomst blijft daarnaast een redelijke ontslaggrond vereist in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW, dat bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet in de rede ligt.
Voor de bestuurder van een stichting geldt sinds de invoering van de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen bovendien een belangrijke beperking. Artikel 2:298a lid 1 BW bepaalt uitdrukkelijk dat een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen de stichting en de bestuurder door de rechter niet kan worden uitgesproken. Dit is een andere en preciezere regel dan de gedachte dat het ontslagbesluit zelf niet zou kunnen worden vernietigd. Het bestuursrechtelijke ontslagbesluit staat in beginsel vast, maar de arbeidsrechtelijke consequentie daarvan, het einde van de arbeidsovereenkomst, kan niet ongedaan worden gemaakt door de rechter. Artikel 7:671 lid 1 BW sluit hierop aan door de gewone instemmings- en toestemmingsvereisten voor opzegging buiten toepassing te laten voor een bestuurder van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is.
Het gevolg is dat de arbeidsrechtelijke bescherming van een stichtingsbestuurder zich noodgedwongen concentreert op twee vragen: was er een redelijke grond voor het ontslag, en zo niet, welke financiële compensatie is daarvoor passend. Artikel 7:682 lid 1 BW biedt de rechter de mogelijkheid om in dat geval een billijke vergoeding toe te kennen. Dit onderscheid tussen het ontbreken van herstel als rechtsmiddel enerzijds en de vergoedingstechnische route anderzijds vormt de kern van deze zaak.
Waarom ontbrak een redelijke ontslaggrond
De rechtbank toetste eerst of er een redelijke grond voor het ontslag bestond, en concludeerde van niet. Uit zes externe onderzoeken over de afgelopen jaren, waaronder rapporten van Berenschot, een visitatiecommissie van OCW en een externe vertrouwenspersoon, kwam geen signaal van structurele sociale onveiligheid naar voren. De twee onderzoeken waarop de RvT zijn ontslagbesluit baseerde, het eigen interne onderzoek en het onderzoek van bureau Unravelling, waren volgens de rechter onvoldoende objectief en onvoldoende onderbouwd. Ze leunden grotendeels op anonieme, ongetoetste verklaringen en werden bovendien pas na het ontslag uitgevoerd.
Ook het verwijt dat Donker de RvT onjuist of onvolledig zou hebben geïnformeerd, hield geen stand. De rechter stelde vast dat de RvT al die jaren zelf nooit kritische vragen had gesteld en in de jaarverslagen juist steevast lovend was over haar functioneren. Slechts één keer, in 2021, vond een functioneringsgesprek plaats, en dat was positief. De rechtbank oordeelde dat, voor zover er al kritiek of zorgen bestonden, dit in de gegeven omstandigheden nog geen redelijke grond voor ontslag opleverde. Van de RvT had verwacht mogen worden dat hij die zorgen eerst met de bestuurder besprak en zo nodig probeerde de relatie te herstellen, bijvoorbeeld door mediation.
Ernstig verwijtbaar handelen: een aparte toets
Naast de vraag of een redelijke ontslaggrond bestond, moest de rechtbank afzonderlijk beoordelen of de RvT ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is een zelfstandige toets die de hoogte van de billijke vergoeding rechtvaardigt en niet automatisch samenvalt met het enkele ontbreken van een redelijke grond. In deze zaak was van dat ernstig verwijtbaar handelen wel degelijk sprake, en de rechtbank baseerde dat op een reeks afzonderlijke omstandigheden: de abrupte schorsing zonder voorafgaand gesprek of toelichting, het blijvend ontzeggen van toegang tot de mailbox waardoor Donker zich niet behoorlijk kon verdedigen, de onzorgvuldige en niet-onafhankelijke wijze waarop het eigen onderzoek werd uitgevoerd, en de manier waarop de RvT het ontslag naar buiten bracht. De rechtbank overwoog dat niet valt uit te sluiten dat het vernietigende artikel in de Volkskrant een belangrijke rol heeft gespeeld bij het ontslag en voor de RvT reden was om de bestuurder voor de bus te gooien.
De billijke vergoeding
Omdat herstel van de arbeidsovereenkomst bij een stichtingsbestuurder wettelijk is uitgesloten, kon de rechter alleen een billijke vergoeding toekennen. Bij de begroting daarvan gaat het er volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en dat de hoogte wordt bepaald op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Voor statutair bestuurders werkt de lagere rechtspraak dit verder uit aan de hand van factoren als de hypothetische resterende duur van het dienstverband, de kansen op ander werk, het inkomensverlies, eventuele pensioenschade en, wezenlijk, het feit dat terugkeer in functie geen beschikbare remedie is.
In deze zaak hield de rechter rekening met een verwachte resterende duur van het dienstverband van minimaal twee jaar, met het feit dat Donker sindsdien geen vergelijkbare functie heeft kunnen vinden, en met de ernst van het verwijtbaar handelen van de RvT. Dat resulteerde in een vergoeding van € 400.000 bruto, ongeveer twee jaarsalarissen.
Rectificatie als reputatieherstel
De verplichting tot rectificatie moet niet worden gezien als een bijkomende sanctie naast de billijke vergoeding, maar als een zelfstandige en juridisch relevante vorm van reputatieherstel. De grondslag daarvoor ligt in artikel 6:167 lid 1 BW, dat de rechter de mogelijkheid geeft om iemand die aansprakelijk is voor een onjuiste of door onvolledigheid misleidende publicatie van feitelijke gegevens te veroordelen tot openbaarmaking van een rectificatie. In deze zaak had de RvT de bestuurder publiekelijk en in detail beschuldigd van het herhaaldelijk achterhouden en onjuist presenteren van informatie, terwijl de rechtbank vaststelde dat daarvoor geen deugdelijke grond bestond. De rectificatie corrigeert dat onjuiste beeld richting dezelfde media en dezelfde groep medewerkers en oud-medewerkers die eerder met de beschuldigingen zijn geconfronteerd. De dwangsom die aan de nakoming daarvan is verbonden, vindt zijn wettelijke basis in de artikelen 611a en 611b Rv.
Wat betekent dit voor de praktijk
Deze uitspraak past in een bredere lijn in het ontslagrecht voor statutair bestuurders. Omdat herstel van de arbeidsovereenkomst geen beschikbare remedie is, ligt het zwaartepunt van de rechterlijke toetsing bij de vraag of een redelijke ontslaggrond bestond en bij de zorgvuldigheid van het traject dat daaraan voorafging. Een raad van toezicht die overweegt een bestuurder te ontslaan, doet er verstandig aan zorgen over functioneren tijdig en rechtstreeks met de bestuurder te bespreken, een eventueel onderzoek onafhankelijk en met een deugdelijke bewijsbasis te laten uitvoeren, de bestuurder toegang te geven tot relevante informatie en een reële gelegenheid tot verweer te bieden, en terughoudend te zijn met externe communicatie zolang de uitkomst van een traject nog niet vaststaat. Wie dat nalaat, loopt niet alleen het risico dat het ontslag geen stand houdt, maar ook dat een aanzienlijke billijke vergoeding en een rectificatieverplichting volgen.
Veelgestelde vragen
Wat is een billijke vergoeding?
Een billijke vergoeding is een vorm van schadevergoeding die de rechter op grond van artikel 7:682 lid 1 BW kan toekennen wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld rond het ontslag van een bestuurder. Er is geen vaste rekenformule. De Hoge Raad heeft bepaald dat de rechter moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waaronder de verwachte resterende duur van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
Waarom kon de bestuurder niet worden hersteld in haar functie?
Artikel 2:298a lid 1 BW bepaalt dat een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen een stichting en haar bestuurder niet door de rechter kan worden uitgesproken. Dit betreft specifiek het herstel van de arbeidsovereenkomst, niet het bestuursrechtelijke ontslagbesluit zelf. Omdat herstel is uitgesloten, kan de rechter bij een onterecht ontslag alleen een billijke vergoeding toekennen.
Is het ontbreken van een redelijke ontslaggrond hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen?
Nee, dit zijn twee afzonderlijke toetsen. Het ontbreken van een redelijke grond betekent dat de opzegging niet aan de wettelijke maatstaf van artikel 7:669 BW voldeed. Ernstig verwijtbaar handelen is een zwaardere en zelfstandige kwalificatie van het gedrag van de werkgever, die bepalend is voor de hoogte van de billijke vergoeding. In deze zaak was van beide sprake, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn.
Wat waren de belangrijkste fouten van de Raad van Toezicht?
De RvT baseerde het ontslag op onderzoeken die onvoldoende objectief en onvoldoende onderbouwd waren, ontnam de bestuurder toegang tot haar e-mail waardoor zij zich niet goed kon verdedigen, ondernam geen poging om de relatie te herstellen, bijvoorbeeld via mediation, en communiceerde negatief en gedetailleerd over het ontslag naar de media zonder rekening te houden met de gevolgen voor de bestuurder.
Waarom moest het museum een rectificatie plaatsen?
De rectificatieplicht vindt haar grondslag in artikel 6:167 lid 1 BW. Omdat de RvT publiekelijk het onjuiste beeld had geschapen dat de bestuurder onvoldoende voor een veilige werksfeer had gezorgd en informatie zou hebben achtergehouden, terwijl daarvoor volgens de rechtbank geen deugdelijke grond bestond, moest dit beeld richting dezelfde media en betrokkenen worden gecorrigeerd.
Wat kunnen toezichthouders hiervan leren?
Signalen over functioneren of leiderschapsstijl moeten tijdig en rechtstreeks met de bestuurder worden besproken. Onderzoek naar vermeend disfunctioneren moet onafhankelijk en zorgvuldig worden uitgevoerd, bij voorkeur door een extern en onpartijdig bureau met een deugdelijke bewijsbasis, en de betrokkene moet een reële kans krijgen om zich te verweren met kennis van de concrete verwijten.
Geldt deze uitspraak ook voor bestuurders van andere rechtsvormen, zoals een BV?
De hier besproken uitsluiting van herstel is specifiek geregeld voor de stichtingsbestuurder in artikel 2:298a BW. Voor bestuurders van een BV of NV gelden deels vergelijkbare, maar niet identieke regels over ontslag en herstel. Voor een concrete situatie is het raadzaam juridisch advies in te winnen.
Heeft u te maken met een geschil over het ontslag van een statutair bestuurder, of wilt u als toezichthouder advies over een zorgvuldig ontslagtraject? Neem gerust contact op met Law & More voor een vrijblijvend gesprek.
