Disfunctioneren ontslag op staande voet: mag dat zomaar? Een werkgever die vindt dat een werknemer niet goed functioneert, staat voor een dilemma: hoe pak je dat aan zonder in de fout te gaan? Een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) laat zien wat er misgaat wanneer een werkgever die stap overslaat en direct grijpt naar het zwaarste middel dat het arbeidsrecht kent: het ontslag op staande voet. De rekening die daarvoor gepresenteerd wordt, is hoog.
De feiten
De werknemer, geboren in 1968, was sinds november 2024 in dienst als sloper bij een bouwbedrijf. Zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was in november 2025 nog verlengd voor een jaar. Privé had de werknemer het zwaar: door een blijvend knieletsel moest hij zijn eenmanszaak als glazenwasser stoppen, waardoor hij de lease van een rolstoelbus voor zijn stiefdochter niet meer kon betalen. Toen hij zijn werkgever om een lening of voorschot vroeg, kreeg hij nul op het rekest. De bus werd geveild en er restte een schuld.
Op 12 januari 2026 volgde het ontslag op staande voet. In de ontslagbrief verwees de werkgever naar aanhoudende klachten over werktempo, urenregistratie, houding en motivatie, en naar een gebrek aan verbetering ondanks eerdere waarschuwingen. De werknemer betwistte dit alles en stelde nooit een officiële waarschuwing of een concreet verbetertraject te hebben ontvangen.
Disfunctioneren ontslag op staande voet: wat zegt de rechter?
De kantonrechter maakt korte metten met het verweer van de werkgever. Een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW vereist gedrag van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Onvoldoende functioneren valt daar in beginsel niet onder, en al helemaal niet wanneer de verwijten in de ontslagbrief vaag blijven en niet worden onderbouwd.
De rechter benadrukt dat de wet van een werkgever die een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren, verlangt dat er een serieuze en reële verbeterkans wordt geboden. Dat betekent een concreet verbeterplan, tussentijdse evaluatie en duidelijkheid over de consequenties bij het uitblijven van verbetering. Niets van dat alles was hier aangetoond. Sterker nog, dat de arbeidsovereenkomst nog geen twee maanden voor het ontslag was verlengd, wringt met het beeld van een structureel disfunctionerende werknemer.
De conclusie is dan ook dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was.
De rekening: drie vergoedingen tegelijk
Omdat de werknemer berustte in het einde van de arbeidsovereenkomst, maar het ontslag op staande voet niet houdbaar bleek, kende de kantonrechter hem gelijk drie vergoedingen toe.
Allereerst de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:672 lid 11 BW: het loon over de opzegtermijn die bij een regelmatige opzegging in acht had moeten worden genomen. In dit geval liep dat, mede door een cao-bepaling over opzegging tegen het einde van een kalenderweek, op tot ruim vier duizend euro bruto.
Daarnaast de transitievergoeding. Een dringende reden is niet automatisch hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, en nu van een dringende reden geen sprake bleek, was er ook geen grond om de transitievergoeding te weigeren.
Het zwaarst weegt de billijke vergoeding van artikel 7:681 BW, die de rechter vaststelde op ruim drieëntwintigduizend euro bruto, gelijk aan zes maandsalarissen. Bij de begroting daarvan speelde mee dat de werknemer plotseling en zonder enige overgangstermijn een nieuwe baan moest zoeken, dat hij inmiddels weliswaar werk had gevonden maar dan via een uitzendbureau en dus onzeker, dat hij tientallen sollicitaties nodig had gehad, en dat de werkgever een traject van disfunctioneren welbewust uit de weg was gegaan door in plaats daarvan een oneigenlijk ontslag op staande voet te geven. Ook de nijpende privésituatie van de werknemer, die hij eerder bij zijn werkgever had aangekaart, werd door de rechter meegewogen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak is een duidelijke waarschuwing. Ontevredenheid over het functioneren van een werknemer, hoe terecht die ontevredenheid ook mag zijn, is geen vrijbrief voor een ontslag op staande voet. Wie een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren, zal eerst het reguliere traject moeten volgen: concrete en schriftelijke feedback, een verbeterplan met heldere doelen en termijnen, en tussentijdse evaluatie. Pas wanneer dat traject zonder resultaat blijft, ontstaat ruimte om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, en dan nog via de daarvoor bedoelde weg en niet via het uiterste middel van ontslag op staande voet.
Wie deze route bewust omzeilt, loopt niet alleen het risico dat het ontslag geen stand houdt, maar ook dat de rechter dit aanmerkt als ernstig verwijtbaar handelen. De billijke vergoeding die daaruit kan voortvloeien, kan aanzienlijk hoger uitvallen dan de kosten van een zorgvuldig gevoerd verbetertraject. Zorgvuldigheid loont hier dus letterlijk.
Veelgestelde vragen
Wat is een dringende reden voor ontslag op staande voet?
Een dringende reden is een daad, eigenschap of gedraging van de werknemer die zo ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog voort te zetten. Denk aan diefstal, fraude of ernstige agressie. Alle omstandigheden van het geval spelen daarbij een rol, waaronder de aard en duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Is disfunctioneren ooit voldoende reden voor ontslag op staande voet?
Nee, disfunctioneren op zichzelf levert geen dringende reden op. De wet vereist voor ontslag wegens disfunctioneren een aparte procedure, waarbij de werknemer eerst een reële kans op verbetering moet krijgen. Een werkgever die deze route overslaat en direct ontslag op staande voet geeft, loopt een groot risico dat de rechter dat ontslag vernietigt of, zoals hier, dat de werknemer berust maar wel vergoedingen toegewezen krijgt.
Wat moet een werkgever doen als een werknemer niet goed functioneert?
De werkgever moet het disfunctioneren concreet en schriftelijk benoemen, de werknemer daarover in gesprek brengen en een verbeterplan aanbieden met heldere, haalbare doelen en een redelijke termijn. Dat traject moet tussentijds worden geëvalueerd en de werknemer moet weten wat de gevolgen zijn als verbetering uitblijft. Pas als dit traject zonder resultaat is doorlopen, komt beëindiging van de arbeidsovereenkomst in beeld.
Wat is het verschil tussen de transitievergoeding en de billijke vergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijk vastgestelde vergoeding die in beginsel bij elke beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever verschuldigd is, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De billijke vergoeding is een aanvullende vergoeding die de rechter kan toekennen wanneer de werkgever zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld door een ongeldig ontslag op staande voet te geven. De hoogte daarvan wordt per geval bepaald en houdt onder meer rekening met de inkomensschade van de werknemer.
Kan een werknemer berusten in het ontslag en toch een vergoeding krijgen?
Ja. Een werknemer kan ervoor kiezen niet de vernietiging van het ontslag te vragen, maar in plaats daarvan te berusten in het einde van de arbeidsovereenkomst en de rechter te verzoeken om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en, indien van toepassing, de billijke vergoeding. Dat is ook wat in deze zaak is gebeurd.
Tot slot
Deze zaak rond disfunctioneren ontslag op staande voet laat zien hoe belangrijk het is om als werkgever de juiste procedure te volgen bij disfunctioneren van een werknemer, en hoe kostbaar het kan zijn wanneer dat wordt nagelaten. Heeft u als werkgever te maken met een werknemer die niet naar wens functioneert, of bent u als werknemer geconfronteerd met een ontslag op staande voet? Neem dan gerust contact op met Law & More voor advies over uw specifieke situatie.
