Veel werknemers denken dat een ontslag op staande voet altijd geldig is, maar dat klopt niet.
Een werkgever mag niet zomaar op staande voet ontslaan – er gelden strenge voorwaarden die allemaal vervuld moeten zijn. Als ook maar één voorwaarde ontbreekt, kan het ontslag worden aangevochten.
Het krijgen van een ontslag op staande voet is ingrijpend. Het betekent dat iemand direct moet stoppen met werken, geen loon meer krijgt en vaak ook geen uitkering ontvangt.
Daarom beschermt de wet werknemers tegen onterechte ontslagen door duidelijke regels op te stellen.
Dit artikel legt uit wanneer ontslag op staande voet wel en niet mag, welke gevolgen het heeft en wat werknemers kunnen doen als ze denken dat hun ontslag onterecht is.
Ook komen praktische tips aan bod over het aanvechten van een ontslag en mogelijke vergoedingen.
Wat is ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet betekent dat een werkgever het arbeidscontract van een werknemer onmiddellijk beëindigt zonder opzegtermijn.
Dit verschilt sterk van gewoon ontslag omdat er geen wachttijd is en de gevolgen direct merkbaar zijn.
Directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. De werknemer hoeft niet meer naar het werk te komen vanaf het moment van ontslag.
De werkgever moet een dringende reden hebben voor dit soort ontslag.
Deze reden moet zo ernstig zijn dat voortzetting van het arbeidscontract onmogelijk is.
Voorbeelden van dringende redenen:
- Diefstal op de werkplek
- Fraude met bedrijfsgeld
- Geweld tegen collega’s
- Weigering om werk te doen zonder goede reden
- Ernstige schending van bedrijfsregels
De werkgever moet de reden direct vertellen aan de werknemer. Hij mag niet weken wachten na het incident.
Geen opzegtermijn en directe gevolgen
Bij ontslag op staande voet geldt er geen opzegtermijn. De werknemer vertrekt dezelfde dag nog.
Het loon stopt ook direct. De werkgever hoeft geen salaris meer te betalen vanaf de ontslagdatum.
Directe financiële gevolgen:
- Geen loon meer
- Geen recht op WW-uitkering
- Geen transitievergoeding
- Mogelijk eigen schuld aan werkgever
De werknemer kan vaak geen uitkering aanvragen bij UWV. Wel kan hij een bijstandsuitkering proberen aan te vragen bij de gemeente.
In sommige gevallen moet de werknemer nog geld betalen aan de werkgever. Dit gebeurt als hij door zijn gedrag schade heeft veroorzaakt.
Vergelijking met andere ontslagvormen
Gewoon ontslag werkt heel anders dan ontslag op staande voet. Bij gewoon ontslag moet de werkgever toestemming vragen aan UWV of de rechter.
Verschillen tussen ontslagvormen:
| Gewoon ontslag | Ontslag op staande voet |
|---|---|
| Opzegtermijn van 1-4 maanden | Geen opzegtermijn |
| Toestemming UWV/rechter nodig | Geen toestemming vooraf |
| WW-uitkering mogelijk | Geen WW-uitkering |
| Transitievergoeding | Geen transitievergoeding |
Bij gewoon ontslag krijgt de werknemer tijd om nieuw werk te zoeken. Bij ontslag op staande voet moet hij direct weg.
Ontslag tijdens de proeftijd is weer anders. Dan kan de werkgever zonder reden ontslaan, maar wel met een korte opzegtermijn.
De werkgever kiest voor ontslag op staande voet alleen bij heel ernstige situaties.
Het is het zwaarste middel in het arbeidsrecht.
Voorwaarden voor ontslag op staande voet
Een werkgever mag niet zomaar iemand ontslaan op staande voet. Er zijn drie strenge voorwaarden waaraan moet worden voldaan voordat de arbeidsovereenkomst direct kan worden beëindigd.
Dringende reden als eis
Een dringende reden vormt de basis voor elk ontslag op staande voet. Dit betekent dat het gedrag van de werknemer zo ernstig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is.
Voorbeelden van dringende redenen:
- Diefstal van bedrijfseigendommen
- Fraude of valsheid in geschrifte
- Geweld tegen collega’s of klanten
- Ernstige werkweigering na waarschuwingen
- Dronkenschap tijdens werktijd
- Schending van vertrouwelijke informatie
De context speelt een belangrijke rol. Een scheldpartij door een baliemedewerker weegt zwaarder dan hetzelfde gedrag bij andere functies.
De werkgever moet de dringende reden kunnen bewijzen. Vermoedens zijn niet voldoende.
Er moet concreet bewijs zijn van het wangedrag.
Onverwijld ontslag geven
Onverwijld betekent dat de werkgever direct na het voorval moet handelen. Wachten met het ontslag verzwakt de rechtsgrond aanzienlijk.
Bij een diefstal moet het ontslag binnen dagen volgen. Een week wachten is vaak al te lang volgens de rechtspraak.
Uitzonderingen op de regel:
- Onderzoek naar de feiten is toegestaan
- Dit onderzoek moet wel voortvarend gebeuren
- Maximaal enkele weken voor complex onderzoek
Hoe langer de werkgever wacht, hoe moeilijker het wordt om het ontslag te rechtvaardigen.
De rechter ziet uitstel vaak als bewijs dat de situatie niet zo dringend was.
Onmiddellijke mededeling van reden aan werknemer
De werkgever moet de exacte reden voor het ontslag direct aan de werknemer meedelen. Dit gebeurt mondeling en bij voorkeur ook schriftelijk.
De mededeling moet specifiek zijn. Vage omschrijvingen zoals “wangedrag” zijn niet voldoende.
De werkgever moet precies uitleggen wat er is gebeurd en waarom dit ontslag rechtvaardigt.
Belangrijke punten bij de mededeling:
- Datum en tijd van het voorval vermelden
- Getuigen of bewijs benoemen
- Duidelijk maken waarom voortzetting onmogelijk is
De werknemer heeft recht op deze informatie om zich te kunnen verdedigen. Zonder juiste mededeling is het ontslag op staande voet ongeldig.
Veelvoorkomende redenen voor ontslag op staande voet
Werkgevers kunnen werknemers alleen op staande voet ontslaan bij ernstige misdragingen zoals diefstal, fraude, werkweigering of het opzettelijk beschadigen van bedrijfseigendommen.
Deze gedragingen maken het onmogelijk voor de werkgever om het arbeidscontract voort te zetten.
Diefstal, fraude en ernstige misdragingen
Diefstal en fraude behoren tot de meest voorkomende redenen voor ontslag op staande voet. Dit omvat het stelen van geld, materialen of bedrijfsinformatie.
Fraude kan verschillende vormen aannemen:
- Valse declaraties indienen
- Tijdregistratie manipuleren
- Bedrijfsgegevens doorverkopen aan concurrenten
Ook andere ernstige misdragingen kunnen leiden tot direct ontslag. Denk aan geweld op de werkplek, seksuele intimidatie of het onder invloed komen op het werk.
De werkgever moet kunnen bewijzen dat de misdraging heeft plaatsgevonden. Alleen vermoedens zijn niet genoeg voor een geldig ontslag op staande voet.
Werkweigering en herhaald te laat komen
Werkweigering zonder goede reden is een geldige grond voor ontslag op staande voet. Dit betekent dat een werknemer weigert zijn taken uit te voeren.
Voorbeelden van werkweigering:
- Opdrachten van de leidinggevende negeren
- Weigeren om overuren te maken wanneer dit contractueel verplicht is
- Niet verschijnen op het werk zonder geldig excuus
Herhaald te laat komen kan ook leiden tot direct ontslag. Dit gebeurt meestal pas na meerdere waarschuwingen.
De werkgever moet aantonen dat de werkweigering bewust en zonder goede reden was.
Een enkele keer weigeren is meestal niet genoeg.
Opzettelijke schade aan het bedrijf
Werknemers die opzettelijk schade toebrengen aan het bedrijf kunnen direct worden ontslagen.
Dit gaat verder dan alleen fysieke schade aan eigendommen.
Vormen van bedrijfsschade:
- Materiële schade: machines kapotmaken of materialen vernietigen
- Reputatieschade: negatieve berichten over het bedrijf verspreiden
- Financiële schade: klanten wegpesten of contracten sabotage
De schade moet opzettelijk zijn veroorzaakt.
Ongelukken of fouten door onwetendheid tellen niet als dringende reden.
De werkgever moet bewijzen dat de werknemer bewust schade wilde toebrengen.
Dit kan lastig zijn zonder getuigen of bewijs.
Gevolgen van een ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet heeft directe en verreikende gevolgen voor de werknemer.
De persoon verliest niet alleen het werk, maar ook het recht op salaris, WW-uitkering en transitievergoeding.
Verlies van inkomen en loonbetaling
Bij een ontslag op staande voet stopt de werkgever direct met het betalen van het salaris.
De arbeidsovereenkomst eindigt per direct zonder opzegtermijn.
De werknemer moet het werk meteen neerleggen.
Er is geen overgangsperiode waarin nog salaris wordt betaald.
Belangrijke punten bij loonbetaling:
- Geen salaris vanaf de dag van ontslag
- Geen betaling tijdens opzegtermijn
- Vakantiegeld en andere uitkeringen vervallen
De werkgever heeft alleen deze rechten als er een geldige reden voor het ontslag bestaat.
Anders moet de werkgever wel doorbetalen tot het ontslag officieel geldig wordt verklaard.
Geen recht op WW-uitkering
Werknemers die op staande voet worden ontslagen, hebben geen recht op een WW-uitkering.
Dit geldt alleen bij een geldige reden voor het ontslag.
De regering ziet ontslag op staande voet als eigen schuld van de werknemer.
Daarom krijgt de persoon geen werkloosheidsuitkering.
Alternatieve opties:
- Bijstandsuitkering bij de gemeente aanvragen
- Inkomen uit andere bronnen zoeken
- Juridische hulp inschakelen als het ontslag onterecht is
Geen transitievergoeding
Bij ontslag op staande voet hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.
Dit geldt wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag.
De transitievergoeding is bedoeld om werknemers te helpen bij het vinden van nieuw werk.
Bij eigen schuld vervalt dit recht.
Werknemers kunnen de kantonrechter vragen om de beslissing te beoordelen.
Als het ontslag onterecht blijkt, kan de rechter alsnog een vergoeding toekennen.
In sommige gevallen moet de werknemer zelfs geld betalen aan de werkgever.
Dit gebeurt wanneer de persoon door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag.
Ontslag op staande voet aanvechten
Werknemers kunnen altijd een ontslag op staande voet aanvechten bij de kantonrechter.
Dit proces vereist snelle actie en het volgen van specifieke stappen om rechten te behouden.
Redenen om ontslag aan te vechten
Een ontslag op staande voet aanvechten is bijna altijd verstandig.
Veel van deze ontslagen zijn niet rechtsgeldig omdat werkgevers niet alle wettelijke eisen naleven.
Financiële gevolgen maken aanvechting belangrijk.
Zonder protest verliest de werknemer recht op loon, transitievergoeding en WW-uitkering.
De werkgever moet drie wettelijke eisen vervullen:
- Een dringende reden die het ontslag rechtvaardigt
- Onmiddellijke kennisgeving van het ontslag
- Het ontslag moet proportioneel zijn
Veel voorkomende gebreken in ontslagen zijn:
- Geen dringende reden aanwezig
- Te late reactie van werkgever op incident
- Onvoldoende bewijs voor beschuldigingen
- Geen waarschuwing vooraf gegeven
Procedure bij de kantonrechter
De werknemer moet het ontslag aanvechten bij de kantonrechter in het gebied waar hij werkt.
Dit gebeurt via een dagvaarding die een advocaat opstelt.
Eerste stappen na ontslag op staande voet:
- Stuur een aangetekende brief naar werkgever
- Geef aan beschikbaar te zijn voor werk
- Eis doorbetaling van loon
- Onderteken geen documenten
De kantonrechter beoordeelt of het ontslag terecht was.
Hij kijkt naar de feiten, het bewijs en of de werkgever alle regels heeft gevolgd.
Mogelijke uitkomsten van de procedure zijn:
- Ontslag wordt nietig verklaard
- Werknemer krijgt billijke vergoeding
- Loon moet worden doorbetaald
- Recht op transitievergoeding hersteld
Als de rechter het ontslag nietig verklaart, moet de werkgever alsnog een reguliere ontslagprocedure volgen.
Dit geeft de werknemer meer bescherming en rechten.
Termijnen en vereisten
Snelle actie is cruciaal bij ontslag aanvechten.
Hoewel er geen wettelijke termijn staat, moeten werknemers binnen redelijke tijd handelen.
Directe acties na het ontslag:
- Verstuur binnen enkele dagen een protestbrief
- Zoek juridische hulp binnen een week
- Start gerechtelijke procedure binnen een maand
De protestbrief moet aangetekend verstuurd worden.
Hierin staat dat de werknemer het ontslag betwist en beschikbaar blijft voor werk.
Vereisten voor de brief:
- Duidelijke betwisting van het ontslag
- Verzoek om loonbetaling
- Beschikbaarheid voor werk aangeven
Juridische hulp is sterk aanbevolen.
Arbeidsrecht is complex en fouten kunnen dure gevolgen hebben.
De kantonrechter kan een spoedprocedure starten.
Dit gebeurt als de werknemer snel duidelijkheid nodig heeft over loonbetaling en andere rechten.
Alternatieven, vergoedingen en afspraken
Bij ontslag op staande voet kunnen werkgever en werknemer nog onderhandelen over vergoedingen.
Een vaststellingsovereenkomst biedt vaak de beste uitkomst voor beide partijen.
Vaststellingsovereenkomst bij beëindiging dienstverband
Een vaststellingsovereenkomst voorkomt rechtszaken en biedt zekerheid.
Beide partijen maken concrete afspraken over het einde van het dienstverband.
De werkgever kan een transitievergoeding aanbieden, ook al is deze niet verplicht bij ontslag op staande voet.
Dit gebeurt vaak om procedures te voorkomen.
Belangrijke afspraken in de overeenkomst:
- Hoogte van de vergoeding
- Datum van beëindiging
- Referentiebrief
- Geheimhouding
- Afstand van alle claims
De werknemer krijgt bedenktijd voordat hij tekent.
Hij mag altijd eerst juridisch advies inwinnen.
Gefixeerde en billijke vergoedingen
Rechters kunnen verschillende soorten vergoedingen toekennen als het ontslag onterecht was. De hoogte hangt af van het type contract en de omstandigheden.
Bij een vast contract krijgt de werknemer minimaal drie maanden loon als vergoeding. De rechter kan dit bedrag verhogen als hij dat billijk vindt.
Voor tijdelijke contracten geldt het loon tot het einde van de contractperiode. Ook hier kan de rechter het bedrag aanpassen naar drie maanden minimum.
De billijke vergoeding wordt berekend op basis van:
- Duur van het dienstverband
- Leeftijd van de werknemer
- Kans op nieuw werk
- Ernst van de situatie
Schadevergoeding en onderhandelen
Onderhandelen kan leiden tot betere resultaten dan een rechtszaak. De werkgever wil vaak snel zekerheid en vermijdt procedures.
De werknemer kan schadevergoeding eisen voor:
- Gemist loon tijdens opzegtermijn
- Kosten van rechtsbijstand
- Reputatieschade
- Zoekkosten nieuwe baan
Tips voor onderhandeling:
- Vraag juridische ondersteuning
- Verzamel bewijsmateriaal
- Blijf realistisch over bedragen
- Denk aan toekomstige referenties
Soms betaalt de werkgever meer dan wettelijk verplicht om het conflict snel op te lossen.
Veelgestelde Vragen
Werknemers hebben vaak vragen over hun rechten bij ontslag op staande voet. Het is belangrijk om te weten wat wettelijke gronden zijn, welke stappen je moet nemen en binnen welke termijnen je kunt handelen.
Wat zijn de wettelijke gronden voor ontslag op staande voet?
Een werkgever mag alleen ontslag op staande voet geven bij een dringende reden. Deze reden moet zo ernstig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden het arbeidscontract voort te zetten.
Voorbeelden van geldige redenen zijn diefstal, fraude of geweld op de werkvloer. Ook ernstige werkweigering of herhaaldelijk te laat komen kunnen gronden zijn.
Seksuele intimidatie en het veroorzaken van schade door opzet zijn eveneens dringende redenen. De werkgever moet kunnen bewijzen dat de reden geldig is.
Wat moet ik doen als ik ontslagen ben op staande voet?
Vraag direct om de ontslagreden schriftelijk te krijgen. De werkgever moet deze reden duidelijk en direct meedelen.
Controleer of er werkelijk sprake is van een dringende reden. Vaak voldoet het ontslag niet aan alle wettelijke voorwaarden.
Schakel zo snel mogelijk juridische hulp in. Een arbeidsrechtadvocaat kan beoordelen of het ontslag terecht is.
Bewaar alle relevante documenten en communicatie. Deze kunnen belangrijk zijn bij een eventuele procedure.
Wat zijn mijn rechten bij een onterecht ontslag op staande voet?
Bij een onterecht ontslag heeft de werknemer recht op herstel van het dienstverband. Dit betekent dat het arbeidscontract gewoon doorloopt.
De werkgever moet het gemiste loon betalen vanaf de datum van ontslag. Ook heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
Als herstel niet mogelijk is, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding compenseert het onterechte ontslag.
De werknemer behoudt ook het recht op WW-uitkering als het ontslag onterecht blijkt.
Hoe kan ik bezwaar maken tegen een ontslag op staande voet?
Een werknemer moet binnen twee maanden een procedure bij de kantonrechter starten. Deze termijn begint te lopen vanaf de datum van ontslag.
Bij de rechter kan gevraagd worden om vernietiging van het ontslag. Ook kan een schadevergoeding worden geëist.
Het is mogelijk om zowel herstel van het dienstverband als een vergoeding te vragen. De rechter beslist wat het meest passend is.
Tijdens de procedure loopt het arbeidscontract niet door. De werknemer ontvangt pas loon als de rechter het ontslag vernietigt.
Binnen welk termijn moet een ontslag op staande voet worden gegeven?
Het ontslag moet onverwijld worden gegeven nadat de dringende reden bekend wordt. Dit betekent direct of binnen zeer korte tijd.
Als de werkgever te lang wacht, verliest hij het recht op ontslag op staande voet. De rechter kijkt streng naar deze termijn.
Een werkgever die eerst een onderzoek doet, moet wel snel handelen na de uitkomst. Elke dag uitstel kan het ontslag ongeldig maken.
Is het mogelijk om een vergoeding te krijgen na ontslag op staande voet?
Bij een terecht ontslag op staande voet heeft de werknemer geen recht op vergoedingen.
Er is dan geen transitievergoeding of opzegtermijn.
Ook WW-uitkering is meestal uitgesloten omdat het ontslag als verwijtbaar wordt gezien.
Het UWV kan een tijdelijke uitsluiting opleggen.
Als het ontslag later onterecht blijkt, heeft de werknemer wel recht op alle vergoedingen.
Dit geldt ook voor gemist loon en transitievergoeding.
Bij een gedeeltelijk onterechte ontslag kan de rechter een verminderde vergoeding toekennen.
Dit hangt af van de omstandigheden van het geval.
