Rechtbank Rotterdam, 21 mei 2026, zaaknummer 12058313 VZ VERZ 26-159
Een werknemer over wiens functioneren al maanden wordt gesproken, wordt op staande voet ontslagen omdat hij een e-mail niet op tijd verstuurt. Klinkt dat als een dringende reden? De Rechtbank Rotterdam oordeelde van niet. In een beschikking van 21 mei 2026 werd het ontslag op staande voet ongeldig verklaard en werd de werkgever veroordeeld tot betaling van maar liefst € 27.225,65 bruto aan vergoedingen.
Wat was er gebeurd?
De werknemer, werkzaam als administrateur sinds 2023, werd op 21 november 2025 op staande voet ontslagen. Volgens de werkgever had de werknemer die ochtend een bestelling te laat geplaatst, waardoor een klant een schadeclaim kon indienen. In de ontslagbrief werd dit incident gepresenteerd als de druppel die de emmer deed overlopen, na een langere periode van nalatigheid en herhaalde fouten.
De werkgever verwees naar gesprekken die hadden plaatsgevonden op 21 augustus 2025 en 16 oktober 2025, waarbij afspraken zouden zijn gemaakt over het functioneren van de werknemer. Ook werd gewezen op een vaststellingsovereenkomst die eerder in januari 2025 was aangeboden, maar later weer was ingetrokken om de werknemer nog een kans te geven.
Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter was duidelijk: van een dringende reden was geen sprake.
Ten eerste stond niet vast dat de werknemer de ondubbelzinnige instructie had gekregen de bewuste bestelling vóór 9:00 uur te plaatsen. De werknemer ontkende dit, en de werkgever kon het tegendeel niet aantonen. In het meest gunstige geval voor de werkgever was er sprake van miscommunicatie — maar dat rechtvaardigt geen ontslag op staande voet.
Ten tweede, en dat is het juridisch meest relevante punt: als er al sprake was van disfunctioneren, had de werkgever de werknemer daarover tijdig en deugdelijk moeten informeren en hem een reële kans moeten geven zijn functioneren te verbeteren. Dat had niet plaatsgevonden. De verslagen van augustus en oktober 2025 beschreven voornamelijk werkoverleggen met meerdere medewerkers, niet een gericht verbetertraject gericht op de werknemer persoonlijk. Een formeel verbeterplan ontbrak volledig.
Bovendien wees de kantonrechter op een appbericht dat de directeur van de werkgever om 10:51 uur diezelfde ochtend stuurde — nadat het ontslag al was gegeven. Daarin bood de directeur zijn excuses aan voor zijn emotionele uitbarsting, schreef hij dat hij de werknemer “echt graag mocht” en erkende hij dat de communicatie moeilijk was geweest. Dit bericht zette de kantonrechter aan het denken: als de werkgever zelf al twijfelde aan de juistheid van het ontslag, hoe kon er dan sprake zijn van een dringende reden?
Welke vergoedingen werden toegewezen?
De werknemer had er bewust voor gekozen het ontslag niet te vernietigen — hij wilde geen terugkeer naar de werkgever. In plaats daarvan verzocht hij om drie vergoedingen:
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging: omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, was de werkgever het loon verschuldigd over die opzegtermijn. De kantonrechter wees € 6.071,72 bruto toe.
Transitievergoeding: nu de arbeidsovereenkomst door de werkgever was beëindigd en er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer, had hij recht op transitievergoeding. Dit bedrag stond vast op € 4.153,93 bruto.
Billijke vergoeding: omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door het ontslag op staande voet ten onrechte te geven, kende de kantonrechter ook een billijke vergoeding toe. De werknemer had zes maandsalarissen gevraagd, maar de kantonrechter beperkte dit tot vier maandsalarissen (€ 17.000,00 bruto). Daarbij speelde mee dat de werknemer zelf ook wel besefte dat de arbeidsrelatie stroef liep, dat hij geen vernietiging van het ontslag had gevraagd, en dat er in zijn vakgebied voldoende werk beschikbaar was.
In totaal werd € 27.225,65 bruto toegewezen, vermeerderd met wettelijke rente en proceskosten van € 1.102,00.
Wat leert deze uitspraak u als werkgever?
Deze uitspraak bevestigt een vaste lijn in de Nederlandse rechtspraak: ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Het is bedoeld voor situaties waarin van een werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst ook maar één dag langer voort te zetten. Daar is meer voor nodig dan een misgelopen e-mail en een geschiedenis van vage ontevredenheid.
Wilt u een werknemer wegens disfunctioneren ontslaan, dan moet u dat zorgvuldig opbouwen. Dat betekent concrete feedback, schriftelijke vastlegging van gesprekken, een formeel verbetertraject met meetbare doelen en een reële termijn, en waarschuwingen waaruit de werknemer begrijpt dat zijn positie op het spel staat. Pas als dat allemaal heeft plaatsgevonden en de werknemer er desondanks niet in slaagt zijn functioneren te verbeteren, opent de weg naar ontslag — maar dan nog zelden op staande voet.
Heeft u een conflict met een medewerker of twijfelt u over de juiste aanpak bij ontslag? De arbeidsrechtspecialisten van Law & More staan u graag bij met advies op maat.
Veelgestelde vragen
Wanneer is ontslag op staande voet rechtsgeldig?
Ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als er sprake is van een dringende reden: een gedraging of situatie die zo ernstig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden. Denk aan diefstal, fraude, ernstige bedreiging of hardnekkige werkweigering. Disfunctioneren levert doorgaans geen dringende reden op, zeker niet als de werkgever geen verbetertraject heeft doorlopen.
Moet een werkgever altijd een verbetertraject aanbieden voordat hij een werknemer kan ontslaan?
Bij disfunctioneren als ontslaggrond is een verbetertraject wettelijk verplicht. De werkgever moet de werknemer tijdig informeren over zijn tekortkomingen, hem concrete doelen stellen en hem voldoende tijd en middelen geven om zich te verbeteren. Zonder dit traject zal de rechter het ontslag niet in stand laten.
Wat is een billijke vergoeding en wanneer wordt die toegekend?
Een billijke vergoeding is een aanvullende schadevergoeding die de rechter toekent als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het gaat verder dan de transitievergoeding en wordt vastgesteld aan de hand van de omstandigheden van het geval, waaronder de duur van het dienstverband, het inkomensverlies en de mate van verwijtbaarheid.
Kan een werknemer kiezen tussen vernietiging van het ontslag en een vergoeding?
Ja. Een werknemer die het niet eens is met een ontslag op staande voet, kan kiezen: hij vraagt de rechter het ontslag te vernietigen en keert terug in dienst, of hij berust in het ontslag en vordert een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding. In deze zaak koos de werknemer voor de laatste optie.
Wat is de vergoeding voor onregelmatige opzegging?
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen — zoals bij een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet — is hij het loon verschuldigd over de periode die bij correcte opzegging had moeten worden aangehouden. Dit wordt ook wel de gefixeerde schadevergoeding of de vergoeding wegens onregelmatige opzegging genoemd.
