Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 september 2026
Werkgevers zitten soms met lastige vragen als een zieke werknemer niet meewerkt aan controle of re-integratie. Een werkgever mag het loon opschorten wanneer de werknemer zich niet houdt aan redelijke controlevoorschriften die nodig zijn om vast te stellen of er echt sprake is van arbeidsongeschiktheid.Dit recht vindt u terug in artikel 7:629 lid 6 van het Burgerlijk Wetboek.
Inhoudsopgave
Wat betekent loon opschorten?
Definitie van loonopschorting
Loonopschorting is het uitstellen van de loonbetaling. Het recht op loon blijft dus bestaan, alleen de uitbetaling schuift op.De werkgever betaalt het loon alsnog als de werknemer weer meewerkt. Bijvoorbeeld als de werknemer eindelijk naar de bedrijfsarts gaat. Het loon komt dan met terugwerkende kracht alsnog op de rekening.Dat is echt iets anders dan een loonstop. Bij een loonstop is het recht op loon gewoon weg—de werkgever hoeft dan niks meer te betalen.Loonopschorting is dus tijdelijk en bedoeld om helderheid te krijgen over de situatie.Doel van loonopschorting
Het belangrijkste doel van loonopschorting is controle mogelijk maken. De werkgever wil weten of de werknemer echt arbeidsongeschikt is.Daarnaast probeert de werkgever zo de werknemer te stimuleren zich aan de verzuimregels te houden. Denk aan afspraken met de bedrijfsarts of het meedoen aan re-integratie.Deze maatregel beschermt ook de werkgever. Niemand wil immers loon doorbetalen als niet duidelijk is of iemand daar recht op heeft.Loonopschorting is trouwens geen straf. Het is vooral bedoeld om duidelijkheid en medewerking te krijgen.Verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting
Kenmerken van loonopschorting
Loonopschorting betekent dat de werkgever het salaris tijdelijk niet uitbetaalt. De werknemer houdt wel zijn recht op loon over die periode.Dit gebeurt vaak als de werkgever niet kan vaststellen of de werknemer echt ziek is. Bijvoorbeeld als de werknemer weigert zich te laten controleren door de bedrijfsarts.Belangrijke kenmerken van loonopschorting:- Tijdelijk
- Recht op loon blijft bestaan
- Uitbetaling wordt uitgesteld
Kenmerken van een loonstop
Bij een loonstop vervalt het recht op loon volledig. De werknemer krijgt geen salaris over de periode waarin hij zijn verplichtingen niet nakomt.Een loonstop mag alleen bij verwijtbaar gedrag van de werknemer. Het is dus een zwaardere maatregel dan loonopschorting.Situaties waarin loonstop is toegestaan:- De werknemer belemmert zijn eigen genezing
- Hij weigert zonder goede reden passende arbeid te verrichten
- Hij werkt niet mee aan het opstellen van een plan van aanpak
Gevolgen voor het recht op loon
Het verschil tussen beide sancties heeft grote gevolgen voor het recht op loon. Bij loonopschorting blijft het recht bestaan—bij een loonstop is dat weg.Maakt u als werkgever de verkeerde keuze, dan kan dat flink in de papieren lopen. Zet u het loon stop terwijl u eigenlijk had moeten opschorten, dan moet u alsnog betalen.Financiële risico’s bij verkeerde sanctie:- Onterechte loonstop leidt tot nabetaling
- Onterechte opschorting betekent gemiste besparingen
Wanneer mag een werkgever het loon opschorten?
Een werkgever mag het loon van een zieke werknemer opschorten als de werknemer niet meewerkt aan controle of zich niet houdt aan redelijke voorschriften. Dit geldt bijvoorbeeld als de werknemer controlevoorschriften niet nakomt, wegblijft bij de bedrijfsarts of weigert mee te werken aan onderzoek naar arbeidsongeschiktheid.Niet nakomen van controlevoorschriften
De werkgever mag loon opschorten als een zieke werknemer zich niet houdt aan schriftelijk gegeven controlevoorschriften. Die voorschriften moeten redelijk zijn en gericht op het vaststellen van het recht op loon.Voorbeelden van controlevoorschriften:- Thuis blijven tijdens bepaalde uren
- Zich melden bij de werkgever op vastgestelde tijden
- Geen activiteiten ondernemen die het herstel belemmeren
- Toestemming geven voor huisbezoek
Niet verschijnen bij de bedrijfsarts
Verschijnt een werknemer niet bij de bedrijfsarts, dan mag de werkgever het loon opschorten. De werknemer moet natuurlijk wel een geldige reden hebben om weg te blijven.De bedrijfsarts bekijkt of de werknemer echt arbeidsongeschikt is. Dat onderzoek is belangrijk voor de werkgever om te weten of loondoorbetaling terecht is.Geldige redenen voor het missen van een afspraak zijn bijvoorbeeld:- Acute medische nood
- Onvoorziene omstandigheden
- Geen tijdige uitnodiging ontvangen
Niet meewerken aan het vaststellen van arbeidsongeschiktheid
De werkgever mag het loon opschorten als een werknemer niet meewerkt aan onderzoek naar arbeidsongeschiktheid. Werknemers moeten hun werkgever de mogelijkheid geven om te controleren of ze daadwerkelijk ziek zijn.Dus, een zieke werknemer moet:- Inlichtingen geven over zijn ziekte
- Meewerken aan medisch onderzoek
- Toestemming geven voor contact met behandelend arts
- Eerlijk zijn over zijn klachten en beperkingen
Voorwaarden en procedure bij loonopschorting
Voor loonopschorting moet de werkgever een aantal stappen zetten. Een schriftelijke waarschuwing vooraf is verplicht, net als goede documentatie van het hele proces.Voorafgaande schriftelijke waarschuwing
De werkgever moet altijd een schriftelijke waarschuwing sturen voordat het loon wordt opgeschort. In die brief moet duidelijk staan welke controlevoorschriften de werknemer niet naleeft.De waarschuwing bevat meestal:- Concrete beschrijving van het verzuim
- Verwijzing naar het verzuimprotocol
- Gevolgen bij voortzetting van het gedrag
- Termijn voor herstel
Vastleggen van communicatie en maatregelen
Alle communicatie over loonopschorting hoort schriftelijk in het personeelsdossier. Zo zijn beide partijen beschermd als er later ruzie ontstaat.De werkgever legt het volgende vast:- Datum en inhoud van alle gesprekken
- Verzonden brieven en ontvangen reacties
- Bewijsstukken van niet-naleving
- Besluit tot loonopschorting
- Oorspronkelijke waarschuwingsbrief
- Bevestiging loonopschorting
- Correspondentie met werknemer
- Medische informatie (indien relevant)
Herstel en nabetaling van loon
Als de werknemer zich weer aan de controlevoorschriften houdt, stopt de loonopschorting automatisch. De werkgever moet dan het opgeschorte loon volledig nabetalen.Het loon wordt uitbetaald vanaf de eerste dag van opschorting tot de dag van herstel. Hier kunnen ook vakantiegeld en andere toeslagen bij horen.De werkgever hanteert deze termijnen:- Beoordeling herstel: binnen 5 werkdagen
- Nabetaling: met de eerstvolgende loonbetaling
- Schriftelijke bevestiging: binnen 3 werkdagen
Wanneer is loonstopzetting toegestaan?
Loonstopzetting is een zware maatregel: het recht op loon vervalt volledig. Dit mag alleen bij verwijtbaar gedrag van de werknemer tijdens ziekte of re-integratie.Niet meewerken aan re-integratieverplichtingen
Een werkgever mag het loon stopzetten als een werknemer weigert om mee te werken aan zijn re-integratieverplichtingen. Dit geldt als de werknemer actief de terugkeer naar werk tegenwerkt.Voorbeelden van niet meewerken:- Afspraken met de bedrijfsarts niet nakomen
- Weigeren om deel te nemen aan gesprekken over re-integratie
- Geen medewerking verlenen aan het opstellen van een re-integratieplan
Niet opvolgen van het plan van aanpak
Volgt een werknemer het afgesproken plan van aanpak niet, dan mag de werkgever het loon stopzetten. In dat plan staan concrete afspraken over terugkeer naar werk.Het plan moet wel realistisch zijn. Is het plan te zwaar voor de werknemer, dan mag hij weigeren zonder gevolgen voor zijn loon.Belangrijke voorwaarden:- Het plan moet schriftelijk zijn vastgelegd
- De werknemer moet hebben ingestemd met het plan
- De afwijking van het plan moet zonder goede reden zijn
Weigeren van passende arbeid
Een werknemer die passende arbeid weigert, kan zijn loon kwijtraken. Passende arbeid is werk dat past bij zijn beperkingen en mogelijkheden.Het aangeboden werk moet echt geschikt zijn. Is het werk te zwaar of past het niet bij de klachten, dan hoeft de werknemer het niet te accepteren.Kenmerken van passende arbeid:- Binnen de fysieke en mentale mogelijkheden
- Bij voorkeur binnen het eigen bedrijf
- Met aangepaste werktijden of taken indien nodig
Opzettelijk veroorzaken van arbeidsongeschiktheid
Als een werknemer zijn genezing opzettelijk belemmert of zijn ziekte erger maakt, mag de werkgever het loon stopzetten. Dit geldt ook als iemand nieuwe klachten veroorzaakt.Voorbeelden van belemmering:- Niet innemen van voorgeschreven medicijnen
- Uitoefenen van activiteiten die genezing tegenhouden
- Bewust niet volgen van medisch advies
Belang van communicatie en correcte toepassing
Goede communicatie en juiste procedures zijn superbelangrijk bij loonopschorting. Een schriftelijke waarschuwing helpt juridische problemen voorkomen en zorgt dat werknemers hun verplichtingen snappen.Duidelijkheid over verplichtingen
Werkgevers moeten werknemers altijd schriftelijk informeren over hun verplichtingen tijdens ziekte. Die communicatie moet duidelijk zijn en specifieke eisen bevatten.Belangrijke punten voor werkgevers:- Geef concrete voorschriften over ziekmelding
- Vermeld deadlines voor het verstrekken van informatie
- Beschrijf welke medewerking verwacht wordt bij re-integratie
Rol van de bedrijfsarts en arbodienst
De bedrijfsarts speelt een grote rol bij loonopschorting tijdens ziekte. Deze professional beoordeelt of een werknemer echt arbeidsongeschikt is.Werkgevers moeten samenwerken met de arbodienst bij re-integratie. De arbodienst helpt bij het maken van een plan om de werknemer weer aan het werk te krijgen.Taken van bedrijfsarts en arbodienst:- Beoordelen arbeidsgeschiktheid
- Opstellen re-integratieplan
- Begeleiden terugkeer naar werk
- Adviseren over werkplek aanpassingen
Voorkomen van juridische fouten
Advies van een gespecialiseerde ondernemingsrechtadvocaat is vaak nodig voordat werkgevers loon opschorten. Het arbeidsrecht stelt strikte regels waar u niet zomaar van kunt afwijken.Toch ziet u dat werkgevers soms te snel loon opschorten. Zonder juiste procedure kan dat uitmonden in flinke claims van werknemers.Veelgemaakte fouten:- Geen schriftelijke waarschuwing versturen
- Onduidelijke voorschriften geven
- Te korte termijn voor verbetering
- Verkeerd artikel uit het BW toepassen
Risico’s, valkuilen en het belang van juridisch advies
Loonmaatregelen brengen juridische risico’s met zich mee voor werkgevers. Fouten in de procedure kunnen leiden tot claims en rechtszaken.Veelvoorkomende fouten door werkgevers
Werkgevers maken regelmatig procedurele fouten bij loonsancties. Het vergeten van een schriftelijke waarschuwing is zo’n klassieker.Belangrijkste valkuilen:- Geen schriftelijke aansporing vooraf geven
- Onduidelijke communicatie over de reden van loonstop
- Zelf beoordelen of een werknemer arbeidsgeschikt is
- Geen termijn geven voor herstel van gedrag
Rechten van werknemers bij loonmaatregelen
Werknemers hebben specifieke rechten als een werkgever loonmaatregelen wil nemen. Die rechten beschermen tegen willekeurige sancties.Belangrijkste rechten:- Recht op schriftelijke waarschuwing vooraf
- Recht op duidelijke uitleg van de reden
- Recht op begeleiding door een advocaat bij mediation
- Recht op terugbetaling bij onterechte opschorting
Wanneer juridisch advies inwinnen
Werkgevers doen er goed aan tijdig juridisch advies te vragen. Arbeidsrecht zit vol valkuilen en het gaat snel mis.Situaties voor juridisch advies:- Voor het toepassen van eerste loonsanctie
- Bij weigering werknemer om mee te werken
- Wanneer WIA-aanvraag problemen oplevert
- Bij twijfel over arbeidsongeschiktheid
Veelgestelde Vragen
Onder welke omstandigheden kan een werkgever de loonbetaling uitstellen?
Een werkgever mag loon opschorten als een werknemer zich niet aan redelijke controlevoorschriften houdt. Denk aan het weigeren van een bezoek aan de bedrijfsarts.
De werkgever moet aantonen dat controle nodig is om het recht op loon vast te stellen. Zonder die controle weet u niet zeker of iemand echt arbeidsongeschikt is.
Het gaat om situaties waarin de werknemer niet meewerkt aan medische controles. Ook het niet verstrekken van noodzakelijke informatie kan reden zijn voor opschorting.
Wat zijn de wettelijke voorwaarden voor loonopschorting door een werkgever?
Artikel 7:629 lid 6 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt wanneer loonopschorting mag. De werkgever moet vooraf schriftelijke en redelijke voorschriften geven.
Die voorschriften moeten nodig zijn om het recht op loon vast te stellen. De werknemer moet de kans krijgen zich eraan te houden.
Opschorten mag alleen als u niet kunt controleren of de werknemer echt ziek is. Er moet een directe link zijn tussen het niet naleven van voorschriften en het ontbreken van controle.
Hoe moet een werkgever de werknemer informeren over het opschorten van het loon?
De werkgever moet direct en schriftelijk melden dat het loon wordt opgeschort. De reden voor deze beslissing moet helder zijn.
Geef aan welke voorschriften niet zijn nageleefd. Vertel ook wat de werknemer kan doen om de opschorting te stoppen.
Als u te lang wacht met informeren, kan het recht op opschorting vervallen. Snel en duidelijk communiceren is dus echt nodig.
Wat zijn de rechten van een werknemer bij een loonopschorting?
Bij loonopschorting houdt de werknemer in principe recht op loon. Het wordt alleen tijdelijk uitgesteld, niet definitief ingehouden.
Werkt de werknemer later alsnog mee aan controle of re-integratie, dan moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht uitbetalen. Dit geldt ook als blijkt dat de werknemer echt ziek was.
De werknemer kan de opschorting beëindigen door zich aan de voorschriften te houden. Hij mag ook juridische stappen zetten als de opschorting onterecht is.
Welke stappen kan een werkgever nemen als een werknemer weigert te werken met betrekking tot loonopschorting?
Als een werknemer blijft weigeren mee te werken, kan de werkgever overwegen het loon definitief stop te zetten. Dit mag alleen bij verwijtbaar gedrag.
De werkgever moet eerst duidelijk maken wat de gevolgen zijn van verder weigeren. Een schriftelijke waarschuwing is meestal een noodzakelijke stap daartussen.
Bij hardnekkige weigering kunt u andere arbeidsrechtelijke maatregelen overwegen. In extreme gevallen kan het zelfs uitmonden in ontslag op staande voet.
Hoe kunnen arbeidsconflicten over loonopschorting worden opgelost?
Conflicten over loonopschorting? Vaak helpt het al om gewoon eerlijk te praten met elkaar. Een open gesprek haalt soms de kou uit de lucht.
Lukt dat niet, dan kunt u altijd een arbeidsrechtadvocaat inschakelen. Soms is het fijner om een onafhankelijke bemiddelaar erbij te halen—dat geeft wat meer lucht.
Als het echt vastloopt, kunt u de zaak aan de rechter voorleggen. Die kijkt of de loonopschorting terecht was en wat dat financieel betekent.
