Ontslag is een van de meest vergaande maatregelen in het arbeidsrecht dat ingrijpende consequenties voor de werknemer tot gevolg heeft. Daarom kunt u als werkgever, in tegenstelling tot de werknemer, niet zomaar overgaan tot ontslag. Bent u voornemens om uw werknemer te ontslaan? Dan dient u voor een geldig ontslag bepaalde voorwaarden in het oog te houden. Allereerst is belangrijk om te vast te stellen of de werknemer die u voornemens bent te ontslaan in een bijzondere situatie verkeert. Dergelijke werknemers genieten namelijk ontslagbescherming. Welke consequenties daaraan voor u als werkgever zijn verbonden, leest u op onze site: Ontslagadvocaat.site.
Ontslaggronden
Voorts dient u het ontslag van uw werknemer op een van de onderstaande gronden te baseren:
- bedrijfseconomisch ontslag indien een of meer arbeidsplaatsen noodzakelijkerwijs zullen komen te vervallen;
- langdurige arbeidsongeschiktheid indien uw werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek of arbeidsongeschikt is geweest;
- disfunctioneren wanneer u gemotiveerd kan aantonen dat uw werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden;
- verwijtbaar handelen of nalaten wanneer uw werknemer zich op het werk (ernstig) verwijtbaar gedraagt;
- verstoorde arbeidsverhouding indien het herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk en ontslag daadwerkelijk onvermijdelijk is;
- frequent ziekteverzuim indien uw werknemer regelmatig niet komt werken, ziek is of gebreken heeft, en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor uw bedrijfsvoering;
- ontslag wegens een restgrond indien in de omstandigheden zodanig zijn, dat het niet redelijk is voor u als werkgever om het contract met uw werknemer te laten voortduren;
- werkweigering wegens gewetensbezwaar wanneer u met uw werknemer om de tafel heeft gezeten en tot de conclusie bent gekomen dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht en ook herplaatsing niet aan de orde is.
Sinds 1 januari 2020 kent de wet een aanvullende grond voor ontslag, namelijk de cumulatiegrond. Dat wil zeggen dat u als werkgever ook kan overgaan tot ontslag wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden u daartoe voldoende aanleiding geven. Als werkgever dient u uw keuze voor ontslag echter niet alleen op een van de bovengenoemde wettelijke gronden te baseren, maar ook het bestaan daarvan te bewijzen en te onderbouwen. De keuze voor een bepaalde ontslaggrond brengt voorts een bepaalde ontslagprocedure met zich mee.
Ontslagprocedure
Kiest u voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar)? In dat geval dient u als werkgever ontslagvergunning aan te vragen bij de UWV. Om in aanmerking te komen voor een dergelijke vergunning dient u de reden voor ontslag van uw werknemer goed te motiveren. Daarna krijgt uw werknemer een kans om zich daartegen te verweren. Vervolgens beslist de UWV of de werknemer al dan niet kan worden ontslagen. Wanneer UWV de toestemming voor ontslag verleent en uw werknemer is daar niet mee eens, dan kan uw werknemer een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Wanneer deze oordeelt dat de werknemer in het gelijk staat, dan kan de kantonrechter besluiten om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om uw werknemer een schadevergoeding toe te kennen.
Gaat u over tot ontslag wegens persoonlijke redenen? Dan dient de weg van de kantonrechter te worden gevolgd. Dit is geen gemakkelijke weg. Als werkgever dient u namelijk een uitgebreid dossier te hebben opgebouwd aan de hand waarvan kan worden aangetoond dat ontslag de enige optie is. Alleen dan zal de rechter u een goedkeuring voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met uw werknemer verlenen. Dient u een dergelijk ontbindingsverzoek in? Dan staat het uw werknemer vrij om zich daartegen te verweren en kenbaar te maken waarom hij het niet eens is met het ontslag of waarom uw werknemer vindt dat hij in aanmerking dient te komen voor ontslagvergoeding. Pas wanneer aan alle wettelijke eisen is voldaan, zal de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Via het ontslag met wederzijds goedvinden kunt u echter zowel de gang naar de UWV als de procedure bij de kantonrechter omzeilen en zodoende kosten besparen. In dat geval dient u via de onderhandelingen tot goede afspraken met uw werknemer te komen. Wanneer u met uw werknemer duidelijke afspraken heeft gemaakt, worden de betreffende afspraken vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Daarin kan bijvoorbeeld een regeling komen te staan over welke ontslagvergoeding uw werknemer ontvangt en of er een concurrentiebeding geldt. Het is belangrijk dat deze afspraken juridisch goed op papier worden vastgelegd. Daarom is het verstandig om de gemaakte afspraken door een deskundig advocaat te laten controleren. Overigens heeft uw werknemer 14 dagen na ondertekening de tijd om op de gemaakte afspraken terug te komen.
Aandachtspunten bij ontslag
Heeft u besloten om over te gaan tot ontslag van uw werknemer? Dan is het eveneens verstandig om ook aan de volgende punten aandacht te besteden:
Transitievergoeding. Deze vorm ziet op de minimale wettelijke en volgens een vaste formule te bepalen vergoeding dat u aan uw vaste of flexibele werknemer schuldig bent wanneer u overgaat tot ontslag. Met de invoering van de WAB vindt de opbouw van deze transitievergoeding vanaf de eerste werkdag van uw werknemer plaats en hebben ook de oproepkrachten dan wel werknemers in de proeftijd, recht op een transitievergoeding. Echter, daar staat tegenover dat de verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor uw werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar, komt te vervallen. Met andere woorden wordt het voor u als werkgever ‘goedkoper’ oftewel gemakkelijker om een werknemer met een lang dienstverband te ontslaan.
Billijke vergoeding. Naast de transitievergoeding kunt u als werknemer eveneens extra ontslagvergoeding verschuldigd zijn aan uw werknemer. Dat zal met name het geval zijn als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan uw zijde. In het kader van dit handelen valt bijvoorbeeld het ontslaan van een werknemer zonder geldige ontslagreden, het bestaan van intimidatie of discriminatie. Hoewel de billijke vergoeding geen uitzondering betreft, gaat het enkel om bijzondere gevallen waarin de rechter deze billijke vergoeding aan de werknemer zal toekennen. Mocht de rechter de billijke vergoeding aan uw werknemer toekennen, dan zal hij aan de hand van de situatie ook de hoogte daarvan bepalen.
De eindafrekening. Bij het einde van zijn dienstverband heeft uw werknemer bovendien recht op de uitbetaling van de opgebouwde vakantiedagen. Hoe veel vakantiedagen uw werknemer toekomen, is afhankelijk van hetgeen in de arbeidsovereenkomst en eventueel de CAO is afgesproken. De wettelijke vakantiedagen waar uw werknemer in ieder geval recht op heeft, bedragen viermaal het aantal werkdagen per week. U hoeft de werknemer onder aan de streep alleen de opgebouwde, doch nog niet genoten vakantiedagen uit te betalen. Heeft uw werknemer eveneens recht op een dertiende maand of een bonus, dan zullen ook deze punten in de eindafrekening aan de orde moeten komen en door u worden uitbetaald.
Bent u een werkgever die voornemens is om over te gaan tot ontslag van uw werknemer? Neem dan contact op met Law & More. Bij Law & More begrijpen wij dat ontslagprocedures niet alleen complex zijn, maar ook voor u als werkgever ingrijpende consequenties kunnen hebben. Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak en kunnen wij samen u uw situatie en de mogelijkheden beoordelen. Aan de hand van deze analyse kunnen wij u adviseren met betrekking tot de juiste vervolgstappen. Verder voorzien wij u graag van advies en bijstand tijdens de ontslagprocedure. Heeft u vragen over onze diensten of over ontslag? Meer informatie over ontslag en onze diensten vindt u ook op onze site: Ontslagadvocaat.site.
