Op de werknemer rusten bepaalde verplichtingen die hij/zij moet nakomen als hij/zij ziek wordt en ziek is. Een zieke werknemer dient zich ziek te melden, bepaalde informatie te verstrekken en zich aan nadere voorschriften te houden. Bij verzuim hebben zowel werkgever als werknemer rechten en plichten. Op hoofdlijnen zijn dit de belangrijkste verplichtingen van de werknemer:
- De werknemer moet zich bij ziekte ziekmelden bij de werkgever. Een werkgever moet aangeven hoe de werknemer dit kan doen. Afspraken over het verzuim worden meestal vastgelegd in een verzuimprotocol. Een verzuimprotocol is onderdeel van het verzuimbeleid. Hierin staat wat de regels bij verzuim zijn en hoe er binnen het bedrijf wordt omgegaan met ziekmeldingen, verzuimregistratie, verzuimbegeleiding en re-integratie bij (langdurig) verzuim.
- Zodra werknemer beter is, moet hij zich betermelden.
- Tijdens de ziekte moet de werknemer de werkgever informeren over het proces van genezing.
- Ook moet de werknemer beschikbaar zijn voor controle en gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts. De werknemer is verplicht om mee te werken aan re-integratie.
Binnen sommige werkvelden kan er sprake zijn van een CAO. Hierin kunnen afspraken staan over het verzuim. Deze afspraken zijn leidend voor de werkgever en de werknemer.
Tijdens de ziekteperiode: werken aan herstel en re-integratie
Zowel de werknemer als de werkgever hebben belang bij het herstel en re-integratie van de werknemer. De werknemer kan door het herstel zijn/haar werk hervatten en voorkomen dat hij/zij uit het arbeidsproces geraakt. Daarbij komt dat ziekte tot een lager inkomen kan leiden. Voor de werkgever betekent een zieke werknemer naast een gemis aan arbeidskracht, een verplichting tot het doorbetalen van loon zonder dat hier een tegenprestatie tegenover staat.
Blijkt dat een werknemer langere tijd ziek zal zijn, dan dient de werknemer mee te werken aan het re-integratie-traject. Gedurende het re-integratie-traject gelden de volgende verplichtingen voor de werknemer (art 7:660a BW):
- De werknemer dient mee te werken aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.
- De werknemer dient in te gaan op een aanbod van de werkgever om werk te verrichten dat als passende arbeid aangemerkt kan worden.
- De werknemer dient mee te werken aan redelijke maatregelen die zien op re-integratie.
- De werknemer dient aan de arbodienst informatie te verschaffen over zijn verzuim.
Het re-integratie-traject kent de volgende stadia:
- De werknemer wordt ziek. Hij/zij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct (binnen 7 dagen) op de hoogte wordt gesteld.
- Voordat er 6 weken verstrijken, beoordeelt de arbodienst of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim.
- Binnen 6 weken geeft de arbodienst een probleemanalyse. Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie.
- Voordat er 8 weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen.
- Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken.
- Na 42 weken zal werknemer ziekgemeld worden bij het UWV.
- Hierna volgt een eerstejaarsevaluatie
- Na ongeveer 88 weken ziekte, zal werknemer een brief van het UWV ontvangen met meer informatie over het aanvragen van de WIA-uitkering.
- Na 91 weken volgt de eindevaluatie waarbij de stand van zaken van de re-integratie worden beschreven.
- Uiterlijk 11 weken voordat de WIA-uitkering moet ingaan, vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag benodigd is.
- Na twee jaren stopt de loondoorbetaling en ontvangt de werknemer mogelijk een WIA-uitkering. De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De werknemer komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering.
Loon doorbetalen bij ziekte
De werkgever moet de zieke werknemer met een vast of tijdelijk contract ten minste 70% van het laatstverdiende loon en vakantietoeslag doorbetalen. Staat er een hoger percentage in het arbeidscontract of cao? Dan moet de werkgever zich hieraan houden. De duur van doorbetaling is afhankelijk van een tijdelijk of vast contract, maximaal 104 weken.
De regels tijdens vakantie
Een zieke werknemer bouwt net zoveel vakantiedagen op als een werknemer die niet ziek is en mag tijdens ziekte op vakantie. Hiervoor moet de werknemer wel toestemming vragen bij de werkgever. Het kan lastig zijn om dit zelf te beoordelen. Daarom kan de werkgever de bedrijfsarts om advies vragen. De bedrijfsarts kan beoordelen in hoeverre die vakantie bijdraagt aan de gezondheid van de zieke werknemer. Daarna bepaalt de werkgever, mede op basis van dit advies, of de zieke werknemer op vakantie kan. Wordt de werknemer ziek op vakantie? Dan gelden er ook regels. Ook tijdens de vakantie is werknemer verplicht om zich ziek te melden. Is de werknemer in Nederland, dan kan de werkgever meteen de verzuimbegeleiding starten. Is werknemer ziek in het buitenland? Dan moet hij of zij zich binnen 24 uur ziekmelden. Ook moet de werknemer bereikbaar blijven. Maak hier vooraf afspraken over.
Wat als werknemer zich niet aan de verplichtingen houdt?
Soms houdt een zieke werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken en werkt daardoor onvoldoende mee aan zijn of haar re-integratie. Bijvoorbeeld als werknemer in het buitenland zit en daardoor al meerdere keren niet is op komen dagen voor zijn afspraak bij de bedrijfsarts of weigert om passende arbeid te verrichten. De werkgever loopt hierdoor het risico op een boete van UWV, namelijk loondoorbetaling bij ziekte van maximaal een derde jaar. Een werkgever kan in dat geval maatregelen nemen. Het advies is dan om een gesprek aan te gaan met de werknemer en duidelijk aangeven dat hij of zij moet meewerken aan de re-integratie. Als dit niet helpt, kan de werkgever kiezen voor een loonopschorting of loonstop. Dit maakt de werkgever kenbaar door een aangetekende brief hierover te sturen naar de werknemer. Pas hierna kan de maatregel uitgevoerd worden.
Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?
Om de werknemer in beweging te krijgen om wel mee te werken, heeft werkgever twee mogelijkheden: het geheel, of gedeeltelijk opschorten of stopzetten van het loon. Aangaande het recht op loon dient een onderscheid gemaakt te worden tussen re-integratieverplichtingen en controlevoorschriften. Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen (weigert passende arbeid uit te voeren, genezing tegenhouden of vertragen, niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak) kan tot een loonstop leiden. De werkgever hoeft geen loon door te betalen over de periode dat de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, ook niet als de werknemer later wel zijn verplichtingen nakomt (art 7:629-3 BW). Het recht op loon bestaat evenmin als de werknemer niet arbeidsongeschikt is (geweest). Komt de werknemer echter de controlevoorschriften niet na (niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen, niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar zijn, weigering informatie te geven aan de bedrijfsarts), dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de werknemer wel zijn volledige loon uitbetaald, als hij de controlevoorschriften alsnog nakomt. Bij een loonstop vervalt voor de werknemer de aanspraak op loon. De werknemer krijgt pas weer loon op het moment hij zich aan de verplichtingen houdt. Bij een loonopschorting houdt de werknemer recht op loon. Alleen de uitbetaling daarvan wordt tijdelijk stopgezet tot hij weer aan zijn verplichtingen voldoet. In praktijk is loonopschorting het meest gebruikte drukmiddel.
Verschil van mening
Als de bedrijfsarts beoordeelt dat de werknemer niet (meer) ziek is, kan de werkgever het daar niet mee eens zijn. Als de werknemer het daar ook niet mee eens is, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij een onafhankelijke instelling.
Een werknemer meldt zich ziek na een conflict
Er kunnen situaties zijn waarin werkgever van mening verschilt met de werknemer over wanneer het werk weer (gedeeltelijk) kan worden opgepakt. Het verzuim kan daardoor tot een conflict leiden. Een conflict op de werkvloer kan juist ook de aanleiding zijn voor een ziekmelding. Meldt de werknemer zich ziek na een aanvaring of meningsverschil binnen de arbeidssfeer? Vraag de bedrijfsarts dan om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Afhankelijk van de situatie en de gezondheidsklachten kan een bedrijfsarts een rustperiode voorstellen. In deze periode kan worden geprobeerd om, eventueel met behulp van bemiddeling, het conflict op te lossen. Komen de werkgever en werknemer niet uit en is er wens om contract met werknemer te beëindigen? Dan volgt er meestal een gesprek omtrent een beëindigingsovereenkomst. Lukt dit niet? Dan vraagt de werkgever de kantonrechter om het contract met de werknemer te beëindigen. Hierbij is het heel belangrijk dat er een nauwkeurig verzuimdossier is opgebouwd over de werknemer.
Zowel bij een beëindigingsovereenkomst als beëindiging via de kantonrechter heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (een vergoeding bij ontslag).
Ziek uit dienst bij tijdelijk contract
Is de werknemer nog ziek op het moment dat de arbeidsovereenkomst afloopt? Dan hoeft de werkgever hem of haar geen loon meer te betalen. De werknemer gaat dan ziek uit dienst. De werkgever moet de werknemer op zijn/haar laatste werkdag ziekmelden bij het UWV. De werknemer krijgt dan een Ziektewet-uitkering van UWV.
Advies over het ziekteverzuim
Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte levert vaak een hoop ‘gedoe’ op. Het is zaak om dan alert te zijn. Welke rechten en verplichtingen gelden er en wat kan nog wel en wat kan niet meer. Heeft u een vraag het ziekteverzuim en wilt u advies ontvangen? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!
