Collectief ontslag

Van collectief ontslag is sprake wanneer een werkgever binnen een tijdvak van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers in één werkgebied wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. Daarvoor gelden een meldplicht en een raadplegingsplicht.

Wettelijke basis

De Wet melding collectief ontslag zet Richtlijn 98/59/EG om. Artikel 3 verplicht de werkgever het voornemen te melden bij het UWV en bij de belanghebbende vakbonden, met opgave van de overwegingen, het aantal werknemers, de functies en het tijdstip. Alle beëindigingswijzen tellen mee: opzegging via het UWV, ontbinding door de kantonrechter en de vaststellingsovereenkomst, mits er ten minste vijf ontslagen via het UWV of de rechter lopen. Artikel 5a bepaalt dat het UWV de ontslagaanvragen pas in behandeling neemt nadat is gemeld en dat de vakbonden zijn geraadpleegd. Artikel 6 kent de wachttijd van een maand na de melding, die vervalt als de vakbonden verklaren te zijn geraadpleegd en zich niet te verzetten. Wordt de wet niet nageleefd, dan is de opzegging op grond van artikel 7 vernietigbaar.

Hoe het in de praktijk werkt

Het traject loopt parallel aan de adviesaanvraag bij de ondernemingsraad en aan het overleg met de vakbonden over een sociaal plan. De volgorde luidt in de praktijk: voorgenomen besluit, melding, raadpleging vakbonden, advies ondernemingsraad, definitief besluit, en pas daarna de individuele ontslagen. Wie die volgorde omdraait, loopt het risico dat het besluit bij de Ondernemingskamer sneuvelt.

Waar het misgaat

Werkgevers tellen vaststellingsovereenkomsten niet mee en komen daardoor onder de drempel uit, ten onrechte. Een tweede fout is het aanbieden van beëindigingsovereenkomsten voordat de melding is gedaan. Ten derde wordt het begrip werkgebied verkeerd afgebakend; dat volgt de indeling van het UWV en niet de eigen vestigingsstructuur.