Gepubliceerd op 1 april 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Ja, bij een collectief ontslag kunt u een individuele regeling treffen die afwijkt van het sociaal plan, maar alleen als uw werkgever daarmee instemt. Zonder akkoord krijgt u meer dan het sociaal plan vooral via de hardheidsclausule, of via de rechter als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of de regels voor collectief ontslag niet heeft gevolgd.
Hieronder leest u wanneer er wettelijk sprake is van collectief ontslag, welk gewicht een sociaal plan heeft, waar u kunt onderhandelen en wat het gerechtshof Amsterdam op 27 januari 2026 besliste over een werkgever die de melding oversloeg.
Inhoudsopgave
Wanneer is er sprake van collectief ontslag?
Er is sprake van collectief ontslag als een werkgever binnen drie maanden de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers in één werkgebied van het UWV wil beëindigen om bedrijfseconomische redenen. Dat staat in de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Ook beëindigingen met wederzijds goedvinden, zoals vaststellingsovereenkomsten, tellen mee.
De werkgever moet het voorgenomen ontslag dan melden bij het UWV en de betrokken vakbonden, en de vakbonden raadplegen over de noodzaak van de ontslagen en over manieren om de gevolgen te verzachten. Dat overleg leidt in de meeste gevallen tot een sociaal plan. Het UWV neemt ontslagaanvragen in beginsel pas na een wachttijd van een maand in behandeling, tenzij de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd.
Ook gewijzigde functies kunnen meetellen
Het gerechtshof Amsterdam wees op 27 januari 2026 een ontbindingsverzoek wegens vervallen arbeidsplaats af, omdat de werkgever de WMCO niet had nageleefd (ECLI:NL:GHAMS:2026:185). De werkgever had alleen de echte beëindigingen geteld en kwam zo onder de twintig. Volgens het hof kan ook een eenzijdige, ingrijpende wijziging van de functie als ontslag meetellen, met verwijzing naar rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU. Omdat de vakbonden niet waren geraadpleegd en dat achteraf niet kan worden hersteld, kon de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden.
Voor u als werknemer betekent dit: vraag na of de werkgever het collectief ontslag heeft gemeld. Een gemiste melding versterkt uw onderhandelingspositie aanzienlijk.
Welke status heeft het sociaal plan?
Dat hangt ervan af of de vakbonden met het plan hebben ingestemd. Een sociaal plan bevat de afspraken over de financiële en praktische afwikkeling van het ontslag: de hoogte van de vergoeding (vaak gebaseerd op de wettelijke transitievergoeding, soms met een opslag), vrijstelling van werk, outplacement en een budget voor juridische bijstand.
| Soort sociaal plan | Wie heeft ingestemd? | Wat betekent dat voor u? |
|---|---|---|
| Eenzijdig vastgesteld | Alleen de werkgever, eventueel na overleg met de ondernemingsraad | Het plan bindt u niet als contractspartij; u kunt vrij onderhandelen |
| Overeengekomen met vakbonden | Werkgever en representatieve vakbonden | Rechters hechten er veel gewicht aan; afwijken kan, maar vraagt bijzondere omstandigheden |
Een overeengekomen sociaal plan betekent niet dat afwijken onmogelijk is. Het betekent wel dat u moet uitleggen waarom het plan voor u persoonlijk tekortschiet.
Wat staat er wettelijk vast, ook in een sociaal plan?
| Onderwerp | Wettelijke regel per 29 oktober 2026 | Bron |
|---|---|---|
| Transitievergoeding | Een derde maandsalaris per dienstjaar; maximaal € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (per 1 januari 2026) | Rijksoverheid, art. 7:673 BW |
| Bedenktijd vaststellingsovereenkomst | 14 dagen na ondertekening; 3 weken als de overeenkomst er niet op wijst | Art. 7:670b BW |
| Opzegtermijn werkgever | 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband | Art. 7:672 BW |
| Verzoek billijke vergoeding na UWV-opzegging | Binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst | Art. 7:682 en 7:686a lid 4 BW |
De bepalingen staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Een sociaal plan kan meer geven dan de wet, maar u kunt geen afstand doen van wettelijke rechten zoals de bedenktijd.
Waar kunt u individueel over onderhandelen?
Onderhandelen kan altijd, maar een afwijking van het sociaal plan vraagt instemming van uw werkgever. Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen twee partijen. De beëindiging daarvan via een vaststellingsovereenkomst is dat ook.
Bij een collectief ontslag probeert de werkgever de arbeidsovereenkomsten vrijwel altijd met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dat bespaart hem een UWV-procedure per werknemer. De werkgever neemt de bepalingen uit het sociaal plan standaard over in de vaststellingsovereenkomst. U mag die voorwaarden verwerpen of een tegenvoorstel doen.
Onderhandelbaar zijn onder meer:
- de einddatum en vrijstelling van werk;
- een opslag op de vergoeding wegens persoonlijke omstandigheden;
- het laten vervallen van een concurrentie- of relatiebeding;
- outplacement of scholing;
- de vergoeding van de kosten van juridische bijstand.
Waarom houden werkgevers vast aan het sociaal plan?
Werkgevers zijn vaak terughoudend om af te wijken van een overeengekomen sociaal plan. De voornaamste reden is precedentwerking: betaalt de werkgever één werknemer meer, dan eisen anderen hetzelfde. Werkgevers stellen daarom vaak dat het plan vastligt. Juridisch is dat een onderhandelingsstandpunt, geen wettelijk verbod.
Gelijke behandeling als grens
Werkgevers moeten zich gedragen als goed werkgever (artikel 7:611 BW). Daaruit volgt dat gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Een werkgever mag niet willekeurig aan de ene werknemer een veel hogere vergoeding toekennen dan aan een collega in dezelfde positie, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Voor u betekent dit dat u moet laten zien waarom uw situatie afwijkt.
De hardheidsclausule
Veel sociale plannen bevatten een hardheidsclausule. Daarin staat dat de werkgever kan afwijken van het plan als onverkorte toepassing voor een individuele werknemer tot onbillijke gevolgen leidt. Of en hoe de clausule werkt, staat in het plan zelf; lees de tekst dus precies.
Een beroep op de clausule ligt voor de hand als u door bijzondere omstandigheden onevenredig hard wordt getroffen, bijvoorbeeld:
- u bent kort voor uw pensioen en de standaardvergoeding overbrugt de inkomensval niet;
- u heeft een ziekte of beperking waardoor u moeilijk aan nieuw werk komt;
- de werkgever heeft u eerder individueel iets toegezegd, bijvoorbeeld bij uw indiensttreding.
Dat moeilijke bemiddelbaarheid zwaar kan wegen, blijkt uit een oudere uitspraak van de Hoge Raad van 21 mei 2010 (ECLI:NL:HR:2010:BL6075). Een oudere werknemer met lichamelijke beperkingen was ontslagen met een voorziening volgens het sociaal plan. Het hof had onvoldoende gelet op zijn moeilijke bemiddelbaarheid en op de extra herplaatsingsinspanning die van de werkgever binnen het concern mocht worden verwacht. Die zaak speelde nog onder het oude ontslagrecht van vóór 1 juli 2015, maar de gedachte dat het sociaal plan niet elk individueel geval dekt, is herkenbaar gebleven.
Wat doet de rechter als u niet tekent?
Komt u er met uw werkgever niet uit, dan vraagt de werkgever bij het UWV toestemming om op te zeggen. Het UWV toetst of de arbeidsplaats vervalt, of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast en of herplaatsing mogelijk is. Krijgt de werkgever geen toestemming, dan blijft u in dienst en houdt u recht op loon.
Geeft het UWV wel toestemming, dan ontvangt u de transitievergoeding, of een gelijkwaardige voorziening als die in de cao is afgesproken (artikel 7:673b BW). Een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding kan de kantonrechter alleen toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:682 BW). Het verzoek moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingediend.
Rechters gaan in de regel uit van een sociaal plan dat met representatieve vakbonden is overeengekomen. Ernstige verwijtbaarheid zit dan meestal niet in de hoogte van de vergoeding, maar in de manier waarop de werkgever handelde. Denk aan een reorganisatie die als voorwendsel wordt gebruikt, valse beloften over baanbehoud of een collectief ontslag dat niet is gemeld.
Controlepunten voor werknemer en werkgever
Als werknemer voordat u tekent
- Vraag of het sociaal plan met de vakbonden is overeengekomen of eenzijdig is vastgesteld.
- Vraag of het collectief ontslag bij het UWV en de vakbonden is gemeld.
- Controleer of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast.
- Breng persoonlijke omstandigheden in kaart die een beroep op de hardheidsclausule rechtvaardigen.
- Teken niet onder tijdsdruk; na ondertekening heeft u 14 dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).
Als werkgever die een reorganisatie uitvoert
- Tel ook vaststellingsovereenkomsten en ingrijpende functiewijzigingen mee voor de drempel van twintig.
- Meld het collectief ontslag bij UWV en de vakbonden en raadpleeg de vakbonden vóór de beëindigingen; achteraf herstellen kan niet.
- Leg elke afwijking van het sociaal plan vast met een objectieve rechtvaardiging.
- Neem in de vaststellingsovereenkomst op dat het initiatief bij u ligt en dat er geen dringende reden is, en houd de opzegtermijn aan, zodat de werknemer zijn WW-recht behoudt (zie uwv.nl).
Hoe wij helpen bij een individuele regeling
Onze advocaten arbeidsrecht begeleiden werknemers en werkgevers bij regelingen rond een collectief ontslag.
- Wij beoordelen of het sociaal plan met representatieve vakbonden is overeengekomen en of de WMCO is nageleefd.
- Wij controleren de afspiegeling en de herplaatsingsinspanningen van de werkgever.
- Wij onderbouwen een beroep op de hardheidsclausule met uw persoonlijke omstandigheden.
- Wij onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst en controleren de WW-veiligheid.
- Wij dienen zo nodig binnen twee maanden een verzoek om een billijke vergoeding in (artikel 7:682 BW).
Veelgestelde vragen
Kan mijn werkgever mij dwingen de vaststellingsovereenkomst te tekenen?
Nee. Tekenen is altijd vrijwillig. Tekent u niet, dan blijft uw arbeidsovereenkomst bestaan totdat de werkgever toestemming van het UWV heeft gekregen en rechtsgeldig opzegt.
Heb ik recht op een budget voor juridisch advies?
Alleen als het sociaal plan daarin voorziet. Veel plannen bevatten zo’n budget. U kunt het gebruiken om een advocaat namens u te laten onderhandelen over een individuele regeling.
