Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Bij collectief ontslag wil een werkgever binnen drie maanden de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers in één werkgebied beëindigen. Hij moet dat vooraf schriftelijk melden bij UWV en de vakbonden, en daarna een maand wachten (Wet melding collectief ontslag, Wmco). De belangrijkste uitzondering: de wachttijd vervalt als de vakbonden schriftelijk verklaren dat zij zijn geraadpleegd en met het ontslag instemmen.
De meldplicht geldt ongeacht de route: opzegging na toestemming van UWV, ontbinding door de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst. Slaat de werkgever de melding over, dan kan de werknemer de beëindiging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen (artikel 7 Wmco). Hieronder leest u welke stappen de werkgever zet, wie als eerste vertrekt en welke rechten u als werknemer heeft.
Inhoudsopgave
Wanneer is er sprake van collectief ontslag?
Artikel 3 Wmco stelt drie voorwaarden: ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, en beëindiging op een of meer momenten binnen drie maanden. Een werkgebied is volgens artikel 1 Wmco een door de minister vastgesteld gebied. Werknemers in verschillende werkgebieden tellen dus niet bij elkaar op.
Niet elke beëindiging telt mee. Artikel 2 Wmco sluit uit:
- beëindigingen om redenen die de persoon van de werknemer betreffen, zoals disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of een dringende reden;
- beëindiging tijdens de proeftijd;
- het aflopen van seizoenarbeid.
Een vaststellingsovereenkomst die de werkgever sluit om bedrijfseconomische redenen, telt wel mee. Een werkgever die twintig werknemers met een individuele regeling laat vertrekken, valt dus ook onder de Wmco. Een werknemer die zelf ontslag neemt, telt niet mee.
Welke stappen zet de werkgever, en in welke volgorde?
- Advies van de ondernemingsraad. Een reorganisatiebesluit dat tot ontslagen leidt, is adviesplichtig (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). De OR moet zijn advies nog van wezenlijke invloed kunnen laten zijn.
- Schriftelijke melding. De werkgever meldt het voornemen bij UWV en bij de belanghebbende vakbonden. Volgens artikel 4 Wmco vermeldt hij onder meer de redenen, het aantal betrokken werknemers naar functie, leeftijd en geslacht, het tijdpad, de selectiecriteria, de berekening van vergoedingen en of de OR om advies is gevraagd. Ontbreken gegevens, dan geldt de melding als niet gedaan (artikel 5 Wmco).
- Raadpleging van de vakbonden. Het overleg gaat over het voorkomen of beperken van ontslagen en het verzachten van de gevolgen. Reageert een vakbond niet op een schriftelijke uitnodiging die minstens twee weken vooraf is verstuurd, of ziet hij schriftelijk af van overleg, dan geldt de raadpleging als gedaan (artikel 7a Wmco).
- Wachttijd van een maand. Pas een maand na de melding mag de werkgever opzeggen of beëindigingsovereenkomsten laten ingaan, en pas dan behandelt UWV de ontslagaanvragen. De wachttijd vervalt bij een instemmende verklaring van de vakbonden.
- Beëindiging per werknemer. Daarna volgt per werknemer de gekozen route: UWV, kantonrechter, cao-commissie of vaststellingsovereenkomst.
De opzegtermijn loopt pas na de toestemming van UWV. Die toestemming komt dus bovenop de wachttijd van de Wmco.
Wat gebeurt er als de werkgever de Wmco niet naleeft?
Meldt de werkgever niet, raadpleegt hij de vakbonden niet of houdt hij zich niet aan de wachttijd, dan kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging, de ontbinding of de beëindigingsovereenkomst vernietigen. In plaats daarvan kan de rechter een billijke vergoeding toekennen (artikel 7 Wmco). Een beding dat dit recht uitsluit, is nietig.
Let op de termijn. De werknemer moet het verzoek indienen binnen twee maanden nadat hij redelijkerwijs kon weten dat de werkgever de regels niet had nageleefd, en uiterlijk zes maanden na de beëindiging.
| Termijn | Wat | Bron |
|---|---|---|
| 1 maand na melding | Wachttijd voordat opgezegd of beëindigd mag worden | Wmco |
| 2 weken | Minimale termijn van de uitnodiging aan de vakbonden voor overleg | Art. 7a Wmco |
| 2 weken | Termijn voor het verweer van de werknemer tegen een ontslagaanvraag bij UWV | UWV |
| Meestal 4 weken | Behandeling van een volledige ontslagaanvraag door UWV | UWV |
| 14 dagen | Bedenktijd bij een schriftelijke beëindigingsovereenkomst | Art. 7:670b BW |
| 2 maanden na einde | Verzoek aan de kantonrechter om herstel of billijke vergoeding na opzegging met UWV-toestemming | Art. 7:686a BW |
| 2 maanden na kennis, uiterlijk 6 maanden na einde | Verzoek tot vernietiging wegens schending Wmco | Art. 7 Wmco |
Wie vertrekt als eerste?
De ontslagvolgorde volgt bij de UWV-route het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling. Eerst beëindigt de werkgever in de betrokken functie de inzet van uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp’ers en werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Daarna deelt hij de werknemers in uitwisselbare functies in vijf leeftijdsgroepen in: 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder. Binnen elke groep vertrekt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste.
Een cao kan een eigen ontslagvolgorde bevatten. Dan beoordeelt een cao-ontslagcommissie het ontslag in plaats van UWV, als de cao dat regelt.
Voordat iemand vertrekt, moet de werkgever herplaatsing in een passende functie onderzoeken (artikel 7:669 lid 1 BW). Hoe dat in een reorganisatie uitpakt, laat een uitspraak van de kantonrechter Gelderland van 30 september 2025 zien (ECLI:NL:RBGEL:2025:8796). Een directeur was boventallig geworden en UWV had toestemming gegeven voor opzegging. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever hem in een nieuwe functie had moeten plaatsen, omdat niet aannemelijk was gemaakt dat hij daarvoor ongeschikt was. De opzegging was daarom in strijd met de wet. In plaats van herstel kende de rechter een billijke vergoeding van € 190.000 bruto toe.
Ook bij collectief ontslag gelden de opzegverboden. Bij ziekte geldt in de eerste twee jaar een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Dat verbod geldt niet als de werknemer pas ziek werd nadat UWV de ontslagaanvraag had ontvangen. Meer over zieke werknemers leest u in ons aparte artikel.
Langs welke route eindigt het dienstverband?
| Route | Wanneer | Wat de werknemer kan doen |
|---|---|---|
| UWV-toestemming en opzegging | Standaardroute bij bedrijfseconomisch ontslag, na de wachttijd | Verweer binnen 2 weken; na opzegging binnen 2 maanden naar de kantonrechter (art. 7:682 BW) |
| Cao-ontslagcommissie | Als de cao een eigen commissie en ontslagvolgorde regelt | Verweer bij de commissie; daarna kantonrechter |
| Ontbinding door de kantonrechter | Als UWV toestemming weigerde, of bij een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding (art. 7:671b BW) | Verweer in de procedure; hoger beroep |
| Vaststellingsovereenkomst | Beëindiging met instemming, ook na de wachttijd | Bedenktijd van 14 dagen (art. 7:670b BW); onderhandelen over vergoeding |
Tegen een beslissing van UWV staat geen bezwaar of beroep open. De werknemer die het niet eens is met de opzegging, gaat binnen twee maanden naar de kantonrechter. De werkgever die geen toestemming kreeg, kan de kantonrechter om ontbinding vragen. Meer over de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag leest u in ons aparte artikel.
Welke vergoedingen en uitkeringen krijgt u?
| Wat | Regel | Bedrag of norm (datum) | Bron |
|---|---|---|---|
| Transitievergoeding | Een derde maandsalaris per jaar dienstverband, naar rato voor een deel van een jaar (art. 7:673 BW) | Maximaal € 102.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is (2026) | Rijksoverheid |
| Vergoeding uit sociaal plan | Afspraak tussen werkgever en vakbonden of OR; geen wettelijke hoogte | Volgens het plan | – |
| WW-uitkering | Gewerkt in ten minste 26 van de laatste 36 weken; eerste twee maanden 75%, daarna 70% van het WW-dagloon | Maximumdagloon € 309,91 (per 1 juli 2026) | Rijksoverheid |
Een voorbeeld ter illustratie: wie acht jaar in dienst is, krijgt een transitievergoeding van 8 × 1/3 = 2,67 bruto maandsalarissen. De transitievergoeding wordt niet verrekend met de WW.
Een sociaal plan bevat vaak een afvloeiingsregeling bovenop de transitievergoeding, vrijstelling van werk, outplacement of een regeling voor oudere werknemers. Een wettelijk recht op outplacement bestaat niet; het hangt af van het sociaal plan of van uw onderhandeling.
Wat controleert de werkgever voordat hij de melding doet?
- Tel per werkgebied hoeveel werknemers binnen drie maanden om bedrijfseconomische redenen vertrekken, inclusief vaststellingsovereenkomsten.
- Vraag de OR om advies voordat het besluit vaststaat (artikel 25 WOR).
- Zorg dat de melding alle gegevens van artikel 4 Wmco bevat; een onvolledige melding geldt als niet gedaan.
- Leg de ontslagvolgorde per categorie uitwisselbare functies en de herplaatsingsinspanningen per werknemer vast.
Wat controleert u als werknemer na de aankondiging?
- Vraag of de werkgever het collectief ontslag bij UWV en de vakbonden heeft gemeld, en wanneer.
- Controleer uw plaats in de ontslagvolgorde: uw functiecategorie, leeftijdsgroep en dienstjaren.
- Teken een vaststellingsovereenkomst niet onder tijdsdruk; u heeft 14 dagen bedenktijd.
- Let op de termijnen van twee maanden voor de kantonrechter.
Hoe helpen wij bij collectief ontslag?
De advocaten arbeidsrecht van Law & More staan werkgevers en werknemers bij.
- Wij toetsen of de Wmco van toepassing is en stellen de melding aan UWV en de vakbonden op.
- Wij bereiden het adviestraject met de ondernemingsraad voor.
- Wij stellen de ontslagvolgorde op of toetsen die namens de werknemer.
- Wij beoordelen het sociaal plan en de vaststellingsovereenkomst, en voeren de procedure bij de kantonrechter.
Collectief ontslag in vijf punten
- Twintig of meer beëindigingen binnen drie maanden in één werkgebied, ook via vaststellingsovereenkomsten, vallen onder de Wmco.
- De werkgever meldt vooraf bij UWV en de vakbonden en wacht een maand, tenzij de vakbonden instemmen.
- Zonder melding kan de werknemer binnen twee maanden vernietiging of een billijke vergoeding vragen (artikel 7 Wmco).
- De volgorde volgt het afspiegelingsbeginsel; herplaatsing gaat voor, zoals de kantonrechter Gelderland in 2025 benadrukte.
- De transitievergoeding is maximaal € 102.000 of een jaarsalaris (2026); een sociaal plan kan meer geven.
