Laatst bijgewerkt op 27 oktober 2026
Intimidatie op het werk is gedrag waardoor een werknemer zich bedreigd, vernederd of onveilig voelt, zoals pesten, seksuele intimidatie, agressie of discriminatie. De Arbeidsomstandighedenwet rekent dit tot psychosociale arbeidsbelasting (artikel 1 lid 1 Arbowet). Ernstige vormen kunnen ook strafbaar zijn, bijvoorbeeld als bedreiging (artikel 285 Sr).
Inhoudsopgave
Wettelijke basis
Sinds 1 januari 2025 noemt artikel 1 lid 1 Arbowet als factoren van psychosociale arbeidsbelasting in ieder geval: agressie of geweld, direct of indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk. De werkgever moet beleid voeren om deze belasting te voorkomen, en als dat niet kan, te beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet).
Ook het Burgerlijk Wetboek legt verplichtingen op. De werkgever moet zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW) en zorgen voor een veilige werkomgeving (artikel 7:658 BW).
Sommig gedrag is een misdrijf. Bedreiging met onder meer zware mishandeling of een misdrijf tegen het leven is strafbaar met maximaal drie jaar gevangenisstraf (artikel 285 Sr). Iemand met geweld of dreiging dwingen iets te doen is dwang (artikel 284 Sr, maximaal twee jaar). Stelselmatig iemands privéleven binnendringen is belaging (artikel 285b Sr, maximaal drie jaar). Belaging wordt alleen vervolgd na een klacht van het slachtoffer.
Hoe het in de praktijk werkt
Een melding begint meestal intern. Veel werkgevers hebben een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling. De werkgever moet een melding serieus onderzoeken en maatregelen nemen, zoals een waarschuwing, overplaatsing of ontslag van de dader.
Bij strafbare feiten kunt u aangifte doen bij de politie. Het Openbaar Ministerie beslist over vervolging. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op het arbobeleid en kan een werkgever een boete opleggen als beleid ontbreekt.
Voor de dader kan intimidatie leiden tot ontslag. Ernstige gevallen kunnen een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet (artikel 7:678 BW).
Waar het misgaat
Slachtoffers wachten vaak te lang en leggen niets vast. Noteer data, tijden, woorden en getuigen. Bewaar berichten en e-mails. Zonder dat materiaal is een klacht of aangifte moeilijk te onderbouwen.
Werkgevers maken de fout een melding af te doen als ‘een conflict tussen collega’s’. Er is een zorgvuldig onderzoek nodig, waarin beide kanten worden gehoord. Doet de werkgever niets, dan kan hij aansprakelijk zijn voor de schade.
Ook beschuldigde werknemers lopen risico. Een ontslag op staande voet op basis van een onvolledig onderzoek houdt bij de kantonrechter niet altijd stand. Vraag om inzage in het onderzoeksrapport en geef uw eigen lezing.
Verwante begrippen
Zie ook bedreiging, belaging, werkgeversaansprakelijkheid en ontslag op staande voet.
Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij in zaken over intimidatie en ongewenst gedrag op het werk.