AI als beoordelaar: mag een algoritme uw functioneren bepalen? Praktische en juridische inzichten

AI-systemen beoordelen steeds vaker werkprestaties van medewerkers. Van het analyseren van e-mails tot het monitoren van productiviteit—deze technologie lijkt objectiever en efficiënter dan ooit, maar roept tegelijk vragen op over rechtvaardigheid en privacy.

Volgens de Nederlandse wet mag een algoritme niet zelfstandig beslissen over belangrijke zaken die werknemers direct raken. Er moet dus altijd een mens betrokken zijn bij de uiteindelijke beoordeling.

Die bescherming uit de privacywetgeving voorkomt dat medewerkers volledig geautomatiseerde beslissingen over functioneren, salaris of loopbaan voor hun kiezen krijgen.

Toch is het in de praktijk vaak een stuk minder zwart-wit. Werkgevers gebruiken AI-tools bij alles van sollicitatiebeoordeling tot verzuimvoorspelling.

Werknemers weten meestal niet eens welke algoritmes hun werk beïnvloeden. Het blijft zoeken naar balans tussen technologische vooruitgang en werknemersrechten.

Wat betekent het als AI uw functioneren beoordeelt?

AI-beoordeling houdt in dat computersystemen prestaties meten en beoordelen. Ze analyseren gegevens om beslissingen te nemen over functioneren en carrière.

Verschil tussen AI, algoritmes en chatbots

AI staat voor kunstmatige intelligentie. Computers voeren dan taken uit die normaal gesproken menselijke intelligentie vragen.

Algoritmes zijn de stappenplannen die computers volgen. Ze rekenen, sorteren en nemen besluiten op basis van data.

Een algoritme kan bijvoorbeeld cv’s sorteren op geschiktheid. Chatbots zijn weer specifieke AI-tools die gesprekken voeren.

Ze beantwoorden vragen en bieden hulp. In HR interviewen chatbots soms sollicitanten of geven medewerkers advies.

AI-systemen draaien dus vaak op algoritmes. Chatbots zijn één toepassing van AI.

Alle drie spelen ze een rol bij beoordelingen, maar elk op hun eigen manier.

Toepassingen van AI-beoordeling binnen organisaties

Organisaties zetten AI in voor allerlei beoordelingstaken.

• Werving: Algoritmes scannen cv’s en selecteren kandidaten.
• Prestatiebeoordeling: Systemen meten productiviteit.
• Verzuimbeheer: AI voorspelt wie mogelijk uitvalt.
• Scholing: Systemen bepalen welke training iemand nodig heeft.

AI analyseert persoonlijke gegevens: werkhistorie, gedrag, prestaties. Die informatie gebruikt het systeem om te beslissen over promoties, salarissen of ontslag.

Vaak gebeurt dat automatisch, zonder dat werknemers het doorhebben.

Voorbeelden van AI-systemen op de werkvloer

Klantenservice-chatbots beoordelen gesprekken en geven feedback aan medewerkers. Ze meten hoe snel en accuraat werknemers klanten helpen.

Personeelsvolgsystemen houden bij waar medewerkers zijn en wat ze doen. Ze meten productiviteit en maken rapportages.

Beoordelingsmethodes gebruiken algoritmes om prestaties te analyseren. Ze vergelijken medewerkers en geven scores.

Wervingsalgoritmes beoordelen sollicitanten automatisch. Ze kijken naar ervaring, vaardigheden en persoonlijkheid om matches te maken.

Deze systemen lijken objectief en snel. Maar ze kunnen ook fouten maken of onbewuste vooroordelen bevatten.

Juridisch kader: Mag een algoritme uw functioneren bepalen?

De Europese AI-verordening stelt strikte regels voor AI-systemen die functioneren beoordelen. De AVG beschermt werknemers tegen volledig geautomatiseerde beslissingen.

Relevante Europese wet- en regelgeving

De AI-verordening is de belangrijkste Europese wet voor kunstmatige intelligentie. Sinds augustus 2024 geldt deze wet, met gefaseerde invoering tot 2030.

AI-systemen vallen in verschillende risicocategorieën:

• Verboden praktijken (onaanvaardbaar risico)
• Hoog-risico systemen (strenge eisen)
• Risico op misleiding (transparantieplicht)
• Minimaal risico (geen eisen)

HR-systemen voor personeelsbeoordeling zijn meestal hoog-risico AI. Dat betekent: strenge regels voor veiligheid en betrouwbaarheid.

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) blijft gelden naast de AI-verordening. Beide vullen elkaar aan om werknemers te beschermen.

De AI-verordening en hoog-risico AI-systemen

AI-systemen voor personeelsevaluatie en werving gelden als hoog-risico. Ze kunnen fundamentele rechten raken.

Voor deze systemen gelden zware eisen:

• Risicobeheersysteem opstellen en bijhouden
• Data governance en kwaliteitscontrole
• Transparantie en uitlegbaarheid van beslissingen
• Menselijk toezicht bij belangrijke beslissingen
• Nauwkeurigheid en robuustheid testen

Werkgevers die AI inzetten voor functioneringsgesprekken moeten aan deze eisen voldoen vanaf augustus 2026. Bestaande systemen hebben tot augustus 2030 de tijd.

Het systeem moet uitlegbaar zijn. Werknemers hebben recht op heldere uitleg over hoe het algoritme hun beoordeling beïnvloedt.

AVG, persoonsgegevens en geautomatiseerde besluitvorming

De AVG verbiedt volledig geautomatiseerde besluitvorming die rechtsgevolgen heeft voor werknemers. Functioneringsbeoordelingen kunnen invloed hebben op salaris, promotie of ontslag.

Artikel 22 AVG geeft werknemers het recht om niet alleen door een computer beoordeeld te worden. Dit geldt vooral bij:

• Promotiebesluiten
• Salarisverhogingen
• Disciplinaire maatregelen

Werkgevers moeten menselijke tussenkomst garanderen bij belangrijke HR-beslissingen. Een manager moet AI-uitkomsten kunnen herzien en aanpassen.

Persoonsgegevens in AI-systemen hebben altijd een rechtmatige grondslag nodig. Vaak is dat de arbeidsovereenkomst of een gerechtvaardigd belang.

Werknemers mogen inzage vragen in hun gegevens en uitleg eisen over geautomatiseerde beslissingen. Ze kunnen bezwaar maken tegen AI-beoordelingen.

De rol van transparantie, privacy en grondrechten

Werknemers hebben recht op heldere informatie over AI-systemen die hun functioneren beoordelen. Grondrechten zoals privacy en eerlijke behandeling gelden ook bij automatisering.

Transparantie over het gebruik van algoritmes

Werkgevers moeten open zijn over AI bij personeelsbeoordelingen. De AVG verplicht organisaties om informatie te geven over de logica en gevolgen van algoritmes.

Medewerkers mogen weten:

• Welke gegevens het systeem gebruikt
• Hoe het algoritme tot beslissingen komt
• Welke gevolgen dit heeft voor hun beoordeling
• Wie verantwoordelijk is voor het systeem

Een recente rechterlijke uitspraak benadrukt dat transparantie over algoritmes verplicht is. Organisaties moeten duidelijk maken wanneer en hoe AI wordt ingezet.

Een risico-assessment helpt bepalen hoeveel transparantie nodig is. Hoge risico’s vragen om meer uitleg aan werknemers.

Grondrechten en bescherming van medewerkers

Grondrechten blijven beschermd als AI wordt gebruikt voor personeelsbeoordelingen. De AVG biedt werknemers belangrijke rechten, ook bij algoritmes.

Kernrechten van werknemers:

• Recht op menselijke beoordeling van belangrijke beslissingen
• Recht op inzage in hun persoonsgegevens
• Recht op correctie van onjuiste informatie
• Recht op bezwaar tegen geautomatiseerde verwerking

Werkgevers mogen belangrijke beslissingen niet volledig automatiseren. Een medewerker moet altijd eindverantwoordelijk blijven.

De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op algoritmes die risico’s vormen voor grondrechten. Ze kunnen ingrijpen als systemen onrechtmatig worden ingezet.

Risico’s rondom privacy en gegevensbescherming

AI-systemen voor personeelsbeoordelingen verwerken vaak veel persoonlijke gegevens. Dit levert flinke privacyrisico’s op die je niet zomaar mag negeren.

Werkgevers moeten een Data Protection Impact Assessment (DPIA) uitvoeren als de privacyrisico’s hoog zijn. Dat is verplicht zodra twee of meer criteria uit de DPIA-lijst gelden.

Belangrijke AVG-principes:

• Dataminimalisatie: alleen de strikt noodzakelijke gegevens gebruiken.
• Doelbinding: gegevens echt alleen voor het afgesproken doel verwerken.
• Juistheid: zorgen dat alle gegevens kloppen.
• Beveiliging: technische én organisatorische bescherming regelen.

Privacy by design hoort er vanaf het begin in te zitten. Systemen moeten standaard privacybeschermend zijn ingericht.

Bij extreem hoge risico’s moet je vooraf overleggen met de Autoriteit Persoonsgegevens. Een functionaris gegevensbescherming kan dan adviseren.

Toezicht, verantwoording en het functioneringsgesprek voor AI

AI-systemen krijgen nu regelmatig een check om hun prestaties in de gaten te houden. Toezichthouders als de AP en RDI werken samen om algoritmes te monitoren en zorgen voor periodieke evaluaties van deze systemen.

Functioneringsgesprek voor AI-systemen

Het functioneringsgesprek voor AI lijkt op het gesprek dat je met werknemers voert. Organisaties gebruiken deze aanpak om te controleren of algoritmes nog goed presteren.

De Universiteit Utrecht ontwikkelde deze procedure samen met toezichthouders. Het gesprek helpt organisaties en inspecteurs om AI-prestaties te beoordelen.

Belangrijkste onderdelen van het functioneringsgesprek:

• Werkt het algoritme nog zoals het hoort?
• Is het eerlijk en betrouwbaar?
• Zijn er nieuwe risico’s opgedoken?
• Moeten er aanpassingen komen?

Deze procedure biedt concrete handvatten voor marktpartijen en toezichthouders. Zo kunnen zij systematisch controleren of AI-toepassingen nog voldoen.

Rollen van toezichthouders zoals AP en RDI

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) en de Rijksinspectie Digitale Infrastructuur (RDI) staan aan het roer van het AI-toezicht in Nederland. Zij adviseren het kabinet over een gecoördineerde aanpak.

De toezichthouders willen dat sectoren samenwerken. Elke sector houdt z’n eigen kennis en bevoegdheden, maar werkt samen bij ingewikkelde AI-toepassingen.

Taken van de toezichthouders:

• Algoritmes bij bedrijven controleren.
• Eerst hun eigen AI-systemen testen.
• Samenwerken met andere inspecteurs.
• Organisaties duidelijkheid geven.

De NVWA helpt ook mee met de ontwikkeling van het functioneringsgesprek. Zo krijgen toezichthouders een praktisch hulpmiddel om bedrijfsalgoritmes te beoordelen.

Periodieke evaluatie en bijstelling van algoritmes

Algoritmes hebben echt regelmatige controles nodig, want ze veranderen met de tijd. Net als werknemers moeten AI-systemen af en toe een functioneringsgesprek krijgen.

De omgeving verandert constant. Data verandert, regels wijzigen, gebruikers stellen nieuwe eisen.

Waarom regelmatig evalueren?

• Veranderende datasets kunnen bias veroorzaken.
• Nieuwe wetgeving vraagt om aanpassingen.
• Technische problemen kunnen opduiken.
• Prestaties kunnen achterblijven.

Het functioneringsgesprek helpt om die veranderingen te signaleren. Zo kun je bijsturen voordat het uit de hand loopt.

Plan deze beoordelingen op vaste momenten. Organisaties behandelen deze gesprekken als andere belangrijke controles.

Organisatiebelangen en de rol van de OR bij AI-beoordeling

De ondernemingsraad krijgt een flinke stem bij AI-besluitvorming. Deze rechten beschermen werknemers tegen risico’s van algoritmische beoordeling en dwingen organisaties om open te zijn over hun AI-gebruik.

Advies- en instemmingsrecht van de OR

De WOR geeft de ondernemingsraad speciale rechten bij AI-implementatie. Bij grote technologische veranderingen moet de werkgever advies vragen aan de OR (artikel 25).

AI-beoordelingssystemen vallen hieronder als ze ingrijpen op:

• Functioneringsgesprekken
• Promoties en loopbaanontwikkeling
• Werkroosters en taakverdeling
• Monitoring van prestaties

De OR heeft instemmingsrecht bij regelingen die werknemers direct raken. Dit geldt ook voor AI-tools die gedrag beoordelen of het werkproces veranderen.

Het advies van de OR is niet bindend. De werkgever mag ervan afwijken, maar moet dat wel uitleggen. Is de OR het niet eens, dan geldt er een opschortingstermijn.

Organisaties die de OR vroeg betrekken, ervaren minder weerstand bij grote veranderingen. Medewerkers accepteren AI-veranderingen sneller als de OR meepraat.

Het waarborgen van werknemersrechten

De EU AI-wet versterkt de positie van werknemersvertegenwoordiging sinds februari 2025. Nederlandse organisaties moeten zich aan deze regels houden, met deadlines tot augustus 2027.

Belangrijke beschermingsgebieden:

• Privacy en gegevensbescherming
• Non-discriminatie bij beoordelingen
• Transparantie over AI-besluitvorming
• Recht op menselijke tussenkomst

De OR moet controleren of AI-systemen eerlijk beoordelen. Algoritmes kunnen discrimineren bij functionering of promoties als je niet goed oplet.

Medewerkers kunnen per ongeluk vertrouwelijke info delen via AI-chatbots. Zo deelden Samsung-werknemers bedrijfskritieke data via ChatGPT. De Nederlandse Autoriteit Persoonsgegevens legde een boete van €30,5 miljoen op aan een bedrijf voor verkeerd gebruik.

De OR kan voorstellen doen voor veilig AI-gebruik. Zo bescherm je zowel werknemers als de organisatie tegen juridische problemen.

Aandachtspunten rondom AI-geletterdheid

AI-geletterdheid is echt essentieel voor een sterke OR. Veel ondernemingsraden missen het probleem of zien de gevolgen niet.

In 2024 gebruikt 22,7% van de Nederlandse bedrijven met meer dan 10 werknemers AI-technologie. Onder IT-managers heeft zelfs 68% AI ingevoerd.

De kans is groot dat jouw organisatie AI gebruikt of dat binnenkort gaat doen.

Kennisgebieden voor OR-leden:

• Hoe AI-algoritmes werken
• Welke data wordt gebruikt
• Waar zit bias en discriminatie?
• Juridische kaders en regels

Onbekendheid is het grootste gevaar. Als de OR niet weet wat AI doet, missen ze risico’s en stellen ze de verkeerde vragen.

AI ontwikkelt zich razendsnel. Elke week komen er nieuwe tools bij.

Wachten met kennis opdoen wordt alleen maar lastiger en duurder.

Risico’s, uitdagingen en toekomst van AI als beoordelaar

AI-beoordelingen brengen flinke risico’s met zich mee die de werkplek behoorlijk kunnen raken. Vooroordelen in algoritmes leiden soms tot oneerlijke behandeling, terwijl veiligheidsproblemen en onduidelijke aansprakelijkheid het allemaal niet makkelijker maken.

Vooroordelen en discriminatie door AI

AI-systemen kunnen bestaande vooroordelen versterken bij het beoordelen van personeel. Die algoritmes leren van historische data—en daarin zit vaak al discriminatie.

Veel voorkomende vormen van vooroordelen:

• Geslachtsdiscriminatie bij promoties
• Etnische vooroordelen in werving
• Leeftijdsdiscriminatie bij beoordelingen
• Sociaaleconomische bias in ontwikkelingsadviezen

Een algoritme kan bijvoorbeeld mannen systematisch hoger beoordelen voor leiderschapsrollen. Dat gebeurt omdat het systeem leert van data waarin mannen vaker werden gepromoveerd.

De Nederlandse Autoriteit Persoonsgegevens waarschuwt dat discriminatierisico’s bij AI-systemen toenemen. Bedrijven moeten hun algoritmes echt regelmatig testen op vooroordelen.

Werknemers uit minderheidsgroepen lopen het grootste risico. Zij krijgen soms onterecht lagere beoordelingen zonder dat iemand het merkt.

Veiligheid van AI en generatieve AI-systemen

Generatieve AI brengt weer nieuwe risico’s voor veilige beoordelingen op de werkvloer. Deze systemen kunnen onjuiste of misleidende evaluaties maken die lastig te herkennen zijn.

Belangrijkste veiligheidsrisico’s:

De veiligheid van AI-beoordelingssystemen staat of valt met goede beveiliging en controle. Cybercriminelen kunnen systemen aanvallen om beoordelingen te veranderen.

Generatieve AI kan overtuigende, maar totaal verkeerde rapporten maken over werknemersprestaties. Vaak zijn die rapporten zo goed geschreven dat managers het nep niet herkennen.

Bedrijven moeten stevige beveiligingsmaatregelen nemen. Denk aan data versleutelen en regelmatig veiligheidstests uitvoeren op hun AI-systemen.

Aansprakelijkheid en gevolgen van foutieve beoordelingen

Wie is er eigenlijk verantwoordelijk als een algoritme een verkeerde beoordeling geeft? Die vraag wordt steeds prangender nu bedrijven AI inzetten voor personeelsevaluaties.

Mogelijke verantwoordelijken:

• Het bedrijf dat de AI gebruikt
• De ontwikkelaar van het algoritme
• De manager die de beoordeling goedkeurt
• De HR-afdeling die het systeem beheert

Foutieve AI-beoordelingen kunnen flinke gevolgen hebben. Werknemers raken hun baan kwijt, missen promoties of krijgen geen salarisverhoging.

Nederlandse wet- en regelgeving blijft vaag over AI-aansprakelijkheid. De EU werkt aan nieuwe regels, maar die zijn nog niet helemaal rond voor werkplekbeoordelingen.

Bedrijven moeten heldere procedures opstellen voor als AI-beoordelingen misgaan. Zo kunnen werknemers hun rechten beter beschermen en is de behandeling eerlijker.

Rechtszaken over AI-discriminatie komen steeds vaker voor. Werknemers winnen vaker zaken tegen bedrijven die hen met algoritmes onrechtvaardig beoordelen.

Veelgestelde Vragen

Werkgevers hebben te maken met specifieke wettelijke regels bij AI-beoordelingen. Transparantie en eerlijkheid zijn grote uitdagingen bij deze systemen.

Wat zijn de juridische implicaties van het gebruik van AI in personeelsbeoordelingen?

Organisaties moeten zich aan de AVG houden als ze AI inzetten voor personeelsbeoordelingen. Een DPIA is verplicht zodra persoonsgegevens via algoritmes verwerkt worden.

Sinds augustus 2024 geldt de Europese AI Verordening. Bepaalde AI-systemen moeten nu worden geregistreerd.

Werknemers hebben recht op een menselijke blik bij belangrijke beslissingen. Er moet dus altijd een medewerker betrokken zijn bij de beoordeling.

Werkgevers moeten uitleggen hoe het algoritme werkt. Ze horen ook de gevolgen voor de werknemer uit te leggen.

Hoe zorgt men ervoor dat AI in beoordelingsprocessen eerlijk en onbevooroordeeld is?

Bias in algoritmes blijft een groot risico. Organisaties moeten het systeem zorgvuldig trainen met diverse datasets.

Ze moeten het algoritme regelmatig controleren. Het functioneren van het systeem vraagt om periodieke evaluatie.

Technische maatregelen helpen bias verkleinen. Denk aan het testen van scenario’s en verschillende groepen werknemers.

Externe audits dragen bij aan objectiviteit. Onafhankelijke experts kunnen het systeem checken op eerlijkheid.

Welke criteria gebruikt men om de effectiviteit van AI-beoordelaarssystemen te meten?

Nauwkeurigheid van voorspellingen telt zwaar. Het systeem moet meestal de juiste beoordelingen geven.

Consistentie tussen werknemers is ook belangrijk. Het algoritme hoort vergelijkbare situaties gelijk te behandelen.

Werknemerstevredenheid valt te meten. Feedback van werknemers zegt veel over de effectiviteit.

Juridische compliance is een must. Het systeem moet voldoen aan de relevante wet- en regelgeving.

Wat zijn de ethische overwegingen bij het toepassen van AI voor werknemersbeoordelingen?

Menselijke waardigheid moet centraal staan. Werknemers zijn geen data, toch?

Privacy van werknemers vraagt om bescherming. Organisaties moeten niet zomaar alles verzamelen.

Autonomie van werknemers verdient respect. Ze moeten invloed kunnen uitoefenen op hun beoordeling.

Rechtvaardigheid in behandeling blijft essentieel. Iedereen hoort gelijke kansen te krijgen.

Hoe kan transparantie worden gewaarborgd bij het gebruik van algoritmes in beoordelingssystemen?

Organisaties moeten duidelijk zijn over het algoritme. Ze moeten uitleggen hoe het systeem werkt en welke factoren meespelen.

Voor overheidsinstellingen is een algoritmeregister verplicht. Private organisaties kunnen ook zo’n register bijhouden voor meer openheid.

Werknemers moeten hun eigen gegevens kunnen inzien. Ze mogen vragen welke informatie het algoritme gebruikt.

Goede documentatie van het besluitvormingsproces is belangrijk. Organisaties moeten kunnen uitleggen hoe beslissingen tot stand komen.

Op welke manieren kunnen werknemers inzicht krijgen in en invloed uitoefenen op de besluitvorming door AI?

Het recht op inzage geeft werknemers toegang tot hun gegevens. Zo kunnen ze zien welke informatie het algoritme gebruikt bij hun beoordeling.

Met het recht op rectificatie mogen werknemers fouten in hun gegevens laten aanpassen. Dat is wel zo eerlijk, toch?

Werknemers kunnen bezwaar maken tegen geautomatiseerde besluitvorming. Ze kunnen vragen om een menselijke beoordeling als ze het niet eens zijn met het besluit.

Soms bouwen organisaties feedbackmechanismen in. Daardoor kunnen werknemers hun mening geven over hun beoordeling of het proces.