Ziekteverzuim en re-integratie brengen een hoop juridische verplichtingen met zich mee voor werkgevers én werknemers. De Wet verbetering poortwachter verplicht beide partijen om actief samen te werken zodat zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk kunnen.
Deze wet vormt de basis voor een complex juridisch kader dat precies regelt wie wat moet doen tijdens ziekte en herstel.
Veel werkgevers en werknemers weten eigenlijk niet precies wat hun rechten en plichten zijn bij ziekte. Dat leidt nogal eens tot conflicten, gemiste deadlines en soms dure juridische problemen.
Het Nederlandse ziekteverzuimstelsel kent specifieke regels over loonbetalingen, privacy, medische begeleiding en de stappen die je moet nemen tijdens re-integratie.
De juridische kant wordt nog ingewikkelder bij langdurig verzuim, arbeidsconflicten of als werknemers zich buitengesloten voelen bij reorganisaties.
Fundamentele juridische kaders bij ziekteverzuim
Het Nederlandse arbeidsrecht biedt een stevig juridisch kader voor ziekteverzuim. De Wet verbetering poortwachter is het belangrijkste instrument voor re-integratie.
Arbeidsovereenkomsten leggen de basis voor rechten en plichten.
Definitie en wetgeving rondom ziekteverzuim
Ziekteverzuim ontstaat zodra een werknemer door ziekte tijdelijk niet kan werken. In het arbeidsrecht betekent dit dat iemand door medische redenen zijn werk niet kan uitvoeren.
Wettelijke meldplicht
De werknemer moet ziekte direct melden aan de werkgever. Die meldplicht staat in:
- De arbeidsovereenkomst
- Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO)
- Het bedrijfsreglement
De werknemer hoeft geen medische details te delen. De werkgever mag alleen vragen of het om een bedrijfsongeval gaat.
Rechten en verplichtingen
Tijdens ziekte heeft de werknemer recht op minimaal 70% van het loon. Dit geldt maximaal twee jaar bij een vast contract.
De werknemer moet meewerken aan herstel en re-integratie. Wie weigert, kan zijn loon (tijdelijk) kwijt zijn.
De Wet verbetering poortwachter: doelen en verplichtingen
De Wet verbetering poortwachter legt werkgever en werknemer de plicht op om samen te werken aan een snelle terugkeer. Die verplichting geldt al vanaf dag één van het verzuim.
Hoofddoelen van de wet:
- Snelle re-integratie van zieke werknemers
- Gezamenlijke verantwoordelijkheid
- Actieve begeleiding vanaf de eerste dag
- Voorkomen van langdurig verzuim
Verplichtingen werkgever
De werkgever moet een bedrijfsarts inschakelen en samen een plan van aanpak maken. Ook moet hij zoeken naar passend werk binnen het bedrijf.
Verplichtingen werknemer
De werknemer moet actief meedoen aan alle re-integratie activiteiten. Dat betekent gesprekken voeren, onderzoeken ondergaan en soms trainingen volgen.
Bij langdurig verzuim moeten werkgever en werknemer een formeel re-integratieplan maken. Daarin staan concrete stappen voor terugkeer naar werk.
Arbeidsrechtelijke basis bij ziekte
Het arbeidsrecht beschermt werknemers tegen ontslag tijdens ziekte. Die bescherming is niet oneindig.
Ontslagbescherming
Werkgevers mogen normaal gesproken niet ontslaan tijdens ziekteverzuim. Uitzonderingen zijn:
- Ontslag binnen de proeftijd
- Faillissement van de werkgever
- Geen medewerking aan re-integratie
- Ontslag na twee jaar ziekte
Loonbetaling tijdens ziekte
De werkgever betaalt minimaal 70% van het loon door. Soms ligt dat percentage hoger, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst of CAO.
Rol van de bedrijfsarts
De bedrijfsarts beoordeelt of iemand arbeidsongeschikt is. Hij mag aan de werkgever melden:
- Of de werknemer echt ziek is
- Hoe lang het verzuim waarschijnlijk duurt
- Welke taken nog mogelijk zijn
- Welke aanpassingen nodig zijn
Zonder toestemming van de werknemer mag de bedrijfsarts geen medische details delen.
Rechten en plichten van werkgever en werknemer tijdens ziekte
Werkgevers en werknemers hebben allebei duidelijke rechten en verplichtingen bij ziekte. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling en begeleiding.
De werkgever moet re-integratie begeleiden en het loon doorbetalen tijdens de eerste twee jaar.
Rechten van de werknemer bij ziekte
Zieke werknemers krijgen minimaal 70% van hun loon doorbetaald in de eerste twee ziektejaren. Vaak ligt het percentage hoger door afspraken in de cao of het contract.
De werknemer heeft recht op begeleiding bij re-integratie. De werkgever moet samen met de werknemer een plan maken voor terugkeer.
Belangrijke rechten van werknemers:
- Loondoorbetaling tijdens ziekte
- Begeleiding bij re-integratie
- Bescherming tegen ontslag wegens ziekte
- Recht op aangepast werk als dat kan
- Second opinion bij de bedrijfsarts
De werknemer hoeft geen werk te doen dat het herstel in gevaar brengt. Bij conflicten kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV.
Tijdens ziekte behoudt de werknemer vakantiedagen en andere arbeidsvoorwaarden. De werkgever mag het dienstverband niet zomaar beëindigen; daar is toestemming van de kantonrechter voor nodig.
Verplichtingen van de werkgever bij ziekmelding en verzuim
De werkgever moet direct na ziekmelding een probleemanalyse laten maken door een bedrijfsarts. Dit moet binnen zes weken na de eerste ziektedag gebeuren.
Samen met de werknemer moet de werkgever een plan van aanpak opstellen. Daarin staan concrete stappen voor re-integratie en terugkeer naar werk.
Verplichtingen van de werkgever:
- Loondoorbetaling tot twee jaar
- Inschakelen van een bedrijfsarts
- Opstellen re-integratieplan binnen acht weken
- Voortgangsgesprekken elke zes weken
- Zoeken naar aangepast werk binnen het bedrijf
De werkgever moet actief zoeken naar mogelijkheden voor aangepast werk. Dat kan betekenen dat werkuren veranderen of dat iemand tijdelijk andere taken krijgt.
Als de werkgever zich niet genoeg inspant voor re-integratie, kan UWV een verlengde loondoorbetalingsverplichting opleggen. Dan moet de werkgever tot een jaar langer loon betalen.
Loondoorbetaling en uitzonderingen
De loondoorbetalingsverplichting is minimaal 70% van het laatstverdiende loon, maximaal 104 weken. In veel cao’s en contracten staat een hoger percentage, soms zelfs 100% in het eerste jaar.
Werkgevers kunnen het loon inhouden als werknemers niet meewerken aan re-integratie. Ze moeten dan wel kunnen aantonen dat de werknemer afspraken niet nakomt.
Situaties waarin loondoorbetaling kan stoppen:
- Werknemer werkt niet mee aan re-integratie
- Medische informatie achterhouden
- Werk doen dat herstel belemmert
- Weigeren van redelijke aangepaste werkzaamheden
Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetalingsverplichting. UWV beslist dan of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.
Werkgever en werknemer mogen samen kiezen voor vrijwillige verlenging van de loondoorbetalingsperiode. Die aanvraag moet uiterlijk 13 weken voor het einde van de wachttijd bij UWV binnen zijn.
Het re-integratieproces: Juridische aspecten en stappen
Re-integratie is wettelijk verplicht onder de Wet verbetering Poortwachter. Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor een terugkeer naar werk.
Het UWV houdt in de gaten of dit goed gebeurt en kan boetes opleggen als dat niet zo is.
Wat is re-integratie en het belang ervan
Re-integratie betekent terugkeren naar werk na ziekte of arbeidsongeschiktheid. Het proces begint zodra iemand zich ziek meldt en loopt door tot volledige werkhervatting.
Eerste spoor re-integratie focust op terugkeer binnen de eigen organisatie. Eerst kijkt de werknemer of hij zijn oude functie weer kan doen.
Lukt dat niet, dan zoekt de werkgever naar andere taken of een andere functie binnen het bedrijf.
Tweede spoor re-integratie start als terugkeer bij de huidige werkgever niet haalbaar is. Dan zoeken werknemer en werkgever samen naar passend werk bij een andere werkgever, meestal met hulp van een re-integratiebureau.
Het hele traject kan financieel flink wat gevolgen hebben. Als de re-integratie niet goed verloopt, kan het UWV een loonsanctie opleggen: de werkgever moet dan tot een jaar langer loon doorbetalen dan normaal verplicht is.
Re-integratieverplichtingen volgens de wet
De Wet verbetering Poortwachter legt strikte eisen op aan het re-integratieproces. Beide partijen moeten actief meewerken aan werkhervatting.
Tijdsgebonden verplichtingen:
- Week 1: Ziekmelding bij de arbodienst.
- Week 6: Probleemanalyse door de bedrijfsarts.
- Week 8: Plan van aanpak opstellen.
- Week 42: Melding bij UWV als de ziekte aanhoudt.
- Week 52: Eerstejaarsevaluatie.
- Week 91: Eindevaluatie.
Werkgevers starten vanaf de ziekmelding met het bijhouden van een re-integratiedossier. Hierin verzamelen ze alle gesprekken, rapporten, afspraken en activiteiten.
Elke zes weken moeten er voortgangsgesprekken plaatsvinden. Tijdens deze gesprekken bekijken ze de voortgang en passen ze het plan van aanpak aan als dat nodig is.
Als werkgevers zich niet aan deze verplichtingen houden, kunnen ze een loonsanctie krijgen. Het UWV kijkt naar het re-integratiedossier om te beoordelen of er genoeg moeite is gedaan.
Rollen en verantwoordelijkheden bij werkhervatting
Werkgever verantwoordelijkheden:
- Passend werk aanbieden binnen de mogelijkheden van de werknemer.
- Het re-integratiedossier bijhouden en gesprekken plannen.
- De werkplek aanpassen als dat nodig blijkt.
- Samenwerken met de arbodienst en bedrijfsarts.
Werknemer verplichtingen:
- Meewerken aan re-integratie-inspanningen.
- Afspraken nakomen met werkgever en arbodienst.
- Beschikbaar blijven voor passend werk.
- Deelnemen aan voorgestelde activiteiten en trainingen.
De bedrijfsarts doet de probleemanalyse en geeft advies over wat mogelijk is. Op basis van dat advies maken werkgever en werknemer samen het plan van aanpak.
Vanaf week 42 houdt het UWV toezicht op het proces. Zij beoordelen of iedereen zich voldoende heeft ingezet en kunnen een sanctie opleggen als dat niet zo is.
Bij meningsverschillen over re-integratie kunnen partijen een deskundigenoordeel aanvragen. Dat helpt om de juiste vervolgstappen te bepalen en kan sancties voorkomen.
Juridische uitdagingen en conflicten tijdens ziekte en re-integratie
Ziekte en re-integratie leveren steeds vaker juridische discussies op tussen werkgevers en werknemers. Arbeidsconflicten ontstaan bijvoorbeeld bij onenigheid over passend werk.
Mediation kan dan uitkomst bieden. Soms is juridische hulp onmisbaar, vooral als het ingewikkeld wordt.
Arbeidsconflicten bij ziekteverzuim
Een arbeidsconflict ontstaat als de arbeidsverhouding verstoord raakt. Dat kan allerlei oorzaken hebben.
Veelvoorkomende oorzaken van arbeidsconflicten:
- Meningsverschillen over arbeidsvoorwaarden.
- Onvrede over leidinggevenden.
- Pesterijen of grensoverschrijdend gedrag.
- Discussies over passend werk bij re-integratie.
- Onenigheid over het re-integratietraject.
Soms leidt een conflict tot ziekteverzuim, soms is het juist andersom. Stress door conflicten kan een burn-out veroorzaken.
Let op: een arbeidsconflict op zich is geen geldige reden voor ziekmelding. Er moet echt sprake zijn van ziekte of een gebrek.
De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer door het conflict arbeidsongeschikt is. Hij kijkt of er daadwerkelijk sprake is van ziekte.
Drie mogelijke uitkomsten:
- Arbeidsongeschikt door ziekte zonder conflict.
- Arbeidsongeschikt door ziekte met conflict.
- Niet arbeidsongeschikt, maar wel een conflict.
Tijdens re-integratie lopen de meningen over wat passend werk is vaak uiteen. Werkgever en werknemer denken daar nogal eens verschillend over.
De rol van mediation en de onafhankelijke mediator
Mediation wordt veel ingezet bij conflicten tijdens ziekte. De bedrijfsarts kan dit adviseren volgens de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten.
Een onafhankelijke mediator begeleidt het gesprek en probeert het conflict op te lossen. Het doel: herstel van de arbeidsrelatie en succesvolle re-integratie.
Voordelen van mediation:
- Vrijwillige deelname van beide partijen.
- Vertrouwelijke gesprekken met een neutrale begeleider.
- Kosteneffectief alternatief voor juridische procedures.
- Behoud van arbeidsrelatie is mogelijk.
De bedrijfsarts probeert het conflict te ‘demedicaliseren’. Dus liever het echte probleem aanpakken dan alleen de symptomen.
Soms lukt mediation niet. In dat geval adviseert de bedrijfsarts welke stappen nog mogelijk zijn.
Opties na mislukte mediation:
- Herbeoordeling van de situatie.
- Aanpassen van het re-integratietraject.
- Re-integratie in het tweede spoor (bij een andere werkgever).
- Extra onderzoek of externe hulp.
De mediator neemt geen beslissingen. Hij faciliteert alleen het gesprek tussen werkgever en werknemer.
Advies en juridische hulp bij geschillen
Juridisch advies wordt steeds belangrijker bij lastige ziekte- en re-integratiezaken. Het aantal conflicten groeit hard.
Wanneer juridische hulp nodig is:
- Onenigheid over passend werk.
- Discussies over loonbetaling tijdens ziekte.
- Conflicten met de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.
- Dreigend ontslag wegens ziekte.
Werknemers mogen zich laten begeleiden door een arbeidsrechtadvocaat. Die kan hun belangen behartigen tijdens het re-integratietraject.
Vroeg juridisch advies voorkomt vaak dat het escaleert. Je bespaart er tijd, geld en een hoop gedoe mee.
Voordelen van tijdig juridisch advies:
- Duidelijkheid over rechten en plichten.
- Professionele ondersteuning bij gesprekken.
- Voorkomen van juridische fouten.
- Meer kans op een goede oplossing.
Werkgevers kunnen natuurlijk ook juridische hulp inschakelen. Dat helpt om aan de re-integratieverplichtingen te voldoen en sancties te voorkomen.
Juridische hulp richt zich op praktische oplossingen. Waar mogelijk blijft het doel: de arbeidsrelatie herstellen.
Specifieke situaties en procedures bij langdurig verzuim
Bij langdurig verzuim vanaf zes weken gelden strikte eisen voor documentatie en communicatie. Werkgever en werknemer moeten het UWV-stappenplan uit de Wet verbetering Poortwachter volgen.
Verzuimregistratie en dossiervorming
De werkgever houdt vanaf dag één een compleet verzuimdossier bij. Alles wat relevant is, moet daarin staan.
Verplichte documenten in het dossier:
- Ziekmeldingen met datum en tijd.
- Medische rapportages van de bedrijfsarts.
- Correspondentie tussen werkgever en werknemer.
- Plan van aanpak voor re-integratie.
- Voortgangsrapportages.
Elke ontwikkeling in de ziekte en re-integratie wordt geregistreerd. Dit dossier is belangrijk bewijs bij conflicten.
Na volledig herstel blijft het dossier twee jaar bewaard. De werknemer mag altijd zijn eigen dossier inzien.
Mist het dossier belangrijke stukken, dan kan het UWV een straf opleggen. De werkgever moet dan soms tot een jaar langer loon doorbetalen.
Communicatie bij langdurige ziekte
Wettelijk gezien moeten werkgever en werknemer regelmatig contact hebben. Elke zes weken hoort er een voortgangsgesprek te zijn.
De werkgever neemt het initiatief en nodigt uit voor het gesprek. De werknemer moet meewerken.
Onderwerpen tijdens voortgangsgesprekken:
- De huidige gezondheidssituatie.
- Voortgang van het re-integratieplan.
- Mogelijkheden voor aangepast werk.
- Volgende stappen in het proces.
Als de werknemer niet meedoet, mag de werkgever het loon opschorten. Maar dan moet hij wel eerst waarschuwen.
Alle communicatie wordt schriftelijk vastgelegd in het verzuimdossier. Zo voorkom je later gedoe over afspraken.
Beoordeling en stappenplan via het UWV
Het UWV heeft een duidelijk stappenplan voor langdurig verzuim. Dit volgt de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.
Belangrijke stappen in het proces:
- Probleemanalyse door de bedrijfsarts binnen 6 weken.
- Plan van aanpak opstellen binnen 8 weken.
- Voortgangsgesprekken elke 6 weken.
- Evaluatie na 87 weken ziekte.
De bedrijfsarts maakt de probleemanalyse en adviseert de werkgever. Op basis daarvan stellen werkgever en werknemer samen het plan van aanpak op.
Het UWV controleert of iedereen zijn verplichtingen nakomt. Bij te weinig inspanning kan het UWV sancties opleggen.
Na twee jaar ziekte kijkt het UWV of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering. Die beoordeling gaat automatisch als de wachttijd voorbij is.
Praktische tips en valkuilen voorkomen in ziekteverzuim en re-integratie
Ziekteverzuim juridisch goed regelen vraagt om kennis en structuur. Werkgevers moeten zich aan de wet houden om sancties te voorkomen en duidelijke afspraken met werknemers maken.
Belang van tijdig juridisch advies
Werkgevers die op tijd juridisch advies zoeken, besparen zichzelf vaak een hoop gedoe en kosten. Een arbeidsrechtadvocaat kan bijvoorbeeld helpen bij het opstellen van verzuimbeleid en checkt of procedures kloppen met de wet.
Wanneer juridisch advies handig is:
- Zodra een werknemer zich voor het eerst ziek meldt
- Voordat je samen een plan van aanpak maakt
- Bij gedoe over re-integratie
- Voor de eerstejaarsevaluatie
Veel werkgevers wachten eigenlijk te lang met juridische hulp. Vaak ontstaan daardoor fouten die lastig te herstellen zijn.
Juridisch adviseurs houden de nieuwste regels en wetten bij. Ze wijzen werkgevers op valkuilen bij verzuimbegeleiding.
Duidelijke afspraken vastleggen
Werkgevers doen er goed aan om alle afspraken over re-integratie zwart-op-wit te zetten. Dat voorkomt gezeur en misverstanden later.
Wat je zeker moet vastleggen:
- Concrete re-integratiedoelen met duidelijke deadlines
- Wie wat doet: taakverdeling tussen werkgever en werknemer
- Hoe vaak je contact hebt
- Welke aanpassingen nodig zijn aan de werkplek of het takenpakket
Het plan van aanpak moet binnen acht weken na de ziekmelding rond zijn. Beide partijen ondertekenen het plan om juridische problemen voor te zijn.
Werknemers mogen meepraten over de afspraken. Werkgevers die dat laten liggen, krijgen sneller gedoe met het UWV.
Voorkomen van loonsancties door het UWV
Het UWV deelt loonsancties uit als werkgevers hun re-integratieverplichtingen niet nakomen. Zo’n sanctie betekent dat je langer loon moet doorbetalen.
Veelvoorkomende redenen voor loonsancties:
- Je stelt het plan van aanpak te laat op
- Je doet te weinig aan re-integratie
- Je werkt niet goed samen met de werknemer
- Je levert de eerstejaarsevaluatie te laat in
Werkgevers moeten elke stap in het re-integratieproces goed vastleggen. Het UWV kijkt naar deze papieren om te beoordelen of je genoeg hebt gedaan.
De eerstejaarsevaluatie, na 42 weken ziekte, is echt belangrijk. Als je die te laat indient, volgt automatisch een loonsanctie.
Werk je goed samen met de arbodienst, dan voldoe je meestal aan de meeste wettelijke verplichtingen. Dat scheelt een hoop stress en verkleint de kans op sancties.
Veelgestelde vragen
Ziekteverzuim en re-integratie leveren vaak vragen op, vooral over rechten, plichten en hoe alles precies werkt. Zowel werknemers als werkgevers hebben verplichtingen onder de Wet verbetering poortwachter. Privacy en de rol van de bedrijfsarts zijn ook belangrijke onderwerpen.
Wat zijn de rechten en plichten van een werknemer bij langdurig ziekteverzuim?
Een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling tot maximaal twee jaar. Hij moet zich houden aan de ziekmelding procedures van zijn werkgever.
De werknemer moet meewerken aan re-integratie. Dat betekent actief deelnemen aan het maken en uitvoeren van een plan van aanpak.
Hij hoort eerlijk te zijn over zijn klachten en mogelijkheden. Activiteiten die herstel in de weg zitten, zijn niet de bedoeling.
Bij voortgangsgesprekken, die elke zes weken plaatsvinden, moet de werknemer aanwezig zijn. Hij heeft recht op begeleiding door een bedrijfsarts.
Is de werknemer het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts? Dan mag hij een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts.
Welke stappen moet een werkgever ondernemen in het kader van de Wet verbetering poortwachter?
De werkgever schakelt binnen zes weken een bedrijfsarts in voor een probleemanalyse. Die analyse vormt de basis voor het re-integratietraject.
Samen met de werknemer maakt de werkgever een plan van aanpak. Hierin staan de stappen voor terugkeer naar werk.
Elke zes weken organiseert de werkgever een voortgangsgesprek. Hier bespreken ze samen de voortgang en passen het plan aan als dat nodig is.
De werkgever biedt passend werk aan, afgestemd op wat de werknemer aankan. Soms is dat minder uren, andere taken of een andere functie.
De werkgever houdt een dossier bij van alle re-integratieactiviteiten. Dit dossier is belangrijk als bewijs, mocht er een geschil ontstaan.
Hoe wordt de privacy van de werknemer gewaarborgd tijdens het ziekteverzuimproces?
De werkgever krijgt alleen medische informatie die relevant is voor het werk. De bedrijfsarts geeft alleen functioneel advies, geen details over de diagnose.
Medische gegevens blijven tussen werknemer en bedrijfsarts. Collega’s en leidinggevenden horen alleen wat ze moeten weten voor het werk.
De werknemer mag zijn medische dossier inzien. Hij kan bezwaar maken tegen het gebruik van zijn gegevens.
Werkgevers moeten zich netjes aan de AVG houden als het om medische gegevens gaat. Onrechtmatig gebruik kan flinke gevolgen hebben.
De bedrijfsarts heeft een geheimhoudingsplicht. Zonder toestemming van de werknemer deelt hij geen medische informatie.
Welke rol speelt de bedrijfsarts in het re-integratietraject van een zieke werknemer?
De bedrijfsarts maakt binnen zes weken na ziekmelding een probleemanalyse. Hij bekijkt wat de werknemer nog wél kan ondanks de ziekte.
Hij geeft functioneel advies aan de werkgever over passend werk. Het advies bevat geen medische details, maar kijkt naar werkmogelijkheden.
De bedrijfsarts begeleidt het re-integratieproces en evalueert regelmatig de voortgang. Verandert de situatie, dan past hij zijn advies aan.
Hij blijft onafhankelijk van werkgever en werknemer. Zijn doel is een verantwoorde terugkeer naar werk.
De bedrijfsarts kan werkplekaanpassingen adviseren. Soms stelt hij ander passend werk voor, binnen of buiten het bedrijf.
In hoeverre is een werkgever verplicht om een passende werkplek aan te bieden tijdens re-integratie?
De werkgever moet passend werk aanbieden binnen redelijke grenzen. Dat betekent werk dat past bij wat de werknemer nog kan.
Hij kan de werkplek aanpassen, werktijden verkorten of andere taken geven. Vaak zijn tijdelijke aanpassingen genoeg voor een succesvolle terugkeer.
De werkgever hoeft geen onredelijke kosten te maken. Wat redelijk is, hangt af van hoe groot en financieel gezond het bedrijf is.
Soms betekent passend werk dat de werknemer bij een andere werkgever aan de slag gaat. Detachering of bemiddeling kan dan een oplossing zijn.
De werkgever moet laten zien dat hij genoeg heeft geprobeerd. Doet hij te weinig, dan kan het UWV een boete opleggen en moet hij langer loon doorbetalen.
Wat zijn de consequenties als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen?
De werkgever mag het loon stopzetten als de werknemer niet meewerkt. Zo’n maatregel moet echt goed gedocumenteerd zijn.
Bij ernstige non-coöperatie kan ontslag volgen. De kantonrechter moet daar dan wel mee akkoord gaan.
De werknemer loopt het risico zijn recht op een WIA-uitkering te verliezen na twee jaar. Het UWV kijkt of die non-coöperatie invloed heeft op de uitkeringsrechten.
Gedeeltelijke medewerking? Dat kan weer leiden tot gedeeltelijke looninhouding. De werkgever moet het gedrag van de werknemer dus wel eerlijk en proportioneel beoordelen.
