Herplaatsing of ontslag – wat zijn je mogelijkheden als werknemer?

Als je werkgever je wil ontslaan, kan dat niet zomaar. In Nederland beschermt een belangrijke regel werknemers tegen onnodig ontslag.

Werkgevers moeten namelijk eerst onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is voordat ontslag mag plaatsvinden.

Deze herplaatsingsverplichting geeft je als werknemer recht op een eerlijke kans om in het bedrijf te blijven. Je werkgever moet actief zoeken naar andere functies die passen bij jouw opleiding, ervaring en vaardigheden.

Dit geldt bij ontslag om redenen als reorganisatie, langdurige ziekte of disfunctioneren. Het is dus niet iets wat je zomaar naast je neer kunt leggen.

Als werknemer is het handig om te weten wat je rechten zijn tijdens dit proces. Denk aan de herplaatsingsprocedure, eisen voor passende functies, scholingsmogelijkheden en de termijnen die gelden.

Kennis van deze regels helpt je om je positie te verdedigen en betere keuzes te maken als ontslag dreigt.

Wat houdt herplaatsing bij ontslag in?

Herplaatsing bij ontslag is een wettelijke verplichting die werknemers beschermt tegen onterecht baanverlies. De wet geeft duidelijke regels over wanneer en hoe werkgevers naar alternatieve functies moeten zoeken voordat ze een contract mogen beëindigen.

Definitie van herplaatsing en haar rol bij ontslag

Herplaatsing betekent dat je werkgever actief moet zoeken naar een andere passende functie binnen de organisatie voordat ontslag mogelijk is. Deze regel geldt voor alle ontslagredenen, behalve bij verwijtbaar gedrag.

Een passende functie sluit aan bij jouw opleiding, kennis en ervaring. De werkgever kijkt naar bestaande vacatures en ook naar functies die nu door externe medewerkers, zoals uitzendkrachten, worden uitgevoerd.

Functies die vrijkomen door het aflopen van tijdelijke contracten tellen ook mee. Tijdelijke functies voor drukte of vakantie? Die tellen alleen als het werk langer dan 26 weken duurt.

Je werkgever moet kunnen aantonen dat herplaatsing echt niet mogelijk is, ook niet met scholing. In de ontslagaanvraag bij UWV moet hij dit onderbouwen.

Juridisch kader: arbeidsrecht en verplichtingen

Volgens het arbeidsrecht mag ontslag pas als herplaatsing niet lukt. Deze regel geldt voor alle werkgevers die via UWV een werknemer willen ontslaan.

Er geldt een redelijke termijn om herplaatsing te onderzoeken:

Deze termijn start zodra UWV toestemming geeft voor het ontslag. Tijdens die periode moet de werkgever blijven zoeken naar passende functies.

In de ontslagaanvraag moet de werkgever uitleggen wat hij gedaan heeft om herplaatsing te vinden. Ook moet hij aangeven welke stappen er nog volgen binnen de redelijke termijn.

Verschil tussen herplaatsing en andere vormen van beëindiging

Herplaatsing werkt anders dan andere vormen van het beëindigen van een dienstverband. Bij gewoon ontslag moet de werkgever eerst herplaatsingskansen onderzoeken voordat hij verder mag.

Bij ontslag op staande voet vanwege verwijtbaar gedrag hoeft de werkgever niet te zoeken naar alternatieven. Het dienstverband eindigt dan direct.

Wederzijds goedvinden is weer anders: werkgever en werknemer besluiten samen het contract te beëindigen. Dan is er geen herplaatsingsonderzoek nodig.

De herplaatsingsplicht geldt binnen de hele organisatie of het concern waar het bedrijf bij hoort. Dus ook functies bij zusterbedrijven tellen mee voordat ontslag mogelijk is.

De herplaatsingsverplichting van de werkgever

Werkgevers moeten bij ontslag echt actief onderzoeken of herplaatsing mogelijk is in het bedrijf of concern. Deze verplichting geldt voor bijna alle ontslagen, behalve in situaties waar herplaatsing niet redelijk is.

Actieve inspanningsplicht en documentatie

De werkgever heeft een inspanningsplicht – geen garantie op resultaat, maar hij moet wel echt zijn best doen om herplaatsing te regelen.

Wat wordt er van de werkgever verwacht:

• Actief zoeken naar vacatures
• Met jou in gesprek gaan over herplaatsing
• Obstakels voor herplaatsing proberen weg te nemen
• Scholing aanbieden als dat tot herplaatsing kan leiden

De werkgever moet kunnen aantonen wat hij allemaal heeft geprobeerd. Alleen een lijstje met vacatures op het intranet is niet genoeg.

Bewijs verzamelen is belangrijk:

• Notulen van gesprekken over herplaatsing
• Overzicht van onderzochte vacatures
• Mailtjes over mogelijke functies
• Aanbiedingen voor scholing

Omvang van de zoekplicht: bedrijf, groep en concern

De herplaatsingsplicht stopt niet bij de voordeur van het eigen bedrijf. De werkgever moet ook kijken naar alle onderdelen van de groep en het concern.

Het zoekgebied kan best groot zijn:

• Eigen vestiging of afdeling
• Andere afdelingen binnen het bedrijf
• Zusterbedrijven binnen de groep
• Concernonderdelen in binnen- en buitenland

Soms moet de werkgever zelfs buitenlandse vestigingen binnen het concern meenemen in de zoektocht. Dat gaat soms best ver.

De zoektocht draait om passende functies. Dat zijn banen die passen bij jouw opleiding, ervaring en capaciteiten.

Randvoorwaarden en uitzonderingen

Herplaatsing is niet altijd mogelijk. Er zijn situaties en voorwaarden waarbij het niet hoeft.

Wanneer hoeft herplaatsing niet:

• Als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld
• Bij een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie
• Als de werknemer in detentie zit of niet legaal in Nederland verblijft

Voorwaarden voor een passende functie:

• De functie past bij je kennis en vaardigheden
• Je kunt de functie binnen redelijke termijn uitvoeren
• Ook plekken die nu tijdelijk bezet zijn tellen mee
• Scholing mag vereist worden, maar alleen als het realistisch is

De redelijke termijn voor herplaatsing is gelijk aan de opzegtermijn. Die varieert van één tot vier maanden, afhankelijk van hoelang je in dienst bent.

Je kunt een passende functie niet zomaar weigeren. Doe je dat wel, dan kan dat gevolgen hebben voor je transitievergoeding of WW-uitkering.

Wanneer geldt de herplaatsingsplicht?

De herplaatsingsplicht geldt niet bij elke ontslaggrond. Er zijn duidelijke uitzonderingen.

Bij verwijtbaar handelen van de werknemer hoeft de werkgever geen herplaatsing aan te bieden.

Toepassing bij verschillende ontslaggronden

Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever altijd eerst kijken naar herplaatsing. Hij moet aantonen dat het niet mogelijk is om je in een passende functie te plaatsen voordat ontslag kan.

Ook bij disfunctioneren is de herplaatsingsplicht van toepassing. De werkgever onderzoekt of er andere geschikte functies zijn binnen de organisatie.

Vraag je werkgever ontslag aan bij het UWV of via de kantonrechter, dan moet hij bewijzen dat hij herplaatsing heeft onderzocht.

De ontslagprocedure kan pas verder als de werkgever aantoont dat herplaatsing niet mogelijk is. Het UWV controleert dit voordat ze toestemming geven.

Situaties waarin herplaatsing niet verplicht is

Bij ontslag op staande voet geldt de herplaatsingsplicht niet. De werkgever hoeft geen andere functie te zoeken als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Voorbeelden daarvan zijn:

• Diefstal of fraude
• Geweld op het werk
• Herhaaldelijk contractbreuk
• Ernstige vertrouwensschending

Bij ontslag vanwege het aflopen van een tijdelijk contract is herplaatsing ook niet altijd verplicht. Dit hangt af van de situatie en de ontslaggrond.

Wat is een passende functie?

Een passende functie sluit aan bij jouw opleiding, ervaring en capaciteiten. Het functieniveau en de beloning kunnen verschillen van je huidige baan, maar niet tot in het absurde.

Criteria: opleiding, ervaring en capaciteiten

Een functie is passend als deze aansluit bij de achtergrond van de werknemer. De werkgever kijkt naar de gevolgde opleiding.

Eerdere werkervaring telt ook zwaar mee. Je kunt een accountant niet ineens in een technische functie zetten—dat werkt gewoon niet.

De capaciteiten van de werknemer zijn cruciaal. Denk aan:

• Fysieke mogelijkheden
• Mentale vaardigheden
• Sociale competenties

De werkgever moet realistische eisen stellen. De nieuwe functie hoeft trouwens niet precies hetzelfde te zijn als de oude.

Scholing kan een rol spelen. Soms is een korte training genoeg om iemand klaar te stomen voor een vacature.

De afstand tussen woonplaats en werkplek moet redelijk blijven. Niemand hoeft een baan te accepteren die ineens veel verder weg is dan voorheen.

Functieniveau en beloning

Het functieniveau mag lager liggen dan de huidige functie. Werkgevers hoeven dus niet precies hetzelfde niveau aan te bieden.

Een lagere beloning is toegestaan. Maar het moet wel redelijk blijven. Een daling van 10-20% wordt meestal als acceptabel gezien.

Bij een reorganisatie gelden er strengere eisen dan bij ontslag wegens ziekte.

De arbeidsvoorwaarden kunnen veranderen. Bijvoorbeeld:

• Werkuren
• Ploegendienst
• Reistijd

Het dienstverband blijft in de meeste gevallen gelijk. Iemand met een vast contract hoeft geen tijdelijk contract te accepteren.

Rol van flexibel personeel (uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp’ers)

Werkgevers moeten eerst kijken of er vacatures zijn die nu door flexibel personeel worden ingevuld. Soms zijn deze plekken geschikt voor herplaatsing.

Uitzendkrachten werken vaak op posities die vaste medewerkers kunnen overnemen. De werkgever moet deze optie serieus bekijken.

Oproepkrachten vullen soms structurele functies in. Als hun werk past bij de te herplaatsen werknemer, kan dat een oplossing zijn.

ZZP’ers voeren vaak taken uit die ook door werknemers gedaan kunnen worden. Het is aan de werkgever om te checken of deze werkzaamheden aansluiten.

De werkgever hoeft flexibel personeel niet meteen te ontslaan. Wel moet hij onderzoeken of hun taken kunnen worden overgenomen door de te herplaatsen werknemer.

De rol van scholing en opleiding bij herplaatsing

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om scholing aan te bieden als dit kan leiden tot herplaatsing. Dit kan van alles zijn: korte cursussen, trainingen, of zelfs een wat langere opleiding.

Er zitten wel grenzen aan deze scholingsplicht. Het hoeft allemaal niet buiten proporties te zijn.

Wanneer moet scholing worden aangeboden?

Een werkgever moet scholing aanbieden als een werknemer hierdoor binnen de redelijke herplaatsingstermijn geschikt kan worden voor een andere passende functie.

Die termijn ligt meestal tussen 1 en 4 maanden, afhankelijk van hoelang iemand in dienst is.

De scholingsplicht geldt alleen als er daadwerkelijk een passende functie beschikbaar is of binnenkort vrijkomt. Zonder concrete functie hoeft de werkgever geen training te regelen.

Voorwaarden voor scholingsplicht:

• Er is een passende functie beschikbaar binnen redelijke termijn
• De werknemer kan door scholing geschikt worden voor deze functie
• De scholing kan binnen de herplaatsingstermijn worden afgerond
• Het is realistisch dat scholing echt tot herplaatsing leidt

De werkgever moet actief uitzoeken of herplaatsing na scholing mogelijk is. Dit hoort bij de herplaatsingsverplichting.

Soorten scholing: cursus, opleiding, training

Scholing kan veel vormen hebben, afhankelijk van wat de werknemer nodig heeft. Vaak gaat het om kortdurende opleidingen die snel afgerond kunnen worden.

Mogelijke vormen van scholing:

• Cursussen: Gericht op specifieke vaardigheden
• Training: Praktisch oefenen met nieuwe werkprocessen
• Bijscholing: Extra kennis voor bestaande vaardigheden
• Omscholing: Brede opleiding voor een ander vakgebied

De scholing moet aansluiten bij de eisen van de nieuwe functie en bij wat de werknemer aankan. Te lange of te dure opleidingen vallen buiten de plicht.

Het doel is simpel: de werknemer zo snel mogelijk weer inzetbaar maken.

Beperkingen en uitzonderingen bij scholingsplicht

De scholingsplicht kent duidelijke grenzen. Werkgevers hoeven geen eindeloze of extreem dure opleidingen aan te bieden.

Belangrijkste beperkingen:

• Scholing moet binnen de herplaatsingstermijn afgerond zijn
• Kosten moeten in verhouding zijn tot het doel
• De opleiding moet een serieuze kans op herplaatsing bieden
• De werknemer moet geschikt zijn voor de beoogde functie

Uitzonderingen waarbij geen scholing verplicht is:

• Ontslag wegens verwijtbaar handelen of slecht gedrag
• Ontslag tijdens de proeftijd
• Ontslag bij het bereiken van de pensioenleeftijd
• Werknemers met een geestelijk ambt

Bij reorganisaties geldt de scholingsplicht alleen voor functies die ook echt beschikbaar zijn. Werkgevers hoeven geen nieuwe banen te verzinnen.

Herplaatsingstermijn en procedurele stappen

De herplaatsingstermijn bepaalt hoelang de werkgever heeft om een andere functie te vinden. De duur hangt af van het dienstverband.

Bijzondere situaties, zoals een arbeidshandicap, vragen om extra aandacht.

Duur van de herplaatsingstermijn

De herplaatsingstermijn start zodra het UWV toestemming geeft voor ontslag. Hoe langer iemand in dienst is, hoe langer de termijn.

Voor werknemers met minder dan 2 jaar dienstverband geldt een termijn van 1 maand. Bij 2 tot 5 jaar wordt het 2 maanden.

Dienstverband van 5 tot 10 jaar? Dan krijgt de werkgever 3 maanden. Werknemers met 10 tot 15 jaar ervaring krijgen 4 maanden.

Wie meer dan 15 jaar in dienst is, krijgt de meeste bescherming: 6 maanden herplaatsingstermijn.

De werkgever moet in die tijd actief zoeken naar een passende functie. Dus niet alleen vacatures bekijken, maar ook echt matchen met opleiding en ervaring.

Wat te doen bij aflopende of tijdelijke contracten

Werknemers met een tijdelijk contract hebben minder rechten op herplaatsing. Bij afloop van het contract hoeft de werkgever niet altijd een nieuwe functie aan te bieden.

Wel moet hij kijken of er passende functies vrijkomen door het aflopen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van anderen. Ook werk dat nu door externen gedaan wordt, telt mee.

Uitzendkrachten, oproepkrachten en zzp’ers die werk doen dat geschikt is voor de werknemer kunnen eventueel vervangen worden. Dit geldt ook voor ingeleend personeel, behalve payrollwerknemers.

Tijdelijke functies bij drukte of als vervanging tijdens ziekte tellen meestal niet mee. Alleen als het werk langer dan 26 weken duurt, wordt het gezien als mogelijke herplaatsingsoptie.

Bijzondere aandacht voor werknemers met arbeidshandicap

Werknemers met een arbeidshandicap krijgen extra bescherming bij herplaatsing. De werkgever moet meer moeite doen om een passende functie te vinden.

Soms betekent dit dat functies moeten worden aangepast. Ook scholing en training zijn vaak belangrijker voor deze groep.

De werkgever onderzoekt of herplaatsing mogelijk is met aanpassingen of extra begeleiding. Alleen als het echt niet lukt, mag ontslag volgen.

Voor deze werknemers geldt vaak een langere herplaatsingstermijn. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij alles geprobeerd heeft voordat ontslag plaatsvindt.

Gevolgen en rechten bij weigeren van herplaatsing

Werknemers mogen herplaatsing weigeren, maar dat heeft wel gevolgen voor hun transitievergoeding en ww-uitkering. Alles hangt af van of de functie echt passend is en of er goede redenen zijn voor de weigering.

Impact op transitievergoeding

Weiger je een passend herplaatsingsaanbod zonder geldige reden? Dan houd je meestal recht op een transitievergoeding.

Het weigeren van herplaatsing betekent dus niet automatisch dat je je vergoeding kwijt bent.

Soms ontstaat er discussie over of een functie echt passend is. In zo’n geval kunnen werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten om alles helder te krijgen.

Belangrijke punten:

• De transitievergoeding blijft meestal staan bij weigering
• Discussie over passendheid kan leiden tot onderhandelingen
• Een vaststellingsovereenkomst kan voor duidelijkheid zorgen

Gevolgen voor ww-uitkering

Het weigeren van passend werk kan gevolgen hebben voor je ww-uitkering. Als een functie als passend wordt gezien, loop je risico op verwijtbaar gedrag als je zonder goede reden weigert.

Wanneer werk als passend geldt:

• In de eerste 6 maanden: minimaal 70% van je vorige inkomen
• Maximaal 2 uur reistijd per dag in die eerste 6 maanden
• Het werk past bij je krachten en bekwaamheden

Je mag een functie weigeren om lichamelijke, geestelijke of sociale redenen. Denk bijvoorbeeld aan een flink lager salaris of werk dat grotendeels in het buitenland plaatsvindt.

Reistijd speelt mee. Als je bijna vier uur per dag onderweg bent, mag je passend werk weigeren.

Rechten bij het weigeren van passend werk

Je hebt het recht om kritisch te kijken naar herplaatsingsaanbiedingen. Niet elk aanbod hoef je zomaar te accepteren, zeker niet als je gegronde bezwaren hebt.

Geldige redenen voor weigering:

• Medische beperkingen
• Onredelijke reistijd (meer dan 2 uur per dag)
• Aanzienlijk lagere beloning
• Werk dat langdurig in het buitenland plaatsvindt

Twijfel je over de passendheid van een functie? Dan is het slim om dit met je werkgever te bespreken of juridisch advies te zoeken.

Je bent niet verplicht om elke functie te accepteren. Het moet echt om een passende functie gaan, met oog voor je opleiding, ervaring en persoonlijke situatie.

Veelgestelde Vragen

Ontslag en herplaatsing roepen veel vragen op. Er zijn duidelijke procedures en juridische hulp is er als je er niet uitkomt.

Wat zijn de rechten van een werknemer bij een ontslag?

Je hebt recht op herplaatsing voordat ontslag volgt. De werkgever moet eerst kijken of er een passende functie voor je is.

Een passende functie sluit aan bij je opleiding, kennis en ervaring. De werkgever krijgt een redelijke termijn om herplaatsing te regelen.

Deze termijn ligt tussen 1 en 6 maanden, afhankelijk van hoe lang je in dienst bent.

Je hebt recht op een transitievergoeding bij ontslag. Ook kun je een ontslagvergoeding eisen als het ontslag onterecht is.

Hoe kan ik bezwaar maken tegen mijn ontslag?

Je kunt bezwaar maken bij de kantonrechter binnen twee maanden. Dit geldt als je het ontslag onterecht vindt.

Dien je bezwaar in nadat het ontslag is aangezegd. Je moet zelf aantonen waarom het ontslag niet klopt.

Bij een gegrond bezwaar kan de rechter herstel van je dienstverband opleggen. Soms krijg je een schadevergoeding.

Bewaar altijd alle documenten en communicatie. Dat kan later als bewijs dienen.

Wat zijn de stappen die genomen moeten worden bij herplaatsing?

De werkgever bekijkt eerst alle beschikbare vacatures. Ook betrekt hij externe medewerkers, zoals uitzendkrachten.

Tijdelijke contracten die aflopen worden meegenomen. Functies die langer dan 26 weken duren tellen mee voor herplaatsing.

De werkgever moet scholing aanbieden als dat herplaatsing mogelijk maakt. Dit onderzoekt hij voordat hij ontslag aanvraagt.

Alle stappen legt de werkgever vast in de ontslagaanvraag. Zo toont hij aan wat er is geprobeerd.

Aan welke voorwaarden moet ik voldoen voor een transitievergoeding?

De transitievergoeding is er voor werknemers met een contract van minimaal twee jaar. Het bedrag hangt af van je salaris en hoe lang je in dienst bent.

Voor elk gewerkt jaar ontvang je een derde van het maandsalaris. Het maximum is 83.000 euro of één jaarsalaris.

De vergoeding krijg je bij ontslag door de werkgever. Dit geldt niet bij ontslag wegens dringende redenen of eigen schuld.

Ook met een tijdelijk contract heb je recht op een transitievergoeding. Dit geldt als je contract na twee jaar niet wordt verlengd.

Wat houdt een sociaal plan in bij reorganisatie of ontslag?

Een sociaal plan bevat afspraken over herplaatsing en ontslagvergoedingen. Het komt op tafel bij reorganisaties waarbij meerdere mensen hun baan verliezen.

Het plan legt de selectiecriteria voor ontslag vast. Ook vind je er afspraken over begeleiding en omscholing.

Vakbonden of personeelsvertegenwoordiging onderhandelen mee over het sociaal plan. Zo krijg je als werknemer meer inzicht in je rechten.

Soms biedt het plan betere voorwaarden dan de wet. Dat hangt af van hoe de onderhandelingen verlopen.

Op welke manier kan ik juridische hulp krijgen bij ontslag of herplaatsing?

Werknemers kunnen gewoon een arbeidsrechtadvocaat bellen. Deze specialisten weten alles van de regels rond ontslag.

Vakbonden staan hun leden ook bij met juridische hulp. Ze hebben ervaring met ontslagprocedures en kunnen namens je onderhandelen.

Het Juridisch Loket geeft gratis advies bij simpele vragen. Gaat het om iets ingewikkelds? Dan sturen ze je door naar een expert.

Rechtsbijstandverzekeringen vergoeden vaak de kosten van juridische hulp. Je moet wel even goed de polisvoorwaarden checken.