Wanneer bedrijven automatiseren en reorganiseren, verdwijnen veel banen. Nederlandse werkgevers hebben dan een wettelijke herplaatsingsplicht: ze moeten actief zoeken naar andere passende functies voor werknemers die hun baan verliezen.
Maar werkt deze regel eigenlijk nog wel in de praktijk?
De herplaatsingsplicht blijkt vaak een lege belofte te zijn, omdat werkgevers gemakkelijk kunnen aantonen dat herplaatsing “niet mogelijk” is door automatisering. Veel functies die verdwijnen door technologie hebben geen equivalent binnen hetzelfde bedrijf.
Dit maakt het voor werkgevers vrij eenvoudig om aan hun inspanningsverplichting te voldoen zonder echt een alternatief te bieden.
Het UWV kijkt of werkgevers genoeg moeite hebben gedaan om werknemers te herplaatsen voordat ze een ontslagvergunning krijgen. Deze toetsing richt zich op het proces en de documentatie.
Toch houdt het UWV weinig rekening met de realiteit van technologische verandering. De vraag blijft of de huidige regels werknemers nog beschermen tegen de gevolgen van automatisering.
Herplaatsingsplicht uitgelegd: juridische basis en toepassingsgebied
De herplaatsingsplicht staat in het Burgerlijk Wetboek. Werkgevers moeten actief zoeken naar alternatieve functies voordat ze overgaan tot ontslag.
Deze verplichting geldt voor de hele onderneming. Er zijn specifieke regels voor de inspanningen die werkgevers moeten leveren.
Wettelijke verankering en relevante regelgeving
De herplaatsingsplicht staat in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Deze regel kwam met de Wet werk en zekerheid in 2015.
De wet zegt dat werkgevers moeten onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. Dit moet binnen een redelijke termijn gebeuren.
Belangrijke wettelijke eisen:
- Actief onderzoek naar passende functies
- Rekening houden met opleiding en ervaring van de werknemer
Werkgevers moeten ook om- of bijscholing overwegen. Ze moeten alle herplaatsingsinspanningen vastleggen.
Het UWV kijkt of werkgevers voldoende inspanningen leveren. Ze letten op concrete acties van de werkgever.
De ontslagregeling bepaalt dat herplaatsing altijd eerst onderzocht moet worden. Pas daarna kan ontslag bij het UWV worden aangevraagd.
Reikwijdte binnen onderneming en concern
De herplaatsingsplicht geldt voor alle functies binnen de onderneming waar de arbeidsovereenkomst bestaat. Werkgevers moeten naar vacatures kijken op alle afdelingen en locaties.
Bij een concern wordt de reikwijdte groter. Herplaatsing moet ook bij andere bedrijven binnen hetzelfde concern worden onderzocht.
Dit geldt vooral als er economische banden bestaan tussen de bedrijven.
Waar moet worden gezocht:
- Alle afdelingen van het bedrijf
- Verschillende locaties
Ook zusterbedrijven binnen het concern horen erbij. Soms moet je zelfs naar functies op lager niveau kijken als dat nodig is.
De werkgever moet bewijzen dat herplaatsing niet mogelijk is. Dus alle realistische opties moeten onderzocht en vastgelegd worden.
Soms hoeven werkgevers niet te zoeken bij externe bedrijven. De herplaatsingsplicht stopt bij bedrijven waar de werkgever directe invloed op heeft.
Verschil tussen inspannings- en resultaatsverplichting
De herplaatsingsplicht is een inspanningsverplichting. Werkgevers hoeven niet te garanderen dat herplaatsing lukt.
Ze moeten wel aantoonbaar moeite doen. Een resultaatsverplichting zou betekenen dat herplaatsing altijd moet slagen, maar dat is niet zo.
Werkgevers hoeven geen ongeschikte functies aan te bieden.
Vereiste inspanningen:
- Actief zoeken naar vacatures
- Persoonlijke gesprekken voeren
Ze moeten sollicitaties mogelijk maken en training aanbieden als dat nodig is. Alles moet goed worden vastgelegd.
Het draait om serieuze en actieve inspanningen. Alleen vacatures doorsturen is niet genoeg.
Werkgevers moeten betrokken zijn bij het proces. De rechter kijkt achteraf of de inspanningen voldoende waren.
Standaardprocedures zijn vaak niet genoeg. Maatwerk is meestal nodig.
Herplaatsingsproces tijdens automatisering en reorganisatie
Tijdens automatisering moeten werkgevers systematisch alle beschikbare arbeidsplaatsen op een rij zetten. Ze moeten actief zoeken naar passende functies voor boventallige werknemers.
Bij een vacaturestop of reorganisatie gelden strikte regels voor het invullen van openstaande posities.
Inventarisatie van arbeidsplaatsen en vacatures
Werkgevers moeten een volledig overzicht maken van alle beschikbare functies binnen de organisatie. Dit geldt ook voor posities die binnenkort vrijkomen.
Redelijke herplaatsingstermijn:
- Minder dan 5 jaar dienst: 1 maand
- 5-10 jaar dienst: 2 maanden
- 10-15 jaar dienst: 3 maanden
- Meer dan 15 jaar dienst: 4 maanden
Ze moeten ook kijken naar functies die nu bezet zijn door plaatsmakers, zoals uitzendkrachten of tijdelijke contracten.
De inventarisatie moet schriftelijk gebeuren. Het UWV verwacht een duidelijk overzicht van alle onderzochte vacatures en waarom herplaatsing niet lukte.
Handelen bij een vacaturestop of reorganisatie
Bij bedrijfseconomische redenen mogen werkgevers geen passende vacatures meer invullen met externe kandidaten. Eerst moeten ze deze posities aan boventallige werknemers aanbieden.
De vacaturestop begint zodra de werkgever weet dat een arbeidsplaats verdwijnt. Vanaf dat moment geldt er een actieve zoekplicht.
Belangrijke regels:
- Vacatures ingevuld vóór de reorganisatie tellen niet mee
- Externe werving is verboden voor passende functies
- Plaatsmakers maken ruimte voor vaste werknemers
Werkgevers hebben een inspanningsverplichting, geen resultaatsplicht. Ze moeten laten zien dat ze alles hebben geprobeerd om herplaatsing mogelijk te maken.
Internationale aspecten binnen een concern
Grote organisaties moeten op concernniveau zoeken naar beschikbare arbeidsplaatsen. Herplaatsing blijft dus niet beperkt tot één vestiging of land.
Bij bedrijfsovernames geldt de herplaatsingsplicht ook voor functies bij de verkrijgende partij. Sinds juli 2025 staat dit expliciet in de uitvoeringsregels.
Praktische uitdagingen:
- Taalvereisten voor internationale functies
- Werkvergunningen en visa-procedures
Culturele verschillen en reisafstand kunnen ook een rol spelen. Soms zijn verhuiskosten een drempel.
Internationale concerns moeten duidelijke criteria opstellen voor wat als een passende functie telt. Werknemers kunnen via een belangstellingsformulier aangeven welke internationale posities voor hen acceptabel zijn.
Criteria voor een passende functie en het aanbieden hiervan
Een passende functie moet aansluiten bij de mogelijkheden van de werknemer. De werkgever heeft een actieve rol bij het zoeken en moet scholingsmogelijkheden bieden als dat nodig is.
Beoordeling opleiding, ervaring en capaciteiten
De passendheid van een functie hangt af van drie dingen: opleiding, ervaring en capaciteiten.
Opleiding is het startpunt. De nieuwe functie moet passen bij het opleidingsniveau van de werknemer.
Dat hoeft niet altijd hetzelfde niveau te zijn; een functie op lager niveau kan ook passend zijn.
Werkervaring telt ook mee. Alle eerdere functies en opgedane vaardigheden spelen een rol.
Zelfs ervaring buiten het huidige vakgebied kan meetellen. Capaciteiten omvatten zowel fysieke als mentale mogelijkheden.
De werkgever moet rekening houden met eventuele beperkingen. Lichamelijke, geestelijke of sociale redenen kunnen maken dat een functie niet passend is.
De functie moet binnen de krachten en bekwaamheden van de werknemer liggen. Dit staat in artikel 24 lid 3 WW als voorwaarde voor passende arbeid.
Het onderscheid tussen passende en uitwisselbare functies
Passende functies zijn niet alleen openstaande vacatures. Ook bezette arbeidsplaatsen kunnen geschikt zijn voor herplaatsing.
Werkgevers moeten kijken naar posities die al bezet zijn door:
- Werknemers met tijdelijke contracten
- Uitzendkrachten
- Zelfstandigen zonder vaste arbeidsovereenkomst
Is er een tijdelijke werknemer met een contract van minder dan 26 weken? Dan mag de werkgever deze vervangen. Dit geldt ook voor uitzendkrachten met tijdelijke werkzaamheden.
De zoektocht mag niet stoppen bij één vestiging. Heb je meerdere locaties of hoor je bij een concern, dan moet je alle bedrijfsonderdelen meenemen.
Vacatures die binnenkort ontstaan, tellen ook gewoon mee. Wachten tot een functie officieel vrijkomt, dat mag niet.
Passend maken door scholing of inwerkperiode
Soms lijkt een functie niet geschikt, maar met scholing kan dat veranderen. Werkgevers hebben de plicht om actief scholing aan te bieden bij herplaatsing.
Alleen scholingsmogelijkheden aanbieden is niet genoeg. De werkgever moet echt initiatief nemen en gerichte training organiseren, afgestemd op de werknemer en de functie.
Sinds augustus 2022 is kosteloze scholing verplicht. Dit geldt voor alle training die nodig is voor de nieuwe functie, ook voor omscholing.
De inwerkperiode moet realistisch zijn. Soms betekent dit extra begeleiding of training, zodat herplaatsing haalbaar wordt.
De redelijke termijn voor scholing is gelijk aan de opzegtermijn. In die periode moet duidelijk worden of herplaatsing met scholing lukt.
Plichten en stappen voor werkgevers bij herplaatsingsmogelijkheden
Werkgevers moeten zich actief inspannen om boventallige werknemers te herplaatsen voordat ze ontslag aanvragen. Dit vraagt om grondig onderzoek, directe communicatie en zorgvuldige documentatie.
Actieve zoektocht en dossiervorming
De werkgever maakt een overzicht van alle beschikbare functies binnen het bedrijf of concern. Dit onderzoek start zodra duidelijk is dat een arbeidsplaats verdwijnt.
Vacatures die binnen de herplaatsingstermijn beschikbaar komen, moet je meenemen. Afhankelijk van het dienstverband varieert deze termijn van één tot vier maanden.
Plaatsmakers zijn een aparte categorie:
- Uitzendkrachten en oproepkrachten
- Werknemers met tijdelijke contracten
- Ingeleend personeel
- AOW-gerechtigde werknemers
Onderzoek ook of functies passend te maken zijn met korte scholing. Denk aan kosten, dienstverband en leeftijd van de werknemer.
Herplaatsingsgesprek en communicatie met werknemer
Een persoonlijk herplaatsingsgesprek is de kern van de inspanning. De werkgever neemt het voortouw en schuift de verantwoordelijkheid niet af.
Tijdens het gesprek bespreek je alle mogelijke functies. De werknemer kan aangeven welke functies en voorwaarden hij of zij ziet zitten.
Belangstellingsregistratie helpt bij het matchen van werknemer en functie. Hierin staan vaardigheden, ervaring en voorkeuren.
Leg alle gemaakte afspraken schriftelijk vast. Ook vervolgstappen en deadlines horen daarbij.
Vastleggen van herplaatsingsinspanningen
Gedetailleerde documentatie is cruciaal voor het UWV. De werkgever moet laten zien dat hij alles heeft onderzocht.
Het dossier bevat:
- Verslagen van herplaatsingsgesprekken
- Overzicht van onderzochte vacatures en functies
- Motivatie waarom functies niet passend waren
- Bewijs van aangeboden scholing
Gebruik objectieve selectiecriteria als er meerdere kandidaten zijn voor één functie. Zo voorkom je discussies over willekeur.
De werkgever stopt met externe werving voor passende functies zodra de herplaatsingsinspanning begint. Dat laat zien dat herplaatsing serieus wordt genomen.
De rol van UWV en rechterlijke toetsing bij herplaatsingsplicht
Het UWV en de kantonrechter beoordelen of werkgevers genoeg hebben gedaan voor herplaatsing. Ze toetsen de ontslagaanvraag streng voordat ze toestemming geven.
Beoordeling door het UWV
Het UWV kijkt bij elke ontslagaanvraag naar de herplaatsingsinspanningen van de werkgever. Je moet kunnen laten zien wat je hebt gedaan om een passende functie te vinden.
Vereiste documenten:
- Overzicht van beschikbare vacatures
- Bewijs van gesprekken met werknemer
- Analyse van scholingsmogelijkheden
- Onderzoek naar externe medewerkers die je kunt vervangen
Het UWV kijkt of de werkgever vacatures heeft onderzocht die passen bij de opleiding en ervaring van de werknemer. Scholing moet ook zijn overwogen.
De herplaatsingstermijn start pas na toestemming van het UWV. Deze termijn varieert van 1 tot 6 maanden, afhankelijk van het aantal dienstjaren.
Het UWV wijst aanvragen af als de inspanningen onvoldoende zijn. Dat gebeurt vaker dan je misschien denkt.
Toetsing door kantonrechter
De kantonrechter gebruikt vergelijkbare criteria als het UWV bij ontbindingsverzoeken. Herplaatsing moet eerst zijn onderzocht voordat ontslag een optie is.
De rechter kijkt of de werkgever redelijkerwijs alles heeft gedaan wat mogelijk was. Het gaat om inspanning, niet om resultaat.
Belangrijke aandachtspunten:
- Onderzoek naar alle vestigingen in Nederland
- Gesprekken met werknemer over mogelijkheden
- Scholings- en omscholingsopties
- Aanpassingen van functie-eisen
Vindt de rechter dat de inspanningen tekortschieten, dan kan hij het verzoek afwijzen. Soms leidt dat tot een hogere vergoeding voor de werknemer.
De rechter kijkt kritisch naar de concrete stappen. Algemene uitspraken zonder bewijs helpen niet.
Hoger beroep en gevolgen
Is de werkgever het niet eens met het UWV? Dan kan hij bezwaar maken en daarna naar de rechtbank stappen. Dat vertraagt het ontslagproces flink.
Bij hoger beroep tegen de kantonrechter gaat de zaak naar het gerechtshof. Hier gelden dezelfde eisen voor herplaatsing.
Mogelijke gevolgen bij onvoldoende herplaatsing:
- Afwijzing ontslagverzoek
- Hogere billijke vergoeding
- Vertraging van de ontslagprocedure
- Doorlopende loonkosten
Werkgevers moeten de herplaatsingsplicht echt serieus nemen. Rechters worden steeds kritischer, zeker nu automatisering toeneemt.
Werknemers die onterecht worden ontslagen zonder goede inspanningen kunnen extra vergoedingen krijgen, bovenop de wettelijke transitievergoeding.
Redelijke termijn bij herplaatsing en gevolgen bij niet-naleving
De redelijke termijn voor herplaatsing is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer. Houdt de werkgever zich daar niet aan of doet hij te weinig, dan kan de rechter het ontslagverzoek afwijzen.
Berekenen en toepassen van de redelijke termijn
De ontslagregeling zegt in artikel 10 dat de redelijke termijn gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn. Die hangt af van het aantal dienstjaren.
Opzegtermijnen per dienstjaren:
- 0-5 jaar: 1 maand
- 5-10 jaar: 2 maanden
- 10-15 jaar: 3 maanden
- 15+ jaar: 4 maanden
De termijn start op de dag dat het UWV beslist op het ontslagverzoek. In die periode moet de werkgever actief zoeken naar passende functies.
Ook functies van oproepkrachten en uitzendkrachten tellen mee. Soms moet de werkgever zelfs afscheid nemen van een zzp’er om plek te maken.
Opzegtermijn en haar invloed op herplaatsing
De opzegtermijn bepaalt hoeveel tijd je hebt voor herplaatsing. Bij langere dienstverbanden krijg je meer tijd om alternatieven te vinden.
Een werknemer met 12 jaar dienst krijgt een opzegtermijn van 3 maanden. De werkgever heeft dan dus 3 maanden om iets te regelen.
Factoren die de termijn beïnvloeden:
- Beschikbaarheid van functies binnen het bedrijf
- Scholingsbehoefte voor nieuwe taken
- Bedrijfsgrootte en reorganisatie-omvang
De termijn is niet verlengbaar. Werkgevers moeten binnen deze periode aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is.
Gevolgen voor ontslag en mogelijke sancties
Als werkgevers te weinig moeite doen om herplaatsing te regelen, wijst de rechter het ontslagverzoek vaak af. De rechter kijkt of de werkgever echt heeft onderzocht wat er mogelijk is.
Mogelijke gevolgen bij tekortkoming:
- UWV kan het ontslagverzoek afwijzen
- Werknemers blijven doorwerken tegen hetzelfde salaris
- Werkgevers moeten loon blijven betalen tijdens de procedure
- Soms volgt er een schadevergoeding
Werkgevers moeten precies laten zien welke functies ze onderzocht hebben. Een vage zoektocht vindt de rechter niet genoeg.
Komen werkgevers vaker hun plichten niet na? Dan loopt hun reputatie schade op. Dat maakt toekomstige ontslagprocedures ingewikkelder en de juridische kosten kunnen flink oplopen.
Veelgestelde Vragen
De herplaatsingsplicht biedt werknemers bescherming als hun baan verdwijnt door automatisering. Werkgevers moeten zich actief inzetten voor omscholing en alternatieve functies binnen hun bedrijf.
Wat houdt de herplaatsingsplicht in binnen de context van arbeidsrecht?
De herplaatsingsplicht komt uit artikel 7:669 BW. Werkgevers moeten actief kijken of ze een werknemer kunnen herplaatsen voordat ontslag aan de orde is.
Deze plicht geldt bij alle ontslaggronden, dus ook bij bedrijfseconomische redenen. Werkgevers moeten zoeken naar passende functies binnen hun eigen organisatie of groep van bedrijven.
Het gaat om een inspanningsverplichting, niet om een garantie. Werkgevers hoeven herplaatsing niet te realiseren, maar moeten wel uitleggen waarom het niet lukt.
Hoe beïnvloedt toenemende automatisering de naleving van de herplaatsingsplicht door werkgevers?
Automatisering maakt sommige banen overbodig, maar zorgt ook voor nieuwe functies. Werkgevers moeten beide kanten onderzoeken bij herplaatsing.
Technologische veranderingen vragen vaak om nieuwe vaardigheden. Daardoor is omscholing of bijscholing steeds vaker nodig voor herplaatsing.
Automatisering gaat soms razendsnel. Werkgevers moeten dus op tijd beginnen met het zoeken naar alternatieven voordat banen verdwijnen.
Welke criteria werden gehanteerd om te bepalen of herplaatsing van werknemers mogelijk is bij technologische veranderingen?
Een passende functie moet aansluiten bij de ervaring, opleiding en capaciteiten van de werknemer. Die eisen blijven gelden, ook als automatisering de reden is.
Werkgevers moeten kijken naar functies die binnen een redelijke termijn vrijkomen. Scholing kan deel uitmaken van de oplossing.
Werkt iemand bij een internationaal bedrijf? Dan moet de werkgever ook naar buitenlandse vestigingen kijken, niet alleen naar Nederlandse vacatures.
Op welke wijze beschermt de wet werknemers tegen ontslag in het licht van voortschrijdende automatisering?
Ontslag mag pas als laatste stap. Werkgevers moeten eerst álle herplaatsingsmogelijkheden proberen.
Het UWV controleert of de werkgever echt moeite heeft gedaan. Zonder serieuze poging krijgt de werkgever geen ontslagvergunning.
Werknemers kunnen naar de rechter stappen als ze het niet eens zijn. Is de herplaatsingsplicht geschonden, dan kan de rechter het dienstverband herstellen of een vergoeding toekennen.
Wat zijn de verantwoordelijkheden van werkgevers ten aanzien van omscholing in het kader van herplaatsing?
Werkgevers moeten nagaan of herplaatsing mogelijk is met scholing. Ze hoeven niet elke cursus aan te bieden, maar wel redelijke mogelijkheden.
De kosten van omscholing zijn voor de werkgever. Dit geldt voor training die nodig is om iemand geschikt te maken voor een passende functie.
De scholing moet binnen een redelijke termijn gebeuren. Werkgevers kunnen niet eindeloos uitstel vragen voor lange opleidingstrajecten.
Hoe toetst een rechter de inspanningen van een werkgever in het vinden van alternatieve functies bij automatiseringsprocessen?
Rechters letten op de concrete acties die de werkgever heeft genomen. Een algemene opmerking over het ontbreken van vacatures? Dat vinden ze meestal niet genoeg.
De werkgever moet laten zien dat hij gesprekken heeft gevoerd over herplaatsing. Daarnaast moet hij uitleggen waarom bepaalde functies niet geschikt waren voor de werknemer.
Bij internationale bedrijven kijkt de rechter of de werkgever ook buitenlandse vacatures heeft onderzocht. Je kunt als werkgever niet zomaar aannemen dat de werknemer niet wil verhuizen.
