Verlies van werk is al lastig genoeg. Maar soms slaan werkgevers echt de plank mis als ze iemand ontslaan.
Een werkgever die zonder goede reden iemand op straat zet, met valse motieven komt, of het ontslag zo aanpakt dat de werknemer er onnodig veel schade door lijdt, kan daar juridisch flink last van krijgen.
Een ontslag wordt als kennelijk onredelijk gezien als elke redelijk denkende persoon het oneerlijk zou vinden. Dit zie je bijvoorbeeld als de werkgever geen echte reden heeft, de gevolgen voor de werknemer veel te zwaar zijn, of het ontslag tijdens een beschermde periode plaatsvindt.
De Nederlandse wet biedt werknemers sterke bescherming tegen zulke ontslagen. Werknemers kunnen dan schadevergoeding eisen of zelfs hun baan terugkrijgen, mits ze kunnen aantonen dat het ontslag echt te ver ging.
Het is slim om deze regels te kennen, zodat je weet waar je staat als werknemer. Werkgevers doen er ook goed aan, want een fout kan duur uitpakken.
Wat is een kennelijk onredelijk ontslag?
Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag dat zo duidelijk oneerlijk is dat niemand met gezond verstand het zou goedkeuren.
De wet beschermt werknemers tegen deze vorm van willekeur.
Definitie volgens wet en cao
Artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek regelt kennelijk onredelijk ontslag in Nederland. ‘Kennelijk’ betekent hier dat de onredelijkheid overduidelijk moet zijn.
Je hoeft het niet eindeloos te wegen. Het moet gewoon zonneklaar zijn dat het ontslag niet door de beugel kan.
Belangrijkste kenmerken:
- Het ontslag is overduidelijk onredelijk
- Iedereen met gezond verstand zou het afkeuren
- De onredelijkheid springt direct in het oog
De wet noemt voorbeelden van situaties die kennelijk onredelijk kunnen zijn. Maar het zijn geen harde regels.
Cao’s kunnen extra regels geven over ontslag. Die regels vullen de wettelijke bescherming aan.
Voorwaarden voor toepassing
Kennelijk onredelijk ontslag geldt alleen bij eenzijdige beëindiging door de werkgever. Dus alleen als de werkgever opzegt, niet bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.
Vijf wettelijke criteria:
- Ontslag zonder reden of met een valse reden
- Gevolgen voor de werknemer zijn veel te zwaar vergeleken met het belang van de werkgever
- Ontslag tijdens militaire dienst of vervangende dienst
- Het negeren van anciënniteits- of getalsverhoudingregelingen
- Ontslag vanwege ernstig gewetensbezwaar
Het gevolgencriterium zie je het vaakst. Dan kijkt de rechter naar het belang van de werkgever tegenover de schade voor de werknemer.
Tijdens de proeftijd kun je geen beroep doen op kennelijk onredelijk ontslag. Dat geldt voor beide partijen.
Belang van arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur
Kennelijk onredelijk ontslag geldt alleen voor contracten van onbepaalde duur. Tijdelijke contracten vallen erbuiten.
Bij een vast contract sta je als werknemer sterker. De werkgever moet zich dan aan strengere regels houden.
Voordelen van bescherming:
- Kans op schadevergoeding
- Mogelijkheid om de baan terug te krijgen
- Extra bescherming tegen willekeur
Een ontslag dat netjes volgens de regels verloopt, kan alsnog kennelijk onredelijk zijn. Dus zelfs als de procedure klopt, kan de inhoud niet door de beugel.
De rechter kijkt per zaak wat redelijk is. Er is veel ruimte voor maatwerk.
Juridische kaders en wettelijke grondslag
Het Nederlands arbeidsrecht beschermt werknemers tegen oneerlijke beëindiging van hun dienstverband via artikel 7:681 BW.
Deze bepaling geeft werknemers recht op schadevergoeding of herstel van het dienstverband als de werkgever te ver gaat bij ontslag.
Artikel 7:681 BW en andere relevante bepalingen
Artikel 7:681 BW is de kernbepaling. Lid 1 zegt dat de rechter een schadevergoeding mag toekennen als een partij het contract kennelijk onredelijk opzegt.
De wet noemt vijf specifieke criteria om een ontslag te beoordelen:
- Geen opgave van redenen of valse/voorgewende redenen
- Gevolgencriterium: de gevolgen zijn veel te zwaar voor de werknemer
- Verhindering door militaire dienst of vervangende dienst
- Afwijken van anciënniteits- of getalsverhoudingregelingen
- Gewetensbezwaar als enige reden
Artikel 7:682 BW geeft de rechter de macht om herstel van het dienstverband te bevelen. Ook kan de rechter een afkoopsom vaststellen.
Relatie met reguliere en dringende opzegging
Een kennelijk onredelijk ontslag kan voorkomen ongeacht de opzeggingsprocedure.
Bij reguliere opzegging met de juiste opzegtermijn kan het ontslag alsnog kennelijk onredelijk zijn. Dus zelfs als je alles volgens het boekje doet, ben je als werkgever niet altijd veilig.
Dringende opzegging (ontslag op staande voet) vereist dat er echt iets heel ernstigs aan de hand is. Volgens de Hoge Raad kan een terecht ontslag op staande voet nooit kennelijk onredelijk zijn.
Heeft de werkgever onterecht ontslag op staande voet gegeven? Dan kan de werknemer alsnog een beroep doen op kennelijk onredelijk ontslag. Dit gebeurt als achteraf blijkt dat er geen dringende reden was.
Verschil met onregelmatig ontslag
Onregelmatig ontslag gebeurt als de werkgever de opzeggingsregels uit de wet, cao of het contract niet volgt. Dat is echt iets anders dan kennelijk onredelijk ontslag, want hier draait het om procedure, niet om inhoud.
Werknemers kunnen bij onregelmatig ontslag kiezen:
- Nietigheid van het ontslag inroepen
- Acceptatie van ontslag en schadevergoeding eisen
Soms is een ontslag zowel onregelmatig als kennelijk onredelijk. Dan moet de werknemer kiezen welk rechtsmiddel hij gebruikt.
Het verschil zit vooral in de beoordeling: onregelmatig ontslag gaat over de regels, kennelijk onredelijk ontslag over wat eerlijk is. Dus zelfs als de procedure klopt, kan het ontslag toch te ver gaan.
Criteria voor kennelijk onredelijk ontslag
De wet geeft vijf duidelijke criteria om te bepalen wanneer een ontslag kennelijk onredelijk is. Het draait vooral om de reden voor het ontslag en de gevolgen voor de werknemer.
Geen geldige of valse ontslagreden
Een ontslag is kennelijk onredelijk als de werkgever geen reden geeft of een valse reden gebruikt. De werkgever moet de echte reden geven als de werknemer erom vraagt.
Valse redenen komen voor als de werkgever expres een verkeerde reden noemt. Vaak is dat om de echte reden te verstoppen.
De werkgever hoeft niet altijd uit zichzelf iets te zeggen. Maar vraagt de werknemer erom, dan moet hij eerlijk zijn.
Er is één uitzondering: als de valse reden bedoeld was om de werknemer te sparen, en de werknemer de echte reden eigenlijk al wist.
Disproportionele gevolgen voor de werknemer
Het gevolgencriterium draait om een belangenafweging. De rechter kijkt naar de situatie op het moment van ontslag.
Waar let de rechter op?
- Leeftijd van de werknemer
- Duur van het dienstverband
- Kansen op de arbeidsmarkt
- Persoonlijke omstandigheden
De werkgever hoeft niet altijd te betalen. Maar als de gevolgen voor de werknemer veel zwaarder zijn dan het belang van de werkgever, kan het ontslag onredelijk zijn.
Een oudere werknemer die moeilijk aan nieuw werk komt, staat sterker dan een jonge werknemer. De rechter kijkt niet naar wat er ná het ontslag gebeurt.
Schending anciënniteit- of afspiegelingsbeginsel
Bij reorganisaties moet de werkgever selectieregels volgen. Die regels staan in het Ontslagbesluit en in cao’s.
Anciënniteit houdt in dat werknemers met minder dienstjaren als eerste vertrekken. Het afspiegelingsbeginsel verdeelt ontslagen eerlijk over verschillende leeftijdsgroepen.
Alleen bij zwaarwichtige redenen mag de werkgever hiervan afwijken. Denk dan aan specifieke kennis, unieke vaardigheden of een essentieel bedrijfsbelang.
Zonder goede reden moet de werkgever zich aan de selectieregels houden. Werknemers met veel dienstjaren zijn hierdoor beter beschermd.
Procedurele onvolkomenheden
Fouten in de procedure kunnen een ontslag onredelijk maken, zelfs als de inhoudelijke reden klopt.
Voorbeelden zijn het niet hanteren van de juiste opzegtermijn, het ontbreken van toestemming, of het schenden van cao-bepalingen.
De werknemer kan dan kiezen: het ontslag nietig verklaren of schadevergoeding eisen wegens kennelijk onredelijk ontslag.
De rechter beoordeelt procedure en inhoud apart. Dus zelfs een formeel juist ontslag kan onredelijk zijn.
De rol van motivering en bewijslast
De werkgever moet concrete redenen voor het ontslag geven en die kunnen bewijzen. Beide partijen delen de bewijslast, maar de rechter kijkt kritisch mee.
Motiveringsplicht werkgever en CAO nr. 109
Sinds 2014 mag elke werknemer vragen naar de concrete reden van zijn ontslag. De werkgever moet die motivering binnen twee maanden na het verzoek geven.
CAO nr. 109 beschrijft deze motiveringsplicht precies. De werkgever moet de echte, specifieke redenen opgeven die tot het ontslag leidden.
Als de motivering verkeerd wordt verzonden, blijft de werkgever in gebreke. Ook een brief naar het verkeerde adres telt niet; later corrigeren helpt dan niet meer.
Een aantekening op het C4-document is niet genoeg als motivering. Dat formulier is puur voor de RVA, niet voor de werknemer.
Bij het niet naleven van de motiveringsplicht riskeert de werkgever een forfaitaire boete van twee weken loon.
Toetsing door de rechter
De kantonrechter houdt zich bij een kennelijk onredelijk ontslag vooral aan marginale toetsing. Hij mag niet zelf bepalen of het ontslag verstandig was.
De rechter kijkt of het ontslag gebaseerd is op:
- Geschiktheid van de werknemer
- Gedrag van de werknemer
- Noodzaak binnen het bedrijf
Een ontslag geldt als kennelijk onredelijk als geen normale werkgever tot dat besluit zou komen. Toch blijft de vrijheid van de ondernemer om zijn team samen te stellen overeind.
CAO nr. 109 koppelt de regeling niet aan de eerder opgegeven redenen. De werkgever mag dus andere motieven aandragen dan eerst genoemd.
Verdeling bewijslast tussen partijen
Artikel 10 van CAO nr. 109 verdeelt de bewijslast tussen werkgever en werknemer. Geeft de werkgever geen motivering, dan ligt de bewijslast helemaal bij hem.
De werkgever moet de concrete motieven voor het ontslag kunnen aantonen. Hij draagt dus de volle bewijslast als hij die motieven niet heeft gegeven.
Heeft de werkgever wel een motivering gestuurd? Dan moet de partij die iets beweert dat ook bewijzen—een gedeelde verantwoordelijkheid dus.
De werknemer moet aantonen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Hij moet bewijzen dat de aangevoerde redenen niet kloppen of onvoldoende zijn.
Twijfelt de rechter aan de echtheid van de redenen, dan moet de werkgever alsnog bewijs leveren. De rechter kijkt of die redenen echt bestonden en zwaar genoeg wogen.
Gevolgen en mogelijke sancties bij kennelijk onredelijk ontslag
Als een werknemer kennelijk onredelijk is ontslagen, kan hij verschillende vormen van compensatie krijgen. De rechtbank kan schadevergoeding toekennen of het arbeidscontract herstellen.
Schadevergoeding voor de werknemer
De kantonrechter bepaalt de hoogte van de schadevergoeding. Het bedrag hangt af van factoren als de duur van het dienstverband en de gevolgen voor de werknemer.
De rechter kijkt naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Iemand die lang in dienst was, krijgt meestal een hogere vergoeding.
Ook de kansen op de arbeidsmarkt spelen een rol. De kantonrechtersformule wordt trouwens niet meer gebruikt; de Hoge Raad schrapte die in 2009.
Belangrijke punten bij schadevergoeding:
- Het bedrag is maatwerk per geval
- Lange dienstverbanden leveren vaak meer op
- Slechte arbeidsmarktkansen verhogen de vergoeding
- De ernst van de gevolgen telt mee
Herstel van de arbeidsovereenkomst
De werknemer kan vragen om herstel van het arbeidscontract. Dat betekent: terug in dienst bij dezelfde werkgever.
Herstel gebeurt zelden. De rechter wijst dit alleen toe in uitzonderlijke gevallen.
De werkgever moet dan:
- De werknemer weer aannemen
- Het loon vanaf de ontslagdatum betalen
- Alle arbeidsvoorwaarden herstellen
Ligt er veel conflict tussen partijen, dan werkt herstel meestal niet. In de praktijk kiezen werknemers daarom vaak voor een schadevergoeding.
Forfaitaire boetes en aanvullende maatregelen
De rechter kan naast schadevergoeding nog andere maatregelen opleggen. Dat gebeurt niet vaak, maar het kan wel.
Proceskosten komen voor rekening van de werkgever als de werknemer gelijk krijgt. Denk aan advocaatkosten en griffierechten.
Soms moet de werkgever extra kosten betalen, zoals:
- Wachtgeld vanaf de ontslagdatum
- Pensioenschade
- Kosten voor het zoeken van nieuw werk
Er geldt een termijn van zes maanden om een claim in te dienen. Daarna verjaart de vordering.
De termijn begint op de datum van ontslag. Daarna is het te laat.
Voorkomen van kennelijk onredelijk ontslag
Werkgevers kunnen juridische problemen voorkomen door een goed dossier bij te houden en advies in te winnen voor ze tot ontslag overgaan.
Goede dossiervorming en communicatie
Documentatie van problemen is de basis van een sterke rechtspositie. Werkgevers moeten alle gesprekken, waarschuwingen en prestatieproblemen schriftelijk vastleggen.
Een compleet dossier bevat:
- Gespreksverslagen van functioneringsgesprekken
- Schriftelijke waarschuwingen met verbeterplannen
- E-mailcorrespondentie over prestaties
- Bewijs van re-integratiepogingen bij ziekte
Transparante communicatie voorkomt misverstanden. Werkgevers moeten werknemers uitleggen waarom er problemen zijn en wat er moet gebeuren.
Tijdige feedback helpt werknemers hun gedrag bij te sturen. Wachten tot de jaarlijkse evaluatie is meestal te laat bij ernstige problemen.
Juridisch advies en preventieve maatregelen
Advies van arbeidsrechtadvocaten helpt werkgevers risico’s inschatten voor ze ontslag geven. Specialisten weten wat de laatste rechtspraak is en kunnen alternatieven voorstellen.
Preventieve maatregelen verkleinen de kans op kennelijk onredelijk ontslag:
| Maatregel | Voordeel |
|---|---|
| Outplacement aanbieden | Laat goed werkgeverschap zien |
| Ontslagvergoeding voorstellen | Compenseert financiële gevolgen |
| Herplaatsing onderzoeken | Voorkomt ontslag helemaal |
Werkgevers moeten extra voorzichtig zijn bij oudere werknemers en mensen met lange dienstverbanden. Die groepen genieten extra bescherming.
Timing is belangrijk. Ontslag tijdens ziekte of vlak voor pensionering vergroot het risico op een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag.
Veelgestelde Vragen
Werknemers vragen vaak naar de criteria en procedures bij kennelijk onredelijk ontslag. De wet biedt duidelijke richtlijnen over wanneer een ontslag als onredelijk geldt en welke stappen je kunt zetten.
Wat zijn de criteria voor het beoordelen van een kennelijk onredelijk ontslag?
De rechter kijkt naar vijf hoofdcriteria uit artikel 7:681 BW. Het eerste is ontslag zonder reden of met een valse reden.
Het gevolgencriterium is belangrijk. Dit houdt in dat de gevolgen voor de werknemer te zwaar zijn in verhouding tot het belang van de werkgever.
De rechter weegt ook leeftijd en dienstjaren van de werknemer mee. Verder bekijkt hij of de werkgever maatregelen heeft genomen om de gevolgen van het ontslag te verzachten.
Welke omstandigheden kunnen leiden tot de kwalificatie ‘kennelijk onredelijk ontslag’?
Een ontslag is kennelijk onredelijk als eigenlijk iedereen met gezond verstand het onredelijk zou vinden. Die onredelijkheid moet echt overduidelijk zijn.
Ontslag wegens gewetensbezwaren van de werknemer kan ook als onredelijk gelden. Denk aan ernstige religieuze, ethische of politieke bezwaren tegen het werk.
Ontslag tijdens militaire dienst of in strijd met anciënniteitsregelingen zonder goede reden valt hier ook onder. Een ontslag op staande voet zonder dringende reden telt net zo goed mee.
Hoe kan een werknemer bezwaar maken tegen een ontslag dat als kennelijk onredelijk wordt beschouwd?
Een werknemer moet binnen zes maanden na het ontslag iets ondernemen. Wacht je langer, dan ben je te laat.
Je kunt een procedure starten bij de kantonrechter. Je hebt geen advocaat nodig, maar het is wel prettig om er een te hebben.
De werknemer moet aantonen dat het ontslag echt kennelijk onredelijk was. Dat kan met documenten, getuigen of ander bewijs.
Wat zijn de mogelijke gevolgen voor een werkgever die een kennelijk onredelijk ontslag heeft doorgevoerd?
Een werkgever kan schadevergoeding moeten betalen. Hoeveel precies, hangt af van hoe erg de werkgever tekort is geschoten.
De rechter kan bepalen dat de werknemer zijn baan terugkrijgt. Dan moet de arbeidsovereenkomst hersteld worden.
Soms kiest de rechter voor een afkoopsom in plaats van herstel. Die afkoopsom vervangt dan het herstel van de arbeidsovereenkomst.
Op welke compensatie kan een werknemer aanspraak maken bij een kennelijk onredelijk ontslag?
Een werknemer kan schadevergoeding krijgen voor de geleden schade. Denk aan gemist loon, kosten voor het zoeken van nieuw werk, of zelfs immateriële schade.
Het Haagse hof gebruikt meestal de kantonrechtersformule, maar dan verminderd met 30 procent. Leeftijd, salaris en hoe lang je al in dienst bent spelen allemaal mee.
De werknemer kan ook vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. Uiteindelijk beslist de rechter welke compensatie het beste past.
Welke juridische stappen kunnen worden ondernomen indien men het niet eens is met de ontslagreden?
Een werknemer heeft eigenlijk twee opties bij onregelmatig ontslag. Je kunt de nietigheid van het ontslag inroepen of schadevergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag eisen.
Bij nietigheid blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. Je houdt dan recht op loon, ook tijdens de procedure.
Voor beide opties geldt een termijn van zes maanden na het ontslag. Het is slim om juridische hulp te zoeken, want arbeidsrecht is behoorlijk ingewikkeld.
