Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is zonder twijfel de zwaarste maatregel binnen het Nederlandse arbeidsrecht. Je arbeidsovereenkomst wordt niet opgezegd met een termijn, maar stopt per direct. Dit betekent een onmiddellijke stop van je werkzaamheden en, misschien nog wel belangrijker, je loonbetaling. Er is geen sprake van een opzegtermijn; de gevolgen zijn direct en hard.

Wat ontslag op staande voet echt betekent

Je kunt je arbeidsrelatie zien als een rit op de snelweg. Normaal gesproken rijd je met een stabiele snelheid, je kent de route en je bestemming is duidelijk. Ontslag op staande voet is dan als een plotselinge, keiharde noodstop. Alles komt met een schok tot stilstand: je werk, je inkomen en je hele gevoel van zekerheid.

Deze vorm van ontslag is de meest drastische stap die een werkgever kan zetten. Het is absoluut geen standaardprocedure, maar een crisissituatie die alleen onder zeer strikte voorwaarden is toegestaan. De impact is zo enorm dat de normale spelregels, zoals een wettelijke opzegtermijn, volledig opzij worden geschoven.

De onmiddellijke gevolgen

De gevolgen van deze “noodstop” zijn direct en ingrijpend. Zodra het ontslag is uitgesproken, ben je je baan kwijt. Dit heeft serieuze consequenties die veel verder gaan dan alleen het verlies van werk.

• Loon stopt direct: Vanaf het moment van ontslag heb je geen recht meer op salaris.
• Geen WW-uitkering: In de meeste gevallen oordeelt het UWV dat je ‘verwijtbaar werkloos’ bent. Dit betekent dat je recht op een WW-uitkering vervalt.
• Verlies van zekerheden: Alle secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto, laptop of telefoon van de zaak, moeten vaak direct worden ingeleverd.

Waarom is het zo’n zware maatregel?

De wetgever heeft ontslag op staande voet bewust zo zwaar gemaakt, omdat het een diepe inbreuk is op de rechtszekerheid van een werknemer. Het mag dan ook alleen worden toegepast wanneer de situatie zó ernstig is, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst ook maar één dag langer te laten duren.

Je zou het de “nucleaire optie” van het arbeidsrecht kunnen noemen. Een werkgever kan deze alleen inzetten bij zeer ernstige misdragingen, zoals diefstal, fraude, of hardnekkige werkweigering. Simpelweg niet goed functioneren is hiervoor absoluut onvoldoende.

Een recent voorbeeld uit de rechtspraak maakt dit duidelijk. Een werknemer die voor zijn werkgever boodschappen deed, kocht op kosten van de zaak koopzegels en gebruikte zijn eigen bonuskaart. Hiermee spaarde hij ruim € 1.700,- voor zichzelf. De rechter oordeelde dat dit de vertrouwensband onherstelbaar had beschadigd en het ontslag op staande voet terecht was.

In deze gids helpen we je de complexe regels rondom deze ingrijpende maatregel te begrijpen. We bespreken de strikte eisen, de stappen die je moet nemen en de juridische mogelijkheden, zodat je precies weet waar je aan toe bent in deze heftige situatie.

De drie pijlers van een geldig ontslag

Een ontslag op staande voet is de meest vergaande maatregel in het arbeidsrecht. Je kunt het zien als een juridisch bouwwerk dat moet rusten op drie stevige, onmisbare pijlers. Als ook maar één van die pijlers ontbreekt of wankel is, kan het hele ontslag door een rechter van tafel worden geveegd.

Het is daarom cruciaal om precies te weten aan welke strenge voorwaarden je moet voldoen. Deze drie voorwaarden zijn er niet voor niets; ze beschermen werknemers tegen een overhaaste beslissing en zorgen ervoor dat dit ‘noodmiddel’ alleen wordt ingezet als het echt niet anders kan. Laten we die pijlers eens één voor één bekijken.

Pijler 1: Een dringende reden

De eerste en allerbelangrijkste pijler is de dringende reden. Hiermee wordt gedrag van de werknemer bedoeld dat zó ernstig is, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst nog ook maar één dag langer laat voortduren.

De lat ligt hier extreem hoog. Niet elke fout, discussie of teleurstellende prestatie is een dringende reden. Het gaat om situaties die de vertrouwensband onherstelbaar beschadigen. Denk bijvoorbeeld aan:

• Diefstal, verduistering of fraude: Het wegnemen van bedrijfseigendom, hoe klein ook, wordt vrijwel altijd gezien als een dringende reden.
• Grove belediging of bedreiging: Het bedreigen van de werkgever, een collega of een klant kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen.
• Werkweigering: Het stelselmatig en zonder goede reden weigeren van redelijke werkinstructies.
• Onder invloed op het werk: Verschijnen onder invloed van alcohol of drugs, zeker in functies waar veiligheid een grote rol speelt.

Let op: Simpelweg niet goed functioneren of je targets niet halen, is bijna nooit een geldige dringende reden. Een rechter oordeelde recent nog dat drie officiële waarschuwingen voor een kok die zijn keuken niet schoonhield, onvoldoende waren voor ontslag op staande voet. Dat valt onder disfunctioneren, waar een verbetertraject de geëigende weg is.

Het zal je niet verbazen dat juist vergrijpen als diefstal en fraude vaak voor de rechter komen. Recente analyses tonen een stijgende lijn in het aantal rechtszaken over dit onderwerp in Nederland. Hoewel de maatregel bedoeld is als noodrem, ontstaat er regelmatig discussie over de rechtmatigheid. Lees meer over praktijkvoorbeelden van diefstal die leidden tot ontslagdrama’s.

Pijler 2: De onverwijlde opzegging

De tweede pijler is de onverwijlde opzegging. Dit klinkt misschien wat juridisch, maar het betekent simpelweg dat de werkgever direct moet handelen zodra de dringende reden bekend is. De werkgever mag de situatie niet even ‘aankijken’ of op zijn beloop laten.

Stel, je ontdekt dat een medewerker geld uit de kassa heeft gepakt. Dan kun je niet een maand wachten om te zien of het nog een keer gebeurt. De ‘noodstop’ moet meteen worden ingezet. Natuurlijk mag je wel even de tijd nemen voor een zorgvuldig onderzoek om bewijs te verzamelen of hoor en wederhoor toe te passen, maar dat moet wel met de nodige snelheid gebeuren.

Als een werkgever te lang wacht, kan een rechter oordelen dat de reden blijkbaar toch niet zo dringend was. De onverwijldheidseis beschermt de werknemer tegen willekeur en dwingt de werkgever om consequent te zijn.

Pijler 3: De onverwijlde mededeling

De derde en laatste pijler is de onverwijlde mededeling van de reden. Gelijktijdig met de opzegging zelf moet de werkgever de werknemer direct en glashelder vertellen wat de reden voor het ontslag is.

Dit is een cruciaal punt. Een vage omschrijving als “vanwege ongewenst gedrag” of “omdat het vertrouwen is geschaad” is absoluut onvoldoende. De werknemer moet precies weten waar hij van beschuldigd wordt, zodat hij zich daartegen kan verweren.

Bovendien zijn de redenen die op dat moment worden gegeven bindend. Een werkgever kan later in een rechtszaak niet opeens met nieuwe redenen op de proppen komen om het ontslag te onderbouwen. Wat op het moment van ontslag wordt gezegd, vormt het juridische speelveld. Het is dan ook zeer verstandig om de redenen direct schriftelijk te bevestigen, bijvoorbeeld in een aangetekende brief.

Het stappenplan voor werkgevers

Ontslag op staande voet is voor een werkgever een juridisch mijnenveld. Eén misstap in de procedure en het hele ontslag kan ongeldig worden verklaard, met alle kostbare gevolgen van dien. Zorgvuldig en stapsgewijs handelen is dan ook geen overbodige luxe, maar een absolute noodzaak om je positie als werkgever veilig te stellen.

Dit stappenplan is je gids om doortastend op te treden zonder cruciale details over het hoofd te zien. Van het eerste vermoeden tot de uiteindelijke ontslagbrief: volg deze stappen nauwgezet.

Stap 1: Verzamel bewijs en stel de feiten vast

Zodra je een sterk vermoeden hebt van een dringende reden, is je eerste missie: de feiten boven tafel krijgen. Snel handelen is belangrijk, maar overhaast te werk gaan is funest. Een objectief en grondig onderzoek vormt het fundament onder een rechtsgeldig ontslag.

Begin direct met het verzamelen van al het bewijs dat je kunt vinden. Denk aan camerabeelden, verklaringen van collega’s die iets hebben gezien of gehoord, e-mails of verdachte posten in de financiële administratie. Documenteer alles zorgvuldig en bouw een feitelijk dossier op.

In deze fase is het slim te overwegen om de werknemer op non-actief te stellen. Dit geeft je de ademruimte om het onderzoek rustig en zonder inmenging af te ronden. Bovendien voorkom je zo dat de situatie op de werkvloer verder escaleert of dat er bewijsmateriaal verdwijnt. Maak wel heel duidelijk dat de non-actiefstelling een onderzoekende maatregel is en nog niets zegt over de uitkomst.

Stap 2: Pas hoor en wederhoor toe

Eén van de meest gemaakte – en meest fatale – fouten is het overslaan van hoor en wederhoor. Voordat je ook maar een definitieve beslissing neemt, móét je de werknemer de kans geven om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. Dit is een fundamenteel rechtsbeginsel dat je niet kunt negeren.

Plan een formeel gesprek en leg de verzamelde feiten en beschuldigingen helder op tafel. Stel open vragen en luister goed naar de reactie. Maak van dit gesprek een gedetailleerd verslag en laat de werknemer dit idealiter ondertekenen voor akkoord, of op zijn minst voor gezien.

Dit gesprek is veel meer dan een formaliteit. De uitleg van de werknemer kan compleet nieuw licht op de zaak werpen of zelfs aantonen dat je vermoedens onterecht waren. Een rechter rekent het je zwaar aan als je deze stap overslaat en kan een op zich geldig ontslag hierom alsnog van tafel vegen.

Stap 3: Neem een beslissing en schakel juridisch advies in

Na het onderzoek en het gesprek heb je als het goed is alle kaarten in handen om een weloverwogen besluit te nemen. Is de dringende reden onomstotelijk bewezen? Is er echt geen andere, minder zware maatregel mogelijk? Weeg alle belangen zorgvuldig tegen elkaar af.

Juist dit is hét moment om juridisch advies in te schakelen. Een ervaren arbeidsrechtadvocaat kan de casus toetsen aan de actuele rechtspraak en je adviseren over de haalbaarheid en de risico’s van een ontslag op staande voet. Geloof me, deze investering weegt zelden op tegen de potentiële kosten van een loonvordering of schadevergoeding als het ontslag achteraf ongeldig blijkt.

Stap 4: Communiceer het ontslag correct

Als de beslissing tot ontslag onvermijdelijk is, moet je dit “onverwijld” – dus direct – aan de werknemer meedelen. De voorkeur heeft een persoonlijk gesprek. Wees daarin direct, duidelijk en laat geen ruimte voor misverstanden.

Direct na of tijdens dit gesprek volgt een cruciale, gelijktijdige stap:

• Deel de dringende reden(en) mee: Vertel exact en gedetailleerd waarom je de werknemer ontslaat. Vage bewoordingen als “onprofessioneel gedrag” zijn funest en juridisch waardeloos.
• Bevestig alles schriftelijk: Stuur onmiddellijk na het gesprek een aangetekende brief. Hierin bevestig je het ontslag en de precieze, uitgebreide redenen nogmaals. De inhoud van deze brief vormt de juridische basis voor een eventuele rechtszaak. Wat hier niet in staat, kun je later niet meer toevoegen.

Het stappenplan voor werknemers

De boodschap dat je op staande voet bent ontslagen, voelt vaak als een klap in je gezicht. Ineens staat je wereld op zijn kop en is de stress overweldigend. Toch is het juist nu cruciaal om het hoofd koel te houden en direct de juiste stappen te ondernemen.

In zo’n chaotische situatie is het van levensbelang om geen overhaaste beslissingen te nemen. Jouw acties in de eerste uren en dagen bepalen namelijk voor een groot deel je juridische positie en je kansen om het ontslag met succes aan te vechten. Dit stappenplan geeft je de controle terug en helpt je om rationeel en doelgericht te handelen.

De cruciale eerste stappen na het ontslaggesprek

Zodra de mededeling is gedaan, begint de klok te tikken. Er zijn een paar dingen die je onmiddellijk moet doen, of juist moet laten, om je rechten veilig te stellen.

1. Teken absoluut niets
Je werkgever kan je onder druk zetten om een document te ondertekenen, bijvoorbeeld een verklaring of een vaststellingsovereenkomst. Doe dit nooit. Door je handtekening te zetten, kun je onbewust instemmen met het ontslag of afstand doen van belangrijke rechten, zoals je recht op een WW-uitkering.

2. Maak direct schriftelijk bezwaar
Laat je werkgever onmiddellijk, het liefst nog dezelfde dag, per e-mail én aangetekende brief weten dat je het oneens bent met het ontslag. Geef in deze brief duidelijk aan dat je het ontslag onterecht vindt en dat je beschikbaar blijft om je werkzaamheden te hervatten. Dit is een essentiële, formele stap.

3. Schakel onmiddellijk juridische hulp in
Ontslag op staande voet is juridisch complex en de termijnen zijn extreem kort. Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat kan de geldigheid van het ontslag voor je beoordelen en je adviseren over de beste strategie. Wacht hier niet mee; snel handelen is geboden.

Het is van vitaal belang dat je je beschikbaar houdt voor werk. Zelfs als de verhoudingen volledig zijn verstoord, toon je hiermee aan dat het niet jouw keuze was om te stoppen. Dit is een formele maar noodzakelijke stap om je aanspraak op loondoorbetaling en een eventuele WW-uitkering te beschermen.

Je beschikbaar houden voor werk en de WW-uitkering

Een veelgemaakte fout is denken dat je, omdat je bent ontslagen, niet meer hoeft te werken. Als je het ontslag aanvecht, is juist het tegendeel waar. Door schriftelijk aan te geven dat je beschikbaar bent voor werk, maak je juridisch duidelijk dat de beëindiging van het contract een eenzijdige actie van je werkgever is.

Dit is ook cruciaal voor het UWV. Bij een ontslag op staande voet word je in principe als ‘verwijtbaar werkloos’ beschouwd, wat betekent dat je geen recht hebt op een WW-uitkering. Als je het ontslag echter met succes aanvecht en de rechter oordeelt dat het onterecht was, kun je met die uitspraak alsnog een WW-uitkering aanvragen.

Je moet dus eigenlijk twee sporen tegelijk bewandelen: het ontslag juridisch aanvechten én je rechten op sociale zekerheid veiligstellen door te handelen alsof je nog steeds wilt werken.

De juridische opties verkennen

Nadat je de eerste stappen hebt gezet en juridisch advies hebt ingewonnen, zijn er verschillende routes die je kunt bewandelen. Samen met je advocaat bepaal je de beste aanpak op basis van de specifieke feiten in jouw zaak.

De belangrijkste opties zijn:

• Vernietiging van het ontslag eisen: Je start een procedure bij de kantonrechter met het verzoek om het ontslag ongeldig te verklaren. Geeft de rechter je gelijk, dan wordt de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht hersteld en moet de werkgever je loon doorbetalen.
• Een financiële vergoeding eisen: Soms is een terugkeer naar de werkvloer geen realistische optie meer. In dat geval kun je de rechter vragen het ontslag in stand te laten, maar de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding, een billijke vergoeding (een extra schadevergoeding) en een gefixeerde schadevergoeding.
• Loondoorbetaling vorderen: Zolang het ontslag juridisch nog niet vaststaat, kun je in een kort geding eisen dat je werkgever je loon blijft doorbetalen.

De keuze tussen deze opties is sterk afhankelijk van de omstandigheden. De onderstaande tabel geeft een overzicht van de mogelijke acties die een werknemer kan ondernemen en de potentiële uitkomsten daarvan.

Vergelijking van acties na ontslag op staande voet

Door deze stappen zorgvuldig te volgen, neem je de regie terug in een zeer moeilijke situatie. Het stelt je in staat om weloverwogen beslissingen te nemen en je rechten maximaal te verdedigen.

Oké, hier is de herschreven tekst. De focus ligt op een meer menselijke, deskundige toon, met een natuurlijke flow en een structuur die past bij de voorbeelden.

De financiële en persoonlijke gevolgen

Een ontslag op staande voet is veel meer dan alleen het verlies van je baan. Het is een donderslag bij heldere hemel die een flinke schokgolf door je financiële en persoonlijke leven jaagt. De gevolgen zijn direct voelbaar en raken de kern van je bestaanszekerheid.

Het meest directe en pijnlijke gevolg is natuurlijk dat je inkomen van het ene op het andere moment wegvalt. Zodra het ontslag is gegeven, stopt de werkgever de loonbetaling. Dit creëert onmiddellijk een acute financiële noodsituatie, want je vaste lasten zoals huur, hypotheek en verzekeringen lopen gewoon door.

Geen recht op een WW-uitkering

Alsof het plotselinge verlies van inkomen nog niet erg genoeg is, gooit een ontslag op staande voet meestal ook de deur naar het belangrijkste sociale vangnet dicht: de WW-uitkering. Het UWV beoordeelt dit type ontslag namelijk vrijwel altijd als verwijtbare werkloosheid.

De logica hierachter is helder. Als je bent ontslagen om een dringende reden, zoals diefstal of werkweigering, gaat men ervan uit dat je zelf schuld hebt aan het verlies van je baan. Daardoor voldoe je niet aan de voorwaarden voor een werkloosheidsuitkering en ben je volledig op eigen middelen of die van een partner aangewezen.

Dit is een cruciaal punt om te beseffen. De financiële klap is dubbel: geen loon meer van je werkgever én geen uitkering van het UWV. Dit onderstreept de absolute noodzaak om een onterecht ontslag juridisch aan te vechten.

Het risico op een schadevergoeding

Een vaak over het hoofd gezien, maar zeer reëel risico, is dat de financiële problemen niet stoppen bij het wegvallen van je inkomen. Een werkgever kan namelijk ook een schadevergoeding van jou eisen. De wet geeft de werkgever de mogelijkheid om een gefixeerde schadevergoeding te vorderen. Deze is gelijk aan het loon dat je zou hebben verdiend als de normale opzegtermijn was gevolgd.

Stel, je contract kent een opzegtermijn van twee maanden. Bij een terecht ontslag op staande voet kan je werkgever dan een bedrag ter hoogte van twee maandsalarissen van jou vorderen. Dit is bedoeld als compensatie voor het feit dat jij je niet aan de opzegtermijn hebt gehouden. Dit kan een aanzienlijke extra financiële last bovenop alles veroorzaken.

De zwaarte van de maatregel in perspectief

Hoewel de gevolgen enorm zijn, is het goed om te weten dat ontslag op staande voet gelukkig relatief zeldzaam is. Tussen 2020 en 2023 was het in slechts 0,56% van de gevallen de reden voor het eindigen van een arbeidscontract in Nederland. In de uitzendbranche, waar contracten flexibeler zijn, ligt dit percentage met 0,77% iets hoger.

Deze cijfers laten zien dat het echt een ultimum remedium is, een uiterste maatregel voor uitzonderlijke situaties.

De persoonlijke impact is minstens zo groot. Een dergelijk ontslag kan diepe sporen nalaten en leiden tot gevoelens van schaamte, stress en grote onzekerheid. Het kan je professionele reputatie beschadigen en het vinden van een nieuwe baan aanzienlijk bemoeilijken. Je hebt immers een gat in je cv en een lastig verhaal te vertellen bij sollicitaties. De combinatie van financiële stress en de persoonlijke klap maakt een ontslag op staande voet een van de meest ingrijpende gebeurtenissen die je in een loopbaan kunt meemaken.

Specifieke risico’s voor arbeidsmigranten en uitzendkrachten

Een ontslag op staande voet is voor iedere werknemer een harde klap, maar de impact is niet voor iedereen gelijk. In de praktijk zien we dat bepaalde groepen op de arbeidsmarkt veel vaker en harder worden getroffen. Met name arbeidsmigranten en uitzendkrachten zijn extra kwetsbaar voor deze meest ingrijpende maatregel van het ontslagrecht.

Deze kwetsbaarheid komt niet uit de lucht vallen. Het is vaak een direct gevolg van een ongelukkige samenloop van omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan een taalbarrière, waardoor instructies verkeerd worden begrepen. Of een gebrek aan kennis over het Nederlandse arbeidsrecht, waardoor werknemers simpelweg niet weten wat hun rechten en plichten zijn. Dit leidt sneller tot misverstanden en onbedoelde fouten.

Wat de situatie nog precairder maakt, is de vaak sterke afhankelijkheidsrelatie. Een werkgever, meestal via een uitzendbureau, regelt niet alleen het werk, maar ook de huisvesting. Het verlies van je baan betekent dan direct ook het verlies van je woning. Deze enorme druk maakt het voor werknemers ontzettend moeilijk om een ontslag aan te vechten.

De harde cijfers achter de kwetsbaarheid

Recente data leggen de omvang van dit probleem pijnlijk bloot. Jaarlijks worden duizenden arbeidsmigranten op staande voet ontslagen, een lot dat hen aanzienlijk vaker treft dan hun Nederlandse collega’s. In 2022 alleen al kregen ruim 7.400 uitzendkrachten op deze manier ontslag. Van deze groep had maar liefst 83% een buitenlands paspoort.

Deze cijfers tekenen een zorgwekkende realiteit: de meest flexibele schil van onze arbeidsmarkt is tegelijkertijd de meest kwetsbare voor de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie.

Dit is niet alleen een juridisch vraagstuk, maar ook een ethische kwestie. Het systeem maakt het voor werkgevers soms te makkelijk om via een ontslag op staande voet van een werknemer af te komen, juist omdat deze werknemers hun rechten minder goed kennen en minder snel juridische stappen zullen ondernemen.

Oorzaken van de verhoogde risico’s

De specifieke risico’s voor deze groep werknemers komen voort uit een aantal kernproblemen. Deze factoren versterken elkaar vaak, waardoor een vicieuze cirkel van kwetsbaarheid ontstaat.

• Taal en cultuur: Een taalbarrière kan al snel leiden tot misverstanden over werkinstructies of veiligheidsvoorschriften. Ook kunnen culturele verschillen in communicatiestijlen onbedoeld conflicten veroorzaken.
• Onbekendheid met rechten: Veel arbeidsmigranten weten niet wat hun rechten zijn bij ziekte, welke regels er gelden voor ontslag of dat ze recht hebben op juridische hulp.
• Afhankelijkheid van huisvesting: De koppeling van werk en wonen is een enorm machtsmiddel voor de werkgever. Een conflict op de werkvloer kan direct leiden tot dakloosheid.
• Zwak sociaal netwerk: Zonder een lokaal netwerk van familie of vrienden is het veel moeilijker om steun te vinden in een crisissituatie.

Deze cocktail van factoren zorgt ervoor dat een ontslag op staande voet, bedoeld als uiterste noodmaatregel, voor deze groepen een onevenredig groot risico vormt. Het benadrukt hoe belangrijk betere voorlichting en bescherming zijn voor de meest kwetsbare mensen op onze arbeidsmarkt.

Veelgestelde vragen over ontslag op staande voet

Wanneer u te maken krijgt met een ontslag op staande voet, is het logisch dat er direct talloze vragen door uw hoofd schieten. Dit is een ingrijpende gebeurtenis die veel onzekerheid met zich meebrengt. In dit gedeelte geven we antwoord op de meest prangende kwesties, zodat u snel weet waar u aan toe bent.

We bieden hier geen lange, juridische verhandelingen, maar concrete, praktische informatie die u direct kunt gebruiken. Elk antwoord is bedoeld om u de helderheid te verschaffen die u op dit moment nodig heeft.

Kan ik ontslagen worden als ik ziek ben?

In principe luidt het antwoord: nee. Ziekte is op zichzelf nooit een geldige dringende reden voor ontslag op staande voet. Als werknemer geniet u in Nederland een sterke wettelijke bescherming tijdens ziekte, en een werkgever mag u dan ook niet zomaar de deur wijzen.

Toch is er een belangrijke ‘maar’. Als u zich tijdens uw ziekteperiode ernstig misdraagt, kan dat wél een reden voor ontslag zijn. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die zich ziek heeft gemeld, maar vervolgens wordt betrapt op zwaar fysiek werk bij een concurrerend bedrijf. In zo’n geval is het niet de ziekte die tot ontslag leidt, maar het gedrag dat de vertrouwensband onherstelbaar beschadigt.

Wat als mijn werkgever mij onder druk zet?

Helaas komt het voor dat werkgevers de druk opvoeren, in de hoop dat u zelf ontslag neemt of snel een vaststellingsovereenkomst (VSO) tekent. Het is cruciaal dat u hier niet in meegaat. Neemt u zelf ontslag, dan verliest u vrijwel zeker uw recht op een WW-uitkering.

Een vaststellingsovereenkomst wordt soms gepresenteerd als een snelle, makkelijke uitweg. Teken deze echter nooit onder druk en laat een VSO altijd juridisch toetsen. Een werkgever die een ontslag op staande voet probeert te omzeilen met een VSO, heeft vaak een zwakke zaak en is doorgaans bereid om over betere voorwaarden te onderhandelen.

Neem de tijd, vraag om bedenktijd en zoek onmiddellijk juridisch advies. Laat u nooit intimideren.

Heb ik nog recht op een transitievergoeding?

Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet vervalt uw recht op de transitievergoeding. De wet stelt namelijk dat de werkgever deze vergoeding niet hoeft te betalen als u ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Dit is een van de zwaarste financiële gevolgen van dit type ontslag.

Als u het ontslag echter met succes aanvecht bij de rechter en deze oordeelt dat het onterecht was, dan herleeft uw recht op de transitievergoeding weer. Sterker nog, de rechter kan u in zo’n geval zelfs een extra billijke vergoeding toekennen als compensatie voor het onterechte ontslag.

Binnen welke termijn moet ik het ontslag aanvechten?

De termijnen in het arbeidsrecht zijn extreem strikt. U heeft twee maanden de tijd, gerekend vanaf de dag van het ontslag, om een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Als u deze fatale termijn laat verlopen, wordt het ontslag definitief – zelfs als het volkomen onterecht was.

Wacht dus absoluut niet met het inschakelen van juridische hulp. Het voorbereiden van een zaak kost tijd, en hoe eerder u een advocaat inschakelt, hoe sterker uw positie wordt en hoe groter de kans op een succesvolle aanpak.