Uw werkgever is failliet verklaard en er wordt gesproken over een doorstart. In die onzekere periode spelen er voor u als werknemer twee cruciale vragen: gaat u automatisch mee naar de nieuwe onderneming, en wat krijgt u nog van het loon, de vakantiedagen en het vakantiegeld waar u recht op had?
Het korte antwoord op de eerste vraag is genuanceerder dan vaak wordt gedacht. Bij een faillissement geldt inderdaad een uitzondering op de normale regels van bedrijfsovername, maar die uitzondering is geen vrijbrief: als de doorstart feitelijk neerkomt op voortzetting van dezelfde economische eenheid, kunnen werknemers alsnog van rechtswege meegaan. Het antwoord op de tweede vraag is vaak gunstiger dan gedacht dankzij de loongarantieregeling van het UWV, al zitten daar strikte, wettelijk begrensde grenzen aan. Hieronder leest u wat de wet en de meest recente rechtspraak precies bepalen.
Hoofdregel: overgang van onderneming
Bij een gewone bedrijfsovername gaan de rechten en verplichtingen uit uw arbeidsovereenkomst van rechtswege over op de koper. Dat volgt uit artikel 7:663 BW. Voorwaarde is dat een economische eenheid door overeenkomst, fusie of splitsing overgaat en daarbij haar identiteit behoudt. Of dat het geval is, wordt beoordeeld aan de hand van alle feitelijke omstandigheden in onderling verband: de overgedragen activa, de klantenkring, de goodwill, de voortzetting van activiteiten, het overgenomen personeel en de duur van een eventuele onderbreking. Geen van die factoren is op zichzelf beslissend.
Gaat u automatisch mee naar de doorstarter?
De wet maakt voor faillissementen een uitzondering op deze bescherming: artikel 7:666 BW bepaalt dat de artikelen 7:662 tot en met 7:665 en artikel 7:670 lid 8 BW niet gelden wanneer de werkgever failliet is verklaard en de onderneming tot de failliete boedel behoort.
Dat betekent echter niet dat iedere doorstart automatisch buiten de werknemersbescherming valt. De juiste volgorde is:
- Eerst wordt vastgesteld of er überhaupt sprake is van een overgang van onderneming.
- Alleen als dat zo is én de onderneming tot een failliete boedel behoort, treedt de faillissementsuitzondering van artikel 7:666 BW in werking.
Met andere woorden: bij een doorstart na faillissement gaat u niet automatisch mee alleen omdat de onderneming wordt voortgezet. Wel kan sprake zijn van overgang van onderneming als een economische eenheid haar identiteit behoudt. In dat geval gaan de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst van rechtswege over op de verkrijger — de faillissementsuitzondering is dan simpelweg niet aan de orde, omdat die alleen relevant wordt nadat een overgang van onderneming is vastgesteld.
Is er geen overgang van onderneming, dan geldt in de kern nog steeds het volgende:
- De doorstarter heeft geen wettelijke overnameplicht en mag in beginsel zelf bepalen aan wie hij een aanbod doet.
- Krijgt u een aanbod? Dan betreft dit in de regel een nieuwe arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever, niet automatisch een voortzetting van uw oude contract.
- De doorstarter mag in dat geval in beginsel afwijkende arbeidsvoorwaarden voorstellen.
Deze vrijheid van de doorstarter om te selecteren volgt dus niet uit het bestaan van een faillissement als zodanig, maar uit de kwalificatie van de transactie: is er wél sprake van een overgang van onderneming, dan geldt die selectievrijheid niet en gaat het personeel in beginsel van rechtswege mee.
Surseance en overgang van onderneming ondanks faillissement
De faillissementsuitzondering van artikel 7:666 BW geldt uitsluitend bij faillissement. Wordt een onderneming overgedragen tijdens surseance van betaling, dan zijn de regels rond overgang van onderneming onverkort van kracht en gaat u in beginsel automatisch mee met behoud van uw arbeidsvoorwaarden.
Ook binnen een faillissement is de uitkomst niet in beton gegoten. Recente rechtspraak laat zien dat de feitelijke omstandigheden bepalend zijn, niet het label “faillissementsdoorstart”:
- Het gerechtshof Den Haag oordeelde dat de overname van alleen een klantenportefeuille en een beperkt aantal werknemers géén overgang van onderneming opleverde, en overwoog dat de relevante elementen “slechts deelaspecten van het te verrichten globale onderzoek” zijn en niet elk afzonderlijk mogen worden beoordeeld (ECLI:NL:GHDHA:2026:255).
- De rechtbank Amsterdam nam voorshands wél een overgang van onderneming aan bij voortzetting van activiteiten, klantenbestand en bedrijfsvoering met dezelfde werknemers (ECLI:NL:RBAMS:2025:9893).
- De rechtbank Rotterdam oordeelde dat een overgang mogelijk is zonder overname van materiële activa, wanneer klantenportefeuille, goodwill, activiteiten en een deel van het personeel overgaan (ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
- De rechtbank Amsterdam oordeelde dat een werknemer van rechtswege in dienst kon komen bij een verkrijger die inventaris en voorraad overnam en de onderneming na een korte onderbreking voortzette — het ontbreken van overgenomen personeel wees hier minder zwaar, omdat werknemers zelf hadden aangegeven niet bij de verkrijger te willen werken (ECLI:NL:RBAMS:2026:4234).
- De kantonrechter Limburg oordeelde dat een werknemer geen nieuwe arbeidsovereenkomst hoefde te tekenen nadat schilderwerkzaamheden en collega’s waren overgegaan: de arbeidsovereenkomst ging van rechtswege over (ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).
De kernboodschap: niet het faillissement of de naam van de transactie is beslissend, maar de feitelijke vraag of een duurzaam georganiseerde economische eenheid met behoud van identiteit is overgegaan. “Geen personeel overgenomen” is daarbij geen automatisch beslissende factor. Maak dus altijd onderscheid tussen een nieuwe arbeidsovereenkomst na een faillissementsdoorstart waarop de faillissementsuitzondering echt van toepassing is, en een arbeidsovereenkomst die door een overgang van onderneming automatisch bij de verkrijger voortduurt.
De verschillen tussen beide routes op een rij:
| Aspect | Faillissement | Surseance van betaling |
|---|---|---|
| Overgang van onderneming | Uitzondering van art. 7:666 BW kan gelden, mits daadwerkelijk aan de voorwaarden is voldaan | Uitzondering geldt niet; personeel gaat in beginsel van rechtswege mee |
| Opzegtermijn | Curator kan bekorten tot ten hoogste zes weken (art. 40 Fw), met machtiging van de rechter-commissaris | Langere wettelijke termijn van art. 7:672 lid 2 BW geldt wanneer die meer dan zes weken bedraagt (art. 239 Fw) |
| Loongarantieregeling | Van toepassing (art. 61 WW) | Eveneens van toepassing (art. 61 WW), maar het loon over de opzegtermijn wordt vergoed tot ten hoogste de termijn van art. 40 Fw, terwijl de verschuldigde termijn langer kan zijn |
| Transitievergoeding | Niet verschuldigd door de gefailleerde werkgever (art. 7:673c BW) | Evenmin verschuldigd (art. 7:673c BW) |
De pre-pack: Smallsteps en Heiploeg
Is de doorstart al vóór het faillissement voorbereid onder toezicht van een beoogd curator (een “pre-pack”)? Dan is het faillissementsetiket niet automatisch beslissend. Het Hof van Justitie van de EU heeft geoordeeld dat de faillissementsuitzondering van artikel 5 lid 1 van Richtlijn 2001/23/EG alleen geldt als cumulatief aan drie voorwaarden is voldaan: (i) de vervreemder moet verwikkeld zijn in een faillissementsprocedure of soortgelijke procedure, (ii) die procedure moet zijn ingeleid met het oog op liquidatie van het vermogen van de vervreemder, en (iii) de procedure moet onder toezicht staan van een bevoegde overheidsinstantie.
- In de zaak Smallsteps oordeelde het Hof dat een pre-pack die primair gericht was op voortzetting van de onderneming (going concern) niet aan voorwaarde (ii) voldeed, zodat de faillissementsuitzondering niet gold en het personeel van rechtswege meeging (HvJ EU 22 juni 2017, C-126/16).
- In de zaak Heiploeg verduidelijkte het Hof dat ook een pre-pack die uiteindelijk gericht is op maximalisatie van de opbrengst voor de schuldeisers, aan de voorwaarden kan voldoen — mits die procedure daadwerkelijk is geregeld in wet- of regelgeving (HvJ EU 28 april 2022, C-237/20).
Er bestaat dus geen eenvoudige regel waarbij uitsluitend het formeel genoemde doel van de procedure beslissend is. De juridische beoordeling ziet op de aard en het feitelijke doel van de procedure. In de literatuur wordt bovendien benadrukt dat pre-packs met de oude aandeelhouder en pre-packs met een externe verkrijger juridisch verschillend kunnen uitwerken, mede omdat de Nederlandse pre-pack tot dusver geen zelfstandige wettelijke basis heeft. De Hoge Raad heeft in de Heiploeg-zaak geoordeeld dat de positie van de beoogd curator niet bij wet is geregeld, zodat de gevolgde pre-packprocedure niet aan de voorwaarden van het Hof van Justitie voldeed (HR 6 oktober 2023, ECLI:NL:HR:2023:1372). Het wetsvoorstel Wet continuïteit ondernemingen I, dat die basis zou moeten geven, is nog in behandeling bij de Eerste Kamer. Wat dit betekent voor de koper en voor de opzet van de transactie, staat in ons artikel Doorstart na faillissement: hoe het juridisch werkt. Wordt het faillissement feitelijk gebruikt om onder nagenoeg dezelfde leiding en activiteiten goedkoop van personeel of arbeidsvoorwaarden af te komen, dan is het raadzaam dit juridisch te laten toetsen.
Uw arbeidsovereenkomst en de opzegging door de curator
De arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch door de faillietverklaring. Tot het daadwerkelijke einde ervan blijven de arbeidsrechtelijke verplichtingen in stand, en vanaf de faillietverklaring zijn loon en de daarmee samenhangende premies boedelschuld.
De curator kan de arbeidsovereenkomst wel opzeggen. Artikel 40 Fw bepaalt dat dit gebeurt met inachtneming van de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn, “met dien verstande echter dat in elk geval de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met een termijn van zes weken.” Dat is dus geen maximum van zes weken, maar een ondergrens: de curator mag de opzegtermijn tot ten hoogste zes weken bekorten, ook als de overeengekomen of wettelijke termijn (bijvoorbeeld op grond van artikel 7:672 BW) langer zou zijn. In de praktijk komt dit voor langer dienende werknemers dus vaak neer op een verkorting tot zes weken, maar de precieze uitkomst hangt af van uw arbeidsovereenkomst.
Voor de opzegging is bovendien machtiging van de rechter-commissaris vereist: de curator is belast met het beheer en de vereffening van de failliete boedel onder toezicht van de rechter-commissaris (artikel 68 Fw, lid 1 en 3). Ontbreekt die machtiging, dan kan dat gevolgen hebben voor de rechtsgeldigheid van de opzegging. Bij surseance van betaling geldt een vergelijkbare, maar niet identieke regeling: daar is machtiging van de rechter-commissaris vereist en moet in beginsel wél rekening worden gehouden met de langere wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 BW als die langer is dan zes weken (artikel 239 Fw, zie de Faillissementswet).
De loongarantieregeling van het UWV
Om te voorkomen dat werknemers met lege handen achterblijven, kent de wet de loongarantieregeling. Deze geldt niet uitsluitend bij faillissement: artikel 61 WW kent ook recht op uitkering toe aan werknemers van een werkgever aan wie surseance van betaling is verleend, ten aanzien van wie de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is, of die “anderszins verkeert in de blijvende toestand dat hij heeft opgehouden te betalen.”
Dat de regeling ook bij surseance geldt, betekent niet dat u daar even ver komt. Artikel 64 lid 1, onderdeel b, WW vergoedt het loon over de opzegtermijn namelijk uitsluitend tot de termijn die op grond van artikel 40 Fw geldt, en de wet zegt daar uitdrukkelijk bij: “zowel in als buiten faillissement”. Omdat bij surseance op grond van artikel 239 Fw juist de langere wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 BW kan gelden, ontstaat daar een gat tussen wat u van uw werkgever te vorderen hebt en wat het UWV daadwerkelijk vergoedt. Dat verschil komt voor rekening van de boedel.
Artikel 64 WW bepaalt, kort gezegd, dat het UWV dekking biedt voor:
- loon over ten hoogste dertien weken voorafgaand aan de relevante einddatum of opzeggingsdatum;
- loon over de geldende opzegtermijn, met inachtneming van de faillissementsrechtelijke begrenzing;
- vakantiegeld, vakantiebijslag en bepaalde bedragen die de werkgever aan derden verschuldigd is over ten hoogste het voorafgaande jaar.
Belangrijk: de uitkering is wettelijk gemaximeerd, waardoor de loongarantie in de praktijk lager kan uitvallen dan uw feitelijke, contractuele loon. Vorderingen die buiten deze termijnen vallen — zoals ouder achterstallig salaris — kunt u als concurrente vordering indienen bij de curator, maar in de praktijk keert een failliete boedel daarop zelden iets uit.
Twee recente uitspraken van de Hoge Raad zijn hier van belang:
- Treedt u na de faillietverklaring bij de doorstarter in dienst tegen gelijke arbeidsvoorwaarden? Dan mag de curator daaruit afleiden dat u niet langer bereid bent arbeid bij de gefailleerde werkgever te verrichten, en heeft u vanaf dat moment geen loonaanspraak meer jegens de gefailleerde werkgever — en dus ook geen aanspraak op het UWV over die periode (ECLI:NL:HR:2022:823). U kunt dus niet tegelijk loon claimen van de boedel, loon van de doorstarter én de loongarantieregeling.
- Wordt boedelschuldloon niet op tijd betaald, dan kan ook de wettelijke verhoging als boedelschuld gelden en preferent zijn; wettelijke rente over het loon heeft daarentegen niet dezelfde preferente positie. De wettelijke verhoging kan door de rechter worden gematigd (ECLI:NL:HR:2026:239). Deze aanspraken staan los van — en zijn dus niet beperkt door — de begrensde omvang van de UWV-loongarantie.
Vraag de loongarantieregeling zo snel mogelijk aan bij het UWV zodra de curator heeft opgezegd; wacht niet op de afwikkeling van het faillissement. Of u ná afloop van de opzegtermijn aansluitend een reguliere WW-uitkering kunt aanvragen, hangt af van de gewone voorwaarden voor het recht op WW — en van de vraag of u op dat moment ziek bent.
Ziek of zwanger tijdens een faillissement
Buiten faillissement geniet u bij ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de ondernemingsraad ontslagbescherming via de wettelijke opzegverboden. Artikel 7:670 lid 8 BW kent specifiek een opzegverbod wegens overgang van onderneming.
De vaak gehoorde stelling dat artikel 40 Fw steeds “prevaleert” boven álle opzegverboden wegens ziekte, zwangerschap of medezeggenschap moet met terughoudendheid worden gehanteerd: de curator heeft weliswaar een ruime bevoegdheid om op te zeggen, maar dit betekent niet zonder meer dat elk opzegverbod in elke situatie opzij wordt gezet. Dit verdient nadere juridische toetsing per geval, in plaats van als algemene regel te worden gepresenteerd.
Bent u ziek op het moment dat uw dienstverband eindigt, dan kan een Ziektewettraject aan de orde zijn. Artikel 38b ZW ziet echter niet in algemene zin op iedere ziek uit dienst tredende werknemer, zodat niet zonder meer kan worden gesteld dat de curator u altijd “ziek uit dienst meldt” en dat automatisch een Ziektewetuitkering volgt. Of dat in uw situatie zo werkt, hangt af van de concrete voorwaarden. Bij zwangerschap kunt u, afhankelijk van uw situatie, in aanmerking komen voor een WAZO-uitkering.
Recht op transitievergoeding?
Artikel 7:673c lid 1 en 2 BW bepaalt dat de transitievergoeding “niet langer verschuldigd” is, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Dit betekent voor de meeste faillissementsdoorstarts inderdaad dat de gefailleerde werkgever zelf geen transitievergoeding meer schuldig is.
Dit betekent echter niet dat iedere aanspraak op een transitievergoeding daarmee is uitgesloten. Is sprake van een overgang van onderneming en eindigt uw arbeidsovereenkomst later bij de verkrijger, dan kan de verkrijger onder omstandigheden wél aansprakelijk zijn voor een transitievergoeding. Artikel 7:673 BW schrijft namelijk voor dat voorafgaande arbeidsovereenkomsten en opvolgende werkgevers onder voorwaarden voor de duur van het dienstverband worden samengeteld, zodat opgebouwde diensttijd niet zonder meer verloren gaat wanneer de verkrijger later tot ontslag overgaat.
Ook is van belang dat een aanmerkelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer, op grond van artikel 7:665 BW, onder omstandigheden kan worden behandeld als een beëindiging of niet-voortzetting op initiatief van de werkgever. Als de overgang van onderneming rechtstreeks van toepassing is, kan een doorstarter dus niet zonder meer eenzijdig lagere arbeidsvoorwaarden opleggen.
Ontslag op staande voet door de curator
Een gewone opzegging door de curator is iets anders dan een ontslag op staande voet. Bij een ontslag op staande voet moet de curator, net als iedere werkgever, de dringende reden stellen en zo nodig bewijzen (ECLI:NL:RBNHO:2021:6685). Een verzoek tot vernietiging van zo’n ontslag kan als niet-verifieerbare vordering worden behandeld, mede met het oog op de uitkeringsrechten van de werknemer (ECLI:NL:RBZWB:2023:8535). Deze rechtspraak laat zien dat niet ieder ontslag door de curator zonder meer onaantastbaar is.
U krijgt een aanbod tegen slechtere voorwaarden. Wat nu?
Is er geen sprake van een overgang van onderneming, dan staat het een doorstarter in beginsel vrij om een functie aan te bieden tegen een lager salaris, met minder uren of zonder secundaire arbeidsvoorwaarden. U bent niet verplicht dit aanbod te aanvaarden. Wilt u wel tekenen, loop dan eerst deze punten na:
- Dienstjaren en anciënniteit: bij een echt nieuw contract (dus buiten een overgang van onderneming) begint uw teller juridisch in beginsel op nul, al kan de ketenregeling bij opvolgend werkgeverschap onder omstandigheden doortellen en kunt u onderhandelen over erkenning van eerdere dienstjaren.
- Proeftijd: een nieuw proeftijdbeding kan nietig zijn wanneer u bij de doorstarter nagenoeg dezelfde werkzaamheden verricht en sprake is van opvolgend werkgeverschap.
- Concurrentiebeding: een oud concurrentiebeding gaat, anders dan bij een reguliere overgang van onderneming, niet automatisch mee over naar de doorstarter; onderzoek kritisch of u akkoord wilt gaan met een nieuw beding.
- Ketenregeling: de keten van eerdere tijdelijke contracten telt onder omstandigheden door bij opvolgend werkgeverschap.
Praktisch stappenplan
- Vraag de opzeggingsbrief op bij de curator, met de exacte einddatum van uw opzegtermijn.
- Dien direct uw UWV-aanvraag in voor de loongarantieregeling; wacht niet op de afwikkeling van het faillissement.
- Verzamel bewijsstukken: uw arbeidsovereenkomst, de laatste loonstroken, recente jaaropgaven en een overzicht van opgebouwde verlofuren.
- Onderteken niets overhaast: laat een nieuw contractvoorstel van de doorstarter controleren, en ga eerst na of mogelijk sprake is van een overgang van onderneming — dat verandert namelijk de hele juridische positie.
Winnaars en verliezers: de sociaal-economische kant
Een doorstart kan werkgelegenheid behouden, maar tegelijk een deel van het personeel buiten de boot laten vallen. Dat spanningsveld is treffend samengevat in Doorstart: Insolad jaarboek 2008: “Zo zijn er bij een doorstart altijd winnaars en verliezers.” De literatuur beschrijft dit als een structureel spanningsveld tussen faillissementsrecht, arbeidsrecht en maatschappelijke belangen — niet als een situatie waarin selectie van personeel per definitie onrechtmatig is. De rechtmatigheid van selectie hangt af van de toepasselijke regeling, de feitelijke uitvoering en eventuele aanwijzingen voor misbruik. Zoals het proefschrift Arbeidsrecht en insolventie het samenvat: “Werknemers zijn in Nederland goed beschermd. Deze bescherming valt vrijwel geheel weg als een werkgever failliet gaat.”
Voor de praktijk: een faillissement kan voor de onderneming ruimte creëren om activiteiten voort te zetten met een beperktere schuldenlast en een geselecteerd personeelsbestand. Dat maakt een doorstart economisch aantrekkelijk, maar kan voor werknemers betekenen dat opgebouwde arbeidsrechten, anciënniteit en perspectief op een transitievergoeding verloren gaan. De wettelijke loongarantie compenseert slechts een deel van dat risico.
Over de rol van de ondernemingsraad bij een doorstart bestaat nog discussie: volgens De curator en het adviesrecht van de ondernemingsraad heeft de Hoge Raad zich nog niet uitgesproken over de vraag in hoeverre de curator het adviesrecht van de OR moet respecteren bij een doorstart. Er kan dus niet zonder meer worden gesteld dat de OR geen adviesrecht heeft, of juist dat de curator altijd advies moet vragen.
Tot slot: het verlies van de transitievergoeding bij faillissement is niet uitsluitend een financieel gevolg. Volgens Transitiefunctie in het arbeidsrecht en werkloosheidsrecht heeft de transitievergoeding zowel een compensatiefunctie als een functie bij de overgang naar ander werk. Het verlies daarvan bij faillissement betekent dus ook een vermindering van de middelen om naar ander werk over te stappen.
Veelgestelde vragen
Ga ik bij een doorstart automatisch mee naar de nieuwe eigenaar?
Dat hangt af van de feiten. Is er sprake van een overgang van onderneming (behoud van identiteit van de economische eenheid), dan gaat u in beginsel van rechtswege mee, ook na een faillissement. Is dat niet het geval, dan geldt de faillissementsuitzondering van artikel 7:666 BW en mag de doorstarter zelf bepalen wie hij een nieuw contract aanbiedt. Bij een overdracht tijdens surseance van betaling geldt de overgang van onderneming onverkort.
Krijg ik al mijn achterstallige loon en vakantiegeld nog uitbetaald?
Grotendeels, maar met wettelijke limieten. Het UWV vergoedt op grond van artikel 64 WW het loon over maximaal dertien weken vóór opzegging, het loon over de opzegtermijn (met de faillissementsrechtelijke begrenzing) en vakantiegeld/vakantiebijslag over ten hoogste het voorafgaande jaar, tot een wettelijk maximum. Oudere vorderingen moet u indienen bij de curator als concurrente schuldeiser.
Kan de curator mij ontslaan als ik ziek of zwanger ben?
De curator heeft een ruime bevoegdheid om arbeidsovereenkomsten op te zeggen, maar dat betekent niet automatisch dat elk opzegverbod in elke situatie wordt opzijgezet — dit vergt beoordeling van het concrete geval. Bent u ziek op het moment dat het dienstverband eindigt, dan kan onder de daarvoor geldende voorwaarden een Ziektewettraject aan de orde zijn; bij zwangerschap kan een WAZO-uitkering van toepassing zijn.
Heb ik recht op een transitievergoeding bij faillissement?
In de regel niet jegens de gefailleerde werkgever: artikel 7:673c lid 1 BW sluit die aanspraak uit bij faillissement, surseance van betaling en WSNP. Is er echter sprake van een overgang van onderneming en eindigt uw dienstverband later bij de verkrijger, dan kan de verkrijger, met meetelling van uw eerdere diensttijd, onder omstandigheden wél een transitievergoeding verschuldigd zijn.
Dit artikel geeft algemene informatie over de hoofdlijnen van het Nederlandse recht rond een doorstart na faillissement, gebaseerd op wet- en regelgeving en rechtspraak tot en met 24 augustus 2026. Het is geen juridisch advies voor uw specifieke situatie; raadpleeg bij twijfel een arbeidsrechtjurist.
Wettelijke grondslagen en jurisprudentie
- Artikel 7:663 BW, artikel 7:665 BW, artikel 7:666 BW, artikel 7:670 lid 8 BW, artikel 7:672 BW, artikel 7:673 BW en artikel 7:673c BW
- Artikel 40 en artikel 68 Faillissementswet; artikel 239 Faillissementswet
- Artikel 61 WW en artikel 64 WW
- Artikel 38b Ziektewet
- HvJ EU 22 juni 2017, C-126/16 (Smallsteps); HvJ EU 28 april 2022, C-237/20 (Heiploeg)
- ECLI:NL:HR:2022:823; ECLI:NL:HR:2026:239
- ECLI:NL:GHDHA:2026:255; ECLI:NL:RBAMS:2025:9893; ECLI:NL:RBROT:2025:4787; ECLI:NL:RBAMS:2026:4234; ECLI:NL:RBLIM:2026:6422
- ECLI:NL:RBNHO:2021:6685; ECLI:NL:RBZWB:2023:8535
- Literatuur over de pre-pack: J. van der Weide e.a., De comeback van de pre-pack; Wovof II als pleister naast de zere plek, TvI 2024/20 (beide via Bibis, niet vrij toegankelijk)
- Doorstart: Insolad jaarboek 2008; Arbeidsrecht en insolventie; De curator en het adviesrecht van de ondernemingsraad; Transitiefunctie in het arbeidsrecht en werkloosheidsrecht
