Reorganisatie en herplaatsing: hoe voorkom je onterecht ontslag?

Bij een reorganisatie hebben werkgevers een wettelijke plicht om werknemers te helpen vinden van een andere baan binnen het bedrijf. Deze herplaatsingsplicht beschermt werknemers tegen onnodig ontslag.

Veel werkgevers kennen deze regels niet goed genoeg en maken fouten die leiden tot onterecht ontslag.

Werkgevers moeten eerst serieus onderzoeken of er een passende functie beschikbaar is binnen de organisatie voordat ze een werknemer mogen ontslaan. Dit betekent dat ze herplaatsingsgesprekken moeten voeren en scholingsmogelijkheden moeten bespreken.

Bij internationale bedrijven geldt deze plicht zelfs wereldwijd.

Werknemers die te maken krijgen met reorganisatie kunnen zich beter beschermen door hun rechten te kennen. Het ontslagproces heeft duidelijke stappen en regels.

Wie weet waar valkuilen liggen en welke mogelijkheden er zijn voor herplaatsing en scholing, kan onterecht ontslag voorkomen of er passende vergoeding voor krijgen.

Het belang van herplaatsing bij reorganisatie

Werkgevers hebben een wettelijke plicht om werknemers eerst te herplaatsen voordat zij overgaan tot ontslag. Deze verplichting geldt specifiek voor situaties waarbij arbeidsplaatsen wegvallen door bedrijfseconomische redenen.

Herplaatsingsverplichting en wetgeving

De herplaatsingsverplichting staat beschreven in artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. Deze wet verplicht werkgevers om actief te zoeken naar andere functies binnen de organisatie.

De verplichting begint zodra de werkgever weet dat een functie gaat vervallen. Dit kan al voor de daadwerkelijke reorganisatie zijn.

Wettelijke voorwaarden:

• Onderzoek naar herplaatsing binnen redelijke termijn
• Mogelijkheid tot om- of bijscholing
• Actieve betrokkenheid van de werkgever
• Goede documentatie van alle inspanningen

Werkgevers mogen pas tot ontslag overgaan wanneer herplaatsing echt niet mogelijk blijkt. Het UWV toetst deze inspanningen voordat zij toestemming geven voor bedrijfseconomisch ontslag.

Passende functie en criteria

Een passende functie moet aansluiten bij de kennis en ervaring van de werknemer. De functie hoeft niet precies hetzelfde te zijn als de oorspronkelijke baan.

Criteria voor passendheid:

• Vergelijkbaar opleidingsniveau
• Soortgelijke werkervaring
• Redelijke reistijd naar werkplek
• Arbeidsvoorwaarden die niet te veel afwijken

Werknemers kunnen niet worden gedwongen om functies te accepteren die veel slechter zijn. Wel wordt verwacht dat zij redelijke concessies doen aan salaris of arbeidsvoorwaarden.

De werkgever moet ook kijken naar functies die met extra training bereikbaar zijn. Dit geldt vooral voor werknemers met lange dienstverbanden.

Inspanningsverplichting van de werkgever

Werkgevers hebben een inspanningsverplichting, geen resultaatverplichting. Dit betekent dat zij aantoonbare inspanningen moeten leveren, maar herplaatsing niet hoeven te garanderen.

Vereiste inspanningen:

• Actief zoeken naar vacatures
• Persoonlijke gesprekken voeren
• Interne vacatures delen
• Begeleiden bij sollicitaties
• Overwegen van om- of bijscholing

Standaardprocedures uit een sociaal plan zijn vaak niet genoeg. Werkgevers moeten maatwerk leveren, vooral bij ervaren werknemers of leidinggevenden.

Het niet naleven van deze verplichting kan leiden tot hoge schadevergoedingen. Recent veroordeelde een rechtbank ING tot €220.000 omdat zij te weinig inspanning hadden geleverd voor herplaatsing.

Voorkomen van onterecht ontslag bij interne mobiliteit

Het correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel, actieve begeleiding bij vacatures en goede documentatie zijn cruciaal om onterecht ontslag te voorkomen.

Juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel bepaalt welke werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking komen. De organisatie moet dit beginsel correct toepassen om rechtmatig ontslag mogelijk te maken.

Criteria voor afspiegeling:

• Leeftijd van de werknemer
• Anciënniteit binnen het bedrijf
• Gezinssituatie en onderhoudsverplichting
• Prestaties en geschiktheid voor andere functies

De werkgever moet alle werknemers in vergelijkbare functies objectief beoordelen. Subjectieve keuzes of voorkeur voor bepaalde werknemers maken het ontslag onrechtmatig.

Bij onduidelijke motieven of onjuiste toepassing kunnen werknemers juridisch advies inwinnen. De rechter toetst of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast.

Actieve begeleiding bij interne vacatures

De werkgever heeft een zware plicht om herplaatsing te onderzoeken. Dit geldt vooral bij grote bedrijven waar meer vacatures beschikbaar zijn.

Verplichtingen van de werkgever:

• Herplaatsingsgesprekken voeren met bedreigde werknemers
• Alle interne vacatures bekijken op geschiktheid
• Scholingsmogelijkheden onderzoeken voor andere functies
• Ook internationale mogelijkheden bespreken bij concerns

Het gesprek over herplaatsing mag niet ontbreken. De werkgever moet uitleggen waarom bepaalde vacatures niet geschikt zijn.

Werknemers kunnen aangeven welke functies zij zien zitten. Passende functies worden beoordeeld op kennis, ervaring, salaris en reistijd.

Met enige bijscholing kunnen werknemers soms wel geschikt worden voor andere rollen.

Documentatie en communicatie tijdens het proces

Goede documentatie beschermt zowel werkgever als werknemer tijdens de ontslagprocedure. Alle stappen moeten traceerbaar zijn.

Belangrijke documenten:

• Verslagen van herplaatsingsgesprekken
• Overzicht van onderzochte vacatures
• Motivatie waarom functies niet geschikt zijn
• Scholingsplannen en afwijzingen daarvan

De werkgever moet plannen voor ontslag melden bij het UWV en vakbonden. Dit geeft externe partijen de kans om het proces te controleren.

Transparante communicatie voorkomt misverstanden. Werknemers moeten begrijpen waarom zij voor ontslag in aanmerking komen.

Zij hoeven geen vaststellingsovereenkomst te tekenen als zij het niet eens zijn. Bij onvoldoende documentatie kan de rechter concluderen dat de herplaatsingsverplichting niet goed is nagekomen.

Het ontslagproces tijdens een reorganisatie

Het UWV speelt een belangrijke rol bij het goedkeuren van ontslagen tijdens reorganisaties. Werkgevers moeten zich houden aan specifieke opzegtermijnen die afhangen van hoe lang iemand heeft gewerkt.

Rol van het UWV bij ontslagaanvraag

De werkgever moet een ontslagaanvraag indienen bij het UWV voordat hij een werknemer kan ontslaan bij reorganisatie. Dit geldt voor alle contracten die langer dan twee jaar duren.

Het UWV controleert of het ontslag terecht is. Ze kijken naar de bedrijfseconomische redenen en of de werkgever heeft geprobeerd herplaatsing te regelen.

Belangrijke eisen voor goedkeuring:

• Er moet een echte reorganisatie plaatsvinden
• Herplaatsing moet zijn onderzocht
• De juiste procedure moet zijn gevolgd
• Vakbonden moeten zijn geïnformeerd

Het UWV beslist meestal binnen acht weken. Ze kunnen het ontslag goedkeuren, afwijzen of meer informatie vragen.

Zonder goedkeuring mag de werkgever niet ontslaan.

Opzegtermijn en wettelijke eisen

De wettelijke opzegtermijn hangt af van hoe lang iemand bij het bedrijf werkt. Deze termijnen zijn vastgelegd in de wet en kunnen niet worden verkort.

Standaard opzegtermijnen:

• Minder dan 5 jaar: 1 maand
• 5 tot 10 jaar: 2 maanden
• 10 tot 15 jaar: 3 maanden
• 15 jaar of meer: 4 maanden

De opzegtermijn begint te lopen vanaf de eerste dag van de maand na het ontslag. De werkgever moet het personeel en vakbonden op tijd informeren over de plannen.

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer nog steeds recht op loon en andere arbeidsvoorwaarden. Ook moet de werkgever doorzoeken naar mogelijkheden voor herplaatsing.

Vaststellingsovereenkomst: aandachtspunten en valkuilen

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) bevat vaak complexe voorwaarden die grote gevolgen hebben voor werknemers. Werknemers hebben specifieke rechten bij het ondertekenen, maar juridische vallen kunnen kostbaar zijn.

Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst

Werknemers krijgen minimaal 14 dagen bedenktijd voordat ze een VSO moeten tekenen. Deze periode mag niet worden ingekort door de werkgever.

Belangrijke elementen in elke VSO:

• Einddatum dienstverband

• Hoogte van de ontslagvergoeding

• Afwikkeling vakantiedagen

• Finale kwijting clausule

De finale kwijting betekent dat werknemers later geen aanspraken meer kunnen maken. Dit geldt voor alle mogelijke claims tegen de werkgever.

Veel voorkomende valkuilen:

• Te snel tekenen zonder grondige lezing

• Accepteren van te lage vergoedingen

• Overzien van beperkende clausules

• Niet controleren of alle vergoedingen zijn opgenomen

Concurrentie- en relatiebedingen kunnen werknemers beperken in hun nieuwe baan. Deze clausules moeten redelijk en proportioneel zijn.

De transitievergoeding is vaak het startpunt voor onderhandelingen. Werknemers kunnen meestal een hogere vergoeding krijgen, vooral bij langdurig dienstverband.

Rechten en plichten voor de werknemer

Werknemers hebben het recht om een VSO te weigeren. In dat geval moet de werkgever een ontslagprocedure via het UWV starten.

Rechten van werknemers:

• 14 dagen bedenktijd

• Recht op juridisch advies

• Mogelijkheid tot onderhandeling

• Weigering van de overeenkomst

Werknemers moeten controleren of de werkgever toestemming heeft voor het ontslag. Zonder juiste procedure is de VSO mogelijk ongeldig.

De opzegtermijn moet correct worden berekend in de VSO. Het UWV houdt hier rekening mee bij WW-uitkeringen.

Plichten na ondertekening:

• Nakoming van geheimhoudingsafspraken

• Respecteren van concurrentiebedingen

• Geen verdere claims indienen

Werknemers behouden meestal recht op WW-uitkering na een VSO. Ze moeten zich wel houden aan de regels van het UWV.

Het belang van juridisch advies

Arbeidsrechtspecialisten kunnen verborgen risico’s in een VSO identificeren. Veel werknemers missen belangrijke details zonder professionele hulp.

Juridisch advies helpt bij het onderhandelen van betere voorwaarden. Specialisten kennen de gebruikelijke vergoedingen in vergelijkbare situaties.

Voordelen van juridische ondersteuning:

• Identificatie van onredelijke clausules

• Onderhandeling van hogere vergoedingen

• Controle van procedurele aspecten

• Bescherming tegen toekomstige problemen

Sommige juridische dienstverleners verhalen hun kosten op de werkgever. Werknemers krijgen dan gratis advies zonder eigen kosten.

Wanneer juridisch advies essentieel is:

• Complexe arbeidsovereenkomsten

• Hoge functies met bonusregelingen

• Aanwezigheid van concurrentiebedingen

• Twijfel over de rechtsgeldigheid

Een jurist kan ook helpen als de VSO al is getekend. Soms bestaan er nog mogelijkheden om onredelijke afspraken aan te vechten.

Rechten van werknemers bij reorganisatie

Bij reorganisatie hebben werknemers bescherming via sociale plannen, recht op vergoedingen en toegang tot WW-uitkeringen. De Nederlandse wet stelt duidelijke regels waar werkgevers zich aan moeten houden tijdens collectieve ontslagen.

Sociaal plan en collectief ontslag

Een sociaal plan beschrijft afspraken tussen werkgever en werknemers over reorganisatie. Dit plan bevat regelingen voor begeleiding, herplaatsing en ontslagvergoedingen.

Bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers geldt de Wet melding collectief ontslag. De werkgever moet het UWV 30 dagen van tevoren informeren.

Deze periode geeft tijd voor overleg. Vakbonden en de ondernemingsraad spelen een belangrijke rol.

Zij onderhandelen over het sociaal plan en beschermen werknemersbelangen. Het sociaal plan moet regelen:

• Begeleiding naar nieuw werk

• Omscholing en training

• Herplaatsingsmogelijkheden

• Financiële regelingen

Werknemers hebben recht op informatie over de reorganisatie. De werkgever moet uitleggen waarom reorganisatie nodig is en welke functies verdwijnen.

Transitievergoeding en ontslagvergoeding

Alle werknemers krijgen een transitievergoeding bij ontslag. Deze vergoeding is wettelijk verplicht sinds 2015.

Het bedrag hangt af van salaris en dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt:

• 1/3 maandsalaris per dienstjaar (eerste 10 jaar)
• 1/2 maandsalaris per dienstjaar (vanaf 11e jaar)

Daarnaast kan een werkgever een extra ontslagvergoeding geven. Dit staat vaak in het sociaal plan of arbeidscontract.

Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt direct uitbetaald na ontslag.

Er hoeft geen aanvraag voor ingediend te worden. De werkgever berekent het bedrag automatisch.

WW-uitkering: voorwaarden en aanvraag

Na ontslag hebben werknemers vaak recht op een WW-uitkering. Deze uitkering biedt inkomen tijdens het zoeken naar nieuw werk.

Voorwaarden voor WW:

• 26 weken gewerkt in 36 weken voor ontslag

• Onvrijwillig werkloos geworden

• Direct aanmelden bij UWV na ontslag

De uitkering duurt 3 tot 24 maanden. Dit hangt af van de arbeidsgeschiedenis.

Hoe langer iemand heeft gewerkt, hoe langer de uitkering duurt. Het UWV biedt ook begeleiding naar nieuw werk.

Dit helpt bij het vinden van een nieuwe baan. Werknemers moeten meewerken aan deze begeleiding.

De WW-uitkering bedraagt 70% van het laatste salaris. Na twee maanden wordt dit 70% van het dagloon.

Scholing, begeleiding en herplaatsingsmogelijkheden

Werkgevers moeten actief investeren in omscholing en begeleiding om werknemers te helpen bij herplaatsing binnen de organisatie. Deze ondersteuning kan het verschil maken tussen behoud van een baan en onterecht ontslag.

Omscholing en bijscholing

Werkgevers zijn verplicht om te onderzoeken of herplaatsing mogelijk wordt na het volgen van een korte opleiding of cursus. Dit geldt wanneer bestaande functies niet direct aansluiten bij de huidige vaardigheden van een werknemer.

De plicht tot scholing hangt af van verschillende factoren:

• Kosten van de opleiding

• Duur van het scholingstraject

• Lengte van het dienstverband

• Eerdere ontwikkelingskansen

• Leeftijd van de werknemer

• Financiële capaciteit van de werkgever

Een werkgever hoeft geen scholing aan te bieden als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie. De scholing moet een reële kans op herplaatsing bieden.

Kortdurende opleidingen worden eerder als redelijk beschouwd dan langdurige trajecten. Werknemers met een langer dienstverband hebben vaak meer recht op scholingsmogelijkheden.

Ondersteuning bij interne mobiliteit

Werkgevers moeten een actieve, proactieve rol innemen bij herplaatsing. Het doorsturen van vacatures alleen is niet voldoende voor adequate begeleiding naar nieuw werk.

Effectieve ondersteuning omvat:

• Persoonlijke gesprekken over mogelijke opties

• Begeleiding bij het sollicitatieproces

• Objectieve beoordeling van geschiktheid

• Schriftelijke vastlegging van alle stappen

Herplaatsing is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Beide partijen moeten zich inspannen voor een succesvolle overgang.

Werkgevers moeten alle inspanningen documenteren. Dit omvat verslagen van gesprekken, overzichten van beschikbare vacatures en redenen waarom herplaatsing niet lukte.

De begeleiding moet zich richten op het vinden van passende functies binnen de hele organisatie of groep. Bij grote bedrijven geldt deze verplichting op concernniveau.

Risico’s en gevolgen van een onterecht ontslag

Een onterecht ontslag kan leiden tot verwijtbare werkloosheid en het verlies van uitkeringsrechten.

Werknemers hebben echter verschillende juridische mogelijkheden om hun rechten te beschermen en compensatie te krijgen.

Verwijtbare werkloosheid

Wanneer een werknemer onterecht wordt ontslagen tijdens een reorganisatie, kan dit leiden tot verwijtbaar werkloos worden. Het UWV beoordeelt of de werkloosheid aan de werknemer te wijten is.

Bij een onterecht ontslag geldt de werkloosheid meestal niet als verwijtbaar. De werkgever heeft immers de arbeidsovereenkomst ten onrechte beëindigd.

Gevolgen van verwijtbare werkloosheid:

• Geen recht op WW-uitkering

• Langere wachttijd voordat uitkering ingaat

• Lagere uitkering gedurende bepaalde periode

Werknemers moeten bewijzen dat het ontslag onterecht was. Dit kan door aan te tonen dat de werkgever niet aan alle regels heeft voldaan.

Een goede documentatie van het reorganisatieproces helpt bij het aantonen van onrechtmatigheid. Dit voorkomt problemen met de uitkeringsinstantie.

Juridische stappen na ontslag

Werknemers kunnen verschillende juridische stappen ondernemen na een onterecht ontslag. De kantonrechter kan het ontslag vernietigen of een vergoeding toekennen.

Mogelijke juridische acties:

• Verzoek tot vernietiging van de opzegging
• Herstel van de arbeidsovereenkomst
• Claim voor billijke vergoeding
• Schadevergoeding voor geleden verlies

De werknemer moet binnen twee maanden na het ontslag actie ondernemen. Na deze termijn vervallen bepaalde rechtsmiddelen.

Juridisch advies is belangrijk bij deze procedures. Een arbeidsrechtadvocaat kan de zaak beoordelen en de beste strategie bepalen.

De rechter kijkt of de werkgever alle regels heeft gevolgd. Dit omvat het afspiegelingsbeginsel, herplaatsingsonderzoek en de bedrijfseconomische noodzaak.

Veelgestelde Vragen

Werknemers en werkgevers hebben vaak specifieke vragen over hun rechten en plichten tijdens reorganisaties. De herplaatsingsplicht, ontslagbescherming en correcte procedures vormen de kern van veel onduidelijkheden.

Wat zijn de wettelijke verplichtingen van een werkgever bij reorganisatie en herplaatsing?

Werkgevers moeten volgens artikel 9 van de Ontslagregeling onderzoeken of boventallige werknemers kunnen worden herplaatst. Dit onderzoek moet gebeuren binnen de opzegtermijn van de werknemer.

De werkgever moet een passende functie zoeken die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Ook functies die passend gemaakt kunnen worden door scholing of inwerking tellen mee.

Werkgevers moeten proactief handelen door vacatures te inventariseren en gesprekken te voeren over herplaatsing. Het alleen doorsturen van vacatures is niet voldoende.

De herplaatsingsplicht geldt voor het eigen bedrijf en eventueel het concern. Tijdelijke vacatures moeten ook worden meegenomen in het onderzoek.

Hoe kan een werknemer zijn rechten beschermen bij een interne mobiliteitsprocedure?

Werknemers kunnen eisen dat de werkgever alle herplaatsingsmogelijkheden serieus onderzoekt. Ze hebben recht op gesprekken over mogelijke functies en scholing.

Werknemers moeten documentatie bijhouden van alle communicatie over herplaatsing. Dit helpt bij het aantonen van eventuele tekortkomingen in het proces.

Ze kunnen juridisch advies inwinnen als ze twijfelen aan de zorgvuldigheid van het herplaatsingsonderzoek. Een advocaat kan beoordelen of de werkgever alle verplichtingen is nagekomen.

Werknemers hebben het recht om voorgestelde functies te weigeren als deze niet passend zijn. Ze moeten wel redelijke alternatieven overwegen.

Welke stappen moet een organisatie volgen om een correct herplaatsingsonderzoek uit te voeren?

De organisatie moet eerst alle beschikbare en toekomstige vacatures inventariseren. Dit geldt voor het hele bedrijf en eventuele concernonderdelen.

Vervolgens beoordeelt de werkgever welke functies passend zijn of passend gemaakt kunnen worden. Hierbij kijkt men naar opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.

De organisatie voert gesprekken met de werknemer over mogelijke herplaatsing en benodigde scholing. Deze gesprekken moeten goed gedocumenteerd worden.

Het onderzoek moet binnen de opzegtermijn van de werknemer worden afgerond. Pas als geen passende functie beschikbaar is, mag ontslag volgen.

Op welke grondslagen kan een ontslag door reorganisatie als onterecht aangevochten worden?

Ontslag kan worden aangevochten als de werkgever geen bedrijfseconomische noodzaak kan aantonen. De reorganisatie moet zakelijk gerechtvaardigd zijn.

Het afspiegelingsbeginsel moet correct zijn toegepast bij het selecteren van werknemers voor ontslag. Fouten hierin maken het ontslag onterecht.

Onvoldoende herplaatsingsonderzoek is een sterke grond voor aanvechting. De werkgever moet kunnen bewijzen dat serieus naar alternatieven is gezocht.

Procedurele fouten zoals het niet raadplegen van de ondernemingsraad kunnen ook leiden tot onterecht ontslag. Alle wettelijke stappen moeten worden gevolgd.

Hoe wordt de herplaatsingstermijn bij een reorganisatie bepaald?

De herplaatsingstermijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werknemer. Binnen deze periode moet de werkgever naar passende functies zoeken.

De opzegtermijn hangt af van de lengte van het dienstverband. Voor werknemers met een langer dienstverband geldt een langere termijn.

Tijdens de herplaatsingstermijn moet de werkgever ook kijken naar vacatures die binnen afzienbare tijd ontstaan. Het gaat niet alleen om direct beschikbare functies.

De termijn begint te lopen zodra duidelijk wordt dat de functie van de werknemer vervalt. Vroeg starten met herplaatsingsonderzoek is aan te raden.

Wat is de rol van de ondernemingsraad bij reorganisatieprocessen in relatie tot werknemersbescherming?

De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij reorganisaties die gevolgen hebben voor werknemers. Dit advies moet tijdig worden gevraagd.

De OR kan eisen stellen aan het sociaal plan en de herplaatsingsprocedures. Ze behartigen de belangen van alle werknemers tijdens het proces.

Werkgevers moeten de OR informeren over de geplande reorganisatie en de gevolgen voor werknemers. Volledige transparantie is verplicht.