Stilzwijgende verlenging arbeidscontract: wanneer ontstaat vast contract?

Wanneer een werknemer na de einddatum van zijn contract gewoon blijft doorwerken, kan dat onbedoeld leiden tot een vast contract. Dit fenomeen staat bekend als een stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst. De sleutel hierbij is de ketenregeling: een wettelijk mechanisme dat bepaalt wanneer een reeks tijdelijke contracten automatisch overgaat in een vast dienstverband. Dit artikel geeft een praktijkgerichte analyse van de regels, de risico's en de stappen die werkgevers en werknemers kunnen nemen.

De kern van stilzwijgende verlenging

Een stilzwijgende verlenging gebeurt als een werknemer na het verstrijken van zijn tijdelijke contract zijn werkzaamheden voortzet, zonder dat daar nieuwe, duidelijke afspraken over zijn gemaakt. Als de werkgever de werknemer gewoon zijn werk laat doen en het loon doorbetaalt, wordt dit juridisch gezien als instemming. De wet ziet dit niet als een grijs gebied, maar als een actieve – zij het onuitgesproken – voortzetting van de arbeidsrelatie.

Deze situatie is veel meer dan een administratieve slordigheid; het heeft directe juridische gevolgen. De wet bepaalt namelijk dat het contract wordt voortgezet onder precies dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur als het vorige contract, met een maximum van één jaar. Dit nieuwe, onbedoelde contract telt vervolgens volledig mee in de ketenregeling.

Wat is de ketenregeling precies?

De ketenregeling, te vinden in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek, is in het leven geroepen om te voorkomen dat werkgevers werknemers eindeloos aan het lijntje houden met tijdelijke contracten. De regeling stelt een duidelijke grens: overschrijd je die, dan ontstaat er van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. De spelregels zijn:

• De aantallenregel: Na meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten is het vierde contract automatisch voor onbepaalde tijd.

• De duurregel: Zodra de totale duur van de opeenvolgende tijdelijke contracten de 36 maanden (drie jaar) overschrijdt, ontstaat er een vast contract.

Het cruciale punt hier is dat een stilzwijgende verlenging telt als een volwaardig nieuw contract. Een werkgever die vergeet een derde contract op tijd te beëindigen en de medewerker laat doorwerken, creëert dus onbewust een vierde contract. Het directe gevolg? Een vast dienstverband.

Deze regels zijn van dwingend recht. Dat betekent dat werkgevers en werknemers er in principe niet van kunnen afwijken, tenzij een toepasselijke cao die mogelijkheid expliciet biedt. Voor beide partijen is het dus essentieel om te begrijpen hoe een stilzwijgende verlenging en de ketenregeling op elkaar inwerken om juridische verrassingen te voorkomen.

De ketenregeling: de sluiproute naar een vast contract

Wanneer een tijdelijk contract stilzwijgend doorloopt, zet dit een specifiek wettelijk mechanisme in gang. Dit mechanisme bepaalt of die verlenging plotseling leidt tot een vast dienstverband. We hebben het hier over de ketenregeling, vastgelegd in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek. Zie het als de dwingende spelregels van de wet die een duidelijke grens trekken tussen flexibel en vast werk.

De ketenregeling is er niet voor niets. De wetgever wilde hiermee voorkomen dat werknemers eindeloos van het ene naar het andere tijdelijke contract worden gestuurd. Het principe is eenvoudig: zodra je als werkgever over een bepaalde grens gaat, verandert het contract automatisch. Een stilzwijgende verlenging is vaak de trigger, omdat dit juridisch telt als een volwaardig nieuw contract in de keten.

De 3x3x6-regel in de praktijk

De kern van de ketenregeling wordt vaak samengevat als de '3x3x6-regel'. Deze regel bestaat uit drie onderdelen die samen bepalen wanneer de grens naar een vast contract is bereikt.

1. Maximaal drie contracten: Een werkgever mag maximaal drie tijdelijke contracten achter elkaar aanbieden. Het vierde contract dat je aangaat, is automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

2. Maximale duur van 36 maanden: Lopen de tijdelijke contracten bij elkaar op tot meer dan 36 maanden (drie jaar)? Ook dan ontstaat er een vast contract. Dit gebeurt op de dag dat de termijn van 36 maanden wordt overschreden.

3. Onderbreking van maximaal zes maanden: De keten van contracten wordt alleen doorbroken als er een pauze van méér dan zes maanden tussen twee contracten zit. Is de onderbreking korter, dan telt de wet de contracten gewoon bij elkaar op.

Een stilzwijgende verlenging is vaak de onbedoelde actie die de keten 'voltooit'. Stel, je laat een werknemer met een derde jaarcontract na de einddatum gewoon doorwerken. Daarmee creëer je, zonder het misschien te beseffen, een vierde contract. Volgens de regel is dit vierde contract dan direct voor onbepaalde tijd.

Het moment van de stilzwijgende verlenging is dus een juridisch kantelpunt. Het is geen administratief foutje, maar een handeling die de hele rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer permanent kan veranderen.

Het is belangrijk om te beseffen hoe strikt de wet hierin is. De overgang naar een vast contract gebeurt van rechtswege. Dit betekent dat er geen rechter aan te pas hoeft te komen of dat er een nieuw contract getekend moet worden. Het gebeurt automatisch op het moment dat aan de voorwaarden van de ketenregeling is voldaan.

Deze beslisboom laat goed zien wat de directe gevolgen zijn van doorwerken na de einddatum en hoe dit via een stilzwijgende verlenging tot een vast contract leidt.

De visualisatie maakt duidelijk dat een werknemer simpelweg laten doorwerken de eerste dominosteen is die een ongewild vast contract kan veroorzaken.

Voorbeelden van de ketenregeling in de praktijk

Een overzicht van scenario's waarin een stilzwijgende verlenging leidt tot een contract voor onbepaalde tijd.

Deze voorbeelden laten zien hoe snel een vast contract kan ontstaan, vaak zonder dat de werkgever het doorheeft. Goed contractbeheer is dus essentieel.

Uitzonderingen en de rol van de cao

Hoewel de ketenregeling dwingend recht is, is er één belangrijke uitzonderingsroute: de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). In een cao kunnen andere afspraken staan, zoals een langere keten (maximaal zes contracten in vier jaar). Dit komt vaak voor in sectoren met seizoenswerk.

Het is daarom cruciaal om altijd de toepasselijke cao te checken. Is er geen cao, of zegt de cao niets over de ketenregeling? Dan val je onverkort terug op de wettelijke ‘3x3x6-regel’.

Het Nederlandse arbeidsrecht is helder: een vast contract ontstaat automatisch na een reeks tijdelijke contracten die de grens van drie stuks of een totale duur van 36 maanden overschrijdt. Cijfers van het CBS laten zien dat in 2023 meer dan 1,2 miljoen werknemers een tijdelijk contract hadden. Vooral in het MKB, waar zo'n 40% van deze groep werkt, is gebrekkig contractbeheer een serieus risico. Er wordt geschat dat circa 25% van deze contracten stilzwijgend verlengd wordt, puur omdat de einddatum uit het oog wordt verloren. Dit leidt onvermijdelijk tot ongewenste vaste dienstverbanden en juridische claims. Meer over de achtergrond leest u in dit artikel over stilzwijgende contractverlenging op Lawspot.nl.

Correct contractbeheer is dus geen luxe, maar pure noodzaak om grip te houden op uw personeelsbestand en onverwachte financiële en juridische verplichtingen te voorkomen.

De aanzegplicht: een cruciale schakel

Naast de ketenregeling is de aanzegplicht een ander cruciaal instrument bij tijdelijke contracten. Hoewel deze plicht op zichzelf geen vast contract creëert, vormt de combinatie met een stilzwijgende verlenging een risicovol duo voor werkgevers.

De wet is duidelijk: een werkgever moet een werknemer met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk informeren over het al dan niet verlengen van het contract. Deze regel geeft de werknemer tijdig zekerheid.

Wat gebeurt er als je de aanzegplicht negeert?

Een veelvoorkomend misverstand is dat het niet-aanzeggen automatisch leidt tot verlenging. Dit is juridisch onjuist. De wet koppelt een directe, financiële sanctie aan het vergeten van de aanzegplicht.

De werkgever is in zo’n geval een aanzegvergoeding verschuldigd, gelijk aan het brutoloon over de periode dat de werkgever te laat was.

• Geen aanzegging: De boete is gelijk aan één bruto maandsalaris.

• Te late aanzegging: Bent u twee weken te laat, dan betaalt u een boete naar rato.

Belangrijk: de sanctie is puur financieel. Het contract eindigt nog steeds van rechtswege, tenzij de werknemer gewoon doorwerkt.

Het risico van de combinatie

Het echte probleem ontstaat wanneer een werkgever de aanzegplicht negeert én de werknemer na de einddatum laat doorwerken. De werkgever riskeert dan niet alleen de aanzegvergoeding, maar creëert tegelijkertijd een stilzwijgende verlenging.

Deze stilzwijgende verlenging telt als een nieuw contract in de ketenregeling. Het kan de druppel zijn die een vast contract veroorzaakt.

Stel, een werknemer heeft zijn derde jaarcontract. De werkgever vergeet de aanzegging en laat de werknemer na de einddatum doorwerken. De gevolgen zijn dan tweeledig:

1. De werkgever moet een boete van één maandsalaris betalen.

2. Er ontstaat stilzwijgend een vierde contract, dat op basis van de ketenregeling direct voor onbepaalde tijd is.

De aanzegplicht is dus een essentieel instrument om stilzwijgende verlenging te voorkomen. Werkgevers die de einddatum uit het oog verliezen, worden dubbel gestraft. Volgens data van het UWV kost het niet-nakomen van de aanzegplicht werkgevers in Nederland gemiddeld € 4.200 per geval. Als daar een stilzwijgende verlenging bovenop komt, wordt het contract bovendien doorgetrokken voor dezelfde duur als het vorige. Meer hierover lees je in dit artikel over de gevolgen van automatische contractverlenging op de-arbeidsrecht-advocaat.nl.

Schriftelijkheid als bewijs

De aanzegging moet schriftelijk gebeuren om discussies te voorkomen. Een mondelinge mededeling is onvoldoende. De bewijslast ligt volledig bij de werkgever. Correcte aanzegging kan via een aangetekende brief, een e-mail met leesbevestiging of zelfs een WhatsApp-bericht, mits de ontvangst aantoonbaar is. Zorgvuldige administratie is onmisbaar.

Wanneer is er juridisch sprake van stilzwijgende verlenging

Een stilzwijgende verlenging is juridisch geen grijs gebied, maar een feitelijke kwestie. De kernvraag is: heeft de werknemer, met medeweten en instemming van de werkgever, doorgewerkt na de einddatum? Zo ja, dan is een stilzwijgende verlenging al snel een feit.

De instemming van de werkgever hoeft niet expliciet te zijn; gedrag is al voldoende. Het simpelweg laten gebeuren – de werknemer zijn gang laten gaan – wordt door de wet gezien als een actieve handeling. Administratieve fouten of onoplettendheid veranderen niets aan de juridische gevolgen.

De signalen die een rechter overtuigen

Om te bepalen of een contract stilzwijgend is voortgezet, kijkt een rechter naar concrete signalen. De werknemer draagt de bewijslast om aan te tonen dat het werk is voortgezet.

Signalen die wijzen op een stilzwijgende verlenging zijn:

• Doorbetaling van loon: Het sterkste bewijs.

• Het blijven inroosteren: Een werknemer op het werkrooster opnemen.

• Toegang tot systemen en werklocatie: Niet intrekken van toegangspas of inlogcodes.

• Het blijven geven van werkinstructies: Leidinggevenden die opdrachten blijven geven.

Zelfs één dag doorwerken na de einddatum kan in de rechtspraak al voldoende zijn om een stilzwijgende verlenging aan te nemen. De wet stelt geen minimumduur; de handeling van het voortzetten is doorslaggevend.

Wanneer is er géén sprake van verlenging?

Niet elke situatie leidt automatisch tot een verlenging. Een rechter weegt de context en bedoelingen mee. Er is doorgaans geen sprake van een verlenging in de volgende situaties:

1. Overdracht van werkzaamheden: Een werknemer is nog een paar uur aanwezig om zaken over te dragen.

2. Inleveren van bedrijfseigendommen: Het terugbrengen van een laptop of telefoon wijst op beëindiging.

3. Directe correctie door de werkgever: De werkgever stuurt de werknemer direct naar huis en communiceert dat er een misverstand is.

Het draait om de vraag of de verrichte handelingen als 'gebruikelijke werkzaamheden' kunnen worden gezien. Uiteindelijk geeft de combinatie van feiten de doorslag.

Praktische tips voor werkgevers om risico's te beheersen

Voorkomen is beter dan genezen. Een onbedoeld vast contract door een stilzwijgende verlenging kan een flinke financiële strop betekenen. De sleutel is proactief en systematisch contractbeheer.

Creëer een waterdicht agendasysteem

Het grootste risico is vergeten. Een robuust systeem zorgt ervoor dat einddata en aanzegtermijnen niet worden gemist.

Hoe pakt u dit concreet aan?

1. Registreer elke einddatum: Leg de einddatum van elk tijdelijk contract vast.

2. Stel dubbele alerts in: Plan een eerste waarschuwing minimaal zes weken voor de einddatum voor evaluatie.

3. Plan een definitieve aanzeg-alert: Een tweede deadline vijf weken voor het einde van het contract om de aanzegging te versturen.

Dit dwingt u om vooruit te kijken en te handelen.

Formuleer een juridisch correcte aanzegbrief

Een mondelinge mededeling is juridisch waardeloos. Zorg voor schriftelijk en onweerlegbaar bewijs. Een goede aanzegbrief is helder en direct.

Een aanzegging is een duidelijke, schriftelijke mededeling die de werknemer zekerheid geeft. De boodschap moet ondubbelzinnig zijn: het contract eindigt, óf het wordt verlengd onder specifieke, nieuwe voorwaarden.

Zorg dat de brief de volgende elementen bevat:

• Een expliciete vermelding van de wettelijke aanzegging.

• De naam van de werknemer en de betreffende arbeidsovereenkomst.

• De exacte einddatum.

• Een duidelijke uitspraak: wel of niet voortzetten?

• Indien voortgezet: onder welke voorwaarden?

Verstuur de brief aangetekend of laat tekenen voor ontvangst.

Implementeer een strikte exitprocedure

Wat er op en na de laatste werkdag gebeurt, is cruciaal. Vermijd elke schijn van voortzetting. Een strakke exitprocedure is onmisbaar.

Checklist om stilzwijgende verlenging te voorkomen

Dit hulpmiddel helpt HR en leidinggevenden om geen stap over te slaan.

Door deze stappen te volgen, bouwt u een sterk dossier op en toont u aan dat u zorgvuldig heeft gehandeld.

Uw rechten en een stappenplan als werknemer

Vermoedt u dat uw tijdelijke contract stilzwijgend is verlengd en misschien zelfs is omgezet in een vast contract? Dan is het cruciaal om te weten welke stappen u kunt zetten.

De belangrijkste eerste stap is het verzamelen van bewijs. U moet aantonen dat u hebt gewerkt na de einddatum.

Stap 1: Verzamel concreet bewijs

Voordat u in gesprek gaat, is een stevig dossier onmisbaar. Verzamel kopieën van:

• Loonstroken: Een loonstrook na de einddatum is het sterkste bewijs.

• Werkroosters: Inplanning na de einddatum.

• E-mails en communicatie: Werkinstructies of uitnodigingen voor werkoverleg.

• Toegang tot systemen: Schermafbeeldingen van actieve accounts.

Deze documenten vormen de fundering van uw juridische positie.

Stap 2: Ga het gesprek aan met uw werkgever

Plan een formele afspraak met uw leidinggevende of HR. Leg rustig en feitelijk uit dat u hebt doorgewerkt en er daarom vanuit gaat dat uw contract stilzwijgend is verlengd. Verwijs naar de ketenregeling als u denkt dat hierdoor een vast contract is ontstaan. Soms is er sprake van een administratieve fout die in goed overleg kan worden opgelost.

Stap 3: Schakel juridische hulp in

Ontkent uw werkgever uw claim? Dan is het tijd voor een volgende stap. Een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht kan u helpen. De advocaat kan een formele brief sturen waarin uw standpunt wordt uiteengezet en de werkgever wordt gesommeerd het vaste contract te erkennen.

Wanneer een werkgever weigert, is een procedure bij de kantonrechter de laatste stap. De rechter kan vaststellen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Wacht hier niet te lang mee, want voor het claimen van achterstallig loon gelden wettelijke termijnen.

Het is van groot belang om bij het einde van een arbeidsrelatie, ook via een vaststellingsovereenkomst, de afspraken goed vast te leggen. Lees meer over de juridische betekenis van finale kwijting om discussies achteraf te voorkomen.

Veelgestelde vragen over stilzwijgende verlenging

In de praktijk leiden stilzwijgende verlenging en de ketenregeling vaak tot specifieke vragen. Hieronder behandelen we de meest voorkomende.

Telt een nulurencontract ook mee in de ketenregeling?

Jazeker. Een nulurencontract is een volwaardige arbeidsovereenkomst en telt volledig mee voor de ketenregeling. Als een stilzwijgende verlenging ervoor zorgt dat u de grens van drie contracten of 36 maanden passeert, ontstaat er een vast contract. De omvang daarvan wordt meestal gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande maanden.

Wat als ik maar één dag doorwerk na de einddatum?

Zelfs als u maar één dag doorwerkt, kan een rechter dit zien als voldoende bewijs voor een stilzwijgende verlenging. De wet stelt geen minimumduur. Wanneer die ene dag betekent dat dit het vierde contract is of de termijn van 36 maanden overschrijdt, is het resultaat direct een vast contract.

Kan een cao afwijken van de standaard ketenregeling?

Ja, en dit is een belangrijke uitzondering. In een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kunnen afspraken staan die voorrang hebben op de wettelijke regels. Een cao kan bijvoorbeeld een ruimere keten toestaan, zoals zes contracten in vier jaar. Controleer daarom altijd de toepasselijke cao.

Mijn werkgever heeft correct aangezegd, maar ik werk toch door. Wat nu?

Dit is juridisch een lastige situatie. De tijdige, schriftelijke aanzegging geeft de werkgever een sterke positie. Door u toch te laten doorwerken en loon te betalen, handelt de werkgever echter in strijd met zijn eigen aanzegging. Een rechter zal alle feiten en omstandigheden afwegen. Een succesvol beroep op stilzwijgende verlenging wordt hierdoor moeilijker, maar is niet onmogelijk.

Heeft u te maken met een complexe situatie rondom een stilzwijgende verlenging of de ketenregeling? De arbeidsrechtadvocaten van Law & More bieden specialistisch advies en staan u bij om uw juridische positie te bepalen en uw rechten veilig te stellen. Neem contact met ons op via de website van Law & More voor een helder stappenplan en een doortastende aanpak.