Een ontslagprocedure is zelden eenvoudig. Wanneer termen als billijke vergoeding vallen, gaan bij veel werkgevers en HR-professionals de alarmbellen rinkelen. In tegenstelling tot de transitievergoeding, die een vaste berekening kent, is de billijke vergoeding een variabele en potentieel kostbare sanctie. Het is het juridische antwoord op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Maar wanneer is die grens bereikt? En wat kost zo’n fout nu echt?
In deze expertblog nemen we u mee door het wettelijk kader, analyseren we recente uitspraken en geven we praktische handvatten om risico’s te beperken. Zo weet u waar u op moet letten en hoe u voorkomt dat een ontslagdossier eindigt in een dure procedure.
Het wettelijk kader: de basis van de billijke vergoeding
De billijke vergoeding is in het Nederlandse arbeidsrecht een uitzondering, geen standaardregel. Waar iedere werknemer bij ontslag in principe recht heeft op een transitievergoeding, wordt een billijke vergoeding alleen toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Dit is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (BW) in drie specifieke situaties:
- Artikel 7:681 BW: De rechter kan een billijke vergoeding toekennen als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met de regels (bijvoorbeeld zonder toestemming UWV) of als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
- Artikel 7:682 BW: Bij ontbinding door de kantonrechter kan een billijke vergoeding worden toegekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
- Artikel 7:671c BW: Als de werknemer zelf verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens omstandigheden die aan de werkgever zijn toe te rekenen (ernstig verwijtbaar handelen), kan de rechter eveneens een billijke vergoeding toekennen.
Belangrijk om te weten: de billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding. Het is bedoeld als compensatie voor de schade die voortvloeit uit het verwijtbare gedrag van de werkgever.
Wanneer is handelen ‘ernstig verwijtbaar’?
De term ernstig verwijtbaar is niet exact omschreven in de wet, maar wordt ingevuld door de rechtspraak. Uit uitspraken van de Hoge Raad en lagere rechters blijkt dat de lat hoog ligt. Het gaat om situaties waarin de werkgever de fundamentele rechten van de werknemer schendt of zich niet gedraagt zoals van een goed werkgever mag worden verwacht (Artikel 7:611 BW).
Voorbeelden van situaties waarin ernstig verwijtbaar handelen vaak wordt aangenomen:
- Het negeren van de wederhoor: Beslissingen nemen zonder de werknemer de kans te geven zijn kant van het verhaal te vertellen.
- Valse voorwendselen: Een verstoorde arbeidsrelatie bewust creëren om ontslag te forceren (een ‘opgezetje’).
- Niet onderzoeken van alternatieven: Het niet aanbieden van herplaatsing of re-integratie, of hierover niet transparant communiceren.
- Intimidatie en discriminatie: Handelen in strijd met goed werkgeverschap door een onveilige werkomgeving te laten voortbestaan.
- Reputatieschade: Het doen van onterechte beschuldigingen (bijvoorbeeld over fraude of diefstal) die het vinden van nieuw werk voor de werknemer ernstig bemoeilijken.
Sterke argumenten voor een hoge vergoeding
In procedures draait het vaak om de bewijslast. Welke argumenten wegen het zwaarst bij de rechter om een hoge vergoeding toe te kennen?
1. Schending van het beginsel van hoor en wederhoor
Het niet naleven van hoor en wederhoor wordt door rechters zwaar aangerekend. Als een werkgever een ingrijpende maatregel neemt—zoals overplaatsing, schorsing of ontslag—zonder de werknemer vooraf te horen, is dit vaak direct grond voor ernstige verwijtbaarheid. Het ontneemt de werknemer de kans op verweer en wordt gezien als een schending van goed werkgeverschap.
2. Gebrek aan herplaatsingsinspanningen
Een werkgever heeft een inspanningsverplichting om te kijken of een werknemer herplaatst kan worden, eventueel met scholing. Als uit het dossier blijkt dat de werkgever hier geen serieus werk van heeft gemaakt, of niet transparant is geweest over vacatures, kan dit leiden tot een hoge vergoeding.
3. Aantoonbare reputatieschade
Als de wijze van ontslag de goede naam van de werknemer aantast, kan dit een verhogende factor zijn. Denk aan een staande voet ontslag op basis van onbewezen diefstal. Als dit in de branche bekend wordt, is de inkomensschade voor de werknemer in de toekomst groot. De rechter weegt dit mee, mits er een causaal verband is tussen het handelen van de werkgever en de schade.
Hoe bepaalt de rechter de hoogte van de vergoeding?
In tegenstelling tot de transitievergoeding bestaat er voor de billijke vergoeding geen vaste formule. De Hoge Raad heeft in het arrest New Hairstyle bepaald dat de rechter de hoogte moet vaststellen aan de hand van alle omstandigheden van het geval.
Factoren die hierbij een cruciale rol spelen:
- Loonverlies (Hypothetische duur dienstverband): Hoe lang zou de arbeidsovereenkomst hebben voortgeduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld?
- Inkomsten uit ander werk of WW: Wat zijn de verwachte inkomsten van de werknemer in de toekomst?
- Pensioenschade: Het verlies aan pensioenopbouw over de hypothetische duur van het dienstverband.
- Mate van verwijtbaarheid: Hoewel de vergoeding geen straf is, kan de ernst van het gedrag wel meewegen in de billijkheid van de compensatie.
- Immateriële schade: Bijvoorbeeld psychisch leed of reputatieschade.
De rol van WW en neveninkomsten
Een veelvoorkomend misverstand is dat de billijke vergoeding puur een extraatje is. De rechter kijkt naar de werkelijke schade. Als een werknemer een WW-uitkering ontvangt, wordt dit bedrag in mindering gebracht op het berekende loonverlies.
Rekenvoorbeeld:
Stel, een werknemer wordt onterecht ontslagen. De rechter schat in dat hij zonder dit ontslag nog 12 maanden in dienst was gebleven.
- Gemist loon (12 maanden): € 60.000
- Te ontvangen WW-uitkering (12 maanden): – € 42.000
- Netto loonverlies: € 18.000
De basis voor de billijke vergoeding is dan € 18.000, eventueel verhoogd met pensioenschade en immateriële schadevergoeding. Ook inkomsten uit nevenwerkzaamheden of freelance opdrachten worden verrekend, voor zover deze redelijkerwijs aan het ontslag zijn toe te rekenen.
Voorbeelden uit de recente jurisprudentie
De theorie is duidelijk, maar hoe pakt dit uit in de rechtszaal? Hieronder analyseren we drie recente uitspraken.
Casus 1: Abrupte overplaatsing zonder overleg (€ 75.000)
Uitspraak: Rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
In deze zaak werd een werknemer plotseling overgeplaatst zonder voorafgaand gesprek. De werknemer werd volledig overvallen door het besluit. De rechter oordeelde vernietigend: het ontbreken van transparantie en het schenden van hoor en wederhoor kwalificeerde als ernstig verwijtbaar handelen. De rechter kende een vergoeding van € 75.000 toe. Dit bedrag was gebaseerd op de duur van het dienstverband, het aanzienlijke leed en de ernst van het gebrek aan communicatie.
Casus 2: Ernstig tekortschieten in loonbetaling
Uitspraak: Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2024:655)
Hier kende het Hof een aanzienlijke vergoeding toe omdat de werkgever structureel zijn verplichtingen verzaakte. Loon werd niet betaald en de werknemer werd niet toegelaten tot het werk. Het Hof benadrukte dat zelfs als de werknemer ook steken had laten vallen, dit de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever (het niet betalen van loon is een hoofdzonde) niet wegneemt.
Casus 3: Reputatieschade en matiging
Uitspraak: Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708)
In deze complexe zaak claimde de werknemer ruim € 400.000 aan schade, inclusief pensioenverlies en reputatieschade. De rechter erkende de verwijtbaarheid, maar matigde de vergoeding tot € 75.000. De reden? Niet alle geclaimde schade kon volledig causaal aan het handelen van de werkgever worden toegerekend. Bovendien schatte de rechter in dat de werknemer sneller ander werk zou vinden dan zij zelf stelde. Dit toont aan dat rechters kritisch kijken naar de onderbouwing van de schade.
Praktische tips voor werkgevers
Om te voorkomen dat u in de situatie belandt waarin een billijke vergoeding aan de orde is, is zorgvuldigheid essentieel.
- Dossiervorming is heilig: Zorg dat functioneringsgesprekken, waarschuwingen en verbetertrajecten schriftelijk zijn vastgelegd.
- Pas altijd hoor en wederhoor toe: Neem nooit een eenzijdig besluit zonder de werknemer (schriftelijk) uit te nodigen voor een gesprek en zijn zienswijze vast te leggen.
- Onderzoek herplaatsing: Documenteer uw zoektocht naar andere functies binnen de organisatie, ook als u denkt dat er niets is.
- Schakel tijdig juridische hulp in: Bij twijfel over de dossieropbouw of de ontslaggrond is preventief advies vele malen goedkoper dan een procedure achteraf.
Veelgestelde vragen (FAQ)
1. Welke invloed heeft het niet naleven van hoor en wederhoor op de hoogte van de billijke vergoeding?
Groot. Het wordt vaak als ernstig verwijtbaar gezien en vergroot de causaliteit tussen werkgeversfout en schade. Rechters verhogen dan sneller de vergoeding, zeker als aannemelijk is dat een zorgvuldig proces tot een ander of minder schadelijk resultaat had geleid.
2. Hoe berekent de rechter de hoogte van de vergoeding precies?
Er is geen formule. De rechter bepaalt hoe lang het dienstverband waarschijnlijk had geduurd, berekent het netto inkomensverlies (rekening houdend met WW/nieuwe inkomsten), schat pensioenschade en kan immateriële schade toevoegen (o.a. reputatie), alles causaal gekoppeld aan het werkgeversgedrag.
3. Kan reputatieschade leiden tot een hogere vergoeding?
Ja, mits concreet onderbouwd (bijv. afgenomen kansen op werk, afwijzingen, referentieschade, publiciteit). Hoe directer en ernstiger de aantasting, hoe groter de impact op het bedrag.
4. Hoe beïnvloedt een WW‑uitkering de berekening?
WW wordt als inkomen gezien en in mindering gebracht. De billijke vergoeding vult het gat aan tussen hypothetisch loon en feitelijke inkomsten, plus eventueel andere toerekenbare schade.
5. Speelt het gedrag van de werknemer ook mee?
Ja. Draagt de werknemer substantiëel bij aan de situatie (bijv. ernstige plichtsverzuimen of het niet meewerken aan re‑integratie), dan kan dit leiden tot matiging of zelfs nihilstelling van de billijke vergoeding.
6. Hoe schat de rechter de verwachte duur van het dienstverband?
Op basis van alle omstandigheden: leeftijd, functioneren, reorganisatieplannen, contractsduur, kansen op rechtmatige beëindiging. Dat kan korter of langer uitpakken dan de louter formele opzegtermijn.
7. Kan de werkgever een beroep doen op verrekening van neveninkomsten/freelance?
Ja, voor zover die redelijkerwijs toerekenbaar zijn aan de periode van werkloosheid na ontslag. De rechter kan inkomsten volledig, gedeeltelijk of niet verrekenen afhankelijk van duurzaamheid, aard van het werk en redelijkheid.
8. Mag de werkgever privacygevoelige gegevens eisen?
Alleen indien relevant voor de schadevaststelling en onder waarborgen (beperkte inzage, geheimhouding, afscherming van niet‑relevante informatie). Overvraging werkt averechts.
9. Hoe verhouden transitievergoeding en billijke vergoeding zich?
De transitievergoeding is vast en compenseert transitie/werkloosheid; de billijke vergoeding is variabel en compenseert ernstig verwijtbaar handelen. Ze kunnen naast elkaar worden toegekend.
10. Is schikken verstandig?
Vaak wel. Een vaststellingsovereenkomst met nette voorwaarden (neutraliteit referentie, outplacement, geheimhouding) kan reputatieschade beperken en proces‑ en reputatierisico’s (aan beide kanten) minimaliseren.
Conclusie
Een billijke vergoeding is een kostbaar risico voor werkgevers die onzorgvuldig omgaan met ontslagdossiers. De financiële impact kan, zoals blijkt uit de jurisprudentie, oplopen tot tienduizenden euro’s bovenop de transitievergoeding. Voorkomen is beter dan genezen: zorg voor een zorgvuldig proces, documenteer alles en respecteer de fundamentele rechten van de werknemer.
