Transitievergoeding 2026: maximum € 102.000 en wanneer u meer kunt krijgen

Gepubliceerd op 15 februari 2026 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

De transitievergoeding is in 2026 maximaal € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als u meer verdient (artikel 7:673 lid 2 BW). Dat maximum geldt alleen voor de transitievergoeding zelf: handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen, waarvoor geen wettelijk maximum geldt.

Hieronder leest u hoe de transitievergoeding wordt berekend, waarom het maximum geen vast bedrag is dat u krijgt, wanneer een billijke vergoeding mogelijk is en welke termijnen u in acht moet nemen.

Hoe wordt de transitievergoeding in 2026 berekend?

U krijgt een derde maandsalaris per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, en naar verhouding over een deel van een jaar. U bouwt de vergoeding op vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een kort dienstverband.

Het maandsalaris is meer dan het kale brutoloon. Volgens artikel 3 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding tellen ook mee: de vakantietoeslag en een vaste eindejaarsuitkering, overeengekomen overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen over de laatste twaalf maanden, en variabele looncomponenten zoals bonussen en winstuitkeringen als maandgemiddelde over de drie voorafgaande kalenderjaren.

De werkgever is de vergoeding verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of een tijdelijk contract niet voortzet, en ook als de werknemer ontslag neemt door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:673 lid 1 BW). Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden is de transitievergoeding wettelijk niet verschuldigd; dan is de hoogte van de vergoeding onderwerp van onderhandeling.

Wat betekent het maximum van € 102.000?

Het maximum is een plafond, geen bedrag waar u automatisch recht op heeft. U krijgt het berekende bedrag, tenzij dat hoger is dan € 102.000 of, als uw jaarsalaris hoger is, hoger dan uw jaarsalaris.

Het maximum wordt elk jaar op 1 januari aangepast aan de loonontwikkeling. Een hoog salaris leidt dus niet tot een transitievergoeding ter hoogte van het jaarsalaris; het verhoogt alleen het plafond. De volgende voorbeelden ter illustratie laten zien hoe dat uitpakt.

Wanneer vervalt de transitievergoeding?

De transitievergoeding vervalt als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW). Daarnaast is zij niet verschuldigd bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd, en bij werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werkten.

Een cao kan volgens artikel 7:673b BW bepalen dat in plaats van de transitievergoeding een gelijkwaardige voorziening geldt, zoals een sociaal plan met begeleiding naar ander werk. Is de voorziening niet gelijkwaardig, dan kunt u de kantonrechter vragen de transitievergoeding toe te kennen.

Wanneer kunt u meer krijgen dan de transitievergoeding?

Alleen als de kantonrechter een billijke vergoeding toekent. Dat gebeurt vooral als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, of als de opzegging in strijd met de wet was.

De billijke vergoeding staat in verschillende bepalingen: bij ontbinding in artikel 7:671b lid 9 en 7:671c lid 2 BW, bij een opzegging in strijd met de wet in artikel 7:681 BW en bij opzegging na toestemming van het UWV in artikel 7:682 BW. Voor de billijke vergoeding geldt geen maximum, en zij komt bovenop de transitievergoeding.

Wat is ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever?

Ernstig verwijtbaar handelen is bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. De wetsgeschiedenis noemt als voorbeelden:

• discriminatie of ernstig grensoverschrijdend gedrag, zoals intimidatie, waartegen de werkgever niet optreedt;
• het bewust creëren van een ontslaggrond, bijvoorbeeld door een onterecht dossier op te bouwen;
• het grovelijk niet nakomen van re-integratieverplichtingen bij ziekte;
• het ontstaan van arbeidsongeschiktheid door ernstige schending van verplichtingen over arbeidsomstandigheden.

Een zakelijk meningsverschil over functioneren, een verstoorde verhouding waar beide partijen aan bijdroegen of een slordig opgebouwd dossier is meestal niet ernstig verwijtbaar. Wel kan een slecht dossier ertoe leiden dat de rechter het verzoek om ontbinding afwijst.

Hoe bepaalt de rechter de hoogte?

De rechter kijkt naar alle omstandigheden van het geval, met als uitgangspunt de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De Hoge Raad zette de gezichtspunten uiteen in de New Hairstyle-beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187).

Volgens die uitspraak is de billijke vergoeding geen punitieve sanctie, maar mag de rechter de ernst van het verwijt wel meewegen. Hij kan rekening houden met de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder het verwijtbare handelen zou hebben voortgeduurd, het loon in die periode, de kans op ander werk, eventuele uitkeringen en de al toegekende transitievergoeding. Er is geen rekenformule; de oude kantonrechtersformule geldt sinds 2015 niet meer.

Welke termijnen gelden?

Een verzoek om een billijke vergoeding na opzegging (artikel 7:681 of 7:682 BW) moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zijn ingediend. Voor een verzoek om de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).

Dit zijn vervaltermijnen: na afloop kan de rechter het verzoek niet meer toewijzen. Bij een ontbindingsprocedure op verzoek van de werkgever moet u een billijke vergoeding in die procedure zelf vragen, in uw verweerschrift of tegenverzoek.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of alle vaste looncomponenten in de berekening van het maandsalaris zijn meegenomen.
• Reken na of het maximum echt van toepassing is, of dat uw berekende bedrag eronder ligt.
• Leg incidenten die op ernstig verwijtbaar handelen wijzen direct vast in e-mails, notities en verklaringen.
• Teken geen vaststellingsovereenkomst voordat u weet wat u in een procedure zou kunnen krijgen.
• Noteer de einddatum van uw contract en de termijn van twee of drie maanden.

Waar let u als werkgever op?

• Bereken de transitievergoeding met het volledige maandsalaris volgens het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
• Ga na of een cao een gelijkwaardige voorziening bevat die de transitievergoeding vervangt.
• Zorg voor een zorgvuldig en eerlijk dossier, zodat geen verwijt van een gecreëerde ontslaggrond ontstaat.
• Volg bij ziekte de adviezen van de bedrijfsarts en leg de re-integratie vast.
• Betaal de transitievergoeding tijdig: na het einde van het contract is wettelijke rente verschuldigd.

Wat kunnen wij voor u doen bij de transitievergoeding en billijke vergoeding?

• De berekening van uw transitievergoeding controleren, inclusief alle looncomponenten.
• Beoordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en wat een billijke vergoeding zou kunnen omvatten.
• Onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst en de ontslagvergoeding.
• Een verzoekschrift of verweerschrift opstellen en de procedure bij de kantonrechter voeren.
• De vervaltermijnen van twee en drie maanden bewaken. Meer over onze arbeidsrechtadvocaten.

Samengevat

• De transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste werkdag.
• Het maximum in 2026 is € 102.000 of een hoger jaarsalaris; het is een plafond, geen vast bedrag.
• De vergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer en in enkele wettelijke uitzonderingen.
• Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding zonder maximum toekennen.
• Let op de vervaltermijnen: twee maanden voor de billijke vergoeding na opzegging, drie maanden voor de transitievergoeding.

Veelgestelde vragen

Krijg ik naast de transitievergoeding automatisch een billijke vergoeding?

Nee. De billijke vergoeding is een uitzondering en u moet aantonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of in strijd met de wet opzegde. Bij een correcte reorganisatie volgens de UWV-procedure heeft u alleen recht op de transitievergoeding.

Verdien ik meer dan € 102.000; krijg ik dan mijn jaarsalaris?

Niet automatisch. Uw jaarsalaris is dan het maximum, maar u krijgt het bedrag dat uit de berekening volgt: een derde maandsalaris per dienstjaar. Na tien jaar met € 15.000 per maand is dat € 50.000.

Heb ik recht op een transitievergoeding als ik met wederzijds goedvinden vertrek?

Wettelijk niet, omdat artikel 7:673 BW een beëindiging met instemming van de werknemer niet noemt. In de praktijk wordt in een vaststellingsovereenkomst vaak wel een vergoeding afgesproken, die hoger of lager kan zijn.

Moet ik belasting betalen over de vergoeding?

Ja, de transitievergoeding en de billijke vergoeding worden belast als loon. Voor de fiscale gevolgen in uw situatie kunt u het beste een fiscalist raadplegen.

Lees ook: wordt er onderhandeld in plaats van geprocedeerd, dan geldt het wettelijk maximum niet; zie wat een redelijke vertrekpremie is.