De transitievergoeding in 2026 bedraagt maximaal €102.000 bruto of één bruto jaarsalaris, indien dat hoger is. Dit is de hoofdregel, maar juridisch gezien is dit niet het absolute plafond dat een werknemer kan ontvangen bij ontslag.
Veel werkgevers en werknemers staren zich blind op dit bedrag. De wet biedt echter een cruciale uitzondering: de billijke vergoeding. Wanneer een werkgever “ernstig verwijtbaar” handelt, vervalt het plafond en kan de rechter een aanvullende schadevergoeding toekennen. In de praktijk zien wij bij Law & More situaties waarin de totale ontslagvergoeding hierdoor oploopt tot ver boven de wettelijke limiet.
In dit artikel leggen wij als arbeidsrechtspecialisten exact uit hoe de transitievergoeding in 2026 werkt, wanneer de grens van €102.000 wordt doorbroken en hoe rechters de hoogte van deze extra vergoeding bepalen.
1. De hoofdregel: Wat is de transitievergoeding in 2026?
De basis van het Nederlandse ontslagrecht is de wettelijke transitievergoeding. Dit is een forfaitaire vergoeding waarop vrijwel elke werknemer recht heeft bij ontslag op initiatief van de werkgever.
Wettelijke basis en maximum
De wettelijke grondslag vindt u in Artikel 7:673 lid 2 BW. Voor het jaar 2026 is het maximumbedrag vastgesteld op €102.000 bruto (een indexering ten opzichte van eerdere jaren).
Er is echter een belangrijke nuance: verdient u meer dan €102.000 bruto per jaar? Dan is uw bruto jaarsalaris het maximum.
De rekenformule
De berekening is sinds de invoering van de WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) vereenvoudigd. U bouwt transitievergoeding op vanaf de eerste werkdag:
- 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
- Voor de overblijvende delen van een jaar wordt de vergoeding naar rato berekend.
Tabel: Voorbeeldberekeningen transitievergoeding 2026
Hieronder ziet u hoe de standaard transitievergoeding uitpakt in verschillende scenario’s.
| Situatie | Dienstjaren | Bruto maandsalaris (incl. vakantiegeld) | Transitievergoeding 2026 | Toelichting |
|---|---|---|---|---|
| Scenario 1 | 8 jaar | € 4.000 | € 10.667 | Standaard berekening (8 x 1/3 x €4.000). |
| Scenario 2 | 15 jaar | € 6.000 | € 30.000 | Standaard berekening. |
| Scenario 3 | 20 jaar | € 16.000 | € 102.000 | De berekende som (€106.666) is hoger dan het plafond, dus €102.000 is de limiet. |
| Scenario 4 | 10 jaar | € 15.000 | € 180.000 | Jaarsalaris (€180.000) is hoger dan €102.000, dus jaarsalaris is het maximum. |
Let op: Deze vergoeding is verschuldigd bij vrijwel elk ontslag via het UWV of de kantonrechter, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.
2. De uitzondering: De billijke vergoeding zonder maximum
Waar de transitievergoeding stopt, begint de billijke vergoeding. Dit is een extra compensatie die bovenop de transitievergoeding komt.
Geen wettelijk plafond
De wetgever heeft bepaald dat er voor de billijke vergoeding géén maximumbedrag geldt. De basis hiervoor ligt in Artikel 7:673 lid 9 BW en Artikel 7:681 BW. De ratio hierachter is helder: als een werkgever zich ernstig misdraagt, moet de rechter de vrijheid hebben om de werknemer volledig te compenseren voor de gevolgen van het ontslag. Het forfaitaire karakter van de transitievergoeding voldoet dan niet.
De Hoge Raad heeft in het toonaangevende New Hairstyle-arrest (ECLI:NL:HR:2017:1187) bevestigd dat de billijke vergoeding geen straf (boete) is voor de werkgever, maar een compensatie voor de werknemer. De hoogte wordt bepaald door de concrete schade en omstandigheden.
Praktijkvoorbeeld: Het doorbreken van de norm
Recent zagen wij in de rechtspraak (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717) een situatie waarin dit principe werd toegepast:
- Werknemer: 12 jaar in dienst, salaris ca. €5.000.
- Transitievergoeding: €8.654 (volgens de formule).
- Billijke vergoeding: €75.000.
- Totaal: €83.654.
In dit geval kreeg de werknemer bijna tien keer de wettelijke transitievergoeding. De reden? Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit toont aan dat het wettelijk plafond van de transitievergoeding in de praktijk geen absolute eindgrens is.
3. Wat is ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever?
De drempel voor een billijke vergoeding is hoog. De wetgever spreekt van een “muizengaatje”: het is alleen voor uitzonderlijke gevallen. U krijgt deze vergoeding niet zomaar bij een “ongelukkige samenloop van omstandigheden”.
Erkende voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen
Uit jurisprudentie blijkt dat rechters in de volgende gevallen overgaan tot toekenning:
- Pesten, intimidatie en discriminatie: Als een werkgever een werknemer stelselmatig kleineert of discrimineert (bijv. wegens zwangerschap of ziekte).
- Valse ontslaggronden fabriceren: Het bewust opbouwen van een onterecht dossier om iemand te kunnen ontslaan (“dossierfabricage”).
- Grove schending re-integratieverplichtingen: Het structureel negeren van adviezen van de bedrijfsarts, waardoor de werknemer niet kan terugkeren of zieker wordt.
- Bewuste financiële benadeling: Het stelselmatig niet uitbetalen van loon of toeslagen om de werknemer onder druk te zetten.
- Seksuele intimidatie: Het creëren of tolereren van een onveilige werkomgeving.
Géén ernstig verwijtbaar handelen (nuancering)
In deze situaties wordt een billijke vergoeding meestal afgewezen:
- Een zakelijk meningsverschil over het functioneren.
- Een verstoorde arbeidsrelatie waar beide partijen schuld aan hebben ( “two to tango”).
- Procedurele slordigheden van de werkgever die niet als “kwaadaardig” worden gezien.
Actietip: Documenteer alle incidenten direct. Een logboek met data, citaten van getuigen en opgeslagen e-mails is cruciaal bewijsmateriaal. Zonder dossier is ernstig verwijtbaar handelen in de rechtszaal vrijwel niet aan te tonen.
4. Hoe wordt de hoogte van de billijke vergoeding bepaald?
Omdat er geen formule is, moet de rechter maatwerk leveren. De Hoge Raad heeft in jurisprudentie (ECLI:NL:HR:2026:193) criteria vastgesteld die de hoogte bepalen.
De criteria van de Hoge Raad
- De mate van verwijtbaarheid: Hoe grof heeft de werkgever gehandeld? Was er sprake van opzet?
- Inkomensverlies (The ‘Waarde’ Factor): Hoe lang zou de werknemer nog in dienst zijn gebleven als de werkgever zich netjes had gedragen? Dit is vaak de grootste kostenpost.
- Kansen op de arbeidsmarkt: Een 58-jarige werknemer met een specialistisch beroep heeft meer schade dan een 25-jarige IT-specialist.
- Andere inkomsten: Een eventuele WW-uitkering of inkomsten uit een nieuwe baan worden (deels) verrekend.
Tabel: Voorbeeldberekening billijke vergoeding
De rechter motiveert het bedrag aan de hand van de verwachte inkomstenschade.
| Scenario | Ernst van gedrag | Impact werknemer | Indicatie Billijke Vergoeding |
|---|---|---|---|
| Scenario 1 | Matig verwijtbaar (bijv. vormfouten) | Snel weer werk gevonden | € 5.000 – € 25.000 |
| Scenario 2 | Ernstig verwijtbaar (bijv. pesten) | Langdurige werkloosheid verwacht | € 50.000 – € 100.000 |
| Scenario 3 | Zeer ernstig (bijv. discriminatie + burn-out) | Blijvende arbeidsongeschiktheid / reputatieschade | € 100.000+ |
Let op: De rechter maakt hierin een autonome afweging; bovenstaande bedragen zijn indicaties gebaseerd op trends in de rechtspraak.
5. Transitievergoeding + billijke vergoeding: Praktijkvoorbeelden
Om te illustreren hoe de stapeling van vergoedingen werkt, schetsen wij drie cases uit de praktijk.
Case 1: De ‘gemiddelde’ werknemer met een hoge claim
- Situatie: Receptioniste, 15 jaar dienst, ontslagen na valse beschuldiging van diefstal (niet bewezen).
- Transitievergoeding: €22.000.
- Billijke vergoeding: €45.000 (vanwege inkomensschade en reputatieschade).
- Totaal: €67.000.
Case 2: De grootverdiener
- Situatie: CEO, jaarsalaris €250.000. Ontslagen wegens reorganisatie. Geen verwijtbaar gedrag werkgever.
- Transitievergoeding: €250.000 (want jaarsalaris > €102.000 plafond).
- Billijke vergoeding: €0.
- Totaal: €250.000.
Case 3: Combinatie maximale transitie + billijke vergoeding
- Situatie: Manager, 25 jaar dienst, salaris €9.000/maand. Weggepest door directie (bewezen intimidatie).
- Transitievergoeding: €102.000 (het wettelijk plafond van 2026 is bereikt).
- Billijke vergoeding: €130.000 (vanwege ernstig verwijtbaar handelen en leeftijd 61 jaar).
- Totaal: €232.000.
- Les: Hier zorgt de billijke vergoeding ervoor dat het totaalbedrag ruim twee keer het ‘wettelijke maximum’ is.
6. CAO-afwijkingen: Kan een cao dit veranderen?
Werkgevers verwijzen vaak naar de CAO om lagere vergoedingen te rechtvaardigen. Dit is juridisch complex.
Transitievergoeding in de CAO
Volgens Artikel 7:673b BW mag een CAO afwijken van de transitievergoeding, maar alleen als er sprake is van een “gelijkwaardige voorziening”. De rechter toetst streng of deze voorziening daadwerkelijk gelijkwaardig is in waarde voor de werknemer. Is de voorziening lager? Dan kunt u via de kantonrechter alsnog de volledige transitievergoeding claimen.
Billijke vergoeding is heilig
Een cruciaal punt voor werknemers: Een CAO kan de billijke vergoeding nooit uitsluiten. Volgens Artikel 7:681 lid 2 BW is elke afspraak die de bevoegdheid van de rechter inperkt om een billijke vergoeding toe te kennen, nietig. Zelfs als uw CAO zegt dat u geen extra vergoeding kunt krijgen, staat u bij ernstig verwijtbaar handelen in uw recht.
Actietip: Vraag uw werkgever altijd schriftelijk om een berekening die bewijst dat de CAO-voorziening gelijkwaardig is aan de wettelijke transitievergoeding.
7. Verweer werkgever: Kan dit worden betwist?
Voor werkgevers is een claim op billijke vergoeding een groot risico. Het verweer richt zich vaak op drie pijlers:
- Betwisting verwijtbaarheid: De werkgever zal stellen dat er wellicht fouten zijn gemaakt, maar dat deze niet de kwalificatie “ernstig verwijtbaar” verdienen.
- Redelijke grond: Aantonen dat het ontslag noodzakelijk was (bijvoorbeeld bedrijfseconomisch of disfunctioneren) volgens Artikel 7:669 BW.
- Causaliteit en schade: De werkgever kan betogen dat de werknemer snel nieuw werk zal vinden, waardoor de inkomensschade (en dus de hoogte van de billijke vergoeding) beperkt moet blijven.
Een procedure duurt al snel 6 tot 12 maanden. Vanwege de proceskosten en onzekerheid kiezen veel partijen uiteindelijk voor een schikking (vaststellingsovereenkomst) waarbij de vergoeding ergens tussen de transitievergoeding en de geëiste billijke vergoeding in ligt.
VEELGESTELDE VRAGEN – TRANSITIEVERGOEDING 2026
1. Krijg ik naast de transitievergoeding automatisch een billijke vergoeding?
Nee, absoluut niet. De billijke vergoeding is een uitzondering. U krijgt deze alleen als u hard kunt maken dat uw werkgever “ernstig verwijtbaar” heeft gehandeld. Bij een reguliere reorganisatie of een correct uitgevoerd ontslagtraject heeft u alleen recht op de transitievergoeding.
2. Wat is het hoogste bedrag aan billijke vergoeding dat ooit is toegekend in Nederland?
Er is geen limiet, dus records worden regelmatig gebroken. Er zijn zaken bekend waarbij meer dan €600.000 is toegekend, meestal bij werknemers met zeer hoge salarissen die kort voor hun pensioen onterecht werden ontslagen. Voor modale inkomens liggen de hoogste uitschieters vaak tussen de €75.000 en €150.000.
3. Hoe lang na mijn ontslag kan ik nog een billijke vergoeding claimen?
U moet extreem snel handelen. De vervaltermijn is drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (Artikel 7:686a lid 4 BW). Als u niet binnen deze termijn een verzoekschrift indient bij de kantonrechter, vervalt uw recht definitief.
4. Moet ik belasting betalen over de billijke vergoeding?
Ja. Zowel de transitievergoeding als de billijke vergoeding worden gezien als loon uit vroegere dienstbetrekking (Box 1). Ze worden belast tegen het progressieve tarief (tot 49,50%). Soms kunt u via middeling over drie jaren de belastingdruk iets verlagen.
5. Wat als mijn jaarsalaris hoger is dan €102.000 – krijg ik dan meer?
Ja. De regel is: het maximum is €102.000 of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Verdient u €180.000 per jaar? Dan is €180.000 uw maximum transitievergoeding. De billijke vergoeding kan daar nog bovenop komen.
6. Geldt de billijke vergoeding ook bij ontslag tijdens proeftijd?
In theorie wel. Tijdens de proeftijd heeft u geen recht op transitievergoeding. Als de werkgever zich echter ernstig misdraagt (bijvoorbeeld ontslag wegens zwangerschap tijdens proeftijd), kunt u wel degelijk een billijke vergoeding eisen bij de rechter.
7. Kan ik zowel een billijke vergoeding als een ontbindingsvergoeding krijgen?
Nee, de oude “kantonrechtersformule” bestaat niet meer in de wet. Het huidige systeem kent alleen de transitievergoeding (standaard) en de billijke vergoeding (uitzondering). De rechters kijken bij de billijke vergoeding wel naar vergelijkbare factoren als vroeger, zoals inkomensverlies.
8. Wat is het verschil tussen de transitievergoeding en de billijke vergoeding?
De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken en geldt voor bijna iedereen. De billijke vergoeding is een specifieke compensatie voor de schade die ontstaat door het foute gedrag van de werkgever. De eerste is een vast bedrag, de tweede is maatwerk.
9. Hoe kan ik bewijzen dat mijn werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld?
Verzamel “hard” bewijs. Denk aan e-mails met bedreigingen, verslagen van gesprekken die u direct na afloop naar uzelf mailt, getuigenverklaringen van (oud-)collega’s en medische dossiers van de bedrijfsarts. Zonder schriftelijk bewijs wordt het uw woord tegen dat van de werkgever.
10. Moet ik eerst proberen het met mijn werkgever op te lossen voordat ik naar de rechter ga?
Dat is vaak wel verstandig. Een juridische procedure kost tijd en geld. Vaak kan een advocaat op basis van de feiten (en het dreigen met een billijke vergoeding) een hogere ontslagvergoeding uitonderhandelen in een vaststellingsovereenkomst.
11. Wat als de CAO in mijn sector een lagere vergoeding voorschrijft?
Als de CAO-voorziening niet “gelijkwaardig” is aan de wettelijke transitievergoeding, kunt u naar de rechter stappen om het verschil te claimen. De rechter zal de waarde van de CAO-regeling toetsen. Is deze onvoldoende? Dan moet de werkgever bijbetalen.
12. Wat kost een procedure voor een billijke vergoeding?
Reken op advocaatkosten tussen de €3.000 en €8.000, afhankelijk van de duur en complexiteit. Daarnaast betaalt u griffierecht (in 2026 naar verwachting rond de €85-€90 voor particulieren). Bij winst moet de werkgever een deel van uw kosten betalen, maar zelden alles.
Conclusie: Teken niets voordat u uw positie kent
Het bedrag van €102.000 (of één jaarsalaris) is in 2026 de standaardlimiet voor de transitievergoeding, maar zeker geen absoluut plafond. Als uw werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen—door pesten, valse beschuldigingen of grove nalatigheid—heeft u via de route van de billijke vergoeding recht op een onbeperkte aanvullende schadevergoeding.
Drie cruciale voorwaarden voor succes zijn:
- Er moet sprake zijn van aantoonbaar ernstig verwijtbaar handelen.
- U moet concrete schade lijden door dit handelen.
- U moet binnen drie maanden na ontslag juridische actie ondernemen.
Denkt u dat uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld? Laat uw situatie direct beoordelen door een arbeidsrechtspecialist. Wij kunnen vaststellen of u aanspraak maakt op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Teken nooit een vaststellingsovereenkomst zonder juridisch advies – u zou zomaar recht kunnen hebben op veel meer dan u denkt.
