Gepubliceerd op 25 juni 2026 · Laatst bijgewerkt op 4 oktober 2026
Rechtbank Rotterdam, 21 mei 2026, zaaknummer 12058313 VZ VERZ 26-159, ECLI:NL:RBROT:2026:5880
Een ontslag op staande voet wegens disfunctioneren houdt in de regel geen stand als de werkgever de werknemer niet eerst duidelijk heeft gewaarschuwd en een reële kans heeft gegeven om te verbeteren. Dat bevestigde de kantonrechter in Rotterdam op 21 mei 2026: een te laat verstuurde e-mail was geen dringende reden, en de werkgever moest in totaal € 27.225,65 bruto aan vergoedingen betalen. Hieronder leest u wat er gebeurde, welke vergoedingen werden toegekend en wat werkgevers en werknemers hiervan kunnen leren.
Een werknemer over wiens functioneren al maanden werd gesproken, werd op staande voet ontslagen omdat hij een e-mail niet op tijd verstuurde. Is dat een dringende reden? De kantonrechter vond van niet. Het ontslag op staande voet was niet rechtsgeldig.
Inhoudsopgave
Wat was er gebeurd?
Een administrateur werd ontslagen omdat hij op de ochtend van 21 november 2025 een bestelling niet vóór 9.00 uur per e-mail zou hebben geplaatst. De werkgever zag dat als de druppel na een langere periode van fouten.
De werknemer was sinds 2023 in dienst als administrateur. Volgens de werkgever had hij die ochtend een bestelling te laat geplaatst, waardoor de levering niet op tijd zou komen en een klant een schadeclaim zou indienen. In de ontslagbrief werd dit incident gepresenteerd als de druppel die de emmer deed overlopen, na een langere periode van nalatigheid en herhaalde fouten.
De werkgever verwees naar gesprekken op 21 augustus 2025 en 16 oktober 2025, waarin afspraken zouden zijn gemaakt over het functioneren van de werknemer. Ook wees de werkgever op een vaststellingsovereenkomst die in januari 2025 was aangeboden, maar later weer was ingetrokken om de werknemer nog een kans te geven.
Hoe oordeelde de kantonrechter?
Er was geen dringende reden. Niet vast stond dat de werknemer een duidelijke instructie had gekregen, en een gericht verbetertraject had nooit plaatsgevonden.
De kantonrechter was duidelijk. Ten eerste stond niet vast dat de werknemer de ondubbelzinnige instructie had gekregen om de bestelling vóór 9.00 uur te plaatsen. De werknemer ontkende dat, en de werkgever kon het tegendeel niet aantonen. In het gunstigste geval voor de werkgever was er sprake van een misverstand, en dat rechtvaardigt geen ontslag op staande voet.
Ten tweede, en juridisch het belangrijkste punt: als er al sprake was van disfunctioneren, had de werkgever de werknemer daarover tijdig en duidelijk moeten informeren en hem een reële kans moeten geven zijn functioneren te verbeteren. Dat was niet gebeurd. De verslagen van augustus en oktober 2025 gingen vooral over werkoverleg met meerdere medewerkers, zoals de taakverdeling, en niet over een verbetertraject voor deze werknemer. In de verslagen las de kantonrechter geen plan om zijn functioneren te verbeteren.
Daarnaast wees de kantonrechter op een appbericht dat de directeur om 10.51 uur diezelfde ochtend stuurde, nadat het ontslag al was gegeven. Daarin bood de directeur excuses aan voor zijn emotionele reactie en schreef hij dat hij de werknemer “echt graag” mocht. Als de werkgever zelf al twijfelde aan het ontslag, hoe kon er dan sprake zijn van een dringende reden?
Volgens artikel 7:677 lid 1 BW mag een partij de arbeidsovereenkomst alleen direct opzeggen om een dringende reden, met gelijktijdige mededeling van die reden. Een dringende reden is een gedraging die zo ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 BW).
Welke vergoedingen werden toegewezen?
Een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding van vier maandsalarissen: in totaal € 27.225,65 bruto.
De werknemer koos er bewust voor het ontslag niet te laten vernietigen; hij wilde niet terug naar de werkgever. In plaats daarvan vroeg hij drie vergoedingen:
- Vergoeding wegens onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 11 BW): omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd zonder de opzegtermijn in acht te nemen, was hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over die termijn. De kantonrechter wees € 6.071,72 bruto toe.
- Transitievergoeding (artikel 7:673 BW): de werkgever had de arbeidsovereenkomst opgezegd en er was geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Hij had daarom recht op de transitievergoeding van € 4.153,93 bruto.
- Billijke vergoeding (artikel 7:681 BW): omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door ten onrechte op staande voet te ontslaan, kende de kantonrechter ook een billijke vergoeding toe. De werknemer vroeg zes maandsalarissen (€ 25.420,80 bruto); de kantonrechter beperkte dit tot vier maandsalarissen (€ 17.000,00 bruto).
Bij de billijke vergoeding speelde mee dat de werknemer bijna drie jaar in dienst was, dat hij geen vernietiging van het ontslag had gevraagd omdat de arbeidsrelatie voor hem ook wel klaar was, en dat er in zijn vakgebied voldoende werk beschikbaar was.
In totaal werd € 27.225,65 bruto toegewezen, vermeerderd met de wettelijke rente en een proceskostenvergoeding van € 1.102,00.
Een arbeidsovereenkomst is een duurovereenkomst, en voor het beëindigen ervan gelden strikte regels, ook als er nooit een schriftelijk contract is opgesteld. Meer over het beëindigen van een mondelinge duurovereenkomst leest u in ons aparte artikel.
Wat leert deze uitspraak werkgevers?
Ontslag op staande voet is een uiterste middel. Wilt u een werknemer wegens disfunctioneren ontslaan, bouw dan een dossier op met concrete feedback, een verbeterplan en waarschuwingen.
Deze uitspraak past in een vaste lijn in de rechtspraak: ontslag op staande voet is een ultimum remedium, een laatste redmiddel. Het is bedoeld voor situaties waarin van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst ook maar één dag langer voort te zetten. Daarvoor is meer nodig dan een misgelopen e-mail en een geschiedenis van vage ontevredenheid.
Wilt u een werknemer wegens disfunctioneren ontslaan, dan moet u dat zorgvuldig opbouwen. Dat betekent concrete feedback, schriftelijke vastlegging van gesprekken, een verbetertraject met meetbare doelen en een reële termijn, en waarschuwingen waaruit de werknemer begrijpt dat zijn baan op het spel staat. Pas als dat allemaal is gebeurd en de werknemer zijn functioneren toch niet verbetert, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens disfunctioneren. Ontslag op staande voet is ook dan zelden de juiste route.
Voor werknemers laat de uitspraak zien dat het loont om een ontslag op staande voet kritisch te laten beoordelen. Let op de termijn: wie het ontslag wil laten vernietigen of een vergoeding wil vragen, moet in de regel binnen twee maanden na het ontslag een verzoek bij de kantonrechter indienen.
Samengevat
- Een te laat verstuurde e-mail was geen dringende reden voor ontslag op staande voet (Rb. Rotterdam 21 mei 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:5880).
- Bij disfunctioneren moet de werkgever de werknemer eerst duidelijk informeren en een reële kans geven om te verbeteren.
- De werknemer kreeg een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding: samen € 27.225,65 bruto.
- De werknemer kan kiezen tussen vernietiging van het ontslag of vergoedingen; het verzoek moet in de regel binnen twee maanden worden ingediend.
Veelgestelde vragen
Wat was er gebeurd?
Een administrateur, sinds 2023 in dienst, werd op 21 november 2025 op staande voet ontslagen. Volgens de werkgever had hij die ochtend een bestelling niet vóór 9.00 uur per e-mail geplaatst, waardoor een klant een schadeclaim zou indienen. De werkgever presenteerde dit als de druppel na een langere periode van fouten en verwees naar gesprekken in augustus en oktober 2025 en naar een vaststellingsovereenkomst die in januari 2025 was aangeboden en weer ingetrokken.
Welke vergoedingen werden toegewezen?
De werknemer vroeg geen vernietiging van het ontslag, maar vergoedingen. De kantonrechter kende toe: € 6.071,72 bruto wegens onregelmatige opzegging, € 4.153,93 bruto transitievergoeding en € 17.000,00 bruto billijke vergoeding (vier maandsalarissen in plaats van de gevraagde zes). In totaal € 27.225,65 bruto, met wettelijke rente en € 1.102,00 proceskosten.
Wat leert deze uitspraak u als werkgever?
Ontslag op staande voet is een laatste redmiddel voor ernstige situaties. Een misgelopen e-mail en een geschiedenis van vage ontevredenheid zijn niet genoeg. Wilt u een werknemer wegens disfunctioneren ontslaan, bouw dan een dossier op met concrete feedback, schriftelijk vastgelegde gesprekken, een verbetertraject met meetbare doelen en een reële termijn, en duidelijke waarschuwingen.
Wanneer is ontslag op staande voet rechtsgeldig?
Alleen bij een dringende reden: een gedraging die zo ernstig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevraagd (artikel 7:678 BW). Denk aan diefstal, fraude, ernstige bedreiging of hardnekkige werkweigering. Het ontslag moet direct worden gegeven, met gelijktijdige mededeling van de reden. Disfunctioneren is doorgaans geen dringende reden, zeker niet als de werkgever geen verbetertraject heeft geboden.
Moet een werkgever altijd een verbetertraject aanbieden voordat hij een werknemer kan ontslaan?
Bij ontslag wegens disfunctioneren wel. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op die grond alleen als de werkgever de werknemer tijdig over zijn tekortkomingen heeft geïnformeerd en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). In de praktijk betekent dat concrete doelen, begeleiding en voldoende tijd. Voor andere ontslaggronden, zoals bedrijfseconomische redenen, geldt dit vereiste niet.
Wat is een billijke vergoeding en wanneer wordt die toegekend?
Een billijke vergoeding is een extra vergoeding die de rechter toekent als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, bijvoorbeeld een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet. Zij komt bovenop de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte aan de hand van alle omstandigheden, zoals de verwijtbaarheid, de duur van het dienstverband en de kans op ander werk.
Kan een werknemer kiezen tussen vernietiging van het ontslag en een vergoeding?
Ja. Een werknemer die het niet eens is met een ontslag op staande voet, kan de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen; dan loopt de arbeidsovereenkomst door. Hij kan het ontslag ook aanvaarden en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding vragen. In deze zaak koos de werknemer voor het laatste. Het verzoek moet in de regel binnen twee maanden na het ontslag worden ingediend.
Wat is de vergoeding voor onregelmatige opzegging?
Zegt een werkgever de arbeidsovereenkomst op zonder de opzegtermijn in acht te nemen, zoals bij een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet, dan is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode die bij correcte opzegging had moeten gelden (artikel 7:672 lid 11 BW). Dit heet ook wel de gefixeerde schadevergoeding.
Lees ook: Re-integratie bij ziekte: de verplichtingen van de werknemer en wanneer loonsancties gelden en Strafblad bij werk en sollicitatie: wat u moet weten. De algemene regels leest u in onze gids ontslag op staande voet.
De arbeidsrechtadvocaten van Law & More begeleiden werkgevers en werknemers bij ontslag op staande voet en disfunctioneren. Heeft u een brief, dagvaarding of vonnis ontvangen? Stuur de stukken aan ons toe. Wij controleren welke termijnen lopen en wat uw mogelijkheden zijn.
