Ontslag op staande voet wegens disfunctioneren: geen dringende reden zonder verbetertraject

Gepubliceerd op 25 juni 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Onvoldoende functioneren is in beginsel geen dringende reden voor ontslag op staande voet: de werkgever moet de werknemer eerst duidelijk wijzen op wat er mis is en een reële kans geven om te verbeteren. Alleen bij verwijtbaar gedrag dat voortzetting van het dienstverband onmogelijk maakt, zoals diefstal, fraude of een bewuste en herhaalde weigering van redelijke opdrachten, kan dat anders zijn.

Twee kantonrechters bevestigden dit in 2026. In Rotterdam (21 mei 2026) moest een werkgever € 27.225,65 bruto betalen na een ontslag om een te laat verstuurde e-mail; in Maastricht (11 juni 2026) kreeg een sloper € 29.198,56 bruto. Hieronder leest u wat de wet eist, wat er in beide zaken gebeurde en welke keuze een werknemer na zo’n ontslag heeft.

Dringende reden of d-grond: twee verschillende routes

Volgens artikel 7:677 lid 1 BW mag een partij de arbeidsovereenkomst alleen onverwijld opzeggen om een dringende reden, met gelijktijdige mededeling van die reden. Artikel 7:678 BW omschrijft een dringende reden als daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter weegt alle omstandigheden: de aard en ernst van het verwijt, de duur van het dienstverband, het eerdere functioneren en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

Voor ontslag wegens disfunctioneren kent de wet een eigen route: ontbinding door de kantonrechter op de d-grond (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Die eist dat de werkgever de werknemer tijdig op het onvoldoende functioneren heeft gewezen en voldoende gelegenheid heeft gegeven om te verbeteren. Met instemming van de werknemer kan het ook via een vaststellingsovereenkomst. Een ontslag op staande voet is geen kortere weg naar hetzelfde resultaat.

Rotterdam, 21 mei 2026: een te laat verstuurde e-mail

Een administrateur, sinds 2023 in dienst, werd op 21 november 2025 op staande voet ontslagen. Hij zou een bestelling niet vóór 9.00 uur per e-mail hebben geplaatst, waardoor een klant met een schadeclaim dreigde. De werkgever noemde dit de druppel na een periode van nalatigheid en fouten, en verwees naar gesprekken in augustus en oktober 2025.

De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2026:5880) zag geen dringende reden. Niet vast stond dat de werknemer een duidelijke instructie over de deadline had gekregen. De gespreksverslagen gingen vooral over werkoverleg met meerdere medewerkers; een verbetertraject voor deze werknemer was er niet. Ook woog mee dat de directeur om 10.51 uur, na het ontslag, per app excuses aanbood voor zijn emotionele uitbarsting. Dat paste niet bij de stelling dat doorwerken onmogelijk was.

Maastricht, 11 juni 2026: vage verwijten en een recente verlenging

Een sloper bij een bouwbedrijf, sinds 4 november 2024 in dienst, werd op 12 januari 2026 op staande voet ontslagen wegens klachten over zijn werktempo, urenregistratie, houding en motivatie. Zijn tijdelijke contract was op 4 november 2025 nog met twaalf maanden verlengd. De werkgever stelde dat hij verbetervoorstellen had geweigerd; de werknemer betwistte dat hij ooit een concrete waarschuwing had gekregen.

De kantonrechter van de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) oordeelde dat disfunctioneren op zichzelf geen dringende reden is. De ontslagbrief was vaag en een concreet verbetertraject ontbrak. Volgens de rechter had de werkgever zich op oneigenlijke wijze aan een disfunctioneringstraject onttrokken. Dat het contract twee maanden eerder nog was verlengd, paste bovendien niet bij het beeld van een structureel slecht functionerende werknemer. Meer over een goed dossier leest u bij ontslagdossier wegens disfunctioneren.

Wat de werknemers kregen: drie vergoedingen

In beide zaken wilde de werknemer niet terug. Hij berustte in het einde van het dienstverband en vroeg drie vergoedingen, elk met een eigen wettelijke grondslag. De bedragen hieronder zijn bruto en komen uit de beschikkingen zelf.

Twee details zijn leerzaam. In Maastricht liep de opzegtermijn door tot maandag 16 februari 2026, omdat artikel 1.6.3 van de cao Bouw en Infra opzegging tegen het einde van een kalenderweek voorschrijft. De cao kan de vergoeding dus verhogen. En de billijke vergoeding heeft geen vaste formule: in Rotterdam woog mee dat er in het vakgebied genoeg werk was, in Maastricht dat de werknemer na eigen zeggen meer dan zestig sollicitaties alleen vrij onzeker uitzendwerk had gevonden.

Ter vergelijking: de transitievergoeding is in 2026 gemaximeerd op € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (bron: Rijksoverheid). Bij korte dienstverbanden, zoals hier, blijft het bedrag ver onder dat maximum.

Vernietigen of vergoedingen vragen: de keuze van de werknemer

Na een onterecht ontslag op staande voet kan de werknemer de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen, of hij berust in het ontslag en vraagt vergoedingen. Voor beide verzoeken geldt een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 BW).

Bij vernietiging loopt het dienstverband door en heeft de werknemer in beginsel recht op loon; hij moet zich dan wel beschikbaar houden voor werk. Bij berusting, zoals in beide zaken, eindigt het dienstverband, maar kan de rechter de drie vergoedingen toekennen. Wie de termijn van twee maanden mist, verliest beide mogelijkheden. De algemene regels leest u in onze gids over ontslag op staande voet.

Werkgever of werknemer: wat u nu doet

Wat legt u als werkgever vast voordat u wegens functioneren afscheid neemt?

• Benoem het disfunctioneren concreet en schriftelijk, met voorbeelden en data, en zorg dat de werknemer het verslag ontvangt.
• Geef instructies op schrift, zodat u later kunt aantonen wat er werd verwacht; in Rotterdam strandde het ontslag al op dit punt.
• Stel een verbeterplan op met meetbare doelen, begeleiding, een redelijke termijn en tussentijdse evaluaties.
• Waarschuw schriftelijk dat de baan op het spel staat als verbetering uitblijft.
• Ga na of een recente verlenging of positieve beoordeling uw verwijten ondermijnt, en neem bij een incident geen besluit in een opwelling.

Wat doet u als werknemer direct na het ontslag?

• Noteer de datum van het ontslag en bereken de termijn van twee maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Betwist de reden schriftelijk, en stel u beschikbaar voor werk als u terug wilt.
• Bewaar e-mails, appberichten en gespreksverslagen, ook berichten van na het ontslag.
• Bewaar loonstroken, arbeidsovereenkomst en cao: die bepalen de opzegtermijn en de vergoedingen.
• Houd uw sollicitaties bij; de rechter kijkt bij de billijke vergoeding naar uw kansen op nieuw werk.

Veelgestelde vragen

Wanneer krijgt een werknemer een billijke vergoeding?

Als de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW, bijvoorbeeld met een ontslag op staande voet zonder dringende reden, en de werknemer de opzegging niet laat vernietigen (artikel 7:681 lid 1 onder a BW). De billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding.

Telt een eerder aangeboden vaststellingsovereenkomst als waarschuwing?

Niet vanzelf. Een aanbod om het dienstverband te beëindigen zegt niet wat er moet verbeteren en binnen welke termijn. In de Rotterdamse zaak verwees de werkgever naar zo’n aanbod uit januari 2025, maar de kantonrechter zag toch geen verbetertraject.

Hoe wij helpen bij ontslag op staande voet wegens functioneren

Onze advocaten arbeidsrecht staan werkgevers en werknemers bij.

• Wij toetsen of de reden de eisen van de artikelen 7:677 en 7:678 BW doorstaat.
• Wij zetten een verbetertraject en dossier voor de d-grond op of beoordelen het bestaande dossier.
• Wij berekenen de vergoedingen, inclusief de opzegtermijn volgens de toepasselijke cao.
• Wij dienen het verzoek bij de kantonrechter in of voeren verweer, en bewaken de termijn van twee maanden.

Wettekst: Burgerlijk Wetboek Boek 7 (artikelen 7:669, 7:677, 7:678, 7:681 en 7:686a).