Gepubliceerd op 22 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Bent u ziek door een burn-out of door werkdruk, dan betaalt uw werkgever maximaal 104 weken ten minste 70 procent van uw loon door, en geldt in die periode een opzegverbod (artikelen 7:629 en 7:670 BW). Dat recht vervalt of wordt opgeschort als u zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan uw re-integratie of de controlevoorschriften niet naleeft.
Hieronder leest u wat de bedrijfsarts beoordeelt, welke stappen de Wet verbetering poortwachter voorschrijft, en hoe rechters oordelen over een loonstop bij psychische klachten.
Inhoudsopgave
Wanneer telt een burn-out als ziekte?
Een burn-out of overspannenheid telt arbeidsrechtelijk als ziekte zodra u door uw klachten uw eigen werk niet kunt doen (artikel 7:629 lid 1 BW). Dat beoordeelt de bedrijfsarts, niet uw werkgever en ook niet uw huisarts.
Een conflict op het werk zonder medische klachten is geen ziekte. Kunt u vooral door een arbeidsconflict tijdelijk niet werken, dan kan de bedrijfsarts spreken van situatieve arbeidsongeschiktheid.
Wat mag uw werkgever vragen bij een ziekmelding?
Uw werkgever mag vragen hoe lang u verwacht weg te blijven, op welk adres u bereikbaar bent en welk werk u nog wel kunt doen. Naar uw diagnose of klachten mag hij niet vragen; die medische gegevens zijn alleen voor de bedrijfsarts (artikel 9 AVG).
U moet zich houden aan de redelijke controlevoorschriften van uw werkgever, zoals het tijdstip van ziekmelden en het bezoeken van het spreekuur. Meer hierover leest u in ons artikel over ziekmelden en de bedrijfsarts.
Wat doet u als u het oneens bent met de bedrijfsarts?
De bedrijfsarts beoordeelt of u arbeidsongeschikt bent, wat u nog kunt en wanneer u kunt hervatten. Hij geeft uw werkgever alleen advies over uw mogelijkheden en beperkingen, niet over de medische oorzaak.
Bent u het niet eens met dat oordeel, dan kunt u om een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen. Daarnaast kunnen u en uw werkgever bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen, bijvoorbeeld over de vraag of u kunt werken of of werk passend is. Het UWV rekent daarvoor een vergoeding. Het deskundigenoordeel is een advies: er staat geen bezwaar tegen open.
Wilt u een loonvordering instellen, dan is zo’n deskundigenoordeel in de regel verplicht (artikel 7:629a BW). De kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam (17 april 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:2507) verklaarde een werkneemster niet-ontvankelijk in haar loonvordering omdat zij geen deskundigenoordeel had overgelegd. Lange wachttijden bij het UWV ontsloegen haar niet van de plicht om het zelf aan te vragen. Lees meer over de rol van de bedrijfsarts.
Welke stappen schrijft de Wet verbetering poortwachter voor?
De Wet verbetering poortwachter legt vast welke re-integratiestappen werkgever en werknemer samen moeten zetten. Het tijdpad loopt vanaf de eerste ziektedag:
| Moment | Stap |
|---|---|
| Uiterlijk week 6 | De bedrijfsarts maakt een probleemanalyse. |
| Uiterlijk week 8 | Werkgever en werknemer stellen samen een plan van aanpak op. |
| Minstens elke 6 weken | Evaluatie van de voortgang en zo nodig bijstelling van het plan van aanpak. |
| Week 42 | De werkgever meldt de langdurige ziekte bij het UWV. |
| Week 46 tot 52 | Eerstejaarsevaluatie: werkgever en werknemer bepalen het re-integratiedoel voor het tweede jaar. |
| Rond week 91 tot uiterlijk week 93 | De werknemer vraagt een WIA-uitkering aan, met het re-integratieverslag. |
Kan de werknemer niet terug in het eigen werk, dan zoekt de werkgever ook passend werk binnen het bedrijf of daarbuiten: het tweede spoor. Ziekteperiodes die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden bij elkaar opgeteld voor de 104 weken (artikel 7:629 lid 10 BW).
Hoeveel loon krijgt u tijdens ziekte?
U krijgt maximaal 104 weken ten minste 70 procent van uw loon. In het eerste jaar is dat minstens het wettelijk minimumloon (artikel 7:629 lid 1 BW). Er geldt wel een bovengrens: 70 procent van het maximumdagloon. De werkgever mag maximaal twee wachtdagen toepassen als dat is afgesproken (artikel 7:629 lid 9 BW). Veel cao’s bepalen dat de werkgever in het eerste jaar 100 procent betaalt.
| Bedrag per 1 juli 2026 | Hoogte | Betekenis bij ziekte |
|---|---|---|
| Wettelijk minimumloon (21 jaar en ouder) | € 14,99 bruto per uur | Ondergrens in het eerste ziektejaar |
| Referentieminimummaandloon | € 2.337,00 bruto | Maandbedrag bij een volledige werkweek |
| Maximumdagloon werknemersverzekeringen | € 309,91 | 70 procent daarvan (€ 216,94 per dag, eigen berekening) is de wettelijke bovengrens |
Na 104 weken stopt de loondoorbetaling en beoordeelt het UWV of u recht heeft op een WIA-uitkering. Zie ook ons artikel over ontslag na twee jaar ziekte.
Wat is het verschil tussen een loonstop en een loonsanctie?
Een loonstop of loonopschorting legt uw werkgever u op als u niet meewerkt; een loonsanctie legt het UWV de werkgever op als hij te weinig aan re-integratie heeft gedaan. Het zijn dus twee heel verschillende maatregelen.
- Loonstop: de werkgever mag het loon stoppen als u zonder deugdelijke grond weigert passend werk te doen, uw genezing belemmert of niet meewerkt aan het plan van aanpak (artikel 7:629 lid 3 BW). De werkgever moet u daarover direct en schriftelijk informeren.
- Loonopschorting: houdt u zich niet aan redelijke controlevoorschriften, dan mag de werkgever het loon opschorten tot u ze weer naleeft (artikel 7:629 lid 6 BW). Het loon wordt daarna alsnog betaald.
- Loonsanctie: vindt het UWV bij de WIA-aanvraag dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd, dan moet de werkgever het loon tot maximaal 52 weken langer doorbetalen (artikel 25 lid 9 Wet WIA).
Lees meer over het opschorten van loon.
Hoe oordeelt de rechter over een loonstop bij een burn-out?
De rechter kijkt of de werkgever zelf zorgvuldig heeft gehandeld voordat hij het loon stopte. In een kort geding bij de Rechtbank Limburg (17 juni 2026, ECLI:NL:RBLIM:2026:5820) had een werkneemster zich ziek gemeld met psychische klachten, later burn-out en depressie. De werkgever stopte het loon omdat zij passend werk zou weigeren.
De kantonrechter vond de loonstop onterecht. De werkgever had na een nieuwe ziekmelding de bedrijfsarts niet opnieuw ingeschakeld, en het aanbod van vervangend werk was niet concreet uitgewerkt. Het UWV had in een deskundigenoordeel bovendien geconcludeerd dat de werkneemster niet geschikt was voor haar eigen werk. De werkgever moest het loon nabetalen, met wettelijke verhoging en rente, en ook de kosten van het deskundigenoordeel vergoeden.
Mag uw werkgever u ontslaan tijdens ziekte?
In de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Na 104 weken kan de werkgever het UWV om toestemming vragen voor ontslag, als herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en hij aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan.
Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte is wel mogelijk, maar kan gevolgen hebben voor uw WW- of Ziektewet-uitkering. Zie ons artikel over een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte.
Wat moet uw werkgever doen tegen werkdruk?
De werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk, te voorkomen of te beperken (artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet). Hij legt de risico’s vast in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en neemt maatregelen.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt daar toezicht op. Een vergoeding voor gezondheidsschade door werkdruk is een letselschadezaak op grond van artikel 7:658 BW; die behandelt ons kantoor niet. Meer over de verplichtingen uit de Arbowet.
Welke stukken bewaart u als werknemer met een burn-out?
- Het verzuimprotocol en een bevestiging van elke ziekmelding.
- De probleemanalyse (uiterlijk week 6) en het plan van aanpak (uiterlijk week 8).
- Elk schriftelijk aanbod van passend of vervangend werk, met uw reactie en het advies van de bedrijfsarts.
- Een eventueel deskundigenoordeel van het UWV; zonder dat stuk strandt een loonvordering in de regel (artikel 7:629a BW).
Wat legt de werkgever vast bij een werknemer met een burn-out?
- Een volledig re-integratiedossier; het UWV toetst dat bij de WIA-aanvraag.
- Een nieuw consult bij de bedrijfsarts na elke nieuwe ziekmelding of verandering in de klachten.
- Een concreet uitgewerkt aanbod van passend werk, met taken, uren en plaats.
- Een schriftelijke aankondiging van een loonstop, met de reden en de wettelijke grond.
Wat doen wij bij geschillen over ziekte en re-integratie?
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werknemers en werkgevers bij geschillen over ziekte, re-integratie en loondoorbetaling.
- Het re-integratiedossier toetsen aan de stappen van de Wet verbetering poortwachter.
- Beoordelen of een loonstop of loonopschorting voldoet aan artikel 7:629 BW.
- De aanvraag van een deskundigenoordeel begeleiden en de uitkomst beoordelen.
- Een loonvordering of kort geding voeren bij de kantonrechter.
Veelgestelde vragen
Moet ik mijn werkgever vertellen dat ik een burn-out heb?
Nee. U meldt zich ziek en vertelt de bedrijfsarts wat uw klachten zijn. Uw werkgever hoort alleen wat u nog wel en niet kunt (artikel 9 AVG).
Mag mijn werkgever mijn loon stoppen als ik het niet eens ben met de bedrijfsarts?
Niet zomaar. Vraagt u tijdig een deskundigenoordeel bij het UWV aan, dan heeft u in de regel een deugdelijke grond om een opdracht tot werkhervatting voorlopig niet uit te voeren.
