Samenwerkingsonwillige zieke werknemer: wanneer is daarvan sprake en wat zijn de gevolgen?

Gepubliceerd op 16 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een zieke werknemer is samenwerkingsonwillig als hij zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan zijn herstel of re-integratie, bijvoorbeeld door passend werk te weigeren of weg te blijven bij de bedrijfsarts. De werkgever kan dan het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW) en uiteindelijk de kantonrechter om ontbinding vragen, maar alleen als de werknemer wel kán meewerken en de werkgever zelf zijn re-integratieplichten nakomt.

Onmacht is geen onwil. Kan de werknemer door zijn klachten een afspraak of taak niet aan, dan is er geen grond voor een sanctie. Bij een meningsverschil geeft UWV een deskundigenoordeel.

Welke plichten heeft een zieke werknemer bij re-integratie?

Een zieke werknemer moet meewerken aan zijn re-integratie: hij verricht passende arbeid als hij dat kan, volgt redelijke voorschriften op en werkt mee aan het plan van aanpak (artikel 7:660a BW). Die plichten horen bij de Wet verbetering poortwachter.

Daarnaast moet hij zich houden aan de redelijke, schriftelijke controlevoorschriften van de werkgever, zoals bereikbaar zijn en verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Zijn diagnose hoeft hij niet aan de werkgever te vertellen; medische gegevens deelt hij alleen met de bedrijfsarts.

Welk gedrag geldt als samenwerkingsonwillig?

Artikel 7:629 lid 3 BW noemt de gevallen waarin de werknemer geen recht op loon heeft. Voor re-integratie gaat het vooral om deze vier:

• hij belemmert of vertraagt zijn genezing, bijvoorbeeld door een behandeling die de bedrijfsarts noodzakelijk acht zonder reden te weigeren;
• hij verricht zonder deugdelijke grond geen passende arbeid, terwijl hij daartoe in staat is;
• hij weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die gericht zijn op passende arbeid;
• hij weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.

Een enkele gemiste afspraak maakt iemand nog niet samenwerkingsonwillig. Een second opinion vragen, bezwaar maken tegen een voorstel of een deskundigenoordeel aanvragen is ook geen onwil.

Hoe onderscheidt u onwil van onmacht?

Bij psychische klachten is het onderscheid vaak moeilijk. Laat de bedrijfsarts dat uitdrukkelijk beoordelen voordat u een sanctie overweegt. Wie bepaalt welk werk passend is, leest u bij wie bepaalt wat passend werk is.

Welke loonsanctie past bij welk gedrag?

Bij een loonstop verliest de werknemer het loon over de periode van de weigering definitief (artikel 7:629 lid 3 BW). Bij opschorting houdt de werkgever het loon alleen in tot de werknemer de controlevoorschriften weer naleeft, en betaalt hij het daarna alsnog (artikel 7:629 lid 6 BW). Opschorting past dus bij onbereikbaarheid en gemiste controles, een loonstop bij weigering van re-integratie.

In beide gevallen moet de werkgever de werknemer onverwijld laten weten welke sanctie hij oplegt en waarom; anders kan hij zich er niet op beroepen (artikel 7:629 lid 7 BW). De verschillen staan uitgewerkt in ons artikel over wanneer de werkgever het loon mag opschorten.

Welke stappen zet de werkgever voordat hij een sanctie oplegt?

1. Vraag de bedrijfsarts of de werknemer medisch in staat is te doen wat van hem wordt gevraagd.
2. Bespreek de weigering met de werknemer en vraag naar zijn reden.
3. Bevestig schriftelijk wat u verwacht, binnen welke termijn en welke sanctie volgt bij voortzetting. Zie ook de schriftelijke waarschuwing.
4. Leg de loonstop of opschorting direct en schriftelijk op, met de reden en de ingangsdatum.
5. Vraag bij aanhoudende weigering een deskundigenoordeel aan bij UWV.
6. Hef de sanctie op zodra de werknemer weer meewerkt, en leg dat vast.

Bewaar alle verslagen, brieven en adviezen van de bedrijfsarts. Feitelijke verslagen met data en afspraken wegen zwaarder dan meningen. Zij zijn ook nodig voor het re-integratieverslag bij een latere WIA-aanvraag.

Welke rol speelt UWV?

UWV geeft op verzoek van werkgever of werknemer een deskundigenoordeel, bijvoorbeeld over de vraag of werk passend is of of de werknemer voldoende meewerkt. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar bij de rechter.

Wil de werknemer zijn loon vorderen na een loonstop, dan moet hij in de regel een deskundigenoordeel overleggen (artikel 7:629a BW). Aan het einde van de wachttijd toetst UWV bij de WIA-aanvraag de re-integratie-inspanningen van beide partijen. Heeft de werkgever te weinig gedaan, dan kan UWV hem een loonsanctie opleggen; heeft de werknemer onvoldoende meegewerkt, dan kan dat gevolgen hebben voor zijn uitkering.

Kan een samenwerkingsonwillige werknemer worden ontslagen?

Ja, onder voorwaarden en via de kantonrechter. De werkgever vraagt ontbinding wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet als de werknemer zonder deugdelijke grond blijft weigeren en de werkgever hem schriftelijk heeft gemaand of het loon heeft stopgezet (artikel 7:670a lid 1 BW). Bovendien moet een deskundigenoordeel van UWV bij het verzoek zitten (artikel 7:671b lid 5 BW).

Hoe dat in de praktijk uitpakt, laat een beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 18 februari 2025 zien (ECLI:NL:RBROT:2025:2052). De werknemer hield zich onbereikbaar en verscheen niet bij de bedrijfsarts, zonder medische reden. De werkgever had hem meermaals schriftelijk gemaand, het loon opgeschort en daarna stopgezet, en UWV had geoordeeld dat de werknemer te weinig deed. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn en zonder transitievergoeding, omdat hij het gedrag ernstig verwijtbaar vond (artikel 7:673 lid 7 BW).

Wat als de werkgever zelf tekortschiet?

Dan keert het beeld om. De kantonrechter Leeuwarden oordeelde op 22 maart 2023 (ECLI:NL:RBNNE:2023:1155) dat een werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Hij had de werknemer zonder zijn toestemming aangemeld voor een outplacementtraject terwijl de bedrijfsarts terugkeer in het eigen werk verwachtte, en het arbeidsconflict niet eerst geprobeerd op te lossen. UWV had zijn re-integratie-inspanningen onvoldoende gevonden. De kantonrechter ontbond op verzoek van de werknemer en kende naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 23.400 bruto toe.

Een werkgever die een werknemer onwillig noemt, moet dus eerst zijn eigen dossier op orde hebben. Meer over de medische kant leest u in ons artikel over de rol van de bedrijfsarts.

Hoe beschermt de werknemer zich tegen het verwijt van onwil?

• Verschijn op afspraken, of meld vooraf en schriftelijk waarom u niet kunt komen.
• Geef bij twijfel over passend werk concreet aan waarom het niet past, met verwijzing naar het advies van de bedrijfsarts.
• Vraag zelf tijdig een deskundigenoordeel bij UWV; in de Rotterdamse zaak kwam de aanvraag van de werknemer te laat.
• Bewaar brieven over sancties; u heeft ze nodig voor een loonvordering.

Wat kunnen wij doen bij een verwijt van samenwerkingsonwilligheid?

• Beoordelen of een loonstop of opschorting terecht is.
• Een waarschuwings- of sanctiebrief opstellen of beantwoorden.
• Een deskundigenoordeel bij UWV voorbereiden.
• Een loonvordering of ontbindingsprocedure voeren, via onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam.

Veelgestelde vragen

Is een arbeidsconflict een reden om niet te re-integreren?

Op zichzelf niet. Een conflict is geen ziekte; de bedrijfsarts beoordeelt of er medische beperkingen zijn. Wel moeten beide partijen eerst proberen het conflict op te lossen, zoals de Leeuwardse zaak laat zien.

Kan de werkgever mij ontslaan zonder deskundigenoordeel?

Niet op deze grond. Bij ontbinding wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen tijdens ziekte moet een deskundigenoordeel van UWV bij het verzoek zitten (artikel 7:671b lid 5 BW).

Waar vind ik de stappen van de Wet verbetering poortwachter?

De stappen, zoals het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie, leest u in ons artikel over re-integratie bij ziekte.