Articles Tagged with
Simpel gezegd komt het hierop neer: na 104 weken ziekte mag uw werkgever u onder strenge voorwaarden ontslaan. Het wettelijke verbod op ontslag tijdens ziekte komt dan te vervallen. Zie het als het einde van een wettelijk beschermde periode, waarna er een nieuw hoofdstuk begint met andere spelregels.
Wat ontslag na twee jaar ziekte precies inhoudt
Als je als werknemer langdurig ziek wordt, treedt er een beschermingsmechanisme in werking. De Nederlandse wet is heel duidelijk: je kunt niet zomaar op straat worden gezet. Maar die bescherming is niet oneindig.
De wetgever heeft een strikt opzegverbod ingesteld voor de eerste twee jaar dat je ziek bent. In die 104 weken mag een werkgever je in principe niet ontslaan. Pas ná die periode, en alleen als aan een aantal duidelijke voorwaarden is voldaan, mag het dienstverband worden beëindigd. De achtergrond van deze wetgeving is complex, maar de VO-raad biedt hierover meer context.
Die twee jaar zijn trouwens geen periode van stilzitten. Integendeel. Het is een tijd waarin zowel jij als je werkgever zich maximaal moeten inspannen voor je re-integratie.
De route: van ziekmelding naar ontslag of herstel
Een ontslag na twee jaar ziekte komt nooit uit de lucht vallen. Het is de uitkomst van een lang en zorgvuldig traject dat start op de allereerste dag van je ziekmelding. Gedurende die 104 weken staat re-integratie centraal. Je werkgever is verplicht om er alles aan te doen om je weer aan de slag te krijgen. Eerst binnen het eigen bedrijf, in je eigen of een aangepaste functie (spoor 1), en als dat niet lukt, bij een andere werkgever (spoor 2).
Het einde van die 104-wekenperiode is een cruciaal moment. Het UWV kijkt dan over ieders schouder mee en beoordeelt: is er genoeg gedaan aan re-integratie? En is er een realistische kans dat je op korte termijn weer aan het werk kunt?
Pas als duurzaam herstel binnen 26 weken niet haalbaar is én er geen andere passende functie binnen het bedrijf voor je is, kan de werkgever een ontslagprocedure starten.
De kernpunten op een rij
Om door de bomen het bos te blijven zien, is het goed om de belangrijkste elementen te kennen:
- Wettelijk opzegverbod: Je bent 104 weken beschermd tegen ontslag vanwege je ziekte.
- Re-integratieplicht: Je werkgever moet actief helpen bij je terugkeer naar werk. Jijzelf hebt de plicht om hieraan mee te werken.
- UWV-toetsing: Na twee jaar beoordeelt het UWV de re-integratie-inspanningen en of je nog (deels) kunt werken.
- Ontslagvergunning: Alleen als aan alle voorwaarden is voldaan, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
- Financiële rechten: Na ontslag heb je vrijwel altijd recht op een transitievergoeding en mogelijk een WIA-uitkering.
Dit artikel is je gids door dit complexe proces. We nemen je stap voor stap mee, zodat je precies weet waar je staat, wat je rechten zijn en welke plichten je werkgever heeft.
De verplichte weg van re-integratie
Voordat een werkgever überhaupt kan denken aan een ontslagprocedure, ligt er een intensief traject achter de rug. Dat is de re-integratie, een verplichte route die werkgever en werknemer sámen moeten bewandelen. Het is dus zeker geen eenrichtingsverkeer, maar een proces dat van beide kanten actieve inzet vraagt.
Zie het als een gezamenlijke missie om je terugkeer naar werk mogelijk te maken. De wetgever heeft dit niet voor niets zo strak geregeld; het doel is om onnodig uitval en ontslag te voorkomen. Dit betekent dat beide partijen serieuze verplichtingen hebben.
De twee sporen van re-integratie
De zoektocht naar passend werk verloopt via twee vaste routes, beter bekend als ‘sporen’. De werkgever is verplicht om beide paden grondig te onderzoeken.
Spoor 1: Eerst intern zoeken
De eerste en meest logische stap speelt zich af binnen de muren van het eigen bedrijf. De werkgever moet onderzoeken of je kunt terugkeren in je eigen functie, eventueel met de nodige aanpassingen. Lukt dat niet? Dan moet er worden gekeken naar andere passende functies binnen de organisatie. Dit kan een totaal andere rol zijn, zolang deze maar aansluit bij wat jij medisch gezien nog wél kunt.
Spoor 2: Daarna extern kijken
Pas als in het eerste jaar duidelijk wordt dat er binnen het eigen bedrijf écht geen duurzame oplossing is, komt spoor 2 in beeld. Dit houdt in dat de werkgever, vaak met de hulp van een gespecialiseerd re-integratiebureau, actief op zoek moet naar een passende baan bij een ándere werkgever.
De inspanningen van de werkgever stoppen dus niet bij de eigen voordeur. De wet verplicht hem om ook buiten de eigen organisatie te helpen bij het vinden van een nieuwe, passende werkplek.
Na twee jaar ziekte is ontslagen na 2 jaar ziektewet een optie, maar het is geen automatisme. Naast de loondoorbetaling, die voor een werkgever een flinke financiële last kan zijn, moeten beide partijen zich dus maximaal inzetten voor re-integratie. Meer over deze verplichtingen lees je in de gids over een contract beëindigen na langdurige ziekte.
De cruciale rol van het re-integratieverslag
Alle stappen, afspraken, inspanningen en evaluaties die tijdens deze twee jaar plaatsvinden, moeten nauwkeurig worden vastgelegd in een re-integratieverslag (RIV). Dit document is van onschatbare waarde.
Het RIV is hét bewijsstuk voor het UWV. Wanneer na twee jaar een WIA-uitkering wordt aangevraagd of een ontslagprocedure wordt gestart, pluist het UWV dit verslag tot in detail uit. Ze toetsen of de werkgever wel écht genoeg heeft gedaan om je weer aan het werk te helpen.
Een onvolledig of slecht onderbouwd verslag kan grote gevolgen hebben:
- Loonsanctie voor de werkgever: Oordeelt het UWV dat de werkgever te weinig heeft gedaan? Dan kan er een loonsanctie volgen. Dit betekent dat de werkgever het loon nog een jaar langer moet doorbetalen.
- Vertraging in de procedure: De ontslagaanvraag wordt opgeschort totdat de werkgever zijn tekortkomingen heeft hersteld.
Kortom, de weg naar een eventueel ontslag is geplaveid met verplichte re-integratie-inspanningen. Zonder een overtuigend en compleet dossier komt een werkgever niet ver.
De ontslagprocedure bij het UWV stap voor stap
Na twee jaar ziekte is een intensief re-integratietraject doorlopen. Als dan blijkt dat een duurzame terugkeer in je eigen functie of ander passend werk er echt niet in zit, kan je werkgever de formele ontslagprocedure in gang zetten. Dit loopt niet via de kantonrechter, maar via een ontslagaanvraag bij het UWV. Je kunt dit zien als een administratieve route waarbij de werkgever toestemming vraagt om het contract te mogen beëindigen.
Maar vergis je niet: dit is geen simpele formaliteit. De werkgever moet een ijzersterk en goed onderbouwd dossier op tafel leggen om het UWV te overtuigen. Deze aanvraag is de officiële aftrap van het traject rondom ontslag na 2 jaar ziektewet. Het UWV treedt hier op als een onafhankelijke poortwachter die jouw belangen nauwlettend in de gaten houdt.
De harde voorwaarden voor de werkgever
Een werkgever krijgt die toestemming niet zomaar. Hij moet aan twee bikkelharde voorwaarden voldoen en dit zwart-op-wit kunnen bewijzen:
- Geen herstel binnen 26 weken: De werkgever moet aantonen dat het onwaarschijnlijk is dat je binnen 26 weken weer hersteld bent en je eigen werk (eventueel aangepast) kunt hervatten. Het oordeel van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige weegt hierin zwaar.
- Geen herplaatsingsmogelijkheden: De werkgever moet bewijzen dat er binnen een redelijke termijn (de wettelijke opzegtermijn) geen andere passende functie voor je te vinden is binnen het bedrijf. Ook niet met extra scholing.
De volledige bewijslast ligt bij de werkgever. Het re-integratieverslag, waarin alle inspanningen van de afgelopen twee jaar zijn vastgelegd, vormt de ruggengraat van deze aanvraag.
De beoordeling door het UWV
Zodra de aanvraag binnen is, buigt het UWV zich er zorgvuldig over. Als werknemer krijg je uiteraard de kans om schriftelijk verweer te voeren tegen de plannen van je werkgever. Het UWV spit alle documenten kritisch door.
Het oordeel van het UWV is puur gebaseerd op de feiten in het dossier. Voldoet de werkgever niet aan de strenge eisen? Dan wordt de ontslagvergunning onverbiddelijk geweigerd.
De toetsing focust zich met name op de medische onderbouwing en de geleverde re-integratie-inspanningen. Heeft de werkgever echt alles uit de kast gehaald wat redelijkerwijs verwacht mocht worden? Is het oordeel van de bedrijfsarts recent en goed onderbouwd?
De cijfers laten zien dat langdurige ziekte vaak uitmondt in ontslag. Het UWV kent jaarlijks bijna 50.000 werknemers een WIA-uitkering toe. Dit betekent echter niet dat elke ontslagaanvraag automatisch wordt goedgekeurd. Een aanvraag kan struikelen als het medisch oordeel bijvoorbeeld verouderd is, of als blijkt dat het niet-herplaatsen niet medisch, maar organisatorisch van aard is. Voor meer inzicht in hoe complex dit kan zijn, is deze recente casus over een afgewezen ontslagaanvraag een interessant voorbeeld.
De mogelijke uitkomsten
Uiteindelijk zijn er na de beoordeling twee smaken:
- Toestemming wordt verleend: Als de werkgever zijn huiswerk goed heeft gedaan en aan alle voorwaarden voldoet, krijgt hij een ontslagvergunning. Daarmee kan hij de arbeidsovereenkomst formeel opzeggen, waarbij hij zich uiteraard aan de geldende opzegtermijn moet houden.
- Toestemming wordt geweigerd: Is het dossier niet op orde? Dan wijst het UWV de aanvraag af. Het dienstverband blijft dan gewoon bestaan, net als de loondoorbetalingsplicht van de werkgever (tenzij die al was gestopt).
Uw financiële rechten na ontslag
Een ontslag na een lange periode van ziekte gooit je financiële situatie flink overhoop. Je vaste salaris valt weg en dat brengt natuurlijk onzekerheid met zich mee. Gelukkig zijn er wettelijke vangnetten om de grootste klap op te vangen. Het is cruciaal dat je precies weet waar je recht op hebt.
De twee belangrijkste pijlers die je door deze periode heen helpen, zijn de transitievergoeding en een mogelijke WIA-uitkering. Dit zijn geen gunsten van je werkgever, maar rechten die in de wet zijn vastgelegd. Laten we eens dieper in deze regelingen duiken.
De transitievergoeding: een financiële overbrugging
Iedere werknemer die na twee jaar ziekte wordt ontslagen, heeft recht op een transitievergoeding. Zie het als een financiële buffer voor de overgang naar een nieuwe situatie en een compensatie voor het verlies van je baan.
De hoogte van de vergoeding hangt af van je maandsalaris en hoe lang je in dienst was. Simpel gezegd: hoe langer het dienstverband, hoe hoger de vergoeding uitvalt. Je werkgever is verplicht deze te betalen als het contract eindigt.
Goed om te weten: Sinds 2020 kan een werkgever de betaalde transitievergoeding na ontslag wegens langdurige ziekte volledig terugkrijgen van het UWV. Dit neemt voor werkgevers een belangrijke drempel weg om het dienstverband netjes af te wikkelen.
De WIA-uitkering: je vangnet bij arbeidsongeschiktheid
Ben je na die twee jaar nog steeds (deels) niet in staat om te werken? Dan kom je waarschijnlijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is bedoeld om je een inkomen te bieden als je door ziekte minder of helemaal niet meer kunt werken.
De WIA kent twee verschillende uitkeringen, en het verschil is cruciaal voor je financiële toekomst. Welke je krijgt, hangt af van hoe ernstig en hoe blijvend je arbeidsongeschiktheid is. Dit zijn de WGA- en de IVA-uitkering.
- WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten): Deze uitkering is voor jou als je nog deels kunt werken (je bent tussen 35% en 80% arbeidsongeschikt) of als je wel volledig arbeidsongeschikt bent, maar er nog een reële kans op herstel is.
- IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten): Deze is voor jou als je volledig (minimaal 80%) én duurzaam arbeidsongeschikt bent. ‘Duurzaam’ betekent hier dat de kans op herstel heel klein of nihil is.
De WIA-keuring van het UWV bepaalt uiteindelijk voor welke van de twee je in aanmerking komt. Een IVA-uitkering is doorgaans hoger en stabieler, omdat de situatie als blijvend wordt gezien.
Om de verschillen nog duidelijker te maken, hebben we ze hieronder in een tabel naast elkaar gezet.
Vergelijking WGA- en IVA-uitkering
| Kenmerk | WGA-uitkering (Gedeeltelijk arbeidsongeschikt) | IVA-uitkering (Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt) |
|---|---|---|
| Doelgroep | Je kunt nog (deels) werken, nu of in de toekomst. Er is perspectief op herstel of gedeeltelijke werkhervatting. | Je kunt niet of nauwelijks meer werken en er is geen of een zeer kleine kans op herstel. De situatie is stabiel en blijvend. |
| Mate van arbeidsongeschiktheid | Tussen 35% en 100%, maar de arbeidsongeschiktheid wordt niet als duurzaam gezien. | 80% tot 100% én de situatie wordt als duurzaam ingeschat. |
| Hoogte uitkering | In de basis 70% van je laatstverdiende loon, maar de hoogte wordt sterk beïnvloed door wat je eventueel nog bijverdient. | Standaard 75% van je laatstverdiende loon (tot het maximumdagloon). |
Zoals je ziet, zijn de voorwaarden en de hoogte van de uitkering wezenlijk anders. De uitkomst van de WIA-keuring heeft dus een directe impact op je inkomen voor de komende jaren.
De rol van een vaststellingsovereenkomst
Hoewel de officiële route voor een ontslag na 2 jaar ziektewet via het UWV loopt, wordt in de praktijk vaak een andere, snellere weg gekozen. Veel werkgevers en werknemers geven de voorkeur aan een onderlinge regeling via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit is een contract waarin je samen met je werkgever de voorwaarden van het ontslag vastlegt.
Je kunt een VSO zien als een manier om in goed overleg uit elkaar te gaan, zonder de onzekerheid en bureaucratie van een UWV-procedure. Voor beide partijen is dit vaak een aantrekkelijke optie. Het proces is doorgaans veel vlotter en biedt ruimte voor afspraken die precies op jullie situatie zijn afgestemd.
In plaats van de strikte wettelijke kaders te volgen, bepalen werkgever en werknemer samen hoe het afscheid eruitziet. Dat geeft rust en duidelijkheid in een toch al onzekere tijd.
De voordelen van een onderlinge regeling
Een vaststellingsovereenkomst heeft een aantal belangrijke voordelen ten opzichte van een ontslagprocedure bij het UWV. Het belangrijkste is dat je samen de regie houdt over het proces en de uitkomst.
De grootste pluspunten op een rij:
- Snelheid: Een VSO kan soms al binnen een paar dagen rond zijn. Ter vergelijking: een UWV-procedure sleept zich vaak weken of zelfs maanden voort.
- Onderhandelingsruimte: Er is ruimte om te onderhandelen over de voorwaarden. Denk aan een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding, het uitbetalen van openstaande vakantiedagen of het overnemen van je leaseauto of laptop.
- Een positieve afronding: Je kunt ook afspraken maken over een goed getuigschrift of het schrappen van een concurrentiebeding. Dat maakt de stap naar een nieuwe toekomst een stuk makkelijker.
Een goed opgestelde VSO zorgt ervoor dat je met opgeheven hoofd en financiële zekerheid kunt vertrekken. Het is de sleutel tot een nette afronding van een moeilijke periode, zonder de rompslomp van een formele procedure.
Waar je absoluut op moet letten
Een VSO klinkt misschien als de ideale oplossing, maar er kleven serieuze risico's aan. Eén verkeerd geformuleerde zin of een ontbrekende clausule kan je recht op een WW- of WIA-uitkering in gevaar brengen. Het UWV controleert de overeenkomst namelijk zeer nauwkeurig.
Het is cruciaal dat de VSO juridisch waterdicht is. Zorg ervoor dat de juiste ontslagreden wordt genoemd en dat de correcte opzegtermijn in acht wordt genomen. Teken nooit zomaar iets; de financiële gevolgen kunnen enorm zijn. Het inschakelen van juridische hulp is dan ook geen overbodige luxe, maar een absolute noodzaak. Een expert van Law and More kan je VSO controleren en ervoor zorgen dat jouw rechten volledig beschermd zijn.
Veelgestelde vragen over ontslag na ziekte
Het hele traject rondom ontslag na langdurige ziekte is een bron van onzekerheid. De regels zijn ingewikkeld en de uitkomst heeft een enorme impact op uw financiële toekomst. Om u meer duidelijkheid te geven, beantwoorden we hier de meest prangende vragen over een ontslag na 2 jaar ziektewet.
We geven praktische, directe antwoorden, zodat u weet waar u staat en welke stappen u het beste kunt zetten.
Wat gebeurt er als ik na twee jaar ziekte weer gedeeltelijk kan werken?
Dit is een vraag die we heel vaak krijgen, en terecht. Als u na 104 weken weer deels aan het werk kunt, mag uw werkgever u niet zomaar voor de volledige uren ontslaan. Hij heeft namelijk een wettelijke herplaatsingsplicht.
Concreet houdt dit in dat uw werkgever moet nagaan of er binnen het bedrijf passend werk voor u is. Dat kan uw eigen functie zijn met de nodige aanpassingen, maar ook een compleet andere rol die beter aansluit bij wat u nog wél kunt. Alleen als uw werkgever kan aantonen dat er echt geen passende mogelijkheden zijn, kan hij een ontslagprocedure starten. Meestal gaat dit dan alleen om de uren die u niet meer kunt werken, wat leidt tot een gedeeltelijk ontslag in combinatie met een WGA-uitkering.
Kan mijn werkgever een VSO aanbieden vóór het einde van de twee jaar?
Ja, een werkgever kan dit proberen, maar laat u niet verleiden. Voor u als werknemer is dit een enorm risicovolle stap. Het accepteren van een vaststellingsovereenkomst (VSO) voordat de 104 weken ziekte voorbij zijn, kan desastreuze gevolgen hebben voor uw recht op een uitkering.
Het UWV kan u namelijk aanrekenen dat u ‘verwijtbaar werkloos’ bent geworden. U geeft immers vrijwillig uw recht op twee jaar loondoorbetaling tijdens ziekte op. Het gevolg? Het UWV zal u hoogstwaarschijnlijk geen Ziektewet- of latere WIA-uitkering toekennen. Ga hier dus nooit zomaar mee akkoord zonder eerst deskundig juridisch advies in te winnen.
Mijn werkgever heeft te weinig aan re-integratie gedaan, wat nu?
Als u het gevoel heeft dat uw werkgever steken heeft laten vallen, staat u juridisch sterk. Het UWV kijkt namelijk heel kritisch naar de re-integratie-inspanningen van de werkgever tijdens de WIA-beoordeling.
Stelt het UWV vast dat uw werkgever inderdaad te weinig heeft gedaan? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit is een serieuze maatregel: uw werkgever wordt verplicht om uw loon maximaal een jaar langer door te betalen.
Tijdens deze periode blijft het opzegverbod gelden en moet uw werkgever alsnog vol aan de bak met de re-integratie. Voor u betekent dit extra financiële zekerheid en een nieuwe kans op een succesvolle terugkeer op de werkvloer.
Wat is een slapend dienstverband en wat kan ik eraan doen?
Een 'slapend dienstverband' is een vervelende situatie die helaas nog voorkomt. Het betekent dat uw werkgever u na twee jaar ziekte niet ontslaat, puur om te voorkomen dat hij de transitievergoeding moet betalen. De loonbetaling stopt, maar u blijft formeel wel in dienst.
Gelukkig hoeft u dit niet te accepteren. Sinds er een compensatieregeling is waarbij de werkgever de betaalde transitievergoeding kan terugvragen van het UWV, heeft de Hoge Raad bepaald dat een werkgever hier niet meer mee wegkomt. U kunt uw werkgever dus sommeren om het dienstverband alsnog te beëindigen en uw transitievergoeding uit te betalen. Mocht uw werkgever weigeren, dan kunt u dit via de rechter afdwingen.
