Nulurencontract: uw rechten nu en het bandbreedtecontract

Gepubliceerd op 23 maart 2023 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Met een nulurencontract bent u in dienst van een werkgever, maar zonder vaste uren: u werkt alleen als u wordt opgeroepen. De werkgever moet u wel ten minste vier dagen vooraf oproepen, u per oproep minimaal drie uur betalen en u na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren doen.

Het nulurencontract verdwijnt. De Wet meer zekerheid flexwerkers vervangt het door het bandbreedtecontract, volgens de planning per 1 januari 2028. Tot die datum gelden de regels uit artikel 7:628a BW die hieronder staan.

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst zonder afgesproken aantal uren. De werkgever roept u op als er werk is. Valt de oproep binnen de afgesproken dagen en uren en komt hij op tijd, dan bent u in beginsel verplicht te komen.

Het nulurencontract is een van de drie vormen van een oproepovereenkomst. De andere twee zijn het min-maxcontract en de oproepovereenkomst met voorovereenkomst. De verschillen staan in de tabel hieronder. Rijksoverheid geeft hetzelfde overzicht op de pagina welke contracten zijn er voor oproepkrachten.

Een nulurencontract is een gewone arbeidsovereenkomst, voor bepaalde of onbepaalde tijd. U hebt dus recht op het minimumloon, vakantiedagen en ten minste 8 procent vakantiegeld (artikel 7:634 en verder BW en de Wet minimumloon).

Hoe vaak van tevoren moet de werkgever u oproepen?

De werkgever moet u ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Komt de oproep later, dan hoeft u niet te komen.

Dat staat in artikel 7:628a BW. De oproep moet de tijdstippen vermelden waarop u moet werken. Zegt de werkgever een oproep binnen die vier dagen af, of wijzigt hij de tijden, dan hebt u recht op loon over de uren waarvoor u was opgeroepen. Een cao kan de termijn van vier dagen verkorten, maar niet tot minder dan 24 uur.

Hoeveel uur loon krijgt u minimaal per oproep?

Per oproep hebt u recht op ten minste drie uur loon, ook als u korter werkt. Die regel uit artikel 7:628a lid 1 BW geldt ook bij een contract van minder dan vijftien uur per week zonder vastgelegde werktijden.

Over elk gewerkt uur hebt u recht op ten minste het wettelijk minimumuurloon. Dat bedrag wordt twee keer per jaar aangepast.

Een voorbeeld ter illustratie: u wordt per 1 juli 2026 voor één uur opgeroepen en u bent 21 jaar of ouder. De werkgever betaalt dan toch drie uur, dus ten minste 3 x € 14,99 = € 44,97 bruto, exclusief vakantiebijslag.

Wanneer moet de werkgever u vaste uren aanbieden?

Na twaalf maanden met een nulurencontract moet de werkgever u binnen een maand schriftelijk een vaste arbeidsomvang aanbieden. Die verplichting komt elk jaar terug zolang het contract doorloopt.

Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat u in de voorafgaande twaalf maanden hebt gewerkt (artikel 7:628a lid 5 BW). U hebt een maand om het aanbod te aanvaarden. U mag het ook afwijzen als u liever flexibel blijft.

Doet de werkgever geen aanbod, dan hebt u op grond van artikel 7:628a lid 8 BW recht op loon over de uren die hij had moeten aanbieden. Dat geldt ook voor uren die u niet hebt gewerkt.

Wat de rechter hierover heeft beslist

De kantonrechter van de Rechtbank Noord-Holland paste deze regel in augustus 2023 toe in ECLI:NL:RBNHO:2023:8623. De werkgever had nooit een aanbod gedaan. De werknemer kreeg € 12.257,72 bruto achterstallig loon over januari 2020 tot en met juli 2023, berekend op het gemiddelde aantal uren uit 2019. Zij hoefde niet aan te tonen dat zij voor dat werk beschikbaar was geweest.

De Hoge Raad oordeelde op 28 november 2025 dat een oproepkracht die het aanbod afwijst, daarmee niet zijn beroep op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW verliest (ECLI:NL:HR:2025:1802). Beide regelingen bestaan naast elkaar. Het hof Arnhem-Leeuwarden had dat anders gezien; de zaak is verwezen naar het hof ‘s-Hertogenbosch.

Kunt u om een voorspelbaarder werkpatroon vragen?

Ja. Bent u ten minste 26 weken in dienst, dan kunt u de werkgever schriftelijk vragen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, zoals vaste uren. Dat recht staat sinds 1 augustus 2022 in artikel 2b van de Wet flexibel werken.

Een werkgever met tien of meer werknemers moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Een werkgever met minder dan tien werknemers heeft daarvoor drie maanden. Reageert de werkgever niet op tijd, dan wordt de arbeid aangepast volgens uw verzoek. Een nieuw verzoek kunt u in beginsel pas een jaar na het vorige doen.

Sinds dezelfde datum hoeft u niet te werken buiten de dagen en uren die vooraf zijn afgesproken als oproepmomenten. Ook mag de werkgever u niet zonder objectieve reden verbieden om daarnaast voor een andere werkgever te werken.

Welke rechten hebt u bij ziekte?

Wordt u ziek tijdens een periode waarvoor u al bent opgeroepen, dan krijgt u over die uren ten minste 70 procent van uw loon. Bent u ziek terwijl er geen oproep loopt, dan hebt u in beginsel geen recht op loon.

Volgens artikel 7:629 BW krijgt u bij ziekte ten minste 70 procent van het loon, en in het eerste ziektejaar niet minder dan het wettelijk minimumloon. Meer over uw positie leest u in ons artikel over uw rechten als zieke werknemer.

Hebt u drie maanden of langer gewerkt, dan kan het anders liggen. Artikel 7:610b BW bevat het rechtsvermoeden dat uw arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde over die drie maanden. Roept de werkgever u niet meer op omdat u ziek bent, dan kunt u mogelijk loon vorderen over die gemiddelde omvang. De werkgever kan het vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld als het werk sterk wisselt door het seizoen.

Ontbreekt het aanbod voor vaste uren, dan telt dat ook bij ziekte mee. De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam stelde op 29 mei 2024 in kort geding de arbeidsomvang vast op 111,83 uur per maand, het gemiddelde van de voorafgaande twaalf maanden (ECLI:NL:RBROT:2024:4994). De werknemer had over die omvang recht op 70 procent loon tijdens ziekte.

Hoe eindigt een nulurencontract?

Een nulurencontract eindigt niet doordat de werkgever u niet meer oproept. Het eindigt alleen van rechtswege aan het einde van een contract voor bepaalde tijd, door opzegging met toestemming van het UWV of via de kantonrechter, of met wederzijds goedvinden.

Blijft de werkgever u niet meer oproepen, dan loopt het contract door. U kunt dan onder omstandigheden loon vorderen op basis van artikel 7:610b BW. Beëindiging met wederzijds goedvinden legt u meestal vast in een vaststellingsovereenkomst. Eindigt het contract op initiatief van de werkgever, dan hebt u in beginsel recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW), ook als oproepkracht.

Wanneer wordt uw nulurencontract een vast contract?

Volgens de ketenregeling van artikel 7:668a BW hebt u een contract voor onbepaalde tijd na meer dan drie tijdelijke contracten, of als de keten langer duurt dan 36 maanden. Contracten tellen mee als er niet meer dan zes maanden tussen zit.

De ketenregeling geldt ook voor tijdelijke nulurencontracten. Het vierde contract is dus automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Een cao kan hiervan in bepaalde gevallen afwijken. Meer leest u in ons artikel over de omzetting van een tijdelijk contract in een vast contract.

Een vast nulurencontract geeft u ontslagbescherming, maar nog steeds geen vaste uren. Daarvoor blijft het jaarlijkse aanbod van artikel 7:628a lid 5 BW belangrijk.

Wat verandert er met de Wet meer zekerheid flexwerkers?

Stand per 29 oktober 2026: de Eerste Kamer nam de Wet meer zekerheid flexwerkers op 7 juli 2026 aan. Het nulurencontract wordt vervangen door het bandbreedtecontract. De tussenpoos in de ketenregeling gaat van zes maanden naar drie jaar.

De invoering is gefaseerd. Het recht van uitzendkrachten op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener gaat volgens de planning in op 31 december 2026. De overige onderdelen, waaronder het bandbreedtecontract en de nieuwe ketenregeling, gaan naar verwachting in op 1 januari 2028. De definitieve datum wordt bij koninklijk besluit vastgesteld.

Werkgevers die nu met nulurencontracten werken, doen er goed aan na te gaan welke contracten na 1 januari 2028 doorlopen. Meer over het aanpassen van uren in een bestaand contract leest u in ons artikel over het wijzigen van uren in een vast contract.

Veelgestelde vragen over het nulurencontract

Mag ik een oproep weigeren?

Ja, als de oproep minder dan vier dagen vooraf komt of buiten de afgesproken oproepmomenten valt. Een tijdige oproep binnen die momenten moet u in beginsel aannemen (artikel 7:628a BW).

Heb ik recht op toeslag als ik veel uren maak?

Er is geen wettelijk recht op een overwerktoeslag. Uw cao kan toeslagen regelen. Meer daarover leest u in ons artikel over overuren en toeslagen.

Mag de werkgever een tijdelijk nulurencontract na twaalf maanden laten aflopen?

Ja, een contract voor bepaalde tijd mag hij laten eindigen. Loopt het contract na twaalf maanden nog, dan moet hij binnen een maand het aanbod doen; anders geldt het loonrecht van artikel 7:628a lid 8 BW.

Wat controleert u als oproepkracht in uw eigen administratie?

• Of elke oproep ten minste vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch binnenkwam.
• Op welke dagen en uren u volgens uw contract kunt worden opgeroepen.
• Of u per oproep ten minste drie uur loon kreeg, tegen ten minste het minimumuurloon.
• De datum waarop u twaalf maanden in dienst bent, en of binnen een maand daarna een schriftelijk aanbod kwam.
• Uw loonstroken van ten minste de laatste twaalf maanden, voor het gemiddelde van artikel 7:610b en 7:628a BW.

Wat regelt u als werkgever die met oproepkrachten werkt?

• Leg in het contract vast op welke dagen en uren de werknemer kan worden opgeroepen.
• Roep ten minste vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch op; zegt u later af, dan betaalt u de opgeroepen uren.
• Zet per oproepkracht de twaalfmaandendatum in de agenda en doe binnen een maand een schriftelijk aanbod.
• Tel contracten en tussenpozen na voor de ketenregeling van artikel 7:668a BW.
• Ga na welke nulurencontracten na 1 januari 2028 doorlopen en hoe u die omzet naar een bandbreedtecontract.

Hoe wij helpen bij een geschil over een nulurencontract

• Wij rekenen na of u loon kunt vorderen over een gemiddelde arbeidsomvang (artikel 7:610b BW).
• Wij controleren of het aanbod voor vaste uren tijdig is gedaan en berekenen de loonvordering van artikel 7:628a lid 8 BW als het ontbreekt.
• Wij beoordelen of uw opeenvolgende contracten al een contract voor onbepaalde tijd zijn.
• Wij toetsen een beëindiging aan de ontslagregels en rekenen de transitievergoeding na.
• Voor werkgevers stellen wij oproepcontracten op en bereiden wij de overstap naar het bandbreedtecontract voor.

Het nulurencontract in vijf punten

• Oproep ten minste vier dagen vooraf; een cao kan dat verkorten tot 24 uur.
• Per oproep ten minste drie uur loon, per 1 juli 2026 ten minste € 14,99 bruto per uur bij 21 jaar en ouder.
• Geen aanbod voor vaste uren na twaalf maanden betekent loon over de uren die hadden moeten worden aangeboden.
• Wie het aanbod weigert, kan zich volgens de Hoge Raad (28 november 2025) nog steeds op artikel 7:610b BW beroepen.
• Het bandbreedtecontract vervangt het nulurencontract, naar verwachting per 1 januari 2028.

Law & More adviseert werkgevers en werknemers over flexibele contracten en oproepkrachten. Meer over onze werkzaamheden leest u op de pagina van onze arbeidsrechtadvocaten. De wettekst vindt u in artikel 7:628a BW.