Mag ontslag bij een vast contract?
Een vast contract is een arbeidsovereenkomst waarin je geen einddatum afspreekt. Je contract duurt dus voor onbepaalde tijd. Bij een vast contract kun je minder makkelijk ontslagen worden. Zo’n arbeidscontract loopt namelijk pas af wanneer jij of je werkgever die opzeggen. Daarbij zullen jullie beiden aan de opzegtermijn en de andere regels moeten houden die gelden bij een ontslagprocedure. Voor je werkgever geldt ook dat deze een goede reden dient te hebben. Deze goede reden zal bovendien getoetst moeten worden door het UWV of de kantonrechter.
Op de volgende manieren kan een vast contract beëindigd worden:
- Zelf opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn
Je kunt je vaste contract zelf opzeggen, zolang je de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Let wel op dat als je zelf ontslag neemt, verlies je in principe je recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Een goede reden om toch ontslag te nemen, is een getekend arbeidscontract bij je nieuwe werkgever.
- Werkgever heeft een gegronde reden om arbeidsovereenkomst te beëindigen
Je werkgever voert een goede reden aan en kan deze onderbouwen met een gefundeerd ontslagdossier. Vaak wordt eerst geprobeerd of ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk is. Als jullie er samen niet uit komen, bepaalt je ontslagreden of het UWV of de kantonrechter over het ontslagverzoek. Voorbeelden van ontslagredenen die veel voorkomen zijn:
- bedrijfseconomische redenen
- onvoldoende functioneren
- verstoorde arbeidsrelatie
- regelmatige ziekteverzuim
- langdurige arbeidsongeschiktheid
- verwijtbaat handelen of nalaten
- werkweigering
- Ontslag op staande i.v.m. (structureel) ernstig gedrag
Als je je (structureel) ernstig hebt misdragen, dan kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Denk hierbij aan een dringende reden als fraude, diefstal of geweld. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter. Het is wel belangrijk dat je ontslag onverwijld (direct) is aangezegd en is verteld wat de dringende reden hiervoor is.
Ontslagprocedures bij vast contract
Wanneer je werkgever je arbeidscontract voor onbepaalde tijd wilt beëindigen, dient deze daarvoor een redelijke grond te hebben (tenzij een uitzondering van toepassing is). Afhankelijk van die ontslaggrond, zal één van de volgende ontslagprocedures ingezet worden:
- Met wederzijds goedvinden; hoewel veel mensen het niet beseffen, is er vrijwel altijd onderhandeling mogelijk in een ontslagprocedure. Als werknemer heb je vaak de meeste ruimte bij beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat je op alle bepalingen invloed kunt uitoefenen en je goedkeuring vereist is. De snelheid, relatieve zekerheid ten aanzien van de uitkomst en de geringe hoeveelheid werk die deze procedure kost, zijn voor je werkgever vaak ook aanleiding om hiervoor te kiezen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een vaststellingsovereenkomst. Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze dan altijd controleren door een arbeidsrechtjurist.
- Via het UWV; ontslag bij het UWV wordt aangevraagd wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Je werkgever vraagt dan om een ontslagvergunning.
- Via de kantonrechter; zijn eerste twee opties allebei niet mogelijk/ van toepassing, dan zal je werkgever een procedure starten bij de kantonrechter. Je werkgever zal dan in een verzoekschrift de kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Transitievergoeding bij vast contract
In de basis heeft iedere werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt, recht op een transitievergoeding. Het uitgangspunt hierbij is dat je werkgever het initiatief heeft genomen om je arbeidscontract te beëindigen. Er gelden wel uitzonderingen die zowel aan je werkgever als aan jezelf kunnen liggen. Je ontvangt bijvoorbeeld geen transitievergoeding als je zich naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar hebt gedragen. De kantonrechter kan de transitievergoeding dan achterwege laten. In heel bijzondere situaties kan het zijn dat de kantonrechter ondanks het verwijtbare handelen toch de transitievergoeding toekent.
Hoogte transitievergoeding
Voor de bepaling van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt er gekeken naar het aantal dienstjaren en de hoogte van je salaris.
In alle procedures is er ruimte voor onderhandeling
Goed om te weten is dat ontslag bijna nooit een uitgemaakte zaak is. Wij beoordelen graag je situatie, leggen uit wat je kansen zijn en welke stappen je het beste kunt zetten.
Blijf niet langer in onzekerheid, wij zijn er voor jou.
Voel je vrij om contact op te nemen met onze advocaten via info@lawandmore.nl of bel ons op +31 (0)40-3690680.
