Ontslag om bedrijfseconomische redenen betekent dat een werkgever werknemers ontslaat vanwege financiële problemen, reorganisatie of andere zakelijke veranderingen. Dit type ontslag komt vaak voor als een bedrijf in zwaar weer zit of als het moet veranderen om te blijven bestaan.
Het draait hier niet om hoe iemand presteert, maar echt om de situatie van het bedrijf zelf.
Veel werknemers voelen zich onzeker bij dit soort ontslag. Ze willen weten welke regels gelden en wat hun rechten precies zijn.
Het proces kan behoorlijk ingewikkeld zijn. Werkgevers moeten zich namelijk aan strenge wettelijke eisen houden.
Dit artikel legt uit wanneer bedrijfseconomisch ontslag mogelijk is. Je leest hoe het proces werkt, in welke situaties ontslag kan plaatsvinden, en wat je als werknemer kunt verwachten qua bescherming.
Ook komen de mogelijkheden voor verweer en rechten op uitkeringen kort aan bod.
Wat is ontslag om bedrijfseconomische redenen?
Ontslag om bedrijfseconomische redenen gebeurt als een werkgever mensen moet laten gaan vanwege financiële of organisatorische veranderingen. Dit type ontslag heeft zijn eigen kenmerken en vaste procedures.
Definitie en kernkenmerken
Bedrijfseconomisch ontslag betekent dat de werkgever het arbeidscontract beëindigt door economische of organisatorische omstandigheden. Het bedrijf hoeft niet per se verlies te draaien om dit toe te passen.
De werkgever moet wel kunnen aantonen dat het ontslag nodig is voor het voortbestaan van het bedrijf. Soms komt dat door veranderende marktomstandigheden, technologische vooruitgang of een reorganisatie.
Een belangrijk punt: de werkgever moet toestemming vragen aan het UWV. Zonder die vergunning is het ontslag niet rechtsgeldig.
De werkgever moet ook kijken naar alternatieven. Denk aan herplaatsing binnen het bedrijf of misschien omscholing.
Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen
Er zijn verschillende situaties waarin een werkgever bedrijfseconomisch ontslag mag inzetten.
Financiële problemen zoals een dalende omzet of verlies kunnen ervoor zorgen dat er minder werk is. Dan zijn er simpelweg te veel mensen voor het werk dat overblijft.
Reorganisatie kan bepaalde functies overbodig maken. Soms worden afdelingen samengevoegd of verandert de manier van werken.
Technologische veranderingen kunnen banen laten verdwijnen. Automatisering en digitalisering maken sommige taken overbodig.
Bedrijfsverhuizing naar een andere plek kan ook gevolgen hebben. Werknemers die niet mee kunnen of willen, raken hun baan kwijt.
Bedrijfsbeëindiging of het stoppen met een bepaalde activiteit betekent vaak automatisch ontslag voor betrokken werknemers.
Verschil met andere ontslaggronden
Bedrijfseconomisch ontslag is echt iets anders dan ontslag om andere redenen. Bij ontslag om dringende redenen ligt het aan de werknemer zelf, bijvoorbeeld door wangedrag.
Ontslag wegens disfunctioneren draait om de prestaties of geschiktheid van de werknemer. Dan staat de persoon centraal, niet het bedrijf.
Bij bedrijfseconomisch ontslag ligt de oorzaak juist bij het bedrijf of externe factoren. De werknemer heeft er geen invloed op.
De procedure verschilt ook. Voor bedrijfseconomisch ontslag is altijd toestemming van het UWV nodig. Bij andere gronden kan het soms via de kantonrechter of in goed overleg.
Ook dingen als opzegtermijn en transitievergoeding kunnen verschillen per type ontslag.
Redenen en situaties voor bedrijfseconomisch ontslag
Werkgevers mogen alleen bedrijfseconomisch ontslaan als er echt financiële nood is of grote veranderingen binnen het bedrijf. De wet is daar best duidelijk over.
Slechte financiële situatie
Een slechte financiële situatie is de meest voorkomende reden voor dit soort ontslag. Het gaat dan om verlies of een verslechterde financiële positie.
Het bedrijf moet aantonen dat de financiële problemen serieus zijn. Denk aan cijfers en balansen die laten zien dat het niet goed gaat.
Ook een verwachte verslechtering kan meetellen. Als prognoses laten zien dat het binnenkort misgaat, mag de werkgever alvast ingrijpen.
De werkgever moet bewijzen dat ontslag echt nodig is. Er moeten geen andere opties meer zijn om de financiële situatie te redden.
Minder werk of omzetdaling
Werkvermindering ontstaat vaak door minder vraag naar producten of diensten. Klanten haken af of kiezen voor de concurrent.
Een dalende omzet heeft allerlei oorzaken:
- Minder klanten
- Prijsdruk door concurrentie
- Seizoensinvloeden
- Verlies van grote opdrachten
Het bedrijf moet laten zien dat het structureel is. Een tijdelijke dip is meestal niet genoeg.
De werkgever moet ook zoeken naar andere oplossingen. Denk aan werktijdverkorting of nieuwe klanten werven.
Organisatorische veranderingen en reorganisaties
Een reorganisatie betekent dat het bedrijf de structuur verandert. Soms worden afdelingen samengevoegd of opgeheven.
Bij zulke veranderingen verdwijnen bepaalde functies. Het werk wordt anders verdeeld, waardoor minder mensen nodig zijn.
Ook een bedrijfsverhuizing kan tot ontslag leiden. Als werknemers niet mee kunnen naar een andere locatie, mag de werkgever hen ontslaan.
Stopt het bedrijf met een bepaalde dienst, dan mogen betrokken werknemers ook ontslagen worden.
Technologische ontwikkelingen en automatisering
Automatisering zorgt ervoor dat machines taken overnemen. Dit wordt steeds vaker een reden voor ontslag.
Technologische verandering betekent soms dat bepaalde vaardigheden niet meer nodig zijn. Nieuwe systemen nemen het werk over.
Voorbeelden van automatisering:
- Robots in fabrieken
- Software voor administratie
- Zelfscankassa’s in winkels
- Online bestelsystemen
De werkgever moet wel kijken of werknemers kunnen worden omgeschoold. Kan iemand leren omgaan met nieuwe technologie? Dan moet ontslag worden voorkomen.
Ook moet de werkgever zoeken naar andere passende banen binnen het bedrijf. Herplaatsing gaat altijd voor ontslag.
De wettelijke regels en voorwaarden voor ontslag
Werkgevers moeten zich aan strenge regels houden bij bedrijfseconomisch ontslag. De procedure vraagt om een echte bedrijfsreden, juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel en bewijs dat herplaatsing niet lukt.
Echte en aantoonbare bedrijfseconomische reden
De werkgever moet bewijzen dat ontslag echt nodig is. Het UWV checkt of de reden klopt.
Geldige redenen zijn:
- Slechte financiële situatie
- Minder werk door lagere vraag
- Technologische veranderingen zoals automatisering
- (Gedeeltelijke) sluiting van het bedrijf
- Bedrijfsverhuizing
- Wegvallen van loonkostensubsidie
De werkgever moet uitleggen waarom banen verdwijnen. Ook moet hij aantonen dat ontslag nodig is om het bedrijf gezond te houden.
Het UWV kijkt kritisch naar elke aanvraag. Werkgevers moeten met cijfers en bewijs komen.
Toepassing van het afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie ontslagen wordt bij uitwisselbare functies. Zo ontstaat er een eerlijke verdeling.
Het afspiegelingsbeginsel kijkt naar:
- Leeftijdsgroepen (jonger dan 35, 35-45, 45-55, ouder dan 55)
- Aantal dienstjaren per groep
- Type dienstverband (vast of tijdelijk)
Eerst gaan de tijdelijke contracten eruit. Daarna bepaalt de leeftijdsopbouw wie er binnen een functie uit moet.
Degene met het kortste dienstverband in zijn leeftijdsgroep wordt als eerste ontslagen. Zo voorkomt de wet willekeur bij ontslag.
Herplaatsingsplicht en passende functies
De werkgever moet eerst proberen werknemers te herplaatsen voordat ontslag aan de orde komt. Dat is wettelijk verplicht.
Een passende functie moet aansluiten bij de opleiding en ervaring van de werknemer. Het salaris mag daarbij niet meer dan 20% lager uitvallen.
De reistijd naar het werk moet redelijk zijn. Ook moeten de fysieke mogelijkheden van de werknemer passen bij de functie.
De werkgever kijkt ook naar herplaatsing na scholing of training. Soms is zelfs een lagere functie passend als de werknemer dat aankan.
Herplaatsing onderzoekt men binnen het hele concern. Dus ook bij dochterondernemingen of andere vestigingen zoekt men naar plek.
Alleen als herplaatsing écht niet lukt, kan het UWV toestemming geven voor ontslag.
De ontslagroutes en procedures
Er zijn vier manieren om een arbeidscontract te beëindigen bij bedrijfseconomische problemen. Elke route heeft eigen regels waar werkgevers zich aan moeten houden.
Ontslag met wederzijds goedvinden en vaststellingsovereenkomst
Bij ontslag met wederzijds goedvinden maken werkgever en werknemer samen afspraken over het einde van het contract. Dit gebeurt via een vaststellingsovereenkomst.
Deze route is meestal het snelst en goedkoopst. Er is geen vergunning van het UWV nodig.
De werkgever biedt vaak een ontslagvergoeding aan, meestal hoger dan de wettelijke transitievergoeding.
Voordelen voor werkgevers:
- Geen lange procedures
- Zekerheid over het ontslag
- Geen toetsing door UWV of rechter
Belangrijk voor werknemers: Ze hebben 14 dagen bedenktijd na ondertekening. In die tijd kunnen ze de overeenkomst zonder gevolgen ontbinden.
Ontslagvergunning via het UWV
De werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV als de werknemer niet akkoord gaat met ontslag. Dat is verplicht bij bedrijfseconomisch ontslag.
Het UWV beoordeelt of ontslag echt nodig is. De werkgever moet aantonen dat het bedrijf financiële problemen heeft, dat er minder werk is en dat herplaatsing niet lukt.
De ontslagaanvraag bevat:
- Reden voor ontslag
- Aantal banen dat verdwijnt
- Welke functies vervallen
- Bewijs van noodzaak
Het UWV checkt ook de ontslagvolgorde. Werkgevers moeten het afspiegelingsbeginsel toepassen en rekening houden met leeftijd en dienstjaren.
Deze procedure duurt meestal 4 tot 8 weken. Bij goedkeuring geeft het UWV een ontslagvergunning af.
De rol van de ontslagcommissie of cao-commissie
Sommige cao’s hebben een eigen ontslagcommissie. Dan hoeft de werkgever niet naar het UWV.
Een onafhankelijke commissie behandelt de ontslagaanvraag. Dit staat in de cao van de sector.
Werkwijze van de commissie:
- Toetst dezelfde criteria als het UWV
- Beoordeelt noodzaak van ontslag
- Controleert de ontslagvolgorde
- Geeft toestemming of niet
De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft vaak adviesrecht. Zij moeten op de hoogte zijn van de plannen.
Deze route verloopt soms sneller dan die via het UWV. Het hangt af van de afspraken in de cao.
Ontslag via de kantonrechter
Werkgevers kunnen ook direct naar de kantonrechter stappen, al gebeurt dat minder vaak bij bedrijfseconomisch ontslag.
De rechter kijkt of er een redelijke ontslaggrond is. Werkgevers moeten hetzelfde bewijzen als bij het UWV.
Wanneer naar de kantonrechter:
- Geen ontslagvergunning nodig
- Bij geschillen over de ontslaggrond
- Voor directe beëindiging van het contract
Deze procedure duurt meestal 3 tot 6 maanden. Dat is langer dan de andere routes.
Risico’s voor werkgevers: Keurt de rechter het ontslag niet goed, dan moeten ze vaak een billijke vergoeding betalen. Die kan hoger uitvallen dan de transitievergoeding.
Collectief ontslag en meldingsplicht
Wil een werkgever 20 of meer werknemers binnen drie maanden ontslaan? Dan gelden speciale regels onder de Wet melding collectief ontslag. De werkgever moet dit vooraf melden bij UWV en vakbonden raadplegen.
Melding en procedure bij collectief ontslag
Een collectief ontslag ontstaat als een werkgever minimaal 20 mensen binnen drie maanden ontslaat om bedrijfseconomische redenen. Ze moeten wel in hetzelfde werkgebied werken.
De werkgever meldt het collectieve ontslag vooraf bij UWV met een speciaal formulier. Dit doet men voordat de ontslagprocedure start.
Belangrijke voorwaarden:
- Minimaal 20 werknemers
- Binnen 3 maanden
- Zelfde werkgebied
- Bedrijfseconomische redenen
Na de melding toetst UWV of een cao-commissie het ontslag. Bij tijdelijke contracten zonder opzegmogelijkheid kijkt de kantonrechter mee.
Houdt de werkgever zich niet aan de verplichtingen? Dan kan de rechter het ontslag terugdraaien.
Rol van vakbonden en ondernemingsraad
Vakbonden spelen een grote rol bij collectief ontslag. De werkgever moet hen verplicht raadplegen voordat het ontslag doorgaat.
Deze consultatie moet serieus zijn. Vakbonden krijgen tijd om alternatieven te bespreken en gevolgen te beperken.
Ook de ondernemingsraad heeft rechten bij collectief ontslag. Zij kunnen advies geven over het voorgenomen ontslag en mogelijke alternatieven.
Rol van sociale partners:
- Vakbonden: verplichte consultatie
- Ondernemingsraad: adviesrecht
- Cao-commissie: mogelijk toetsing ontslag
Vaak stelt men een sociaal plan op. Daarin staan afspraken over uitkeringen of omscholing voor werknemers.
Wet melding collectief ontslag (WMCO)
De WMCO regelt alle verplichtingen rond collectief ontslag. Deze wet geldt automatisch bij 20 of meer ontslagen binnen drie maanden.
Belangrijkste verplichtingen onder WMCO:
- Vooraf melden bij UWV
- Vakbonden raadplegen
- Wachttijd voor uitvoering
- Juiste documentatie
De wet beschermt werknemers tegen plotseling massa-ontslag. Werkgevers moeten sociale gevolgen beperken door overleg en zoeken naar alternatieven.
Overtredingen van de WMCO hebben grote gevolgen. De rechter kan het hele collectieve ontslag terugdraaien als de procedures niet kloppen.
Ontslagvolgorde en bescherming van werknemers
Bij bedrijfseconomisch ontslag moeten werkgevers een vaste volgorde aanhouden. Het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie als eerste moet vertrekken en beschermt bepaalde groepen werknemers.
Toepassing van afspiegelingsbeginsel per functiecategorie
Het afspiegelingsbeginsel werkt per functiecategorie. Werkgevers delen eerst alle functies in categorieën in.
Binnen elke categorie geldt een rangorde. Ze kijken naar leeftijdsgroepen en dienstjaren om te bepalen wie als eerste vertrekt.
De regel werkt zo:
- Jongere werknemers gaan voor oudere
- Bij gelijke leeftijd gaan werknemers met minder dienstjaren eerder
Een 25-jarige met 2 jaar dienst gaat er dus eerder uit dan een 45-jarige collega met 10 jaar dienst. Dit systeem beschermt oudere werknemers en mensen met veel ervaring.
Rangorde: uitzendkrachten, oproepkrachten en vaste krachten
Er is een vaste ontslagvolgorde tussen verschillende arbeidscontracten. Uitzendkrachten gaan altijd als eerste bij bedrijfseconomische problemen.
Daarna volgen oproepkrachten, die geen vaste uren hebben en makkelijker vervallen.
Vaste krachten krijgen de meeste bescherming. Zij komen pas aan de beurt als alle flexibele contracten zijn beëindigd. Binnen die groep geldt weer het afspiegelingsbeginsel.
Deze volgorde zorgt ervoor dat werknemers met zekerheid het langst blijven. Dat voelt eerlijk, toch?
Uitzonderingen en onmisbare werknemers
Het afspiegelingsbeginsel kent uitzonderingen. Werkgevers mogen onmisbare werknemers houden, ook als ze volgens de volgorde zouden moeten vertrekken.
Onmisbare werknemers hebben kennis of vaardigheden die het bedrijf nodig heeft. Denk aan IT-specialisten, managers of mensen met unieke ervaring.
Werkgevers moeten goed uitleggen waarom iemand onmisbaar is. Het UWV checkt dit streng. Persoonlijke voorkeur telt niet.
Zwangere werknemers en mensen met een arbeidsbeperking krijgen extra bescherming. Voor hen gelden aparte regels die ontslag moeilijker maken.
Rechten van werknemers bij bedrijfseconomisch ontslag
Werknemers die om bedrijfseconomische redenen hun baan kwijtraken, hebben recht op verschillende vormen van compensatie en hulp. Denk aan financiële vergoedingen, uitkeringen en begeleiding bij het zoeken naar ander werk.
Transitievergoeding en ontslagvergoeding
Meestal krijgen werknemers bij bedrijfseconomisch ontslag een transitievergoeding. Die vergoeding is bedoeld als compensatie én om de overstap naar een nieuwe baan wat minder zwaar te maken.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren, de leeftijd van de werknemer en het brutosalaris. Voor de eerste tien dienstjaren krijgt de werknemer een derde van het maandsalaris per jaar.
Voor elk jaar na die eerste tien dienstjaren is het een half maandsalaris per jaar. De werkgever betaalt deze vergoeding aan het einde van het dienstverband.
De transitievergoeding is tot een bepaald bedrag belastingvrij. Dat is wel zo prettig.
WW-uitkering na ontslag
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen hebben werknemers meestal recht op een WW-uitkering. Het UWV regelt deze uitkering, want het ontslag ligt niet aan de werknemer.
De WW-uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende loon. In de eerste twee maanden ligt dat percentage iets hoger, namelijk 75%.
Hoe lang je WW krijgt, hangt af van je arbeidsverleden. Maximaal loopt de uitkering tot 24 maanden.
Wil je WW ontvangen, dan moet je je binnen een week na ontslag aanmelden bij het UWV. Je moet daarnaast actief solliciteren.
Opzegtermijn en eindafrekening
De werkgever moet een opzegtermijn in acht nemen bij bedrijfseconomisch ontslag. Hoe lang die termijn is, hangt af van de duur van het dienstverband.
Opzegtermijnen:
- Minder dan 5 jaar: 1 maand
- 5-10 jaar: 2 maanden
- 10-15 jaar: 3 maanden
- 15+ jaar: 4 maanden
Tijdens de opzegtermijn betaalt de werkgever gewoon het salaris door. Soms stelt de werkgever de werknemer vrij van werk, maar het loon loopt dan gewoon door.
Bij de eindafrekening ontvangt de werknemer het resterende salaris, vakantiegeld en opgebouwde vakantiedagen. Eventuele bonussen of andere vergoedingen komen er dan ook bij.
Scholing en ondersteuning bij herplaatsing
Werkgevers moeten eerst kijken of ze de werknemer binnen het bedrijf kunnen herplaatsen. Soms is daar extra scholing voor nodig.
Lukt herplaatsing niet, dan moet de werkgever dat duidelijk uitleggen aan het UWV. Hij moet aantonen dat er geen andere passende functies zijn.
Sommige werkgevers bieden outplacement of loopbaanbegeleiding aan. Dat kan het zoeken naar een nieuwe baan net iets makkelijker maken.
Ook het UWV helpt bij het zoeken naar werk. Werknemers kunnen trainingen en sollicitatiecoaching aanvragen via het UWV.
Verweer en juridische mogelijkheden na ontslag
Word je ontslagen om bedrijfseconomische redenen, dan zijn er verschillende juridische opties. Je kunt verweer voeren tegen het ontslag of naar de rechter stappen als de procedure niet goed is verlopen.
Verweer voeren tegen ontslag
Werknemers mogen altijd verweer voeren tegen een ontslagaanvraag bij het UWV. Dit geldt ook als een ontslagcommissie zich over de aanvraag buigt.
Het verweer moet schriftelijk binnen een vaste termijn worden ingediend. Die termijn begint te lopen zodra de werkgever het ontslag heeft aangevraagd.
Belangrijke punten voor verweer:
- Twijfel aan de bedrijfseconomische noodzaak
- Checken of de ontslagvolgorde klopt
- Wijs op mogelijkheden voor herplaatsing
- Laat zien dat scholing het behoud van de baan kan betekenen
Na het verweer kan het UWV een tweede ronde van hoor en wederhoor organiseren. Beide partijen reageren dan nog eens op elkaars standpunten.
Een vakbond of juridisch adviseur kan helpen bij het opstellen van het verweer. Dat vergroot vaak de kans op een goede uitkomst.
Bezwaarmogelijkheden bij het UWV en kantonrechter
Werknemers kunnen bezwaar maken tegen een beslissing van het UWV. Dit moet binnen zes weken na de beslissing gebeuren.
Als het UWV het bezwaar afwijst, kun je in beroep bij de rechtbank. Die procedure volgt de standaard bestuursrechtelijke regels.
Andere situaties voor de kantonrechter:
- Werkgever vraagt geen vergunning terwijl dat wel moet
- Ontslag zonder toestemming van UWV of ontslagcommissie
- Discussie over de hoogte van de transitievergoeding
De werknemer moet binnen twee maanden na het ontslag naar de kantonrechter stappen. Daarna vervalt het recht op juridische stappen.
Bij een ontslagcommissie gelden weer andere regels. De commissie handelt de aanvraag af volgens de cao.
Rechtsgang en herstel arbeidsovereenkomst
De kantonrechter kan kiezen: herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding toekennen.
Herstel arbeidsovereenkomst betekent:
- De arbeidsovereenkomst blijft geldig tot een bepaalde datum
- De werkgever moet achterstallig loon uitbetalen
- De werknemer moet eventueel te veel ontvangen WW terugbetalen
Een billijke vergoeding is een extra bedrag bovenop de transitievergoeding. De rechter bepaalt hoe hoog dat uitvalt.
Komt er binnen 26 weken een vacature voor hetzelfde werk, dan moet de werkgever die eerst aan de ontslagen werknemer aanbieden. Dat is niet altijd het geval, maar het gebeurt wel.
De rechter kijkt altijd naar alle omstandigheden. Een goede voorbereiding helpt enorm, maar zekerheid heb je nooit helemaal.
Veelgestelde vragen
Er zijn vaak vragen over de regels en rechten bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De procedure loopt via het UWV en werknemers hebben verschillende rechten en mogelijkheden voor bezwaar.
Wat houdt ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in?
Ontslag om bedrijfseconomische redenen betekent dat een werkgever mensen ontslaat vanwege financiële problemen of organisatorische veranderingen. Het ligt dus niet aan het functioneren van de werknemer.
Meestal gaat het om een slechte financiële situatie of minder werk door dalende vraag. Ook reorganisaties, automatisering, bedrijfsbeëindiging of verhuizing kunnen een rol spelen.
Welke procedure moet een werkgever volgen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen?
De werkgever moet eerst een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Zonder die vergunning mag het ontslag niet doorgaan.
De werkgever moet uitleggen waarom functies verdwijnen en volgens welke volgorde mensen worden ontslagen. Het afspiegelingsbeginsel speelt daarbij een rol.
Herplaatsing moet onderzocht worden, ook na eventuele scholing van de werknemer. Dit moet de werkgever kunnen aantonen.
Heeft het bedrijf een ondernemingsraad, dan moet die op tijd worden geraadpleegd. Dat hoort bij het proces.
Hoe kan een werknemer bezwaar maken tegen een ontslag om bedrijfseconomische redenen?
Als de werkgever geen ontslagvergunning heeft aangevraagd, kan de werknemer naar de kantonrechter. Dit moet binnen twee maanden na het ontslag.
De werknemer kan vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of om een billijke vergoeding. Bij herstel betaalt de werkgever het gemiste loon alsnog uit.
Welke rechten heeft een werknemer bij ontslag vanwege bedrijfseconomische veranderingen binnen een bedrijf?
Na bedrijfseconomisch ontslag hebben werknemers meestal recht op een WW-uitkering. Het ontslag ligt immers niet aan hen.
Ze krijgen ook een transitievergoeding van de werkgever, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Soms moet de werkgever de oude baan weer aanbieden als die binnen 26 weken opnieuw vrijkomt.
Vakantiedagen en andere opgebouwde rechten blijven gewoon bestaan. Daar verandert het ontslag niets aan.
Op welke vergoedingen kan een werknemer aanspraak maken na ontslag wegens economische redenen?
De transitievergoeding is de belangrijkste vergoeding. De werkgever betaalt deze aan ontslagen werknemers.
Vaak kun je ook een WW-uitkering aanvragen. Het UWV beoordeelt of je daarvoor in aanmerking komt.
Bij onrechtmatig ontslag kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Die komt dan bovenop andere vergoedingen.
Opgebouwde vakantiedagen worden uitbetaald. Ook andere arbeidsvoorwaarden worden afgerekend.
Wat zijn de mogelijkheden voor een werknemer om herplaatsing te verzoeken na ontslag om bedrijfseconomische redenen?
De werkgever kijkt altijd eerst of herplaatsing een optie is. Dit gebeurt voordat ze het ontslag aanvragen.
Herplaatsing kan binnen hetzelfde bedrijf plaatsvinden. Soms zoeken ze ook naar mogelijkheden bij een ander bedrijf binnen de groep.
De functie moet wel bij de werknemer passen. Soms is herplaatsing mogelijk als de werknemer eerst bijscholing volgt.
De werkgever moet dan uitzoeken of bijscholing een optie is. Lukt herplaatsing niet, dan moet de werkgever goed uitleggen waarom.
Het UWV checkt of de werkgever dit allemaal netjes heeft gedaan.
