Ontslag op bedrijfseconomische grond

Eenieder kan in aanraking komen met ontslag. De kans is groot, zeker in deze onzekere tijd dat de beslissing met betrekking tot ontslag door de werkgever wordt genomen. Echter, wanneer de werkgever wil overgaan tot ontslag, dient hij nog altijd zijn beslissing op een van de specifieke ontslaggronden te baseren, goed te onderbouwen en het bestaan daarvan te bewijzen. Er zijn acht limitatieve wettelijke ontslaggronden.

Ontslag op bedrijfseconomische grond

De meest relevante grond die op dit moment de aandacht verdient, is bedrijfseconomisch ontslag. Immers, de impact van de coronacrisis op bedrijven is enorm en heeft niet alleen gevolgen voor de wijze waarop het werk binnen het bedrijf kan worden uitgevoerd, maar ook en vooral voor de omzet. Terwijl het werk stil komt te liggen, blijven de kosten voor de meeste bedrijven gewoon doorlopen. Al snel kan zich de situatie voordoen waarbij de werkgever zich genoodzaakt ziet om zijn personeel te ontslaan. Voor de meeste werkgevers vormen de loonkosten namelijk de hoogste kostenpost. Weliswaar kunnen de werkgevers in deze onzekere tijd beroep doen op het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) en worden de loonkosten deels door de overheid gecompenseerd, zodat de werkgevers niet alsnog tot ontslag van hun personeel zullen overgaan. Echter, het NOW betreft slechts om een tijdelijke regeling voor de duur van maximaal drie maanden. Daarna stopt deze tegemoetkoming in de loonkosten en dreigt voor veel werknemers op langer termijn alsnog ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zoals verslechterde financiële positie of werkvermindering.

Alvorens de werkgever kan overgaan tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dient hij eerst een ontslagvergunning aan te vragen bij de UWV. Om in aanmerking te komen voor een dergelijke vergunning moet de werkgever:

  • de reden van ontslag goed motiveren en aantonen dat een of meer arbeidsplaatsen, over een toekomstige periode van 26 weken, noodzakelijkerwijs zullen vervallen als gevolg van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering die weer het gevolg zijn van bedrijfseconomische omstandigheden;
  • aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen zijn bedrijf niet mogelijk is;
  • moeten laten zien dat hij het afspiegelingsbeginsel in acht heeft genomen, oftewel de wettelijk voorgeschreven ontslagvolgorde die de werkgever moet hanteren bij bedrijfseconomisch ontslag; de werkgever is namelijk niet geheel vrije in de keuze welke werknemer hij voordraagt voor ontslag.

Nadat de werknemer de kans heeft gekregen om zich daartegen te verweren, beslist de UWV of de werknemer al dan niet kan worden ontslagen. Wanneer UWV de toestemming voor ontslag verleent, dient de werkgever binnen vier weken middels een opzegbrief over te gaan tot ontslag. Indien de werknemer niet eens is met de beslissing van de UWV, dan kan hij een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.

Gelet op het voorgaande kan de beslissing met betrekking tot ontslag door de werkgever niet zomaar worden genomen en gelden voor een geldig ontslag bepaalde, doorgans strenge, voorwaarden. Voorts brengt ontslag voor de partijen bepaalde rechten en verplichtingen met zich mee. In dat kader dienen zij de volgende punten in het oog te houden:

  • Wanneer de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd bezit, krijgt hij een bepaalde mate van ontslagbescherming. Er gelden namelijk een aantal algemene en bijzondere ontslagverboden op basis waarvan de werkgever zijn werknemer, ondanks de aanwezige ontslaggrond zoals bedrijfseconomisch ontslag, niet of alleen onder bijzondere omstandigheden mag ontslaan. Zo mag de werkgever bijvoorbeeld niet overgaan tot ontslag tijdens ziekte. Wordt de werknemer ziek nadat de werkgever de ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend of is de werknemer alweer hersteld bij afgifte van de ontslagvergunning, dan gaat het ontslagverbod niet op en kan de werkgever alsnog overgaan tot ontslag.
  • Zowel vaste als flexibele werknemers hebben bij ontslag, ongeacht de reden, een wettelijk recht op een ontslagvergoeding. Aanvankelijk had een werknemer pas na twee jaar recht op transitievergoeding. Met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 zal de opbouw van de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag plaatsvinden. Ook oproepkrachten of werknemers die in de proeftijd worden opgezegd, krijgen recht op een transitievergoeding. Echter, daar staat tegenover dat de verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar, komt te vervallen. Dat wil zeggen dat het voor de werkgever ‘goedkoper’ wordt om een werknemer met een lang dienstverband te ontslaan.

Wilt u meer weten over ontslag? Meer informatie over de gronden, procedures en onze diensten vindt u op onze ontslagsite. Bij Law & More begrijpen we dat ontslag een van de meest vergaande maatregelen is in het arbeidsrecht dat zowel voor de werknemer als voor de werkgever ingrijpende consequenties met zich meebrengt. Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak en kunnen wij samen met u uw situatie en de mogelijkheden beoordelen. Heeft u te maken met ontslag? Neem dan contact op met de advocaten van Law & More. De advocaten van Law & More zijn deskundig op het gebied van ontslagrecht en voorzien u graag van juridisch advies dan wel bijstand tijdens een ontslagprocedure.

Share