Begin juni 2026 ontstond ophef rond de benoeming van Donald Pols, de voormalig directeur van Milieudefensie, bij Tata Steel. Volgens berichtgeving van NRC (2 juni 2026) was Pols die week begonnen als Chief Sustainability Officer en Directeur Communicatie, maar besloot de Raad van Bestuur van Tata Steel Nederland kort daarna om niet met hem door te gaan. Aanleiding was zijn Zuid-Afrikaanse verleden: volgens NRC was Pols in zijn studententijd voorman van een extreemrechtse studentenbeweging. In een eigen persbericht van 2 juni 2026 maakte Tata Steel Nederland bekend het contract per direct te beëindigen, omdat in de gesprekken tijdens de aanstellingsprocedure niet alle informatie was gegeven die voor de Raad van Bestuur van belang was. Pols zelf heeft volgens de berichtgeving afstand genomen van dat verleden. De kwestie roept daarmee de vraag op of een proeftijdontslag in zo’n situatie houdbaar is.
De zaak roept een klassieke arbeidsrechtelijke vraag op: hoever reikt de plicht van een (toekomstig) werknemer om gevoelige informatie uit zijn verleden uit eigen beweging te delen, en waar botst die plicht met het verbod op onderscheid wegens politieke gezindheid? Hieronder zet ik de juridische kaders rond het proeftijdontslag op een rij, met aandacht voor de wettelijke regeling die daarbij geldt. Vooraf één voorbehoud bij de feiten: uit de openbare bronnen blijkt een onmiddellijke beëindiging, maar niet of een proeftijdbeding was overeengekomen of dat sprake was van een opzegging tijdens de proeftijd. Het navolgende bespreekt die situatie voor het geval een rechtsgeldig proeftijdbeding bestond.
Het proeftijdontslag: opzeggen zonder veel formaliteiten
Is een proeftijd bedongen, dan is ieder der partijen, zolang die tijd loopt, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen (artikel 7:676 BW). De gewone ontslagbescherming — preventieve toetsing door UWV of kantonrechter, opzegtermijnen en de wettelijke ontslaggronden — geldt dan niet. Voorwaarde is wel dat de proeftijd geldig is: hij moet schriftelijk zijn overeengekomen en mag de wettelijke maximumduur niet overschrijden (artikel 7:652 BW). De werkgever hoeft de reden niet uit zichzelf te geven, maar moet die op verzoek van de werknemer wel schriftelijk meedelen.
Die ruime bevoegdheid is echter niet onbegrensd. Ook een proeftijdontslag mag niet neerkomen op verboden onderscheid. Recente rechtspraak bevestigt dat: zowel de rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) als de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) oordeelde dat een werknemer ook tijdens de proeftijd niet mag worden ontslagen wegens zijn godsdienst of levensovertuiging. Voor politieke gezindheid is de wettelijke systematiek gelijk, al ontbreekt op dat specifieke punt nog een uitspraak. Wordt iemand uitsluitend vanwege zo’n beschermde grond weggestuurd, dan kan de opzegging ook in de proeftijd onrechtmatig of aantastbaar zijn.
De vraag is dus of het in deze zaak om de overtuiging zelf gaat, of om iets anders. Tata Steel beroept zich blijkens haar persbericht niet op de opvattingen van Pols, maar op het feit dat in de aanstellingsprocedure niet alle relevante informatie is gedeeld. Daarmee verschuift het zwaartepunt van het discriminatievraagstuk naar de vraag of het verzwijgen van die informatie de beëindiging zelfstandig kan dragen.
Het discriminatieverbod: de AWGB, niet “discriminatie” in het algemeen
Voor de arbeidsverhouding is niet een algemeen “verbod op discriminatie” beslissend, maar het specifieke verbod uit de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Politieke gezindheid is daarin een beschermde grond, zowel bij direct als bij indirect onderscheid (artikel 1 AWGB). Onderscheid is onder meer verboden bij de aanbieding van een betrekking en bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding, behoudens de wettelijke uitzonderingen (artikel 5 AWGB lid 1).
Belangrijk is verder de bewijsregel: voert de werknemer feiten aan die onderscheid kunnen doen vermoeden, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat niet in strijd met de wet is gehandeld (artikel 10 AWGB lid 1). Voor een werkgever die zich op iets anders dan de overtuiging beroept — bijvoorbeeld op het verzwijgen van functierelevante informatie — betekent dit dat hij die grond ook concreet aannemelijk moet kunnen maken.
Mededelingsplicht, privacy en de grenzen daarvan
Hier ligt de kern, en juist hier past terughoudendheid. Er bestaat geen algemene regel dat een sollicitant uit eigen beweging ieder reputatiegevoelig verleden moet melden. Het uitgangspunt is dat vragen van een werkgever functierelevant moeten zijn en dat informatie die daar los van staat — zeker gevoelige gegevens — onder de privacy van de sollicitant valt. Politieke opvattingen zijn bijzondere persoonsgegevens: de verwerking daarvan is in beginsel verboden (artikel 9 AVG en artikel 22 UAVG), behoudens limitatieve uitzonderingen. Specifiek voor politieke opvattingen geldt slechts een beperkte, functioneel bepaalde uitzondering (artikel 26 UAVG). Een werkgever mag daar dus niet zonder meer naar vragen of die gegevens verwerken.
Daar staat tegenover dat onjuist of onvolledig informeren over voor de functie wezenlijke punten arbeidsrechtelijk zwaar kan wegen — zeker wanneer daar expliciet naar is gevraagd, of wanneer de functie bijzondere integriteits- of geschiktheidseisen stelt. De grondslag is dan geen vast omlijnde “spontane mededelingsplicht”, maar een samenspel van de dwalingsleer (artikel 6:228 BW), de functiegebonden relevantie van de informatie en de open normen van goed werkgever- en werknemerschap.
De rechtspraak laat dat gewicht zien. In ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 was het, na expliciete vragen, niet melden van een chronische aandoening en van schulden voldoende om een dringende reden voor ontslag aan te nemen; de kantonrechter oordeelde bovendien dat een buitengerechtelijke vernietiging wegens dwaling of bedrog rechtsgeldig zou zijn geweest. In ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 hield een proeftijdontslag stand nadat nieuwe informatie over het zakelijke verleden van de werknemer was opgedoken: het stond de werkgever vrij om op grond daarvan de inzetbaarheid en geschiktheid te heroverwegen. Die uitspraken bevestigen dat reputatie- en integriteitskwesties relevant kunnen zijn, maar niet dat altijd een zelfstandige meldplicht bestaat.
Vertaald naar deze zaak: Pols werd aangetrokken als boegbeeld voor duurzaamheid en communicatie bij een onderneming die voortdurend onder een maatschappelijk vergrootglas ligt, waar geloofwaardigheid en reputatie tot de kern van de functie behoren. Of een verzwegen verleden onder die omstandigheden voldoende gewicht heeft om een beëindiging te dragen, hangt af van de concrete feiten: wat is er gevraagd, hoe functierelevant was de informatie, en wat wist of kon de werkgever zelf weten?
De andere kant: de onderzoeksplicht van de werkgever
Tegenover de informatieplicht van de werknemer staat de onderzoeksplicht van de werkgever. Wie nalaat redelijk onderzoek te doen, kan zich later moeilijker op dwaling beroepen: een dwaling die aan eigen onvoorzichtigheid is te wijten, blijft voor rekening van de werkgever (artikel 6:228 lid 2 BW). Bij benoemingen op dit niveau zijn screening en antecedentenonderzoek — binnen de grenzen van de AVG en de proportionaliteit — inmiddels gangbaar.
Toch ontslaat een gebrek aan onderzoek de werknemer niet zonder meer van zijn verantwoordelijkheid. Hoe duidelijker een feit functierelevant is en hoe gerichter ernaar is gevraagd, hoe zwaarder het verzwijgen daarvan weegt — ook als de werkgever zelf scherper had kunnen kijken.
Conclusie en aandachtspunten
De zaak laat zien dat twee vragen scherp uit elkaar gehouden moeten worden, en dat de uitkomst afhangt van de feiten.
De eerste vraag is of sprake is van verboden onderscheid wegens politieke gezindheid. Is dat het geval, dan biedt de AWGB bescherming, ook tijdens een proeftijd, en rust op de werkgever een zware bewijslast. De tweede vraag is of de werkgever zich met succes kan beroepen op het verzwijgen van voor de functie wezenlijke informatie. Dat kan onder omstandigheden een grond voor beëindiging of voor vernietiging wegens dwaling of bedrog opleveren, maar alleen voor zover de concrete vragen, de functierelevantie en de informatiepositie van de werkgever dat dragen.
Voor werknemers betekent dit: u hoeft niet alles te delen, maar wanneer u weet dat een gegeven uit uw verleden voor de specifieke functie wezenlijk is — zeker als daar gericht naar wordt gevraagd — kan zwijgen u duur komen te staan.
Voor werkgevers betekent dit: benoem integriteits- en reputatierisico’s expliciet in het wervingsproces, stel gerichte vragen en leg vast welke informatie voor de aanstelling van wezenlijk belang is. Een beroep op verzwijging staat juridisch sterker naarmate de werkgever vooraf duidelijker is geweest over wat hij wilde weten.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever mij tijdens de proeftijd zomaar ontslaan?
Is een geldige proeftijd schriftelijk overeengekomen (artikel 7:652 BW), dan kan de arbeidsovereenkomst zolang die tijd loopt per direct worden opgezegd, zonder opzegtermijn en zonder voorafgaande toets door UWV of rechter (artikel 7:676 BW). De reden hoeft niet uit zichzelf te worden gegeven, maar moet op uw verzoek wel schriftelijk worden meegedeeld. Een ontslag dat neerkomt op verboden onderscheid blijft ook in de proeftijd ongeoorloofd.
Moet ik een nieuwe werkgever uit mijzelf over mijn verleden vertellen?
Niet over alles. Het uitgangspunt is dat alleen functierelevante informatie ter sprake hoeft te komen, en gevoelige gegevens vallen in beginsel onder uw privacy. Wel kan het onjuist of onvolledig informeren over voor de functie wezenlijke punten zwaar wegen, zeker wanneer daar expliciet naar is gevraagd of wanneer de functie bijzondere integriteits- of geschiktheidseisen stelt.
Mag een werkgever mij weigeren of ontslaan vanwege mijn politieke overtuiging?
Politieke gezindheid is een beschermde grond in de Algemene wet gelijke behandeling. Onderscheid is verboden bij onder meer de aanbieding van een betrekking en bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding (artikel 5 AWGB), behoudens wettelijke uitzonderingen. Voert u feiten aan die onderscheid doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (artikel 10 AWGB).
Wat is het verschil tussen de informatieplicht en de onderzoeksplicht?
De informatieplicht rust op de sollicitant, de onderzoeksplicht op de werkgever. Een werkgever die nalaat redelijk onderzoek te doen, kan zich moeilijker op dwaling beroepen (artikel 6:228 lid 2 BW). Toch vervalt de verantwoordelijkheid van de werknemer niet zomaar: bij een duidelijk functierelevant feit, zeker na gerichte vragen, weegt het verzwijgen daarvan zwaar.
Vragen over uw situatie?
Deze blog is een algemene toelichting en geen juridisch advies. Speelt er bij u een kwestie rond sollicitatie, mededelingsplicht of ontslag in de proeftijd — als werknemer of als werkgever? De arbeidsrechtadvocaten van Law & More denken graag met u mee. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
