Steeds meer studenten en young professionals lopen stage bij een organisatie voordat zij hun eerste vaste baan aanvaarden. Een stage is voor beide partijen aantrekkelijk: de stagiair doet praktijkervaring op en de organisatie maakt kennis met potentieel toekomstig personeel.
Toch gaat het in de praktijk regelmatig mis, omdat de grens tussen een stage en een regulier dienstverband, oftewel de stage of arbeidsovereenkomst, niet altijd scherp wordt bewaakt. Dat kan grote gevolgen hebben, ook met terugwerkende kracht.
Het wettelijk kader: wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst
Een stage is juridisch geen afzonderlijk in het Burgerlijk Wetboek gedefinieerd contractstype. Of een rechtsverhouding echt een stage is, of in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst, wordt daarom beoordeeld aan de hand van artikel 7:610 BW.
Dat artikel bepaalt: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”
De kwalificatie verloopt in twee stappen. Eerst wordt aan de hand van de Haviltexmaatstaf vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen feitelijk zijn overeengekomen.
Daarna wordt beoordeeld of die inhoud voldoet aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. De bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst is daarbij niet beslissend.
Daarnaast kan artikel 7:610a BW een rol spelen. Dat artikel bevat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst wanneer iemand gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of gedurende ten minste twintig uren per maand, tegen beloning arbeid voor een ander verricht. Dat vermoeden kan door de organisatie worden weerlegd, maar verschuift de bewijslast.
Het onderscheidende criterium: het leerelement
De stage of arbeidsovereenkomst: een belangrijke overweging
Bij stages ligt het onderscheidende criterium in de rechtspraak bij het leerelement. Het komt erop aan of het verrichten van de werkzaamheden in overwegende mate in het belang is van de opleiding die de stagiair volgt.
Zijn de werkzaamheden primair gericht op het uitbreiden van kennis en ervaring van de stagiair, mede met het oog op het afronden van de opleiding, dan past dat bij een stage.
Wanneer het primaire doel van de arbeidsprestatie verschuift naar een actieve bijdrage aan de verwezenlijking van het bedrijfsdoel van de organisatie, kan niet langer worden volgehouden dat sprake is van een stageovereenkomst.
Dat betekent niet dat één omstandigheid op zichzelf beslissend is. Recente rechtspraak laat zien dat de weging genuanceerd is: een driepartijenovereenkomst tussen stagiair, onderwijsinstelling en organisatie, een beperkte stagevergoeding, en het verrichten van werkzaamheden die op zichzelf ook productief zijn, zijn niet automatisch voldoende voor herkwalificatie. In een zaak waarin de gestelde zelfstandige productiewerkzaamheden onvoldoende concreet werden onderbouwd en uit de communicatie juist begeleiding en inhoudelijke feedback bleek, bleef de overeenkomst een stage. De rechter kijkt dus naar het geheel van feiten en omstandigheden, niet naar een enkel kenmerk.
Signalen die het risico op herkwalificatie vergroten
Een aantal feitelijke omstandigheden vergroot het risico dat een rechter, het UWV of de Belastingdienst de rechtsverhouding niet langer als stage, maar als arbeidsovereenkomst kwalificeert.
De stagiair verricht structureel reguliere productiewerkzaamheden die anders door werknemers zouden worden gedaan. Het leerplan, de begeleiding en de koppeling met de opleiding zijn feitelijk marginaal geworden, of er wordt geen leerplan of stageverslag meer bijgehouden. De stagiair draait volledig mee als gewone kracht in het rooster en bevindt zich niet hoofdzakelijk in een leersituatie. De organisatie heeft vooral belang bij de output van de stagiair, niet bij het opleidingsdoel. De stage duurt aanzienlijk langer dan gebruikelijk of wordt telkens verlengd zonder duidelijke onderwijskundige reden.
Niet elk productief element en niet elke onvolkomen begeleiding maakt een stage automatisch tot een arbeidsovereenkomst. De grens ligt bij het zwaartepunt van de relatie: overweegt het leerdoel, of overweegt de productieve inzet ten behoeve van de organisatie.
Aandachtspunten bij de uitvoering van een stage
Een aantal zaken verdient bijzondere aandacht, omdat het risico op herkwalificatie zich hier het sterkst manifesteert, en omdat delen van het arbeidsrecht van dwingend recht zijn waarvan niet ten nadele van een werknemer kan worden afgeweken zodra eenmaal sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Wordt een stagiair structureel ingezet als vervanging voor regulier personeel, dan komt de kwalificatie als stage in gevaar en kan op grond van artikel 7:610 BW, eventueel ondersteund door het rechtsvermoeden van artikel 7:610a BW, feitelijk een arbeidsovereenkomst ontstaan.
Voor minimumloon geldt een nauwkeurige maatstaf: niet iedere stagiair heeft automatisch recht op minimumloon. Dat recht ontstaat pas zodra juridisch sprake is van arbeid in dienstbetrekking. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag koppelt het minimumloon uitdrukkelijk aan arbeid “in dienstbetrekking” verricht. Een lage of symbolische stagevergoeding voorkomt dus geen aanspraak op minimumloon als de relatie in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst blijkt te zijn.
Voor organisaties die met stagiairs werken, is het daarom raadzaam om periodiek te toetsen of de feitelijke uitvoering van de stage nog aansluit bij het leerdoel van de opleiding.
Dit kan helpen om problemen met de kwalificatie te voorkomen.
Op het gebied van arbeidsomstandigheden rust op de organisatie een ruime zorgplicht zodra arbeid wordt verricht, dus ook voor stagiairs. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten, met aanvullende verplichtingen rond risico-inventarisatie en -evaluatie en voorlichting en onderricht. Voor jeugdige stagiairs geldt daarnaast een verplichting tot deskundig toezicht.
Wordt een stage feitelijk een arbeidsovereenkomst, dan gelden ook de gewone regels rond loon bij ziekte en ontslagbescherming. Bij ziekte bestaat in beginsel recht op ten minste 70 procent van het loon gedurende 104 weken, met dien verstande dat in de eerste 52 weken ten minste het toepasselijke wettelijke minimumloon verschuldigd is. Voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelden dan de regels rond redelijke gronden voor ontslag, opzegverboden en de vereiste toestemming of ontbinding, met de mogelijkheid van vernietiging of een billijke vergoeding wanneer de organisatie deze regels niet naleeft.
Gevolgen van herkwalificatie
Wanneer een stage achteraf wordt gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst, ontstaan de normale arbeidsrechtelijke rechten met terugwerkende kracht tot het moment waarop feitelijk aan de criteria van artikel 7:610 BW werd voldaan.
Dat betreft in ieder geval achterstallig loon, met een mogelijke wettelijke verhoging wegens te late betaling, en de hiervoor genoemde bescherming bij ziekte en ontslag.
Voor organisaties die met stagiairs werken, is het daarom raadzaam om periodiek te toetsen of de feitelijke uitvoering van de stage nog aansluit bij het leerdoel van de opleiding, en dit te documenteren via leerplannen, voortgangsgesprekken en stagebeoordelingen. Voor stagiairs geldt dat zij bij twijfel over hun positie advies kunnen inwinnen over hun rechten en, indien nodig, herkwalificatie van hun overeenkomst kunnen laten beoordelen.
Heeft u vragen over de kwalificatie van een stage of arbeidsovereenkomst, of loopt u zelf tegen deze problematiek aan? Neem gerust contact op met Law & More. Onze arbeidsrechtadvocaten denken graag met u mee.
Veelgestelde vragen (FAQ)
Wanneer is een stage in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst?
Een stage kwalificeert als arbeidsovereenkomst wanneer voldaan is aan de criteria van artikel 7:610 BW: arbeid, loon, gezag en een bepaalde tijd. Doorslaggevend is of het leerelement nog centraal staat, of dat de stagiair feitelijk productieve arbeid verricht zoals een gewone werknemer.
Wat zijn de gevolgen als een stage wordt geherkwalificeerd als arbeidsovereenkomst?
Bij herkwalificatie geldt de overeenkomst met terugwerkende kracht als arbeidsovereenkomst. Dit kan leiden tot aanspraken op achterstallig loon, de wettelijke verhoging wegens te late betaling en bescherming bij ziekte en ontslag, en eventueel gevolgen voor pensioenopbouw of fiscale naheffing.
Heeft een stagiair recht op het minimumloon?
Nee, in beginsel niet, omdat een echte stage geen arbeidsovereenkomst is. Verricht de stagiair echter feitelijk hetzelfde werk als een reguliere werknemer en staat het leerelement niet meer voorop, dan kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst waarbij wel recht op het wettelijk minimumloon ontstaat.
Wat kan ik doen bij twijfel over de kwalificatie van een stage of arbeidsovereenkomst?
Neem contact op met een arbeidsrechtadvocaat van Law & More. Wij beoordelen aan de hand van de feitelijke uitvoering, het leerdoel en de gezagsverhouding of sprake is van een stage of arbeidsovereenkomst, en adviseren over de te nemen vervolgstappen.
