Een loonsanctie na ziekmelding is alleen toegestaan onder strikte wettelijke voorwaarden. Een loonstop tijdens ziekte is een ingrijpende maatregel die niet lichtvaardig mag worden ingezet. Dat blijkt opnieuw uit een uitspraak van de Rechtbank Overijssel van 13 juli 2026 (ECLI:NL:RBOVE:2026:4089). De kantonrechter oordeelde dat een groentesnijbedrijf het loon van een zieke werkneemster ten onrechte had stopgezet, met een veroordeling tot betaling van de wettelijke verhoging, wettelijke rente, transitievergoeding, incassokosten en proceskosten als gevolg.
Dit artikel bestaat uit twee delen. Eerst volgt een samenvatting van de zaak zelf: de feiten en het oordeel zoals de kantonrechter die heeft vastgesteld. Daarna volgt een bredere bespreking waarin dit oordeel in het wettelijk kader wordt geplaatst en wordt vergeleken met ander recht en andere rechtspraak.
Deel 1 — De loonsanctie na ziekmelding: feiten en oordeel
De feiten
De werkneemster was van 1 juli tot en met 31 december 2025 voor 24 uur per week in dienst bij het groentesnijbedrijf. Op 14 juli 2025 meldde zij zich ziek. De bedrijfsarts stelde op 29 juli 2025 vast dat zij beperkt was in duwen, trekken, tillen en dragen, maar dat aangepast werk zoals het schoonmaken van groenten zonder tilwerk mogelijk was.
Op 1 augustus 2025 nodigde de werkgever haar uit voor een gesprek op locatie op 4 augustus om het plan van aanpak in te vullen. De werkneemster liet weten dat reizen haar toen nog niet lukte en vroeg om het gesprek telefonisch of via videobellen te voeren; de werkgever hield vast aan een fysieke afspraak omdat het plan van aanpak volgens hem ook ondertekend moest worden. Toen de werkneemster niet verscheen, kondigde de werkgever bij brief van 5 augustus 2025 een loonstop aan wegens het niet meewerken aan de re-integratie.
Vervolgens verzocht de werkneemster op 21 en nogmaals op 29 augustus 2025 om een second opinion bij een andere bedrijfsarts. De werkgever wees dit verzoek af met de mededeling dat hij zelf niet twijfelde aan de deskundigheid van de bedrijfsarts, en verwees haar naar een deskundigenoordeel bij het UWV. Op 3 september 2025 stelden partijen alsnog gezamenlijk het plan van aanpak op, maar de loonstop bleef gehandhaafd, nu omdat de werkneemster volgens de werkgever geen passende arbeid verrichtte. Het UWV oordeelde op 28 oktober 2025 dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende waren geweest, mede omdat hij het verzoek om een second opinion ten onrechte had afgewezen. Op 12 december 2025 betaalde de werkgever het achterstallige loon alsnog.
Het oordeel over de loonstop van 5 augustus 2025
De kantonrechter oordeelde dat hiervan geen sprake was van een weigering om mee te werken. De werkneemster had juist voorgesteld het plan van aanpak via videobellen te bespreken. Volgens de kantonrechter ziet de verplichting van artikel 7:660a lid 1 sub b BW op het meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak, en valt de ondertekening daar niet onder: een werknemer mag dit in beginsel weigeren zonder dat het loon om die reden wordt stopgezet. De werkgever had bovendien niets aangevoerd waarom een videogesprek niet mogelijk was, en zijn opstelling was volgens de kantonrechter sterk ingegeven door wantrouwen jegens de werkneemster. Ook in de weken daarna bleek niet dat zij weigerde mee te werken. De loonstop was daarom vanaf het begin onterecht.
Het oordeel over de loonstop na 3 september 2025
Doordat partijen op die datum alsnog het plan van aanpak opstelden, verviel de oorspronkelijke grond voor de loonstop. De kantonrechter oordeelde dat de werkneemster zich in de periode daarna wel degelijk te passief had opgesteld, onder meer door niet actief in overleg te treden over werkdagen. Toch bleef de voortzetting van de loonstop onrechtmatig, omdat de werkgever niet had voldaan aan de mededelingseis van artikel 7:629 lid 7 BW: hij had niet onverwijld meegedeeld dat de loonstop nu op een andere grond — het niet verrichten van passende arbeid — berustte.
Het oordeel over de second opinion en de billijke vergoeding
De kantonrechter overwoog dat de werkgever, door eraan bij te dragen dat het niet tot een second opinion bij een andere bedrijfsarts kwam, heeft gehandeld in strijd met zijn verplichting uit artikel 2.14d van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Dat de werkgever zelf geen twijfel had over het advies van de eigen bedrijfsarts, was daarvoor geen geldige reden. Dit leverde verwijtbaar handelen op, maar volgens de kantonrechter geen ernstig verwijtbaar handelen, mede omdat ook de werkneemster onvoldoende actief was geweest, zowel bij het verrichten van passende arbeid als bij het zelf doorzetten van haar second-opinionverzoek. Omdat ernstige verwijtbaarheid ontbrak, werd de gevorderde billijke vergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 onder a BW afgewezen; ook de subsidiaire schadevergoedingsvordering op grond van artikel 7:611 BW strandde, omdat onvoldoende concrete schade was onderbouwd.
De toegewezen bedragen
De kantonrechter kende toe: € 3.144,27 aan wettelijke verhoging (50%, zonder matiging) met wettelijke rente vanaf 13 december 2025, € 269,66 aan transitievergoeding met wettelijke rente vanaf 1 februari 2026, € 729,88 aan buitengerechtelijke incassokosten en € 1.102,00 aan proceskosten.
Deel 2 — Bredere juridische context en verdieping
Dit deel plaatst de uitspraak in het algemene wettelijke kader en legt verbanden met andere regelgeving en rechtspraak. Het gaat dus niet over wat de Rechtbank Overijssel zelf heeft overwogen, maar over de omgeving waarin die uitspraak past.
Het wettelijke kader voor loonbetaling tijdens ziekte
Artikel 7:629 lid 1 BW bepaalt dat een zieke werknemer in beginsel gedurende 104 weken recht houdt op 70% van het loon. Lid 3 van dat artikel geeft de werkgever de bevoegdheid het loon uit te sluiten wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond onder meer geen passende arbeid verricht, redelijke re-integratievoorschriften niet naleeft, of weigert mee te werken aan het plan van aanpak. Dit is een andere grondslag dan de opschorting van artikel 7:629 lid 6 BW, die ziet op het niet verstrekken van noodzakelijke informatie. Voor beide geldt de mededelingseis van lid 7, die in de Overijsselse zaak beslissend was voor de tweede fase van de loonstop.
De re-integratieverplichtingen in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (Rpetz)
Deze regeling werkt de samenwerking tussen werkgever en werknemer verder uit. Artikel 2 verplicht de werkgever tijdig gegevens aan de bedrijfsarts te verstrekken en bij dreigend langdurig verzuim binnen zes weken een oordeel te vragen. Artikel 3 verplicht tot het bijhouden van een dossier bij dreigend langdurig verzuim. Artikel 4 bepaalt dat het plan van aanpak binnen twee weken na het oordeel van de bedrijfsarts in overeenstemming met de werknemer wordt opgesteld, schriftelijk wordt vastgelegd en periodiek wordt geëvalueerd. Deze termijnen en vormvereisten completeren het beeld van wat in de Overijsselse zaak precies van partijen werd verwacht.
Vergelijkbare rechtspraak: Rechtbank Limburg
In een kortgedingvonnis van 21 mei 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) kwam de Rechtbank Limburg tot een vergelijkbare uitkomst in een net iets andere feitenconstellatie. Ook daar kon een werknemer die niet in staat was te reizen de werkgever verzoeken om een digitaal of telefonisch consult bij de bedrijfsarts. De kantonrechter oordeelde dat een loonstop niet kon worden gebaseerd op het niet bijwonen van een “koffiemoment” met HR, omdat zonder nadere toelichting niet bleek dat dit een maatregel was die op het verrichten van passende arbeid gericht was, en omdat er op dat moment nog geen concrete re-integratieverplichting of plan van aanpak bestond. Deze zaak bevestigt, los van de Overijsselse uitspraak, dat rechters terughoudend zijn wanneer een loonmaatregel wordt gekoppeld aan het niet naleven van een niet-wettelijke of onvoldoende geconcretiseerde verplichting.
Second opinion en het Arbeidsomstandighedenbesluit
Artikel 2.14d van dat besluit regelt het recht van de werknemer op raadpleging van een andere bedrijfsarts wanneer hij het niet eens is met het advies van de eigen bedrijfsarts. De Rechtbank Overijssel noemt dit artikel uitdrukkelijk als grondslag voor de verplichting van de werkgever. Dit sluit aan bij de algemene lijn in de praktijk dat een werkgever een dergelijk verzoek niet mag afwijzen met het enkele argument dat hij zelf vertrouwen heeft in de eigen bedrijfsarts.
De rol van het UWV
Op grond van artikel 32 Wet SUWI kan het UWV op verzoek van werkgever of werknemer onder meer onderzoek doen naar de vraag of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest. In deze zaak leidde dat onderzoek tot een voor de werkneemster gunstig deskundigenoordeel, dat overigens geen bindende rechterlijke uitspraak is maar wel gewicht in de schaal legt bij een latere procedure.
De transitievergoeding
Voor de berekening van het loonbegrip bij de transitievergoeding gelden het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de daarop gebaseerde Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Artikel 3 van dat besluit bepaalt dat vakantiebijslag, vaste eindejaarsuitkering en vaste en variabele looncomponenten worden meegeteld bovenop het basisloon van artikel 2. Dit verklaart, in algemene zin, hoe een bedrag als de in deze zaak toegewezen transitievergoeding wordt opgebouwd.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers
Deze uitspraak, gelezen in samenhang met de bredere regelgeving en vergelijkbare rechtspraak, laat zien dat een loonsanctie alleen standhoudt wanneer de werkgever een concrete wettelijke re-integratieverplichting aanwijst, aantoont dat de werknemer die zonder deugdelijke grond niet nakomt, en iedere wijziging van de grondslag onverwijld meedeelt. Ook het recht op een second opinion weegt zwaar. Tegelijkertijd wordt van de werknemer een actieve en constructieve houding verwacht: in deze zaak kreeg de werkneemster gelijk over de onrechtmatigheid van de loonstop, maar haar eigen passieve opstelling stond in de weg aan een billijke vergoeding.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever het loon stopzetten als een zieke werknemer niet op kantoor verschijnt?
Niet zonder meer. Een loonstop op grond van artikel 7:629 lid 3 BW is alleen gerechtvaardigd als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan re-integratieverplichtingen. Biedt de werknemer een redelijk alternatief zoals videobellen aan, dan is een loonstop niet zonder meer terecht.
Moet een plan van aanpak fysiek ondertekend worden?
Nee. De verplichting van artikel 7:660a BW ziet op het meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan, niet op de ondertekening ervan.
Mag een werkgever een loonstop later op een andere grond voortzetten?
Alleen als hij die nieuwe grond onverwijld meedeelt. Ontbreekt die mededeling, dan is de voortzetting van de loonstop onrechtmatig, ook als de nieuwe grond op zichzelf gerechtvaardigd zou zijn geweest.
Wanneer moet een werkgever meewerken aan een second opinion?
Een werknemer die het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, heeft op grond van artikel 2.14d Arbeidsomstandighedenbesluit recht op een beoordeling door een andere bedrijfsarts. Een werkgever mag een dergelijk verzoek niet afwijzen enkel omdat hij zelf vertrouwen heeft in het eerdere advies.
Wat is de wettelijke verhoging en wanneer is deze verschuldigd?
De wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW is verschuldigd wanneer loon niet tijdig wordt betaald en de vertraging aan de werkgever is toe te rekenen. Zij kan oplopen tot 50% van het te laat betaalde loon en wordt alleen gematigd als de omstandigheden daartoe aanleiding geven.
Wat is het verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen?
Verwijtbaar handelen betekent dat de werkgever iets fout heeft gedaan. Ernstig verwijtbaar handelen is een zwaardere maatstaf die vereist dat het handelen duidelijk buiten de grenzen van goed werkgeverschap valt. Alleen bij ernstige verwijtbaarheid kan een billijke vergoeding worden toegekend.
Kan een werknemer zelf ook bijdragen aan het mislukken van de re-integratie?
Ja. Een te passieve opstelling van de werknemer kan meewegen bij de afwijzing van een billijke vergoeding, ook al krijgt zij op de rechtmatigheid van de loonstop zelf gelijk.
Heeft u als werkgever of werknemer te maken met een geschil over een loonsanctie of re-integratietraject? Neem gerust contact op met Law & More voor advies op maat, of lees meer over onze dienstverlening op het gebied van arbeidsrecht.
