Rechtbank Den Haag, 7 juli 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, zaaknummer 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Een werkgever die vermoedt dat een werknemer structureel minder werkt dan is afgesproken, moet zorgvuldig handelen. Het heimelijk analyseren van in- en uitloggegevens is niet zonder meer toegestaan, en zelfs wanneer die gegevens afwijkingen laten zien, leveren zij niet automatisch voldoende bewijs op voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter in Den Haag oordeelde hierover op 7 juli 2026 in een uitspraak die relevant is voor iedere werkgever die overweegt digitale controlemiddelen in te zetten.
De feiten
De werknemer was sinds 2022 in dienst bij EControls Europe B.V., een technologiebedrijf uit Delfgauw, laatstelijk in een leidinggevende functie binnen de financiële afdeling. In de zomer van 2025 onderging de partner van de werknemer een behandeling tegen borstkanker. Met instemming van de directie werkte de werknemer daarna vaker vanuit huis, onder meer om voor de twee jonge kinderen te kunnen zorgen. Zijn functioneren werd tijdens personeelsgesprekken positief beoordeeld en begin 2026 ontving hij zelfs een salarisverhoging.
Later ontstond bij de werkgever twijfel over zijn inzet. Aanleiding waren twee routinematige herinneringsbrieven, één van de accountant en één van het Centraal Bureau voor de Statistiek, over openstaande administratieve verplichtingen. Zonder de werknemer eerst om een toelichting te vragen, analyseerde de werkgever gedurende ongeveer een maand de in- en uitloggegevens van zijn gebruikersaccount op het bedrijfsnetwerk. Op basis daarvan concludeerde de werkgever dat de werknemer 29 uur minder had gewerkt dan overeengekomen, en werd hij op staande voet ontslagen wegens vermeend structureel urenverzuim en het daarover niet eerlijk informeren van de werkgever.
AVG-grondslag ontbrak of was onvoldoende onderbouwd
Met het analyseren van de in- en uitloggegevens verwerkte de werkgever persoonsgegevens van de werknemer. Voor die verwerking is een grondslag onder de AVG vereist. In een arbeidsrelatie ligt een beroep op het gerechtvaardigd belang voor de hand, maar dat beroep vereist meer dan de enkele wens van de werkgever om toezicht te houden. De werkgever moet kunnen aantonen dat sprake is van een concreet en actueel belang, dat de verwerking noodzakelijk is om dat belang te dienen, en dat de belangen en grondrechten van de werknemer daartegen niet zwaarder wegen.
Controle op naleving van arbeidsafspraken kan in beginsel een gerechtvaardigd werkgeversbelang zijn. In deze zaak waren de twee herinneringsbrieven daarvoor echter onvoldoende. Zij wezen niet op urenverzuim en gaven de werknemer nog gelegenheid om aan zijn administratieve verplichtingen te voldoen. Daarmee ontbrak een voldoende concrete aanleiding voor de verwerking: het ging niet om een vastgesteld feit of een specifiek onderbouwd vermoeden, maar om een indirecte aanwijzing die zonder gesprek met de werknemer werd vertaald naar een heimelijk onderzoek.
Daar komt bij dat de werknemer niet wist dat zijn in- en uitloggegevens voor een dergelijke controle konden worden gebruikt. Het thuiswerkbeleid, dat pas kort daarvoor was vastgesteld, bood daarvoor geen duidelijke basis. Werknemers moeten kunnen begrijpen welke gegevens worden verzameld, voor welk doel, en onder welke omstandigheden zij kunnen worden gecontroleerd. Dat thuiswerken uitdrukkelijk was toegestaan, mede vanwege de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, maakt het ontbreken van transparantie extra zwaarwegend: de werkgever had juist in die context vooraf duidelijk moeten maken welke verwachtingen golden over werktijden, bereikbaarheid en eventuele registratie.
De controle was niet proportioneel en niet subsidiair
Ook als de werkgever wel een gerechtvaardigd belang had gehad, moest de controle proportioneel zijn: de ernst en omvang van de inbreuk op de privacy van de werknemer moeten in verhouding staan tot de aanleiding en het doel van het onderzoek. Die verhouding ontbrak hier. De werkgever analyseerde gedurende ongeveer een maand de gegevens van één werknemer, zonder hem vooraf te informeren of eerst om uitleg te vragen, terwijl daar slechts een beperkte en indirecte aanleiding tegenover stond. De werknemer functioneerde bovendien goed, had recent een salarisverhoging gekregen, en thuiswerken was met instemming van de directie toegestaan.
De werkgever had daarnaast moeten beoordelen of hetzelfde doel met minder ingrijpende middelen kon worden bereikt, de zogeheten subsidiariteitstoets. Tijdens de zitting verklaarde de leidinggevende dat bewust was afgezien van een gesprek met de werknemer, omdat de werkgever vreesde dat deze zijn gedrag zou aanpassen zodra hij van het onderzoek zou weten. De kantonrechter vond dit geen overtuigende reden. Het aanpassen van mogelijk onjuist gedrag is nu juist het doel dat een werkgever met een gesprek, een waarschuwing of een verbetertraject zou moeten willen bereiken. Door daarvan bewust af te zien en direct te kiezen voor heimelijke controle, heeft de werkgever een te zwaar middel ingezet zonder de minder ingrijpende alternatieven eerst te beproeven.
In- en uitloggegevens bewijzen niet automatisch dat iemand niet heeft gewerkt
Ook inhoudelijk vond de kantonrechter de gegevens onvoldoende overtuigend. Niet ingelogd zijn op het bedrijfsnetwerk betekent niet automatisch dat iemand niet werkt. De functie van de werknemer omvatte ook analyse, planning, overleg, aansturing en telefonisch contact, werkzaamheden waarvoor niet per definitie een actieve netwerkverbinding nodig is. In- en uitloggegevens registreren systeemactiviteit, niet de volledige arbeidsprestatie.
De kantonrechter achtte het mogelijk dat offline werken een deel van het verschil verklaarde, maar niet het gehele verschil van 27 uur over een periode van 4,5 week. Toch was het gemiddelde verschil van ruim een uur per werkdag onvoldoende om te concluderen dat structureel aanzienlijk minder was gewerkt dan overeengekomen. De gegevens vormden daarmee hooguit een aanwijzing, geen doorslaggevend bewijs van ernstig plichtsverzuim of opzettelijke misleiding.
De AVG-schending en het ontslag staan niet los van elkaar
De onrechtmatigheid van de gegevensverwerking betekent niet automatisch dat ieder gebruik van die gegevens in de ontslagprocedure was uitgesloten, maar zij tastte wel de betrouwbaarheid en overtuigingskracht van het onderzoek ernstig aan. De werkgever baseerde het ontslag in belangrijke mate op gegevens die zonder duidelijke voorafgaande informatie waren verzameld, zonder concrete en op urenverzuim gerichte aanleiding waren geanalyseerd, met een te zwaar controlemiddel waren verkregen, en slechts een beperkt beeld gaven van de feitelijke werkzaamheden. Zonder aanvullend onderzoek, hoor en wederhoor of concrete voorbeelden van niet-uitgevoerde werkzaamheden kon daaruit geen dringende reden worden afgeleid. De AVG-schending was daarmee geen losstaand privacyprobleem, maar onderdeel van de gebrekkige voorbereiding en onderbouwing van het ontslag op staande voet.
Deze uitspraak past in een consistente lijn van rechtspraak
De kantonrechter in Den Haag staat niet op zichzelf. Al in 2017 formuleerde het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) in de veelbesproken zaak Bărbulescu tegen Roemenië (EHRM 5 september 2017, nr. 61496/08) een toetsingskader voor werkgeversmonitoring dat sindsdien de Nederlandse rechtspraak blijft beïnvloeden. Het EHRM overwoog dat bij de beoordeling van digitale controle van werknemers onder meer moet worden gekeken naar: of de werknemer vooraf is geïnformeerd over de mogelijkheid van controle, hoe omvangrijk en indringend de controle is geweest, of de werkgever een legitieme reden voor de controle had, of minder ingrijpende methoden mogelijk waren, welke gevolgen de controle voor de werknemer heeft gehad, en of adequate waarborgen zijn geboden.
Dit toetsingskader keert bijvoorbeeld terug in een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland uit 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). In die zaak monitorde een werkgever het e-mailgebruik van een werknemer naar aanleiding van twee interne signalen, zonder dat duidelijk was hoe indringend deze controle was geweest en of de werknemer vooraf over de mogelijkheid van monitoring was geïnformeerd. Omdat de werkgever hierover onvoldoende openheid gaf, kon de kantonrechter niet vaststellen of aan de Bărbulescu-criteria was voldaan en evenmin of de onderzoeksresultaten los stonden van eventuele onrechtmatige monitoring. Het ontbindingsverzoek strandde daardoor al op deze onduidelijkheid. Ditzelfde probleem doet zich voor in de EControls-zaak: ook daar ontbrak transparantie over het controlebeleid en kon de werkgever niet aantonen dat de monitoring proportioneel en aan een concrete aanleiding gekoppeld was.
Dat digitale controle niet per definitie onrechtmatig is, blijkt uit een recentere uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 12 december 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). In die zaak startte een werkgever een IT-onderzoek naar een werknemer nadat deze had gedreigd met het extern verspreiden van bedrijfsgegevens en een collega een melding had gedaan over mogelijk IT-misbruik. De kantonrechter oordeelde dat dit geen ongerichte phishing expedition was, maar een onderzoek met een concrete en actuele aanleiding, zodat de onderzoeksresultaten wel degelijk aan het ontslag op staande voet ten grondslag mochten worden gelegd. Het verschil met de EControls-zaak is illustratief: waar in Den Haag slechts twee routinematige herinneringsbrieven de aanleiding vormden, ging het in de Noord-Hollandse zaak om concrete, actuele en ernstige signalen die rechtstreeks van de werknemer zelf en van een collega afkomstig waren.
Ten slotte is voor de bewijsvoering in ontslagzaken relevant dat de Hoge Raad op 13 maart 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) heeft benadrukt dat een rechter die zijn oordeel over een ontslag op staande voet mede baseert op digitaal bewijsmateriaal, zoals camerabeelden, ervoor moet zorgen dat de werknemer dat materiaal daadwerkelijk heeft kunnen bekijken en zich daarover heeft kunnen uitlaten. Gebeurt dat niet, dan is sprake van schending van het beginsel van hoor en wederhoor en equality of arms uit artikel 19 lid 1 Rv en artikel 6 EVRM. Deze lijn is evenzeer relevant wanneer een werkgever, zoals in de EControls-zaak, een ontslag baseert op in- en uitloggegevens: ook dan moet de werknemer een reële gelegenheid krijgen om dat bewijsmateriaal te bekijken en te weerleggen voordat een rechter daarop een beslissing baseert.
Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een dringende reden vereist in de zin van artikel 7:677 lid 1 en artikel 7:678 lid 1 BW. Die reden moet met zeer grote terughoudendheid worden aangenomen en gebaseerd zijn op bewijsbare feiten; de stelplicht en bewijslast rusten op de werkgever. In deze zaak ontbrak daarvoor een voldoende feitelijke basis. De werkgever had de werknemer niet eerst om een toelichting gevraagd, zich gebaseerd op heimelijk verzamelde gegevens, onvoldoende rekening gehouden met werkzaamheden buiten het bedrijfsnetwerk, geen eerdere waarschuwing of verbeterkans gegeven, en onvoldoende gewicht toegekend aan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dan ook dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was, en dat de werkgever eerst minder ingrijpende maatregelen had moeten inzetten.
Financiële gevolgen voor de werkgever
Omdat het ontslag niet rechtsgeldig was gegeven, moest de werkgever verschillende vergoedingen betalen: de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, en een billijke vergoeding van 60.000 euro bruto, overeenkomend met ongeveer zes maanden salaris. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding woog de kantonrechter mee dat de werknemer van de ene op de andere dag met de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie was geconfronteerd, terwijl hij goed functioneerde en de werkgever geen zorgvuldig voortraject had gevolgd. Ook de verrekeningen die de werkgever met de gefixeerde schadevergoeding had toegepast, werden ongedaan gemaakt.
Concrete lessen voor HR en directie
Deze uitspraak biedt een aantal heldere lessen voor de praktijk. Maak bij thuiswerken vooraf duidelijke afspraken over werktijden, bereikbaarheid, resultaten en eventuele urenregistratie, en leg transparant vast welke digitale gegevens worden geregistreerd, voor welk doel en wanneer deze gecontroleerd mogen worden. Gebruik systeemgegevens zoals in- en uitlogtijden niet als automatische maatstaf voor aanwezigheid of prestaties, maar uitsluitend als onderdeel van een zorgvuldig onderzoek. Bij twijfel over de inzet van een werknemer moet HR eerst een gesprek voeren, de werknemer om uitleg vragen en minder ingrijpende maatregelen overwegen, zoals een tijdelijke urenregistratie, een waarschuwing of een verbetertraject. Toets iedere voorgenomen vorm van monitoring vooraf op grondslag, noodzaak, proportionaliteit en subsidiariteit. Pas wanneer concrete signalen na hoor en wederhoor blijven bestaan, kan een disciplinaire maatregel, laat staan ontslag op staande voet, aan de orde komen.
Voor regelingen over de verwerking van persoonsgegevens en over voorzieningen die gericht zijn op controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties van werknemers geldt bovendien het instemmingsrecht van de ondernemingsraad op grond van artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden. Een werkgever die een dergelijke regeling of een controlesysteem wil invoeren, doet er goed aan vooraf te beoordelen of instemming van de ondernemingsraad vereist is, en zo nodig deze instemming of vervangende toestemming van de kantonrechter te verkrijgen voordat de maatregel wordt toegepast.
Wat betekent dit voor de praktijk
Heimelijke monitoring van werknemers is alleen verdedigbaar wanneer zij voldoet aan de beginselen van artikel 5 AVG, waaronder rechtmatigheid, transparantie, doelbinding en dataminimalisatie, en berust op een geldige grondslag als bedoeld in artikel 6 AVG. Artikel 88 AVG biedt ruimte voor nadere regels over gegevensverwerking in de arbeidsverhouding, maar vormt geen zelfstandige vrijbrief voor heimelijke controle. De monitoring moet daarnaast noodzakelijk en proportioneel zijn, en minder ingrijpende middelen moeten eerst zijn overwogen. Onrechtmatig verzamelde of voor een ander doel gebruikte gegevens kunnen de grondslag voor een arbeidsrechtelijke sanctie, zeker een ontslag op staande voet, ernstig verzwakken en leiden tot aanzienlijke privacy- en arbeidsrechtelijke risico’s.
De kernles uit deze zaak is niet dat digitale controle nooit is toegestaan, maar dat zij pas verdedigbaar is wanneer de werkgever een concreet belang kan aanwijzen, de minst ingrijpende methode kiest, en de werknemer daarover vooraf transparant informeert. De werkgever faalde in deze zaak op alle drie de punten: de aanleiding was onvoldoende concreet, de controle was te ingrijpend, en minder vergaande alternatieven waren niet benut.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever zomaar in- en uitloggegevens van een werknemer controleren?
Nee. Een werkgever mag dit soort persoonsgegevens alleen verwerken als daarvoor een gerechtvaardigd belang bestaat in de zin van de AVG, en als de inbreuk op de privacy van de werknemer proportioneel en noodzakelijk is. Bovendien moet de werknemer in beginsel vooraf weten dat dergelijke controle kan plaatsvinden, bijvoorbeeld via een duidelijk gecommuniceerd beleid. Ontbreekt dit, dan is het onderzoek al snel onrechtmatig, zoals in deze zaak.
Wat is het verschil tussen niet ingelogd zijn en niet werken?
Niet ingelogd zijn op het bedrijfsnetwerk betekent niet automatisch dat een werknemer niet heeft gewerkt. Veel functies omvatten ook werkzaamheden waarvoor geen computerverbinding nodig is, zoals overleg, analyse of aansturing. De kantonrechter benadrukt dat in- en uitloggegevens hooguit een indicatie kunnen geven, maar op zichzelf onvoldoende bewijs vormen voor structureel urenverzuim.
Kan een werkgever een ontslag op staande voet baseren op een vermoeden?
Nee. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een dringende reden vereist, die door de werkgever moet worden gesteld en bewezen. De rechter toetst dit met grote terughoudendheid. Een vermoeden, gebaseerd op onvolledig of onrechtmatig verkregen bewijs, is onvoldoende. Bovendien moet de werkgever eerst lichtere maatregelen overwegen, zoals een gesprek, een waarschuwing of een verbetertraject, voordat wordt gekozen voor de zwaarste sanctie die het arbeidsrecht kent.
Welke vergoedingen kan een werknemer krijgen bij een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet?
Als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig blijkt te zijn, kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, gelijk aan het loon over de opzegtermijn, en een billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding hangt af van alle omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
Mag een werkgever thuiswerken extra controleren?
Niet zonder meer. Als thuiswerken is toegestaan, betekent dat niet automatisch dat de werkgever aanvullende of heimelijke controles mag uitvoeren. Afspraken over werktijden, bereikbaarheid, resultaten en eventuele registratie moeten bij voorkeur vooraf duidelijk worden vastgelegd en met werknemers worden besproken. Extra controle moet bovendien een concrete aanleiding hebben en mag niet verder gaan dan noodzakelijk.
Wat kan een werkgever beter doen als er twijfels bestaan over de gewerkte uren van een werknemer?
De rechter noemt uitdrukkelijk minder ingrijpende alternatieven, zoals het aangaan van een gesprek, het laten bijhouden van gewerkte tijd, het geven van een waarschuwing of het starten van een verbetertraject. Pas wanneer deze stappen onvoldoende resultaat opleveren en er concrete, onderbouwde signalen zijn, kan verdergaande controle overwogen worden, met inachtneming van de eisen van de AVG.
Is iedere vorm van digitale controle van een werknemer onrechtmatig?
Nee. Digitale controle kan gerechtvaardigd zijn wanneer een werkgever kan aantonen dat er een concrete en actuele aanleiding was, bijvoorbeeld concrete dreigementen of een interne melding van misbruik, en dat is gehandeld conform de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 12 december 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), waarin een IT-onderzoek naar aanleiding van concrete dreigementen en een interne melding wél rechtmatig werd geacht en de onderzoeksresultaten aan een ontslag op staande voet ten grondslag mochten worden gelegd.
Conclusie
Deze uitspraak maakt duidelijk dat digitale controlegegevens niet zonder meer als bewijs van urenverzuim kunnen worden gebruikt. Een werkgever die heimelijk controleert zonder duidelijke aanleiding of voorafgaande informatie, loopt het risico dat zowel het onderzoek als het daarop gebaseerde ontslag geen stand houdt. De veilige route is daarom: onderzoek de signalen zorgvuldig, voer eerst een gesprek, en kies pas daarna, als dat echt nodig is, voor een passende en proportionele controlemaatregel.
