AI als leidinggevende: mag uw algoritme uw prestatie beoordelen?

Gepubliceerd op 15 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Een algoritme mag uw werkgever helpen bij een beoordeling, maar mag in principe niet zelfstandig een besluit nemen met grote gevolgen voor uw loopbaan. Artikel 22 van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) verbiedt zo’n volledig geautomatiseerd besluit. Er zijn beperkte uitzonderingen, en ook dan heeft u recht op menselijke tussenkomst en mag u het besluit aanvechten.

In dit artikel leggen wij uit wat de AVG, het arbeidsrecht en de Europese AI-verordening (de AI Act) van uw werkgever vragen. U leest welke rechten u heeft en welke stappen u kunt zetten als een algoritme uw prestaties beoordeelt.

Waarom is AI als leidinggevende een juridische vraag?

Omdat een algoritme steeds vaker meebeslist over bonus, promotie of contractverlenging. Dat raakt de kern van uw arbeidsrelatie en dus uw rechten.

Stel u voor dat uw functioneringsgesprek niet door uw manager wordt voorbereid, maar door software. Het systeem analyseert uw productiviteit, uw e-mailverkeer en misschien zelfs uw bijdragen in vergaderingen. Daaruit rolt een score. Die score telt mee voor uw bonus, uw kans op promotie of de verlenging van uw contract.

Dat is geen toekomstmuziek meer. Steeds meer bedrijven gebruiken AI als assistent van de leidinggevende, of laten het systeem een groot deel van de beoordeling doen. De technologie belooft objectiviteit en snelheid. Tegelijk roept zij juridische en ethische vragen op.

Hoe ver is AI op de Nederlandse werkvloer?

AI wordt in Nederland snel meer gebruikt, en volgens onderzoek vaker door leidinggevenden dan door de medewerkers die zij aansturen. Dat verschil maakt goede afspraken over beoordelingen belangrijker.

Het dagelijks gebruik van AI onder professionals neemt toe. Als leidinggevenden de technologie sneller omarmen dan hun teams, ligt het voor de hand dat algoritmes ook sneller hun weg vinden naar prestatiebeoordelingen. De werknemers die worden beoordeeld, hebben dan vaak minder zicht op wat het systeem doet. Meer over deze ontwikkeling leest u in dit onderzoek naar AI-adoptie op consultancy.nl.

Wat staat er voor u op het spel?

Uw loopbaan, uw inkomen en de manier waarop er over u wordt geoordeeld. Een algoritme ziet de context, uw persoonlijke omstandigheden en de nuances van samenwerking niet.

Het gaat dus niet alleen om techniek, maar om rechten en plichten van werkgever en werknemer. De centrale vraag is niet óf AI een rol mag spelen, maar hóé die rol wordt ingevuld. Een algoritme mag een manager ondersteunen met data. Het mag de menselijke beslisser niet vervangen bij belangrijke besluiten over uw loopbaan.

Welke regels gelden er in het kort?

Vier uitgangspunten bepalen wanneer een beoordeling met AI is toegestaan. De tabel vat ze samen.

Samen maken deze regels duidelijk dat technologie een hulpmiddel is. Zij vervangt het menselijk oordeel en de redelijkheid op de werkvloer niet.

Waar ligt de grens van de AVG bij geautomatiseerde besluiten?

Volgens artikel 22 lid 1 AVG heeft u het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust. Dat geldt voor besluiten met rechtsgevolgen voor u, of besluiten die u op een vergelijkbare manier in aanmerkelijke mate treffen.

Deze bepaling wordt vaak het recht op een menselijke blik genoemd. Zij geldt ook voor profilering: het automatisch beoordelen van persoonlijke aspecten, zoals uw prestaties of uw gedrag op het werk.

Artikel 22 lid 2 AVG kent drie uitzonderingen. Het verbod geldt niet als het besluit nodig is voor het sluiten of uitvoeren van een overeenkomst, als het door de wet is toegestaan met passende waarborgen, of als u uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven. Bij de eerste en de laatste uitzondering moet de werkgever volgens artikel 22 lid 3 AVG in elk geval zorgen dat u menselijke tussenkomst kunt krijgen, uw standpunt kunt geven en het besluit kunt aanvechten.

Wanneer is een besluit ‘uitsluitend geautomatiseerd’?

Als er geen betekenisvolle menselijke tussenkomst is. Een manager die alleen op ‘akkoord’ klikt, zonder de uitkomst te controleren of te begrijpen, telt niet als tussenkomst.

Het woord ‘uitsluitend’ is dus de sleutel. Het gaat om beslissingen die in feite door een computer of algoritme worden genomen. Dat een mens formeel de handtekening zet, verandert daar niets aan als die mens niet echt kijkt.

Een voorbeeld ter illustratie. Een systeem maakt op basis van verkoopcijfers, inlogtijden en e-mailanalyses automatisch een lijst van medewerkers die voor ontslag in aanmerking komen. De directie neemt die lijst zonder inhoudelijke controle over. Dan is de menselijke handeling niet meer dan een formaliteit, en is er in feite sprake van een uitsluitend geautomatiseerd besluit.

Welke besluiten hebben ‘aanzienlijke gevolgen’?

Besluiten die veel invloed hebben op uw loopbaan, uw inkomen of uw rechtspositie. Het verbod geldt niet voor elk geautomatiseerd proces, alleen voor deze categorie.

Op de werkvloer is dit een ruim begrip. Denk aan:

• Ontslag of het niet verlengen van een contract: de meest ingrijpende beslissing in een arbeidsrelatie.

• Het toekennen of weigeren van promotie: dit heeft direct gevolgen voor uw salaris en uw loopbaan.

• Een prestatiebeoordeling die bepaalt of u een bonus of loonsverhoging krijgt: dit raakt u direct in uw inkomen.

• Het verdelen van belangrijke projecten of juist routinetaken: dit kan uw professionele groei flink beïnvloeden.

Een algoritme mag dus gegevens analyseren en trends signaleren ter ondersteuning. Het mag bij dit soort personeelsbesluiten niet de doorslaggevende stem hebben.

Wat is betekenisvolle menselijke tussenkomst?

Een mens die de uitkomst van het systeem inhoudelijk toetst en een eigen besluit neemt. Dat vraagt meer dan een formaliteit: het vraagt een actieve rol.

Wil een werkgever AI rechtmatig gebruiken bij belangrijke beoordelingen, dan moet de manager die beslist:

1. Bevoegd zijn: hij of zij moet de aanbeveling van het algoritme kunnen negeren, aanpassen of volledig naast zich neerleggen.

2. Genoeg weten: hij of zij moet de uitkomst van het systeem begrijpen, de gebruikte criteria kennen en de context van de werknemer meewegen.

3. Een eigen oordeel vellen: het besluit berust op een eigen afweging van alle relevante factoren. De aanbeveling van de AI is daarin maar één onderdeel.

Een voorbeeld ter illustratie. Een AI-systeem signaleert op basis van productiviteitsdata dat een medewerker ondermaats presteert. De leidinggevende controleert die uitkomst en gaat met de medewerker in gesprek. Zo komen persoonlijke omstandigheden of technische problemen boven tafel. Pas daarna neemt de leidinggevende een eigen besluit over de vervolgstappen. Zo blijft de AI een hulpmiddel en wordt het geen onpersoonlijke rechter.

Welke zorgplicht heeft uw werkgever bij het gebruik van AI?

Naast de AVG moet uw werkgever zich als goed werkgever gedragen. Die open norm uit het Nederlandse arbeidsrecht vraagt dat hij redelijk en zorgvuldig met u omgaat, ook als hij software inzet.

Een algoritme is misschien efficiënt, maar het mist de menselijke maat. Goed werkgeverschap vraagt dat uw werkgever verder kijkt dan cijfers. Er moet altijd ruimte zijn voor context, persoonlijke omstandigheden en een eerlijk proces.

Moet uw werkgever vertellen dat hij AI gebruikt?

Ja. U heeft het recht te weten wanneer een algoritme wordt gebruikt om uw prestaties te beoordelen of besluiten over u te nemen. Heimelijk gebruik past niet bij goed werkgeverschap en niet bij de AVG.

Die plicht gaat verder dan een korte mededeling. Uw werkgever moet u begrijpelijk uitleggen:

• Dat er een AI-systeem wordt gebruikt, bijvoorbeeld voor prestatiebeoordeling.

• Welke gegevens van u worden verzameld en geanalyseerd, zoals e-mails, productiviteitscijfers of inlogtijden.

• Welke factoren het zwaarst wegen in het oordeel of de aanbeveling van het algoritme.

U hoeft geen datawetenschapper te zijn. Maar u moet de logica achter het systeem in grote lijnen kunnen volgen. Zonder die informatie kunt u zich niet verweren tegen een onjuiste of oneerlijke beoordeling.

Onderzoek laat zien dat vooral grotere organisaties AI diep in hun kernprocessen opnemen. Juist daar komen geavanceerde systemen voor personeelsbeoordeling het eerst terecht, en daar weegt transparantie dus extra zwaar. Meer over deze ontwikkelingen in AI-adoptie leest u bij Rocking Robots.

Hoe kan een algoritme discrimineren?

Door vooroordelen over te nemen uit de gegevens waarmee het is getraind. Een algoritme is zo eerlijk als zijn data, en historische scheefheid kan het zelfs versterken.

Deze ingebakken vooringenomenheid heet ook wel ‘bias’. Een voorbeeld ter illustratie. In een bedrijf kregen in het verleden vooral mannen promotie. Een AI die met die gegevens is getraind, kan ‘leren’ dat mannelijke kenmerken succes voorspellen. Het systeem trekt dan mannelijke kandidaten voor, terwijl het juist bedoeld was om objectiever te zijn.

Een werkgever moet actief waken voor discriminatie. Hij moet dus onderzoeken of het systeem groepen benadeelt, bijvoorbeeld op grond van geslacht, leeftijd, afkomst of een parttimecontract. Blind varen op een ‘black box’ past niet bij goed werkgeverschap. De werkgever blijft zelf verantwoordelijk voor een eerlijk en niet-discriminerend personeelsbeleid.

Wanneer moet uw werkgever een DPIA uitvoeren?

Als de verwerking waarschijnlijk een hoog risico oplevert voor uw rechten en vrijheden. Dat is volgens artikel 35 AVG in elk geval zo bij een systematische en uitgebreide geautomatiseerde beoordeling van persoonlijke aspecten waarop besluiten met aanzienlijke gevolgen worden gebaseerd.

Een DPIA (Data Protection Impact Assessment) is een risicoanalyse vooraf. De werkgever brengt daarmee de privacyrisico’s van een nieuwe verwerking in kaart, voordat hij het systeem in gebruik neemt. Het systematisch en op grote schaal volgen van prestaties met AI valt daar vrijwel altijd onder.

Bij een DPIA beantwoordt de werkgever onder meer deze vragen:

• Noodzaak: is het systeem echt nodig en proportioneel? Staat het doel in verhouding tot de inbreuk op de privacy?

• Risico’s: welke risico’s lopen de werknemers? Denk aan foute beslissingen, discriminatie of het gevoel voortdurend in de gaten te worden gehouden.

• Maatregelen: hoe worden die risico’s beperkt? Denk aan minder gegevens verzamelen, beveiliging en een gegarandeerde menselijke toets.

Een DPIA is geen papieren exercitie. Zij dwingt de werkgever kritisch naar het eigen proces te kijken en uw belangen serieus mee te wegen. Ook de ondernemingsraad let hierop. Voor u is de DPIA een concreet aanknopingspunt om uw werkgever op zijn verantwoordelijkheid aan te spreken.

Welke rechten heeft u als werknemer, en hoe gebruikt u ze?

De AVG geeft u het recht op inzage, uitleg en correctie van uw gegevens. Daarnaast kunt u via de ondernemingsraad invloed uitoefenen en een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Een ‘robotbaas’ die over uw schouder meekijkt, kan een gevoel van machteloosheid geven. Toch staat u niet met lege handen. Deze rechten bestaan niet alleen op papier. Als u ze actief gebruikt, dwingt u transparantie en zorgvuldigheid af bij uw werkgever.

Mag u inzage en uitleg vragen?

Ja. U mag weten welke persoonsgegevens uw werkgever over u verwerkt. Bij geautomatiseerde besluitvorming heeft u volgens artikel 15 lid 1 onder h AVG ook recht op nuttige informatie over de onderliggende logica en de gevolgen voor u.

Houdt een AI-systeem uw functioneren bij, dan mag u dus de gegevens inzien die het systeem over u verzamelt. U mag ook vragen waarom die gegevens worden verzameld en hoe ze in de beoordeling worden gebruikt. Uw werkgever moet uitleggen welke logica het algoritme volgt en op basis van welke criteria het tot een aanbeveling komt.

Volgens artikel 12 lid 3 AVG moet uw werkgever zonder onnodige vertraging reageren, en in elk geval binnen een maand na uw verzoek. Die termijn kan met twee maanden worden verlengd als het verzoek ingewikkeld is of er veel verzoeken zijn.

Werknemers staan wisselend tegenover AI. Veel mensen vrezen dat het menselijk oordeel naar de achtergrond verdwijnt en willen niet dat AI het persoonlijke contact met collega’s vervangt. Dat onderstreept hoe belangrijk uitleg over het systeem is. Meer hierover leest u in de inzichten in de houding van Nederlanders tegenover AI op Accountant.nl.

Wat doet u als de gegevens niet kloppen?

U vraagt uw werkgever de gegevens te corrigeren. Dat is uw recht op rectificatie, en het is een sterk middel om de basis van een algoritmische beoordeling recht te zetten.

Een algoritme is zo goed als de gegevens die erin gaan: ‘garbage in, garbage out’. Een verkeerd genoteerd verkoopcijfer of een foutieve registratie van uw aanwezigheid kan direct leiden tot een onterecht negatieve beoordeling. Ontdekt u dat gegevens onjuist of onvolledig zijn? Vraag dan schriftelijk om correctie en om een nieuwe beoordeling op basis van de juiste gegevens.

Wat kan de ondernemingsraad doen?

In een onderneming waar in de regel ten minste 50 personen werken, is een ondernemingsraad verplicht. De invoering of een belangrijke wijziging van een personeelsvolgsysteem, waaronder een AI-beoordelingssysteem valt, vraagt de instemming van de OR.

Daarmee kan de OR:

• Kritische vragen stellen: over de werking van het algoritme, de gebruikte gegevens en de waarborgen tegen vooroordelen.

• Voorwaarden stellen: bijvoorbeeld heldere regels over transparantie, menselijke tussenkomst en een bezwaarprocedure.

• De invoering tegenhouden: als de waarborgen onvoldoende zijn, kan de OR zijn instemming weigeren.

De OR is zo uw collectieve stem en een belangrijke bondgenoot bij het bewaken van een eerlijk en transparant proces.

Waar let u als werknemer op?

Begin met een gesprek, leg uw bezwaar daarna schriftelijk vast en stap zo nodig naar de Autoriteit Persoonsgegevens. Wacht niet te lang als u vermoedt dat een besluit onterecht is.

1. Ga het gesprek aan: vraag uw leidinggevende of HR om uitleg over het besluit en de gegevens waarop het berust. Verwijs naar uw recht op inzage en uitleg.

2. Maak schriftelijk bezwaar: leg vast waarom u het niet eens bent met de beoordeling en vraag om een nieuwe beoordeling door een mens.

3. Dien een klacht in: levert dat niets op, dan kunt u een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). De AP kan de zaak onderzoeken en handhavend optreden.

Met deze stappen dwingt u uw werkgever om verantwoording af te leggen. Zo blijft een algoritme een hulpmiddel en geen oncontroleerbare rechter. Heeft het besluit al gevolgen voor uw arbeidsovereenkomst, zoals een ontslag of een geweigerde verlenging, laat dan snel uw positie beoordelen. In het arbeidsrecht gelden soms korte termijnen.

Wat verandert er door de Europese AI Act?

De AI Act merkt AI-systemen voor werving, promotie, ontslag, taakverdeling en prestatiebeoordeling aan als hoog risico. Volgens de huidige planning gelden de eisen voor deze systemen vanaf 2 december 2027; enkele verboden gelden al sinds 2 februari 2025.

De AVG blijft de basis. De AI Act bouwt daarop voort, met regels voor het AI-systeem zelf. Voor u als werknemer betekent dit extra bescherming wanneer software uw functioneren beoordeelt.

Waarom is AI voor HR ‘hoog risico’?

Omdat bijlage III, punt 4, van de AI Act deze toepassingen uitdrukkelijk noemt. Het gaat om systemen voor werving en selectie, en om systemen die besluiten nemen over arbeidsvoorwaarden, promotie of beëindiging, taken toewijzen op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken, of prestaties en gedrag monitoren en beoordelen.

De AI Act deelt AI-systemen in naar risico, van minimaal tot onaanvaardbaar. De indeling als hoog risico is meer dan een label. Zij brengt strenge verplichtingen mee, zowel voor de leverancier die het systeem ontwikkelt als voor de werkgever die het gebruikt.

Sommige toepassingen zijn helemaal verboden. Volgens artikel 5 lid 1 onder f van de AI Act mag een werkgever geen AI gebruiken om de emoties van werknemers op de werkplek af te leiden, behalve om medische of veiligheidsredenen. Dit verbod geldt sinds 2 februari 2025.

Welke eisen gelden voor uw werkgever?

De werkgever die een hoog-risicosysteem gebruikt, moet het volgens de gebruiksaanwijzing inzetten, het menselijk toezicht beleggen bij bevoegde en deskundige mensen, en werknemers en hun vertegenwoordigers vooraf informeren. De eisen aan het model zelf liggen vooral bij de leverancier.

Artikel 26 van de AI Act regelt de plichten van de werkgever als gebruiker. De belangrijkste zijn:

• Menselijk toezicht: het toezicht moet liggen bij mensen met de nodige deskundigheid, opleiding en bevoegdheid (artikel 26 lid 2).

• Geschikte invoergegevens: heeft de werkgever zeggenschap over de gegevens die in het systeem gaan, dan moeten die relevant en voldoende representatief zijn (artikel 26 lid 4).

• Informeren vooraf: voordat het systeem op de werkplek in gebruik wordt genomen, moet de werkgever de werknemersvertegenwoordigers en de betrokken werknemers laten weten dat het systeem op hen wordt toegepast (artikel 26 lid 7).

• Gebruik volgens de instructies: de werkgever neemt technische en organisatorische maatregelen om het systeem te gebruiken zoals de leverancier voorschrijft (artikel 26 lid 1).

De leverancier moet zorgen voor onder meer kwalitatief goede en representatieve trainingsdata, technische documentatie, duidelijke gebruiksinstructies en een systeem dat nauwkeurig en robuust werkt. Een werkgever kan dus niet zomaar een softwarepakket aanschaffen en blind gebruiken. Hij moet de werking en de eerlijkheid in de praktijk blijven bewaken.

Daarnaast geeft artikel 86 van de AI Act u een eigen recht op uitleg. Neemt uw werkgever op basis van een hoog-risicosysteem een besluit dat u in aanmerkelijke mate treft, dan kunt u een duidelijke en zinvolle uitleg vragen over de rol van het systeem in de besluitvorming en over de belangrijkste elementen van het besluit.

Hoe verhouden de AVG en de AI Act zich tot elkaar?

De twee regelingen overlappen, maar hebben een ander vertrekpunt. De AVG beschermt uw persoonsgegevens; de AI Act stelt eisen aan het systeem en aan het gebruik ervan.

Wanneer een algoritme uw prestaties beoordeelt, zijn er dus extra waarborgen nodig die verder gaan dan gegevensbescherming. Voor werknemers betekent dat sterkere argumenten om een eerlijk en transparant proces af te dwingen.

Waar let u als werkgever op?

Op een risicoanalyse vooraf, open communicatie, vastgelegde menselijke controle, getrainde leidinggevenden en een ondernemingsraad die vanaf het begin meedoet. De vijf stappen hieronder dienen ook als toetsingskader voor werknemers en ondernemingsraden.

AI invoeren is geen kwestie van software installeren. Het vraagt een zorgvuldige aanpak, om aan de wet te voldoen en om het vertrouwen van medewerkers te winnen en te houden. Zo blijft het algoritme een hulpmiddel en geen ondoorzichtige rechter.

Stap 1: voer een DPIA uit

Voer de risicoanalyse uit voordat het systeem in gebruik gaat. De DPIA brengt de privacygevolgen in kaart en dwingt u na te denken over noodzaak, proportionaliteit en risico’s zoals discriminatie of onjuiste beoordelingen.

Het doel is niet om een project af te keuren. Het doel is om risico’s vroeg te zien en passende maatregelen te nemen. Denk aan zo min mogelijk gegevens verzamelen en technische en organisatorische waarborgen inbouwen.

Stap 2: informeer medewerkers volledig

Informeer uw medewerkers vooraf, helder en volledig. Heimelijk gebruik ondermijnt het draagvlak en is in strijd met de AVG.

Uw communicatie beantwoordt in elk geval deze vragen:

• Waarom wordt het systeem ingevoerd? Leg het doel en de verwachte voordelen uit.

• Welke gegevens worden verzameld en geanalyseerd? Noem de bronnen, zoals e-mail of productiviteitstools.

• Hoe werkt het algoritme in grote lijnen? Geef inzicht in de factoren die de uitkomst het meest bepalen, zonder te verdwalen in techniek.

• Wat gebeurt er met de uitkomst? Maak duidelijk dat het een aanbeveling is en geen definitief besluit.

Goede communicatie is geen eenmalige mededeling. Het is een doorlopend proces waarin medewerkers vragen kunnen stellen en feedback kunnen geven. Dat bouwt vertrouwen op en voorkomt misverstanden.

Stap 3: leg de menselijke controle vast

Leg in een intern protocol vast hoe leidinggevenden de uitkomst van de AI gebruiken. Zo wordt betekenisvolle menselijke tussenkomst in de praktijk verankerd.

Het protocol bevat ten minste:

• Een controleplicht: de manager controleert de gegevens en de aanbeveling op juistheid en volledigheid.

• Een afweging van context: de manager weegt altijd informatie mee die het systeem niet kent, zoals persoonlijke omstandigheden, de teamdynamiek of externe factoren.

• Een eigen oordeel: de manager mag de aanbeveling negeren en neemt een eigen, gemotiveerd besluit.

Stap 4: train leidinggevenden en regel een bezwaarprocedure

Leidinggevenden moeten weten hoe het systeem werkt en waar de grenzen liggen. Medewerkers moeten een eenvoudige weg hebben om bezwaar te maken.

Een goede training leert leidinggevenden de beperkingen van het systeem te zien en bias te herkennen. Een duidelijke bezwaarprocedure laat medewerkers weten waar zij terechtkunnen als zij het oneens zijn met een door AI ondersteunde beoordeling. Zij moeten erop kunnen vertrouwen dat een mens hun bezwaar serieus behandelt.

Stap 5: betrek de ondernemingsraad op tijd

Vraag de instemming van de OR voordat het systeem wordt ingevoerd. Een AI-beoordelingssysteem valt al snel onder het instemmingsrecht bij personeelsvolgsystemen.

Betrek de OR daarom vanaf het begin. Dat is niet alleen verplicht, maar ook verstandig. De OR kan waardevolle input leveren en helpt draagvlak te creëren. Wie samen optrekt, komt tot een invoering die technisch en sociaal goed landt.

Wat kunnen wij voor u doen bij een beoordeling door een algoritme?

Wij staan werknemers en werkgevers bij als AI een rol speelt in beoordelingen, vanuit onze praktijk arbeidsrecht.

• Wij beoordelen of een besluit over uw bonus, promotie, verlenging of ontslag uitsluitend geautomatiseerd is genomen (artikel 22 AVG).
• Wij stellen een inzageverzoek op, met de vraag om uitleg over de logica van het systeem (artikel 15 lid 1 onder h AVG).
• Wij maken bezwaar tegen een beoordeling en vragen om een nieuwe beoordeling door een mens.
• Wij bewaken de termijnen, zoals de twee maanden om een opzegging te laten vernietigen (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Wij adviseren werkgevers over de DPIA, het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 onder l WOR) en de eisen van de AI Act.
• Wij dienen namens u een klacht in bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Samengevat

• Volgens artikel 22 AVG mag een algoritme in principe niet zelfstandig een besluit nemen dat u in aanmerkelijke mate treft, zoals ontslag, promotie of een bonus.

• Menselijke tussenkomst moet echt zijn: een mens met bevoegdheid en kennis die een eigen afweging maakt.

• U heeft recht op inzage, uitleg over de logica en correctie van onjuiste gegevens; uw werkgever moet in beginsel binnen een maand reageren.

• De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij de invoering van een personeelsvolgsysteem.

• De AI Act merkt AI voor HR aan als hoog risico; volgens de huidige planning gelden die eisen vanaf 2 december 2027, en emotieherkenning op de werkplek is al verboden.

Veelgestelde vragen over AI als uw leidinggevende

Hieronder vindt u korte antwoorden op vragen die bij werknemers en werkgevers opkomen over rechten, plichten en de praktijk.

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina ICT-recht advocaat.