Gepubliceerd op 18 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden verlengd zolang de grenzen van de ketenregeling niet worden overschreden: na meer dan drie tijdelijke contracten, of na een keten van langer dan drie jaar, ontstaat van rechtswege een vast contract (artikel 7:668a BW). Daarnaast moet de werkgever bij een contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet; zie ook de uitleg van de Rijksoverheid.Verlengen lijkt een formaliteit, maar juist op dat moment ontstaan veel vragen. Eén extra verlenging kan ongemerkt tot een vast contract leiden. Een vergeten aanzegging kost de werkgever een maandsalaris. In dit artikel leest u welke regels gelden, wat u als werkgever en als werknemer kunt verwachten en waar u bij de onderhandeling op let.Inhoudsopgave
Inhoudsopgave
- Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden verlengd?
- Welke rechten en plichten gelden bij verlenging?
- Welke valkuilen kunt u vermijden?
- Hoe onderhandelt u over verlenging?
De belangrijkste regels in het kort
| Regel | Wat houdt het in? |
|---|---|
| Ketenregeling | Meer dan drie tijdelijke contracten, of een keten van langer dan drie jaar, leidt tot een contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). |
| Onderbreking | Zit er meer dan zes maanden tussen twee contracten, dan begint de telling opnieuw. |
| Aanzegplicht | Bij een contract van zes maanden of langer laat de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk weten of en onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet (artikel 7:668 BW). |
| Stilzwijgende voortzetting | Werkt de werknemer na het einde zonder tegenspraak door, dan geldt het contract als verlengd voor dezelfde duur, maar ten hoogste een jaar, op dezelfde voorwaarden. |
| Afspraken vastleggen | Leg de verlenging en elke wijziging schriftelijk vast. Dat voorkomt discussie over wat is afgesproken. |
Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden verlengd?
Een tijdelijk contract kan worden verlengd zolang de keten niet langer wordt dan drie contracten of drie jaar. Bij een cao kunnen andere grenzen gelden.Of een verlenging verstandig is, hangt daarnaast af van het functioneren van de werknemer, het werk dat er ligt en de afspraken die partijen willen maken. De wet bepaalt vooral wat er gebeurt als de grenzen worden overschreden.
Welke wettelijke regels gelden bij verlenging?
De ketenregeling in artikel 7:668a BW bepaalt hoeveel tijdelijke contracten elkaar mogen opvolgen. Wordt een grens overschreden, dan heeft de werknemer van rechtswege een vast contract.De hoofdregels zijn:- Maximaal drie tijdelijke contracten: het vierde opvolgende tijdelijke contract geldt als contract voor onbepaalde tijd.
- Maximaal drie jaar: duurt de keten van tijdelijke contracten langer dan drie jaar, dan geldt het laatste contract vanaf dat moment als vast contract.
- Onderbrekingstermijn: zit er meer dan zes maanden tussen twee contracten, dan begint de telling opnieuw.
- Opvolgend werkgeverschap: de keten loopt ook door als de werknemer bij een andere werkgever hetzelfde of vergelijkbaar werk blijft doen, bijvoorbeeld na een overstap van uitzendbureau naar inlener.
Gelden er afwijkende regels voor uw sector?
Ja, dat kan. Een cao mag de ketenregeling verruimen tot maximaal zes contracten in maximaal vier jaar, als de aard van het werk daarom vraagt.Zo’n afwijking moet in de cao zelf staan. De werkgever mag dus niet op eigen houtje meer contracten aanbieden. Ook voor seizoenswerk, invalkrachten in het onderwijs en werknemers jonger dan 18 jaar gelden aparte regels. Voor uitzendkrachten bevat de uitzend-cao eigen afspraken over het aantal contracten.Kijk daarom altijd eerst in de cao die op het werk van toepassing is. Daarnaast spelen bij de beslissing om te verlengen ook praktische vragen een rol:- Hoe functioneert de werknemer?
- Is er budget voor de functie?
- Welk werk en welke projecten staan er de komende periode op de planning?
- Wat verwachten werkgever en werknemer van elkaar?
Kunt u over de voorwaarden onderhandelen?
Ja. Een verlenging is een nieuwe afspraak tussen werkgever en werknemer. Beide partijen mogen dus voorstellen doen over salaris, uren, functie-inhoud en secundaire arbeidsvoorwaarden.Niemand is verplicht een voorstel te accepteren. Een werknemer die een tijdelijk contract met slechtere voorwaarden weigert, loopt wel het risico dat het contract gewoon afloopt. Een werkgever die te weinig biedt, kan een goede kracht verliezen. Een goede voorbereiding en een zakelijk gesprek vergroten de kans op een afspraak waar beide partijen achter staan.Is niet duidelijk welke regels in uw situatie gelden, bijvoorbeeld omdat een cao afwijkt of omdat er eerder via een uitzendbureau is gewerkt? Laat dat dan uitzoeken voordat u een nieuw contract tekent.Hieronder staan de belangrijkste punten bij de beslissing over verlenging op een rij:| Onderwerp | Waar let u op? |
|---|---|
| Aantal contracten | Niet meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten, tenzij de cao meer toestaat |
| Duur van de keten | Niet langer dan drie jaar, tenzij de cao een langere termijn toestaat |
| Onderbreking | Meer dan zes maanden tussen twee contracten: de telling begint opnieuw |
| Aanzegging | Bij contracten van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk |
| Sectorregels | Cao, uitzendwerk en seizoenswerk kunnen eigen regels hebben |
| Functioneren | Bespreek het functioneren en de resultaten voordat over verlenging wordt beslist |
| Budget en werk | Beschikbaar budget en toekomstige projecten spelen een rol in de beslissing |
| Vastlegging | Leg de nieuwe voorwaarden schriftelijk vast, zodat er geen onduidelijkheid ontstaat |
Welke rechten en plichten gelden bij verlenging?
De werkgever moet vooral op tijd en schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet. De werknemer mag duidelijkheid verwachten over de voorwaarden en hoeft een nieuw voorstel niet zonder meer te accepteren.Kent u de regels, dan voorkomt u misverstanden en een geschil achteraf. Hieronder zetten wij de belangrijkste plichten en rechten per partij op een rij.Wat moet de werkgever doen?
De werkgever moet bij een contract van zes maanden of langer de werknemer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk informeren of het contract wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden (artikel 7:668 lid 1 BW). Dit heet de aanzegplicht.Belangrijke verplichtingen zijn:- Aanzeggen: uiterlijk een maand voor het einde, schriftelijk. Een mondelinge mededeling is niet genoeg. De aanzegplicht geldt niet voor contracten korter dan zes maanden.
- Aanzegvergoeding: zegt de werkgever niet aan, dan is hij de werknemer een vergoeding van één maandloon verschuldigd. Zegt hij te laat aan, dan is de vergoeding naar rato (artikel 7:668 lid 3 BW).
- Transitievergoeding: verlengt de werkgever het contract niet, dan heeft de werknemer in de regel recht op een transitievergoeding. Dat is anders als de werkgever op tijd een nieuw contract aanbiedt dat binnen zes maanden ingaat (artikel 7:673 BW).
- Gelijke behandeling: de beslissing om wel of niet te verlengen mag niet gebaseerd zijn op leeftijd, geslacht, zwangerschap, afkomst of een ander beschermd kenmerk.
Wat mag de werknemer verwachten?
De werknemer mag tijdig duidelijkheid verwachten over de voortzetting van het contract en over de voorwaarden. Hij mag ook zelf voorstellen doen.In de praktijk betekent dit dat een werknemer:- kan onderhandelen over salaris, uren en andere arbeidsvoorwaarden;
- de werkgever kan vragen waarom het contract wel, niet of op andere voorwaarden wordt verlengd;
- een voorstel met slechtere voorwaarden niet hoeft te accepteren, al kan het contract dan aflopen;
- om aanvullende informatie kan vragen over de functie-inhoud en de verwachtingen.
Mag een verlengd contract een nieuwe proeftijd of een concurrentiebeding bevatten?
Bij een verlenging bij dezelfde werkgever is een nieuwe proeftijd in de regel nietig. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen geldig met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen.Een proeftijd in een opvolgend contract met dezelfde werkgever is nietig, tenzij het nieuwe contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer vraagt (artikel 7:652 lid 8 BW). De werkgever heeft de werknemer immers al leren kennen.Voor een concurrentiebeding geldt dat het in een tijdelijk contract alleen mag als uit een schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Staat er in het nieuwe contract een concurrentiebeding zonder motivering, dan kan de werknemer zich op de nietigheid ervan beroepen.Gebruik het gesprek over verlenging ook om het functioneren te bespreken, nieuwe doelen af te spreken en de salarisontwikkeling te bespreken. Wie open is over verwachtingen, maakt de kans groter op een afspraak die voor werkgever en werknemer werkt.Welke valkuilen kunt u vermijden?
De grootste valkuilen zijn een onbedoeld vast contract, een vergeten aanzegging en onduidelijke afspraken. Alle drie zijn met een goede planning te voorkomen.Een verlenging lijkt een eenvoudige administratieve handeling. Juist daardoor gaat het soms mis. Wij zetten de risico’s en de manieren om ze te beperken hieronder op een rij.Welke fouten komen vaak voor?
Veel problemen ontstaan door onduidelijke contractbepalingen en door het ongemerkt overschrijden van de ketenregeling. Leg daarom alle voorwaarden helder en volledig vast.Let op de volgende punten:- Duidelijke formulering: vermijd bepalingen die op meer manieren uit te leggen zijn, bijvoorbeeld over de einddatum of de mogelijkheid van tussentijdse opzegging.
- Wijzigingen in arbeidsvoorwaarden: leg elke aanpassing in salaris, uren of functie schriftelijk vast.
- Tellen van de keten: tel alle eerdere contracten mee, ook die via een uitzendbureau of een andere werkgever voor hetzelfde werk.
- Gelijke behandeling: pas het beleid voor verlenging op alle werknemers op dezelfde manier toe.
Wat zijn de gevolgen als de regels niet worden nageleefd?
Een werkgever die de ketenregeling overschrijdt, heeft een werknemer met een vast contract. Wie de aanzegplicht niet naleeft, betaalt een aanzegvergoeding.Ook andere fouten kunnen gevolgen hebben. Een werknemer die meent dat zijn contract al vast is, kan dat bij de kantonrechter laten vaststellen en doorbetaling van loon vorderen. Een werknemer die zich gediscrimineerd voelt bij de beslissing over verlenging, kan daar een procedure over voeren.Veelvoorkomende risico’s zijn:- een contract dat onbedoeld voor onbepaalde tijd is geworden;
- een aanzegvergoeding door een vergeten of te late aanzegging;
- een geschil over de beëindiging van het contract;
- een klacht of procedure over ongelijke behandeling;
- het niet naleven van cao-afspraken over contracten en beloning.
Hoe beperkt u de risico’s?
Houd een overzicht bij van alle tijdelijke contracten en de einddata. Plan het gesprek over verlenging ruim op tijd en zet de aanzegging op papier.Praktische stappen zijn:- noteer per werknemer het aantal contracten, de totale duur en eventuele onderbrekingen;
- controleer de cao op afwijkende regels voor de ketenregeling;
- verstuur de schriftelijke aanzegging uiterlijk een maand voor het einde van het contract;
- leg alle afspraken en wijzigingen schriftelijk vast;
- vraag juridisch advies als de situatie niet duidelijk is, bijvoorbeeld bij opvolgend werkgeverschap.
| Risico | Mogelijk gevolg | Zo beperkt u het risico |
|---|---|---|
| Onduidelijke contractbepalingen | Misverstanden en een geschil | Heldere, ondubbelzinnige formulering |
| Ketenregeling overschreden | Contract voor onbepaalde tijd van rechtswege | Keten bijhouden en cao controleren |
| Aanzegging vergeten of te laat | Aanzegvergoeding van maximaal één maandloon | Uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk aanzeggen |
| Ongelijke behandeling bij verlenging | Klacht of procedure | Objectieve criteria voor alle werknemers |
| Wijzigingen zonder overeenstemming | Discussie over de geldende voorwaarden | Overleg en schriftelijke vastlegging |
| Cao-afspraken niet nageleefd | Nabetaling of een geschil | Cao controleren voordat het contract wordt aangeboden |
Hoe onderhandelt u over verlenging?
Bereid het gesprek voor met feiten over uw functioneren en over wat u wilt bereiken. Voer het gesprek zakelijk en kijk naar het hele pakket, niet alleen naar het salaris.Een verlenging is een natuurlijk moment om afspraken opnieuw te bekijken. De tips hieronder zijn vooral geschreven voor werknemers, maar ook werkgevers kunnen ze gebruiken om het gesprek goed te laten verlopen.Hoe bereidt u het gesprek over verlenging voor?
Een goed gesprek begint met een goede voorbereiding. Zet op een rij wat u de afgelopen periode heeft bereikt en wat u voor de organisatie betekent.Nuttige voorbereidingsstappen zijn:- Uw resultaten: noteer uw belangrijkste bijdragen, afgeronde projecten en meetbare resultaten.
- Marktinformatie: zoek uit welk salaris gebruikelijk is voor een vergelijkbare functie, bijvoorbeeld via de salarisschalen in de cao.
- Uw doelen: bepaal wat u wilt bereiken, zoals een vast contract, meer uren, een opleiding of een andere functie.
- Uw positie: ga na hoeveel tijdelijke contracten u al heeft gehad en hoe lang de keten duurt. Dan weet u of een volgend contract van rechtswege vast wordt.
Hoe voert u het gesprek over verlenging?
Blijf rustig en houd het gesprek zakelijk. Zie het als een gezamenlijke zoektocht naar een afspraak waar beide partijen iets aan hebben.Het helpt om:- uw wensen te onderbouwen met feiten en resultaten;
- rustig en professioneel te blijven, ook als het gesprek niet loopt zoals u had gehoopt;
- goed te luisteren naar de standpunten en de mogelijkheden van de werkgever;
- ruimte te laten voor een compromis.
Waarover kunt u naast het salaris onderhandelen?
Onderhandel niet alleen over het salaris. Ook doorgroeimogelijkheden, een opleidingsbudget en flexibele werktijden kunnen veel waard zijn.Punten om mee te nemen:- onderhandel over het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden;
- vermijd een confronterende toon;
- bereid u voor op verschillende uitkomsten, ook op een contract dat niet wordt verlengd;
- houd rekening met de situatie van de organisatie.
Veelgestelde vragen
Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden verlengd?
Een tijdelijk contract kan worden verlengd zolang de keten niet meer dan drie contracten telt en niet langer duurt dan drie jaar. Een cao kan ruimere grenzen bevatten, tot maximaal zes contracten in vier jaar. Wordt de grens overschreden, dan ontstaat van rechtswege een vast contract (artikel 7:668a BW).
Wat zijn de rechten van werknemers bij contractverlenging?
Werknemers hebben bij een contract van zes maanden of langer recht op een tijdige schriftelijke aanzegging. Zij kunnen onderhandelen over de voorwaarden en hoeven een voorstel met slechtere voorwaarden niet te accepteren. Een nieuwe proeftijd bij dezelfde werkgever is in de regel nietig.
Welke verplichtingen hebben werkgevers bij het verlengen van een contract?
Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Doet hij dat niet, dan is hij een aanzegvergoeding van één maandloon verschuldigd. Leg ook de nieuwe afspraken schriftelijk vast.
Wat zijn de juridische risico’s bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst?
De belangrijkste risico’s zijn een onbedoeld vast contract door overschrijding van de ketenregeling, een aanzegvergoeding door een vergeten aanzegging, een nietige proeftijd of een nietig concurrentiebeding, en een geschil over ongelijke behandeling.
Waar let u als werknemer op?
- Tel uw tijdelijke contracten en de totale duur, inclusief eerdere contracten via een uitzendbureau voor hetzelfde werk.
- Controleer of u uiterlijk een maand voor het einde een schriftelijke aanzegging heeft gekregen (artikel 7:668 BW).
- Kijk of het nieuwe contract een proeftijd bevat; bij dezelfde werkgever is die meestal nietig (artikel 7:652 lid 8 BW).
- Controleer of een concurrentiebeding in een tijdelijk contract schriftelijk is gemotiveerd (artikel 7:653 lid 2 BW).
Waar let u als werkgever op?
- Houd per werknemer het aantal contracten, de totale duur en de onderbrekingen bij.
- Zet de schriftelijke aanzegging in de agenda, uiterlijk een maand voor de einddatum.
- Controleer de cao op afwijkende regels voor de ketenregeling.
- Neem bij een verlenging voor dezelfde functie geen nieuwe proeftijd op.
Wat kunnen wij voor u doen bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst?
Wij staan werknemers en werkgevers bij in het arbeidsrecht, ook bij vragen over tijdelijke contracten.- Wij tellen de keten van tijdelijke contracten na, inclusief opvolgend werkgeverschap, en beoordelen of er al een vast contract is ontstaan (artikel 7:668a BW).
- Wij controleren of de cao van de wettelijke ketenregeling afwijkt.
- Wij beoordelen of de aanzegplicht is nageleefd en vorderen zo nodig de aanzegvergoeding binnen de vervaltermijn van drie maanden.
- Wij toetsen het nieuwe contract op een nietige proeftijd of een ongemotiveerd concurrentiebeding.
- Wij rekenen de transitievergoeding na als het contract niet wordt verlengd (artikel 7:673 BW).
Samengevat
- Na meer dan drie tijdelijke contracten of een keten van langer dan drie jaar ontstaat van rechtswege een vast contract; een cao kan ruimere grenzen bevatten.
- Een onderbreking van meer dan zes maanden laat de telling opnieuw beginnen. De Wet meer zekerheid flexwerkers verlengt die termijn naar drie jaar zodra de wet in werking treedt, naar verwachting op 1 januari 2028.
- Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk aanzeggen; anders volgt een aanzegvergoeding.
- Een nieuwe proeftijd bij dezelfde werkgever is in de regel nietig, en een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vraagt een schriftelijke motivering.
- Bereid het gesprek over verlenging goed voor en leg alle afspraken schriftelijk vast.
