Gepubliceerd op 18 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden verlengd zolang de grenzen van de ketenregeling niet worden overschreden. Na meer dan drie tijdelijke contracten, of na een keten van langer dan drie jaar, ontstaat van rechtswege een vast contract (artikel 7:668a BW). Een cao kan die grenzen verruimen, en bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij verlengt.
Verlengen lijkt een formaliteit, maar juist dan ontstaan de fouten. Eén extra verlenging kan ongemerkt tot een vast contract leiden. Een vergeten aanzegging kost de werkgever een maandloon. Een nieuwe proeftijd in het verlengde contract is meestal nietig. De uitleg van de Rijksoverheid geeft de hoofdlijnen; hieronder staan de details.
Inhoudsopgave
Ketenregeling, aanzegging en voortzetting in één overzicht
| Regel | Wat houdt het in? | Wetsartikel |
|---|---|---|
| Ketenregeling | Meer dan drie tijdelijke contracten, of een keten van langer dan drie jaar, leidt tot een contract voor onbepaalde tijd. | 7:668a lid 1 BW |
| Onderbreking | Zit er meer dan zes maanden tussen twee contracten, dan begint de telling opnieuw (stand oktober 2026). | 7:668a lid 1 BW |
| Afwijking bij cao | Maximaal zes contracten in maximaal vier jaar, als de aard van het werk daarom vraagt. | 7:668a lid 5 BW |
| Aanzegplicht | Bij een contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of en onder welke voorwaarden wordt voortgezet. | 7:668 lid 1 BW |
| Aanzegvergoeding | Niet aangezegd: één maandloon. Te laat: naar rato. | 7:668 lid 3 BW |
| Termijn aanzegvergoeding vorderen | Binnen drie maanden na het einde van het contract. | 7:686a lid 4 BW |
| Stilzwijgende voortzetting | Doorwerken zonder tegenspraak: verlenging voor dezelfde duur, ten hoogste een jaar, op dezelfde voorwaarden. | 7:668 lid 4 BW |
| Proeftijd bij verlenging | Nietig, tenzij het nieuwe contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt. | 7:652 lid 8 BW |
Wanneer wordt een verlengd contract van rechtswege vast?
Een tijdelijk contract kan worden verlengd zolang de keten niet langer wordt dan drie contracten of drie jaar. Het vierde opvolgende tijdelijke contract geldt als contract voor onbepaalde tijd. Duurt de keten langer dan drie jaar, dan is het contract vanaf de dag na die drie jaar vast. De werkgever hoeft daarvoor niets te doen: het vaste contract ontstaat vanzelf.
Contracten tellen mee als er niet meer dan zes maanden tussen zit. Een pauze van precies zes maanden is dus niet genoeg om de teller op nul te zetten. Een werkgever die een werknemer na een korte pauze opnieuw tijdelijk aanneemt, moet de oude contracten meetellen.
Let ook op stilzwijgende voortzetting. Laat de werkgever de werknemer na de einddatum gewoon doorwerken zonder bezwaar, dan geldt het contract als verlengd voor dezelfde duur, maar ten hoogste een jaar, op de oude voorwaarden (artikel 7:668 lid 4 BW). Ook die verlenging telt mee in de keten.
Tellen contracten bij een uitzendbureau of andere werkgever mee?
Ja, als er sprake is van opvolgend werkgeverschap (artikel 7:668a lid 2 BW). Het klassieke voorbeeld is een werknemer die eerst via een uitzendbureau en daarna rechtstreeks bij de inlener hetzelfde werk doet. De eerdere contracten tellen dan mee.
De Hoge Raad oordeelde in 2012 dat opvolgend werkgeverschap er in de regel is als het nieuwe werk wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vraagt als het oude. Daarnaast eiste de Hoge Raad toen zodanige banden tussen de werkgevers dat het inzicht van de oude werkgever aan de nieuwe moet worden toegerekend. Dezelfde werkzaamheden voor dezelfde doelgroep was niet genoeg (HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603).
Die uitspraak dateert van vóór de Wet werk en zekerheid van 2015. Volgens de wetsgeschiedenis van die wet is het vereiste van banden tussen de werkgevers voor de ketenregeling losgelaten, zodat ook een werkgever zonder band met de vorige werkgever opvolgend werkgever kan zijn. Twijfelt u of eerdere contracten meetellen, laat dat dan uitzoeken voordat u tekent.
Wat verandert er door de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen, maar treedt pas in werking op een datum die bij koninklijk besluit wordt vastgesteld. Met die wet wordt de onderbrekingstermijn in de ketenregeling verlengd van zes maanden naar drie jaar. Er komen uitzonderingen, onder meer voor bijbanen. Tot de inwerkingtreding geldt de huidige termijn van zes maanden (stand 29 oktober 2026).
Welke afwijkende regels kan een cao of sector hebben?
Een cao mag de ketenregeling verruimen tot maximaal zes contracten in maximaal vier jaar, als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering daarom vraagt (artikel 7:668a lid 5 BW). Die afwijking moet in de cao zelf staan. Een werkgever zonder cao mag niet op eigen houtje meer contracten aanbieden.
Voor uitzendkrachten bevat de uitzend-cao eigen afspraken over het aantal contracten en de fasen. Ook voor werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van ten hoogste twaalf uur per week, en voor invalkrachten in het onderwijs bij ziekte, gelden aparte regels in artikel 7:668a BW. Kijk daarom altijd eerst in de cao die op het werk van toepassing is.
Hoe en wanneer moet de werkgever aanzeggen?
Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 lid 1 BW). Een mondelinge mededeling is niet genoeg. Voor contracten korter dan zes maanden geldt de aanzegplicht niet.
Zegt de werkgever niet aan, dan is hij een vergoeding van één maandloon verschuldigd; zegt hij te laat aan, dan naar rato (artikel 7:668 lid 3 BW). De werknemer moet die vergoeding binnen drie maanden na het einde van het contract vorderen. Daarna vervalt het recht.
Let op de tekst van het contract zelf. Het gerechtshof Den Haag oordeelde dat een brief die als aanzegging was bedoeld, redelijkerwijs als opzegging mocht worden begrepen, omdat het contract voor het einde een voorafgaande opzegging eiste. Omdat de werkneemster zwanger was, gold een opzegverbod en was de opzegging vernietigbaar (Hof Den Haag 1 september 2020, ECLI:NL:GHDHA:2020:1582). Een tijdelijk contract dat gewoon van rechtswege eindigt, kent dat risico niet.
Wanneer heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?
Wordt een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever niet aansluitend voortgezet, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Dat geldt vanaf de eerste werkdag. Weigert de werknemer zelf een aanbod tot verlenging, dan ligt het initiatief bij hem en is er in de regel geen vergoeding verschuldigd.
Het maximum is in 2026 € 102.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is (bron: Rijksoverheid). Bij een kort tijdelijk contract gaat het in de praktijk om een veel lager bedrag: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, naar rato.
Mag een verlengd contract een nieuwe proeftijd of een concurrentiebeding bevatten?
Een proeftijd in een opvolgend contract met dezelfde werkgever is nietig, tenzij het nieuwe contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt (artikel 7:652 lid 8 BW). De werkgever heeft de werknemer immers al leren kennen. Een nietige proeftijd geldt als niet overeengekomen; een ontslag met een beroep daarop staat dus niet vast.
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag alleen als de werkgever schriftelijk motiveert dat het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt die motivering, dan kan de werknemer zich op de nietigheid van het beding beroepen. Wordt het contract bij verlenging omgezet in een vast contract, controleer dan of het beding opnieuw is afgesproken.
Een nieuw tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de einddatum. Wil een van beide partijen tussentijds kunnen opzeggen, dan moet dat uitdrukkelijk schriftelijk zijn afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW).
Welke fouten bij verlenging komen het vaakst voor?
| Fout | Gevolg | Zo voorkomt u het |
|---|---|---|
| Keten verkeerd geteld, bijvoorbeeld uitzendperiode vergeten | Contract voor onbepaalde tijd van rechtswege | Per werknemer contracten, totale duur en onderbrekingen bijhouden |
| Aanzegging vergeten of mondeling gedaan | Aanzegvergoeding van maximaal één maandloon | Schriftelijke aanzegging uiterlijk een maand voor de einddatum |
| Doorwerken na de einddatum zonder nieuw contract | Stilzwijgende verlenging, die meetelt in de keten | Voor de einddatum een besluit nemen en vastleggen |
| Nieuwe proeftijd bij dezelfde functie | Proeftijd nietig | Geen proeftijd opnemen bij verlenging |
| Concurrentiebeding zonder motivering in tijdelijk contract | Beding nietig | Schriftelijke motivering in het contract |
| Niet verlengen om zwangerschap, leeftijd of afkomst | Procedure wegens verboden onderscheid | Objectieve criteria voor alle werknemers |
Een werknemer die meent dat zijn contract al vast is, kan dat bij de kantonrechter laten vaststellen en doorbetaling van loon vorderen. Bij een vermoeden van discriminatie kan hij ook kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens.
Hoe bereidt u het gesprek over verlenging voor?
Een verlenging is een nieuwe afspraak. Beide partijen mogen voorstellen doen over salaris, uren, functie-inhoud en secundaire arbeidsvoorwaarden, en niemand is verplicht een voorstel te accepteren. Een werknemer die een contract met slechtere voorwaarden weigert, loopt wel het risico dat het contract gewoon afloopt.
De wet schrijft geen evaluatiegesprek voor. Toch is het verstandig het gesprek twee tot drie maanden voor de einddatum te voeren. De werkgever kan dan de schriftelijke aanzegging op tijd versturen, en de werknemer weet waar hij aan toe is.
- Tel uw positie in de keten: het aantal contracten, de totale duur en eventuele uitzendperiodes. Dan weet u of een volgend contract van rechtswege vast wordt.
- Zoek de salarisschaal voor uw functie op in de cao.
- Noteer uw resultaten en afgeronde projecten sinds het vorige contract.
- Bepaal wat u wilt: een vast contract, meer uren, een opleiding of een andere functie.
Kijk naar het hele pakket. Een werkgever zonder ruimte voor een hoger salaris kan soms wel iets bieden met een opleidingsbudget, flexibele werktijden of een langere looptijd. Lees het nieuwe contract voordat u tekent en controleer vooral de duur, de einddatum, een eventuele proeftijd, een tussentijds opzegbeding en een concurrentiebeding.
Wat kunnen wij doen bij een verlenging of het einde van een tijdelijk contract?
Ons arbeidsrecht-team helpt werknemers en werkgevers bij vragen over tijdelijke contracten.
- De keten natellen, inclusief opvolgend werkgeverschap, en beoordelen of er al een vast contract is.
- Nagaan of de cao van de wettelijke ketenregeling afwijkt.
- De aanzegvergoeding vorderen binnen de termijn van drie maanden.
- Het nieuwe contract toetsen op een nietige proeftijd of een ongemotiveerd concurrentiebeding.
Veelgestelde vragen
Mag de werkgever een tijdelijk contract korter maken bij verlenging?
Ja. De duur van een nieuw tijdelijk contract is een nieuwe afspraak. Duurt het nieuwe contract korter dan zes maanden, dan geldt voor dat contract geen aanzegplicht. Het contract telt wel mee in de keten.
Kan ik als werknemer eerder weg uit een tijdelijk contract?
Alleen als in het contract een tussentijds opzegbeding staat (artikel 7:667 lid 3 BW), of als de werkgever instemt met beëindiging. Zonder zo’n beding loopt u het risico dat u een schadevergoeding verschuldigd bent ter hoogte van het loon over de resterende looptijd (artikel 7:677 lid 4 BW).
