Een arbeidsconflict kent geen eigen wettelijke regeling. De beoordeling verloopt via goed werkgeverschap en goed werknemerschap, via de regels over loon tijdens ziekte en via de re-integratieverplichtingen. Het wordt pas een juridisch probleem zodra iemand stopt met werken, ziek wordt of het loon stilvalt.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom een arbeidsconflict, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen:
- welke norm geldt als er geen specifieke regeling is;
- wie beoordeelt of iemand ziek is, en wie niet;
- wat er met het loon gebeurt tijdens ziekte en tijdens een conflict;
- wat het verschil is tussen een loonstop en een loonopschorting, en welke eisen daarbij gelden;
- welke rol re-integratie, de bedrijfsarts, mediation en het deskundigenoordeel spelen;
- waar het conflict eindigt: herstel, een vaststellingsovereenkomst of ontbinding.
De norm: goed werkgeverschap en goed werknemerschap
De primaire maatstaf is artikel 7:611 BW: werkgever en werknemer gedragen zich als een goed werkgever en een goed werknemer. Die norm werkt twee kanten op en bepaalt in de praktijk hoe een rechter later naar het dossier kijkt.
Daaruit volgen drie soorten verplichtingen die vaak door elkaar worden gehaald.
Wat wettelijk verplicht is
Loon doorbetalen tijdens ziekte, meewerken aan re-integratie, een probleemanalyse en een plan van aanpak opstellen, en de grond van een loonmaatregel onverwijld meedelen.
Wat contractueel of in een protocol is afgesproken
Een verzuimprotocol, een gedragscode, een klachtenregeling of de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon. Die gelden omdat ze zijn afgesproken, niet omdat de wet ze voorschrijft.
Wat feitelijk verstandig is
Alles schriftelijk bevestigen, blijven communiceren en een voorstel voor mediation niet zonder motivering afwijzen. Weigeren mag vaak, maar het kan later meewegen.
Wie beoordeelt of iemand ziek is
Niet de werkgever. Of een werknemer arbeidsongeschikt is, is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Een werkgever die zelf concludeert dat een ziekmelding niet terecht is en op die grond het loon stopzet, staat vrijwel altijd zwak.
De bedrijfsarts beoordeelt de belastbaarheid en adviseert over wat er nodig is om weer aan het werk te komen. Hij gaat niet over de inhoud van het conflict en niet over de vraag wie gelijk heeft. Ziekte en een arbeidsconflict kunnen naast elkaar bestaan: het bestaan van een conflict betekent niet dat iemand niet ziek kan zijn, en omgekeerd.
Is de werknemer niet ziek maar wel vastgelopen, dan kan de bedrijfsarts adviseren over een afkoelingsperiode en over het herstellen van het contact. De werkgever hoeft dat advies niet te volgen, maar moet kunnen uitleggen waarom hij ervan afwijkt. Andersom ontslaat het advies van de bedrijfsarts de werkgever niet van zijn eigen verantwoordelijkheid voor het re-integratietraject: hij moet zelfstandig beoordelen wat aangewezen is.
Bent u het niet eens met het oordeel over de arbeidsongeschiktheid of de re-integratie, dan kunt u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in een latere procedure.
Loon tijdens ziekte en tijdens een conflict
Bij ziekte bestaat gedurende ten hoogste 104 weken in beginsel aanspraak op zeventig procent van het loon, waarbij gedurende de eerste tweeënvijftig weken ten minste het wettelijk minimumloon geldt (artikel 7:629 BW). Cao of arbeidsovereenkomst kennen vaak een aanvulling.
Is de werknemer niet ziek maar kan hij niet werken door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt, dan blijft de loonaanspraak bestaan. Een conflict dat de werkgever heeft laten ontstaan of laten voortduren, komt in de regel voor zijn rekening.
Twee maatregelen worden vaak door elkaar gebruikt, terwijl ze een verschillend karakter hebben en verschillende eisen kennen.
Loonopschorting
Deze ziet op het niet naleven van schriftelijke, redelijke voorschriften over het verstrekken van informatie die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen, bijvoorbeeld het niet verschijnen op het spreekuur. De betaling wordt tijdelijk stilgelegd. Voldoet de werknemer alsnog, dan wordt het loon met terugwerkende kracht betaald.
Loonstop
Deze ziet op de situatie waarin geen recht op loon bestaat, bijvoorbeeld omdat de werknemer zonder deugdelijke grond passende arbeid weigert of niet meewerkt aan redelijke re-integratiemaatregelen. Is de maatregel terecht, dan is het loon over die periode definitief niet verschuldigd. Gaat het om het niet meewerken aan re-integratie, dan moet de werknemer in beginsel eerst schriftelijk tot nakoming zijn gemaand.
Voor beide geldt de mededelingsplicht: de werkgever moet de grond van de maatregel onverwijld meedelen nadat die bij hem is opgekomen. Doet hij dat niet, dan kan hij zich er later niet op beroepen.
Twee dingen worden hierbij vaak vergeten. De rechtmatigheid van de maatregel wordt beoordeeld naar het moment waarop zij werd opgelegd: latere gebeurtenissen rechtvaardigen geen eerdere loonstop. En een loonstop kan niet worden gebaseerd op de eis om een gesprek te voeren wanneer de medische adviezen tegenstrijdig zijn of er geen duurzaam benutbare mogelijkheden zijn.
Re-integratie tijdens een conflict
De werkgever heeft een actieve en voortdurende re-integratieplicht (artikel 7:658a BW), de werknemer een eigen verplichting om mee te werken (artikel 7:660a BW). Eerst wordt onderzocht of hervatting in het eigen werk of binnen de eigen onderneming mogelijk is, het eerste spoor. Pas daarna komt passende arbeid bij een andere werkgever in beeld, het tweede spoor. Probleemanalyse, plan van aanpak en re-integratieverslag zijn geen formaliteiten: UWV toetst daarop en kan bij onvoldoende inspanningen de loondoorbetalingsperiode verlengen.
Een arbeidsconflict is geen deugdelijke reden om de re-integratie in het eerste spoor achterwege te laten. Structureel tekortschieten daarin, gecombineerd met onvoldoende inzet om het conflict op te lossen en het staken van de loonbetaling, kan als ernstig verwijtbaar handelen worden aangemerkt.
Mediation
Mediation is bij een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer niet wettelijk verplicht. Toch kan deelname in de concrete omstandigheden wel tot de re-integratieverplichtingen behoren. Dat hangt af van de medische situatie, het advies van de bedrijfsarts, de aard van het conflict en de redelijkheid van het voorgestelde traject.
De rechtspraak is hier contextafhankelijk. Weigeren van mediation na herhaalde voorstellen en een voorafgaande aanmaning is aangemerkt als onvoldoende medewerking aan de re-integratie. Maar een gesprek op kantoor is niet in alle gevallen een redelijk re-integratievoorschrift, zeker niet wanneer de medische adviezen daar niet op wijzen. Een weigering is dus niet zonder meer nadelig, en een voorstel is niet zonder meer redelijk.
Voor werkgevers is de praktische les: motiveer waarom mediation in dit geval passend is, sluit aan bij het medisch advies, en verpak exit-mediation niet als herstelmediation zonder dat te benoemen. Voor werknemers: wijs een voorstel niet zonder meer af, maar leg schriftelijk uit waarom het op dit moment niet kan.
Hoe een traject verloopt, wat het kost en wanneer exit-mediation aan de orde is, staat in ons artikel over mediation bij een arbeidsconflict.
Thuis houden tijdens een conflict
Een werknemer mag alleen tegen zijn wil van het werk worden gehouden wanneer daarvoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond bestaat. Een lopend conflict is op zichzelf niet genoeg: de concrete veiligheids- of samenwerkingsrisico’s moeten worden onderbouwd. Ook hier is artikel 7:611 BW de maatstaf.
Stappenplan
- Leg vast wat er is gebeurd, met datum, feiten en betrokkenen, en zonder kwalificaties.
- Bevestig mondelinge afspraken schriftelijk, kort en zakelijk.
- Vraag om een gesprek en stel voor het samen met een neutrale derde te voeren.
- Is er sprake van ziekte, laat de bedrijfsarts dan beoordelen wat er kan, en zorg dat probleemanalyse en plan van aanpak er liggen.
- Bij twijfel over het medisch oordeel of de re-integratie: vraag een deskundigenoordeel aan bij UWV.
- Stel mediation voor met een motivering, of leg schriftelijk vast waarom het nu niet passend is.
- Wordt het loon stopgezet, vraag dan schriftelijk om de grondslag en om de datum waarop die is meegedeeld.
- Komt u er niet uit, laat dan beoordelen welke route het minst schadelijk is: herstel, een vaststellingsovereenkomst of een procedure.
Waar het conflict eindigt
Blijft herstel uit, dan zijn er in hoofdzaak twee uitkomsten.
Een vaststellingsovereenkomst, waarin partijen de beëindiging met wederzijds goedvinden regelen. Let op de bedenktermijn van veertien dagen, op een neutrale formulering van de grond en op een einddatum die de opzegtermijn respecteert, in verband met de WW.
Ontbinding door de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring moet ernstig en duurzaam zijn en een enkel incident volstaat niet. Ook hier geldt dat herplaatsing niet mogelijk mag zijn of niet in de rede mag liggen. Datzelfde geldt wanneer de werkgever meerdere onvoldragen gronden combineert: ook op die cumulatiegrond is ontbinding alleen mogelijk als de rechter heeft vastgesteld dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend. Die vergoeding heeft een compenserend en geen bestraffend karakter. Bij de begroting kan rekening worden gehouden met gemist loon, een WW-uitkering, inkomsten uit ander werk en redelijkerwijs te verwachten toekomstige inkomsten, en met alle verdere omstandigheden van het geval.
De werknemer kan ook zelf om ontbinding vragen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, met een verzoek om een billijke vergoeding.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
Als werkgever zelf beoordelen of een ziekmelding terecht is, in plaats van de bedrijfsarts in te schakelen.
Het loon stopzetten zonder de grond onverwijld mee te delen, of een opschorting een stop noemen.
Bij niet-meewerken aan re-integratie het loon stopzetten zonder eerst schriftelijk tot nakoming te manen.
De re-integratie in het eerste spoor stilleggen omdat er een conflict is.
Mediation voorstellen of afwijzen zonder motivering, of exit-mediation aankondigen als herstelmediation.
Aannemen dat de werknemer thuis kan blijven omdat er een conflict is, zonder zwaarwegende grond.
Wachten met vastleggen tot het conflict er al is. Wat u niet kunt aantonen, telt in een procedure niet mee.
Veelgestelde vragen
Mag ik thuisblijven omdat ik een conflict heb met mijn werkgever?
Niet zonder meer. Bent u niet ziek, dan bent u in beginsel gehouden te werken. Meldt u zich ziek, dan beoordeelt de bedrijfsarts uw belastbaarheid. Overleg eerst en blijf niet zonder onderbouwing weg.
Mijn werkgever heeft mijn loon stopgezet. Wat nu?
Vraag schriftelijk op welke grondslag de maatregel berust, of het gaat om een opschorting of een stop, en wanneer die grond aan u is meegedeeld. Ging het om re-integratie, ga dan na of u eerst schriftelijk bent gemaand. Een deskundigenoordeel van UWV kan de impasse doorbreken.
Is mediation verplicht bij een arbeidsconflict?
Er is geen algemene wettelijke plicht. In de concrete omstandigheden kan deelname wel onder de re-integratieverplichtingen vallen. Of een weigering u wordt aangerekend, hangt af van het medisch advies, de aard van het conflict en de redelijkheid van het voorstel.
Kan ik ontslagen worden vanwege een conflict?
Dat kan, via ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De verstoring moet ernstig en duurzaam zijn en herplaatsing moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Is het conflict door de werkgever veroorzaakt, dan kan dat leiden tot een billijke vergoeding naast de transitievergoeding.
Wat kan ik als werkgever doen om escalatie te voorkomen?
Schakel bij ziekte tijdig de bedrijfsarts in, zorg dat probleemanalyse en plan van aanpak op orde zijn, houd de re-integratie in het eerste spoor lopend, motiveer een voorstel voor mediation en deel de grond van een loonmaatregel onverwijld mee. Houd maatregelen proportioneel en tijdelijk.
Onze dienstverlening
Wij beoordelen uw positie in een arbeidsconflict, toetsen of een loonmaatregel of een non-actiefstelling stand houdt en begeleiden het traject naar herstel of naar een beëindiging. Dat doen wij voor werkgevers en voor werknemers. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam kijken met u naar het dossier en naar de volgorde van de stappen. Neem gerust contact met ons op.
Deze informatie geeft algemene voorlichting en is geen advies over een individuele situatie. Of een loonmaatregel of een beëindiging stand houdt, kan niet worden vastgesteld zonder de concrete feiten: de ziekmelding, de adviezen van de bedrijfsarts, het plan van aanpak, eventuele aanmaningen en de chronologie van het conflict. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op 16 augustus 2026 aan de hand van titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek en de re-integratieregelgeving.
